第一篇：關(guān)于新舊勞動(dòng)合同法的區(qū)別(精)

關(guān)于新舊勞動(dòng)合同法的區(qū)別

1、新《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于合同訂立的規(guī)定：

“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！?、“第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！?，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。……”

2、針對(duì)勞動(dòng)合同短期化，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：

“第十四條 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，”同時(shí)規(guī)定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?對(duì)應(yīng)的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

3、新的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)試用期的改變：

“第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

“第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！焙汀暗诙粭l 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！?/p>

對(duì)應(yīng)的處罰：“第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

4、新的《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于合同變更規(guī)定：

“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”

5、新《勞動(dòng)合同法》中試用期合同解除的規(guī)定：

“第三十七條 ……勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?而舊的《勞動(dòng)法》中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”

6、新《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者終止合同規(guī)定：

“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”。

7、用人單位終止合同的規(guī)定：

“第四十條 有下列情形之一的(包括工傷、不能勝任工作的情況)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”

另外，“第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”、“第八十四條 ……勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

8、勞務(wù)派遣：

“第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元?！?、“第五十八條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！?/p>

“第六十條 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用?！?/p>

“第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！?/p>

“第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！?/p>

“第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

9、“非全日制”工：

“第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日?！?/p>

10、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(以下情況，用人單位需支付補(bǔ)償金)

A、勞動(dòng)者行使“有因解約權(quán)”解除勞動(dòng)合同。

B、用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同和裁減人員。

C、用人單位提出動(dòng)議而協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

D、除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止。

E、用人單位宣告破產(chǎn)，被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，責(zé)令關(guān)閉，撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同。

F、法律，行政法規(guī)規(guī)定其他情況。

11、加班費(fèi)的仲裁

仲裁時(shí)效：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天。

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日的定義：用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

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第二篇：新舊勞動(dòng)合同法比較

新舊勞動(dòng)合同法比較

勞動(dòng)合同法的幾個(gè)重點(diǎn)問題

一、用人單位的規(guī)章制度需要經(jīng)過法定程序，并向勞動(dòng)者公示。

法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

見《勞動(dòng)合同法》第4條。

二、關(guān)于試用期的規(guī)定。

1、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

3、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

見《勞動(dòng)合同法》第19條。

三、勞動(dòng)合同分三種，鼓勵(lì)用人單位簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

列舉了三種應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，新增加了對(duì)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。因此，當(dāng)勞動(dòng)者提出要求簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須同意，除非存在法定事由。

特別注意點(diǎn)：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

見《勞動(dòng)合同法》第12、13、14、15條。

四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除

1、增加了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定情形；

與原《勞動(dòng)法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動(dòng)者解除合同的法定情形，在用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，雖然是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、增加了用人單位法定解除勞動(dòng)合同的情形；

與原《勞動(dòng)法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動(dòng)合同的法定情形：

（1）如果勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）或者勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

3、用人單位進(jìn)行生產(chǎn)性裁員的注意點(diǎn)；

（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十

以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

（2）用人單位在進(jìn)行生產(chǎn)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

4、增加了非法定原因不得解除勞動(dòng)合同的情形；

與原《勞動(dòng)法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）

5、新增解除勞動(dòng)合同的程序：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍擴(kuò)大。

1、除了勞動(dòng)者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規(guī)定的用人單位解除勞動(dòng)合同的6種法定情形解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)合同到期終止不再續(xù)簽等情況，用人單位均需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

3、注意根據(jù)新法97條的規(guī)定：2008年1月1日起，因固定期限勞動(dòng)合同到期終止的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但補(bǔ)償金計(jì)算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算不受影響。

六、關(guān)于集體合同的操作

新法第51，54條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

七、設(shè)立“賠償金“的相關(guān)規(guī)定，大幅增加用人單位的違法成本。

新法87條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

新法第48條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

新法第87條，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

1、未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

3、安排加班不支付加班費(fèi)的；

4、解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

八、不按照法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位須按月向勞動(dòng)者支付雙薪；

勞動(dòng)合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

上述有關(guān)固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。

1、用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責(zé)任。新法第81條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、明確用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情形

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

3、用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件將受處罰

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

4、用人單位未在限期內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案或社保轉(zhuǎn)移的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任；

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具解除或終止證明，并在15日內(nèi)未勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

十、新法突出職業(yè)危害防護(hù)。

1、新法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)具備“勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)”的內(nèi)容；用人單位應(yīng)當(dāng)在招用勞動(dòng)者時(shí)，如實(shí)告知??職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況??以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；

2、新法第42條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

許悅---人資(1069613248)8:45:52

修改十方面內(nèi)容 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法草案速讀---前不久舉行的十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十九次會(huì)議初次審議的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法草案(以下簡(jiǎn)稱草案)，對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁制度有望從十方面作出修改。

部分案件一裁終局

草案對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁程序作出新規(guī)定，草案在基本維持現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”程序的基礎(chǔ)上，針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理周期長(zhǎng)的問題，規(guī)定部分案件一裁終局。一裁終局的案件包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、養(yǎng)老金或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議；因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

多渠道調(diào)解

草案增加了基層處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑。目前我國(guó)基層化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和力量有限。按現(xiàn)行法律規(guī)定主要有兩種：即協(xié)商和企業(yè)內(nèi)調(diào)解。草案增加了基層處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和能力，設(shè)專章規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，其中規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)勞動(dòng)調(diào)解：企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)；基層人民調(diào)解組織；依法在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的勞動(dòng)調(diào)解組織?！?/p>

仲裁委不受理時(shí)可直接起訴

草案疏通了勞動(dòng)者獲得司法救濟(jì)的最終渠道。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。最高人民法院的司法解釋又規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。這個(gè)制度設(shè)計(jì)上的怪圈導(dǎo)致仲裁部門一紙不予受理的通知書，即堵死了勞動(dòng)者獲得司法救濟(jì)的最終渠道。對(duì)此，草案規(guī)定，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)不予受理的，申請(qǐng)人可以自收到不予受理通知書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。此外，草案還規(guī)定，對(duì)終局裁決的案件，當(dāng)事人還可以依法申請(qǐng)人民法院撤銷仲裁裁決或者不予執(zhí)行。

仲裁委不按行政區(qū)劃層層設(shè)立

草案規(guī)定，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立?，F(xiàn)在勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)省、市、縣三級(jí)都有。為了方便當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，提高仲裁機(jī)構(gòu)的效能，草案在整合現(xiàn)有勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的基礎(chǔ)上，規(guī)定：“省、自治區(qū)人民政府根據(jù)需要在縣、市設(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，直轄市人民政府根據(jù)需要在區(qū)、縣設(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。”

仲裁時(shí)效從60日延長(zhǎng)至6個(gè)月

草案將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效由60天延長(zhǎng)至6個(gè)月。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效為“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)”。為了更好地保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，草案適當(dāng)延長(zhǎng)了時(shí)效，并完善了時(shí)效中斷、中止制度，規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！薄扒翱钜?guī)定的時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，時(shí)效期間重新計(jì)算?！薄耙虿豢煽沽蛘哂衅渌?dāng)理由，當(dāng)事人不

能依照本條第一款規(guī)定申請(qǐng)仲裁的，時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算?！?/p>

仲裁裁決最長(zhǎng)45天須作出

草案規(guī)定，裁決自組庭之日起30日內(nèi)結(jié)束。具體規(guī)定：15日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成；仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起30日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期，但是延長(zhǎng)期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。

賦予調(diào)解書和裁決書強(qiáng)制執(zhí)行力

草案規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。

在舉證方面作出傾向于勞動(dòng)者的規(guī)定

目前在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過程中，特別是在用人單位不配合的情況下，勞動(dòng)者在舉證方面往往存在一些困難。草案在這方面作出了傾向于勞動(dòng)者的規(guī)定。草案規(guī)定，當(dāng)事人提供的證明材料經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握和管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)未提交指定證據(jù)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)采用有利于勞動(dòng)者的理解。

事業(yè)單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議納入本法調(diào)整

草案規(guī)定：“本法所稱用人單位與勞動(dòng)者，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的范圍相同?！边@樣規(guī)定就將事業(yè)單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議納入進(jìn)來(lái)，并與勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍大體一致。

增加了有關(guān)支付令的規(guī)定

草案規(guī)定，因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在15日內(nèi)拒不履行的，當(dāng)事人可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，支付令自行失效，勞動(dòng)者可以依法申請(qǐng)仲裁。

四大原因引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度之變

我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度自1987年恢復(fù)以來(lái)已歷時(shí)二十年。那么，是什么原因?qū)е逻@項(xiàng)實(shí)施二十年的制度重大變革？專家分析，主要原因有四：

原因一：勞動(dòng)調(diào)解未能發(fā)揮有效作用

數(shù)據(jù)：據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì)，截至2003年9月，全國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)為153113個(gè)，與2002年相比減少了11824個(gè)，下降7.2%；組建率為11.2%，與1997年相比下降了

56%。

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)曾是我國(guó)受理和調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件最多的機(jī)構(gòu)。近年來(lái)，雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大量增加，但企業(yè)內(nèi)的調(diào)解反而弱化了。

這其中主要原因是：大量新建企業(yè)沒有依法建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，一些已建企業(yè)也因?yàn)檎{(diào)解委員的下崗、退休，沒有及時(shí)調(diào)整和補(bǔ)充，隊(duì)伍萎縮，影響調(diào)解組織發(fā)揮作用。

據(jù)分析，從總體上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能正在弱化，調(diào)解結(jié)案率呈逐年下降的趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)法實(shí)施以來(lái)，各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織調(diào)解成功的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件只有24.4萬(wàn)件。2005年，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織受理勞動(dòng)糾紛25.8萬(wàn)件，其中區(qū)域性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織受理6.5萬(wàn)件。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解成功率低于20%。

這種狀況不僅不符合勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作的著重調(diào)解原則，還嚴(yán)重地影響了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序整體功能的發(fā)揮，加大了司法成本，導(dǎo)致了矛盾的集聚，影響了當(dāng)事人的權(quán)益保護(hù)。近年來(lái)，有的地方加強(qiáng)了勞動(dòng)調(diào)解工作，努力將大部分矛盾解決在基層，達(dá)到了很好的社會(huì)效果。

浙江省寧波市至2003年底，143個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道建立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，從2002年到2004年6月，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織共調(diào)處勞動(dòng)爭(zhēng)議11228件，為職工挽回各類經(jīng)濟(jì)損失12267萬(wàn)元。但是區(qū)域性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織缺乏規(guī)范性，其進(jìn)一步發(fā)展需要得到立法上的肯定。

原因二：時(shí)效過短影響當(dāng)事人權(quán)益保護(hù)

數(shù)據(jù)：沈陽(yáng)市1994年、1998年、2001年和2003年不予受理案件分別為35件、146件、853件和1221件，逐年增加。2003年不予受理的案件中，超申訴時(shí)效的達(dá)1055件，占86%。

目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效制度存在的問題主要有：

首先，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效過短。《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為6個(gè)月，勞動(dòng)法將其縮短為60日?？s短時(shí)效的目的是為了更快地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，但60日的超短時(shí)效讓當(dāng)事人承擔(dān)了過多的法律風(fēng)險(xiǎn)。近年，勞動(dòng)仲裁不予受理的案件增加較多，其中多數(shù)是因超過了仲裁時(shí)效。

其次，時(shí)效中止、中斷制度不完備。《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定，勞動(dòng)仲裁時(shí)效自“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起算，只有三種特殊情況中止計(jì)算：一是發(fā)生不可抗力事件；二是當(dāng)事人選擇了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；三是其他正當(dāng)理由(如《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》規(guī)定的請(qǐng)示待批、工傷認(rèn)定等幾種情形)。這種嚴(yán)格的中止、中斷條件影響了勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的自主協(xié)商機(jī)制，加劇了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式的升級(jí)。

第三，仲裁和訴訟對(duì)時(shí)效效力認(rèn)定不統(tǒng)一。按照現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，在仲裁程序中，仲裁時(shí)效的效力是消滅“仲裁申請(qǐng)權(quán)”。即對(duì)經(jīng)過立案審查認(rèn)定超過仲裁時(shí)效的案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采取的是“不予受理”方式；而在訴訟程序中，仲裁時(shí)效的效力是消滅“勝訴權(quán)”。

即對(duì)經(jīng)過審理認(rèn)定超過仲裁時(shí)效的案件，人民法院采取的是“駁回起訴”方式。正是由于仲裁和訴訟規(guī)定的不統(tǒng)一，兩者性質(zhì)的差異，使得不少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件未經(jīng)仲裁程序的實(shí)質(zhì)審理直接進(jìn)入訴訟程序。

原因三：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期過長(zhǎng)

數(shù)據(jù)：案件較多的廣東、上海，仲裁程序的案均處理時(shí)間在40日至50日左右；訴訟一審的案均時(shí)間，廣東為110多日，上海為90多日；訴訟二審的時(shí)間，上海為60多日。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理需經(jīng)“一裁二審”程序，周期過長(zhǎng)，這是社會(huì)各界普遍反映強(qiáng)烈的突出問題。調(diào)查和統(tǒng)計(jì)表明，周期長(zhǎng)的案件主要是少數(shù)不服仲裁裁決起訴到法院的案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期過長(zhǎng)，還因工傷爭(zhēng)議案件等一些特殊案件，一個(gè)案件往往經(jīng)過勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、工傷鑒定、行政復(fù)議、勞動(dòng)仲裁、司法審判等各環(huán)節(jié)，需要反復(fù)數(shù)次仲裁和審判，非常繁鎖，處理周期拉得很長(zhǎng)，個(gè)別案件甚至長(zhǎng)達(dá)19年，致使當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者的權(quán)益受到嚴(yán)重影響。

另外，造成處理周期長(zhǎng)也有人為因素，有些當(dāng)事人濫用一裁兩審的程序。有些用人單位為了逃避欠薪等責(zé)任惡意拖延，一裁二審打下去，而勞動(dòng)者則拖延不起，維權(quán)成本畸高。

原因四：仲裁與訴訟依據(jù)不統(tǒng)一影響仲裁效率

數(shù)據(jù)：從我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的起訴率看，大體維持在仲裁受理案件總數(shù)的20%左右，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的上訴率不超過一審受理案件的30%。如廣東省的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件起訴率不到20%，上訴率不到10%；上海市起訴率不到10%，上訴率不到30%；濟(jì)南市的起訴率約為33%。從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁審結(jié)果的不一致率看，上海市近年來(lái)維持在20%至30%的幅度，濟(jì)南市在30%左右。

目前，我國(guó)勞動(dòng)仲裁和訴訟的關(guān)系，只體現(xiàn)在仲裁是訴訟的必經(jīng)程序上。勞動(dòng)仲裁主要依據(jù)政策文件裁決，而訴訟依據(jù)法律法規(guī)審理，導(dǎo)致仲裁與訴訟的結(jié)果不一致。訴訟成了審理仲裁裁決，因此，當(dāng)事人仲裁之后必然要提起訴訟，一定程度上造成仲裁資源的浪費(fèi)。

導(dǎo)致裁審結(jié)果不一致的主要原因除仲裁與訴訟程序之間法律適用不同、時(shí)效認(rèn)定不同、案情本身發(fā)生變化外，還有事實(shí)認(rèn)定不同、賠償計(jì)算依據(jù)不同等其他原因。因此，裁審銜接是立法中需要關(guān)注的問題之一。

第三篇：勞動(dòng)合同法新舊稿之別

勞動(dòng)合同法新舊稿之別

編者按：從《勞動(dòng)合同法》幾部草案出臺(tái)前后，人們最關(guān)心的都是正式的法律什么時(shí)候會(huì)實(shí)施。近日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議第四次審議了《勞動(dòng)合同法》第四稿。據(jù)悉，修改過的《勞動(dòng)合同法》草案有望近期通過，并將于2008年1月1日施行。

實(shí)施日期的明確，預(yù)示著新法與舊法之間存在一定的過渡期。因此，這個(gè)期限也提醒各界，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新法的研究和應(yīng)對(duì)。

事業(yè)單位人員的適用范圍被壓縮

三審稿在“總則”中明確規(guī)定，在事業(yè)單位中，除了公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者，都適用《勞動(dòng)合同法》。只是在“附則”中，草案作出了變通的規(guī)定：“事業(yè)單位實(shí)行聘用制的勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定?！?/p>

但四審稿在“總則”有關(guān)適用范圍的部分，基本上參照《勞動(dòng)法》的表述。只是在“附則”部分規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

事業(yè)單位人員的構(gòu)成基本上分為三類：一是公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員；二是實(shí)行聘任制的人員；三是一般勞動(dòng)者。三審稿將后兩者納入調(diào)整范圍，相比《勞動(dòng)法》的表述（即勞動(dòng)者與事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同才適用勞動(dòng)法），明顯有很大進(jìn)步。但是，四審稿卻將實(shí)行“聘任制的工作人員”是否納入勞動(dòng)合同法交由“法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院”來(lái)決定，這在實(shí)際上等于維持了現(xiàn)行的勞動(dòng)與人事分離的體制。

其實(shí)，目前理論界和立法者都達(dá)成了一個(gè)共識(shí)：人事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系沒有本質(zhì)區(qū)別，應(yīng)該納入統(tǒng)一體系進(jìn)行調(diào)整。但遺憾的是，立法部門還是對(duì)現(xiàn)行體制作出了讓步。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同范圍繼續(xù)擴(kuò)大

三審稿規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)”簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。四審稿最大的變化就是增加了“自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定。同時(shí)，四審稿還在“法律責(zé)任”部分規(guī)定“每月支付2 1

倍的工資”的重罰。這反映出立法者對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系書面化”的極致追求。

另外，四審稿為了破除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同“鐵飯碗”的傳統(tǒng)形象，明確在勞動(dòng)者存在本法規(guī)定的“過失性解除”情形時(shí)，當(dāng)事人在“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同”后續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可以不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。換句話說(shuō)，對(duì)于不遵紀(jì)守法的員工，即使連續(xù)簽訂短期勞動(dòng)合同，也可以不簽無(wú)固定期限合同。

勞動(dòng)合同無(wú)效制度被細(xì)化

三審稿對(duì)認(rèn)定“無(wú)效勞動(dòng)合同”的政府部門作了規(guī)定：“勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”。四審稿則規(guī)定：“勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”。依照法律規(guī)定，合同無(wú)效與否只能由司法機(jī)關(guān)或準(zhǔn)司法機(jī)關(guān)來(lái)判斷。這次的修改，將勞動(dòng)行政部門排除在外，是種理性回歸。

此外，四審稿在多處條款中細(xì)化了無(wú)效制度。如將三種類型的無(wú)效勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形之一，而三審稿只規(guī)定了一種情形，即欺詐、脅迫或乘人之危。再如將“違反法律、行政法規(guī)”的無(wú)效情形，明確為“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”，這顯得更具有操作性。

明確非全日制用工的工資標(biāo)準(zhǔn)

三審稿在“其他用工形式”一節(jié)中規(guī)定，“經(jīng)批準(zhǔn)個(gè)人承包招用勞動(dòng)者的，發(fā)包的個(gè)人或者組織適用本法用人單位的有關(guān)規(guī)定。用工單位適用本法第五章第二節(jié)用工單位的有關(guān)規(guī)定。個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者違反本法規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的個(gè)人或者組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

但在四審稿中，這種承包經(jīng)營(yíng)用工的規(guī)章被刪除，只是在“法律責(zé)任”章節(jié)中明確“連帶賠償責(zé)任”。但就非全日制用工的工資標(biāo)準(zhǔn)問題，四審稿作出新規(guī)定：“非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！边m當(dāng)限制行政執(zhí)法范圍

三審稿規(guī)定，規(guī)章制度的執(zhí)行情況屬于勞動(dòng)監(jiān)察的范圍，并規(guī)定了相應(yīng)的處罰責(zé)任。四審稿則明確限定為“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的情況”。這在一定程度上限制了國(guó)家對(duì)用人單位用人自主權(quán)的干涉。

不過，四審稿卻加重了用人單位的法律責(zé)任。主要為以下幾個(gè)方面：

1、“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者”的情形被納入到行政處罰范圍，并輔

之賠償責(zé)任。

2、用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

3、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金；但是，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位繼續(xù)履行的除外。

其他修改“職業(yè)危害防護(hù)”成為勞動(dòng)合同必備條款。

明確“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立”。簡(jiǎn)化合同變更手續(xù)，只要求“協(xié)商一致”、“采取書面形式”、“合同文本各執(zhí)一份”。將因病、非因工負(fù)傷解除合同的，“在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的”標(biāo)準(zhǔn)還原到《勞動(dòng)法》的表述上來(lái)。將“撤銷或者用人單位決定提前解散的”明確為勞動(dòng)合同終止的情形。

將“逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶隨勞動(dòng)者在全國(guó)范圍內(nèi)流動(dòng)”，修改為“建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。

將用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本的保存?zhèn)洳樨?zé)任期間，從“六個(gè)月”提高到“二年以上”。（撰文 周開暢）

第四篇：新舊勞動(dòng)合同法的比較[推薦]

2012 · 01（中）

新舊勞動(dòng)合同法的比較

于言箴

摘要2007 年6 月29 日是一個(gè)值得記住的日子，《勞動(dòng)合同法》終于在歷經(jīng)四次審議后表決通過了。這對(duì)于廣大勞動(dòng)者

來(lái)說(shuō)是值得歡欣的事情。《勞動(dòng)合同法》的頒布，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供了必要的法律支持，其開宗明義的“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨更是為廣大勞動(dòng)者撐起了法律的“保護(hù)傘”。但是，在實(shí)施過程中，現(xiàn)實(shí)是殘酷的，用人單位不惜財(cái)力

地期望規(guī)避法律責(zé)任，使得勞資雙方不得不又一次處在交鋒的對(duì)立面上。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)者合法權(quán)益

作者簡(jiǎn)介：于言箴，上海師范大學(xué)法政學(xué)院2009 級(jí)法學(xué)理論碩士研究生。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0592(2012)01-013-02

一、《勞動(dòng)法》的進(jìn)步與存在的缺陷

（一）1994 年7 月5 日《勞動(dòng)法》的頒布，其取得了巨大的成就

1．依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)制度的建立

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，勞

動(dòng)法作為法律體系中一個(gè)重要的法律部門，承擔(dān)著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要任務(wù)，它對(duì)生產(chǎn)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步以及建立和諧的勞動(dòng)

關(guān)系乃至社會(huì)起著重要作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求建立一套相應(yīng)的勞

動(dòng)合同制度、集體合同制度、工時(shí)與休息制度、工資制度、安全衛(wèi)

生制度、對(duì)女職工與未成年工人特殊保護(hù)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、勞

動(dòng)監(jiān)督檢查制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等等，這些具體、翔實(shí)的制度的建立與運(yùn)作，必須有法律保證，為建立和維護(hù)這些制度排除疑

問、創(chuàng)造條件，勞動(dòng)法在這方面承擔(dān)著重要的職責(zé)。

2．維護(hù)職工的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)了廣大職工的生產(chǎn)積極性

頒布勞動(dòng)法的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)憲法

也明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)方面的權(quán)利，切實(shí)保證職工參加民主管

理的權(quán)利，能夠使勞動(dòng)者真正感到社會(huì)地位的提高，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感。勞動(dòng)者的權(quán)益能依法得以實(shí)現(xiàn)，在以按勞分配原則為

主建立的分配機(jī)制的激勵(lì)下，在國(guó)家、企業(yè)、勞動(dòng)者的利益共同體

中，勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性能得到充分的發(fā)揮。

3．建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了條件

勞動(dòng)力是生產(chǎn)力的決定性要素，合理組織社會(huì)勞動(dòng)，不斷改

進(jìn)勞動(dòng)組織，充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的主觀能動(dòng)性，有利

于提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施，使勞動(dòng)

關(guān)系的調(diào)整有法可依、有章可循，可以由此建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)

關(guān)系，而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

4．建立我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，促進(jìn)了安定團(tuán)結(jié)

在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系中，各種矛盾沖突的產(chǎn)生是不可

避免的，勞動(dòng)糾紛若不能及時(shí)地得以處理、化解，就會(huì)加深用人單

位與職工之間的矛盾，從而影響生產(chǎn)秩序與社會(huì)安定團(tuán)結(jié)。勞動(dòng)

法的貫徹實(shí)施，可以讓雙方按照法律的要求履行各自的義務(wù)，使

勞動(dòng)關(guān)系納入法制軌道，為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保證。

（二）但數(shù)年來(lái)的實(shí)施也暴露了其存在的欠缺和不完善之處

1．《勞動(dòng)法》已不能很好的適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要 求

《勞動(dòng)法》是1994 年頒布施行的，立法背景與今天的社會(huì)現(xiàn) 實(shí)有極大的不同。那時(shí)，我國(guó)剛進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，當(dāng)時(shí)的主 要立法依據(jù)還基本上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整準(zhǔn)則，對(duì)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問題還缺乏正當(dāng)?shù)奶幚砟芰Α６?當(dāng)前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞 動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，嚴(yán)重地 侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個(gè) 社會(huì)的穩(wěn)定帶來(lái)隱患。勞動(dòng)關(guān)系的變化，使勞動(dòng)者與用人單位相 比更處于弱者的地位。這些都說(shuō)明《勞動(dòng)法》本身就存在問題，不 能很好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

2．《勞動(dòng)法》共有13 章107 條，與其他地區(qū)與國(guó)家的勞動(dòng)法 相比，我國(guó)的勞動(dòng)法無(wú)論從章目還是條款都有欠缺

（1）許多方面只有原則性的規(guī)定，不便于實(shí)物運(yùn)用。由于在 許多重要的制度上只作了原則性規(guī)定，在具體實(shí)施規(guī)范上的失 位，導(dǎo)致了在具體操作上時(shí)常出現(xiàn)無(wú)法可依的現(xiàn)象。

（2）內(nèi)容的規(guī)定上存在不少的缺漏。首先，《勞動(dòng)法》中有一 些應(yīng)當(dāng)作出規(guī)定的內(nèi)容都沒有規(guī)定，出現(xiàn)了缺漏。其次，應(yīng)當(dāng)詳 細(xì)規(guī)定的內(nèi)容卻未作詳細(xì)規(guī)定。再次，對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系方面的法 律問題也沒有作出規(guī)定。

（3）現(xiàn)實(shí)中國(guó)家已有了新的辦法，《勞動(dòng)法》未及時(shí)修改。進(jìn)

一步落實(shí)的《勞動(dòng)法》規(guī)定的各項(xiàng)基礎(chǔ)制度，確實(shí)使《勞動(dòng)法》的一 些原則性規(guī)定具有了可操作性，但是《勞動(dòng)法》卻沒有予以銜接起 來(lái)。

（4）對(duì)違反《勞動(dòng)法》的行為沒有規(guī)定嚴(yán)厲的懲處措施。《勞 動(dòng)法》對(duì)違反勞動(dòng)法的行為懲處不夠嚴(yán)厲，追究法律責(zé)任的方式 軟弱，不僅如此，對(duì)于忽視職工安全的違法行為，表現(xiàn)出打擊不力 的現(xiàn)象，也使得《勞動(dòng)法》在許多違反行為面前無(wú)力。

因此，參照以上諸多因素，有必要根據(jù)現(xiàn)實(shí)存在的問題對(duì)勞

動(dòng)法律做進(jìn)一步的完善。那么，制定《勞動(dòng)合同法》也就水到渠成 了。而正是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也就標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)合同制度 日趨完善與系統(tǒng)了。

二、新舊勞動(dòng)法的比較

（一）總則

1．勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了適用范圍

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二條明確規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi) 的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)組織等組織（以下稱用人單 位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng) ◆法學(xué)研究

2012 · 01（中）

合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)

關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立，履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本 法執(zhí)行?！?/p>

而與《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》在用人單位處增加了

“民辦非企業(yè)法人”，擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì) 團(tuán)體工作人員的適用范圍。《勞動(dòng)法》自施行后，一些新的用工主 體、用工形式不斷出現(xiàn)：民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙事 務(wù)所等新單位類型的出現(xiàn)；一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在 編制外招用勞動(dòng)者。鑒于以上新情況，即除了公務(wù)員和參照《公 務(wù)員法》管理的工作人員外，其他所有勞動(dòng)關(guān)系納入同一用人制 度，也均受勞動(dòng)合同法調(diào)整，包括合同的訂立、履行、變更、解除和 終止。

2．崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，是對(duì)于用人單位制定和實(shí)施

規(guī)章制度所需法律程序的規(guī)定。與《勞動(dòng)法》相比較，可見建立和 完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)限，屬于一種單決權(quán)，實(shí)踐中很多 用人單位把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞 動(dòng)者的利益；

因此《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了用人單位涉及職工切身利益 規(guī)章制度或重大事項(xiàng)必須進(jìn)行集體協(xié)商確定，明確規(guī)定了工會(huì)和 職工可以對(duì)用人單位不適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度要求修改完善的權(quán)利，并 要求涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。該條 款具體而言：

（1）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。《勞動(dòng)合 同法》之所以把建立和健全規(guī)章制度確定為用人單位的責(zé)任，是 也因?yàn)橹挥杏萌藛挝徊拍芡瓿梢?guī)章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。

（2）規(guī)章制度的異議程序。用人單位的規(guī)章制度既要符合法

律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德。在規(guī)章制度實(shí)施過程 中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用 人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

（3）規(guī)章制度的告知程序。用人單位建立的規(guī)章制度，其直 接涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。所以說(shuō)，該項(xiàng)規(guī)定將用人單位的單決變更為勞資雙方共同協(xié) 商確定，這是一個(gè)極大的進(jìn)步，勞動(dòng)者的合法權(quán)益在源頭上得到 保護(hù)。

（二）勞動(dòng)合同的訂立

1．用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，主要是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同 的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。同《勞動(dòng) 法》的相關(guān)規(guī)定相比較，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位在簽訂勞動(dòng) 合同時(shí)提出了幾項(xiàng)要求：

（1）建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書面合同。實(shí)踐中，一些用人單 位為了規(guī)避法定義務(wù)，在用工時(shí)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象 相當(dāng)普遍。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，時(shí)導(dǎo)致產(chǎn)生大量

勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到切實(shí)維護(hù)的重要因素。用人 單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同既不利于及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，導(dǎo)致 了勞動(dòng)糾紛劇增，也嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。針對(duì)實(shí)踐中 存在的上述情況，本條對(duì)勞動(dòng)合同的訂立形式作了規(guī)定。

（2）未訂立勞動(dòng)合同的處理。明確規(guī)定未簽訂勞動(dòng)合同，不 影響勞動(dòng)關(guān)系建立，用人單位與勞動(dòng)者之間自實(shí)際用工之日起形 成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者享有的合法權(quán)益受法律保護(hù)。鑒于現(xiàn)實(shí) 之情況，勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞 動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同法針對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達(dá)到規(guī)范用人單位行為的目的。

2．引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無(wú)規(guī)定期限勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，是為了規(guī)范無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同，防止勞動(dòng)合同期限短期化，推進(jìn)勞動(dòng)合同書面化，構(gòu)建 和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。與《勞動(dòng)法》相比，本法對(duì)無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同適用的條件，即取消雙方同意續(xù)簽這一條件，只要具 備法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者提出續(xù)簽或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人 單位就必須與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，本法擴(kuò)大了無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同適用的法定條件范圍。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終 止時(shí)間的勞動(dòng)合同。其中的無(wú)固定期限并不是指永遠(yuǎn)沒有期限，而是指勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定工齡內(nèi)和企業(yè)存續(xù)期間內(nèi) 無(wú)期限地存續(xù)。也就是說(shuō)，用人單位和勞動(dòng)者不約定勞動(dòng)合同終 止的具體時(shí)間，勞動(dòng)關(guān)系自用人單位用工之日起至法定退休年齡 時(shí)止一直持續(xù)下去，除非出現(xiàn)依照法律規(guī)定用人單位或者勞動(dòng)者 任何一方可以依法終止或者解除勞動(dòng)合同的情形。

長(zhǎng)期或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系 的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)其國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)期 或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長(zhǎng) 期勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，推動(dòng)長(zhǎng)期或無(wú)規(guī)定期限勞動(dòng) 合同在國(guó)內(nèi)的“落地生根”。

同時(shí)，與固定期限勞動(dòng)合同相比，從就業(yè)保障的角度，無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更加有利。盡管仍有不少用人單位對(duì)無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同及該條款有恐懼之心，但實(shí)際上，無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說(shuō)，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同 事實(shí)上是一樣的。無(wú)論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求用人 單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科 學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同也能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì) 凝聚力的效力，從總體評(píng)估，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的 利益也是大于風(fēng)險(xiǎn)的。

第五篇：勞動(dòng)合同法最大區(qū)別

勞動(dòng)合同法最大區(qū)別

第一章 總則

變化

1、新《勞動(dòng)合同法》中就“用人單位”的概論進(jìn)一步延伸：在原“我國(guó)境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”基礎(chǔ)上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預(yù)示著勞動(dòng)法的適用范圍更加廣泛化。

變化

2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同”明確到勞動(dòng)法適用范圍中，預(yù)示著新《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更加明細(xì)化。

變化

3、完善內(nèi)容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政（當(dāng)家做主）的權(quán)力。包括接下來(lái)提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”也是要體現(xiàn)這一用意。

變化

4、新《勞動(dòng)合同法》出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制”即“第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題?！边@是新《勞動(dòng)合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

變化

5、針對(duì)一些用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。如新《勞動(dòng)合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！?、“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。” 為什么要如此明確化呢！因?yàn)榻陜?nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者無(wú)處申告。同時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。??”

變化

6、長(zhǎng)期以來(lái)，勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動(dòng)者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏

制勞動(dòng)合同短期化新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“第十四條 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，”同時(shí)規(guī)定“第十四條??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 ?? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>