第一篇：如何對(duì)待試用期生病員工

可規(guī)定“身體健康，無精神病、傳染病及其它影響工作的疾病，能保證正常工作；各方面表現(xiàn)良好，沒有吸毒、斗毆等各種劣跡，富有愛崗敬業(yè)精神；能夠按照公司要求完成各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作指標(biāo)、工作任務(wù)；向公司提供的個(gè)人材料（包括：離職證明、教育學(xué)歷、個(gè)人簡(jiǎn)歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等）必須真實(shí)無誤；??”。確定這些條件時(shí)，一定要結(jié)合本單位的實(shí)際，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規(guī)定。

勞動(dòng)法第二十五條用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

試用期不符合錄用條件

(1)勞動(dòng)者未通過單位指定醫(yī)院的體檢;(2)勞動(dòng)者患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾病故意隱而不報(bào)的;(3)勞動(dòng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表中所涉內(nèi)容與實(shí)際情況不同的(4)偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的;(5)勞動(dòng)者提供的用工手續(xù)不完備的;(6〉勞動(dòng)者不能勝任所擔(dān)任崗位的指標(biāo)或者相應(yīng)的要求完成工作任務(wù)的;(7〉勞動(dòng)者在試用期間缺勤超過10天或者遲到早退共超過8次的;(8)勞動(dòng)者頂撞上司或者拒絕接受上司交辦的任務(wù)的;(9)勞動(dòng)者非因工負(fù)傷無法繼續(xù)提供勞動(dòng)的;(10)勞動(dòng)者同其他員工發(fā)生打架斗毆或者任何嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為的:(11〉其他任何主管認(rèn)為勞動(dòng)者不能符合該職位的要求的如何對(duì)待試用期生病員工?

上一篇 / 下一篇2010-04-01 16:07:36

小李在上海一所大學(xué)畢業(yè)后就在當(dāng)?shù)貐⒓恿斯ぷ鳌?年后，小李離開原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定試用期為3個(gè)月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過試用轉(zhuǎn)正成為正式員工后，立即為小李辦理醫(yī)療保險(xiǎn)以及各種社會(huì)保險(xiǎn)的手續(xù)，可以補(bǔ)繳在試用期的相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用。

沒有料到，小李在試用期剛過2個(gè)月時(shí)患病住院，經(jīng)醫(yī)院治療并且休假一個(gè)月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發(fā)了小李的全部工資，并以他在試用期間內(nèi)不能適應(yīng)工作崗位的要求、不符合公司對(duì)該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動(dòng)合同。

小李不服，遂向公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該公司收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行合同，并請(qǐng)求享受自己應(yīng)該獲得的醫(yī)療期以及醫(yī)療期的待遇。

【求助要求：

1、尚在試用期的小李能否享受醫(yī)療期及其待遇?

2、公司與小李解除合同是否有效?

3、基于此案，如何做好試用期內(nèi)患病員工工作?】

沈斌倜律師點(diǎn)評(píng)：

一、員工在試用期內(nèi)是否享受醫(yī)療期等待遇?

試用期是指用人單位和勞動(dòng)者相互考察、用以確定對(duì)方是否符合自己的錄用條件或求職

要求而約定的最長期限不得超過6個(gè)月的考察期。用人單位不應(yīng)僅簽訂試用期合同，試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷，依法享有停止工作治療休息的時(shí)間。那么，試用期內(nèi)的員工是否享有和正式員工一樣的醫(yī)療期等待遇?答案是肯定的。

理由如下：我國《勞動(dòng)法》第21條、勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的通知第18項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者的試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，也即試用期應(yīng)當(dāng)被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)。《勞動(dòng)法》第72、73條規(guī)定，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位應(yīng)當(dāng)在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，社保費(fèi)當(dāng)然包括了法定強(qiáng)制繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)。試用期只是勞動(dòng)合同期限的不同階段，并不影響雙方間存在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。依據(jù)前述規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病的，自然也可以享受醫(yī)療期和醫(yī)療期的福利待遇。我國原勞動(dòng)部辦公廳《合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問題給寧波市勞動(dòng)局的復(fù)函》(勞辦險(xiǎn)字[1989]3號(hào))和原勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))第3條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷，可以享受的醫(yī)療待遇，醫(yī)療期限為3個(gè)月。

本案中，小李在試用期內(nèi)患病，依照前述相關(guān)規(guī)定，小李享有3個(gè)月的醫(yī)療期及相關(guān)醫(yī)療待遇。而該公司與小李約定在小李通過轉(zhuǎn)正成為正式員工后，才為小李辦理醫(yī)療保險(xiǎn)等社保手續(xù)及補(bǔ)辦試用期的相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用的做法是違反法律規(guī)定的。屬于用人單位的原因?qū)е滦±顭o法享受正常的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，因此，對(duì)于小李應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療費(fèi)待遇，除了依法應(yīng)由小李個(gè)人承擔(dān)的部分外，就應(yīng)當(dāng)由用人單位支付。

二、用人單位能否停發(fā)勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的工資等待遇?

用人單位不能停發(fā)勞動(dòng)者醫(yī)療期內(nèi)工資待遇?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第59項(xiàng)、《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按勞動(dòng)合同活集體合同的約定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。也就是說，用人單位在小李患病治療期間，不應(yīng)當(dāng)停發(fā)勞動(dòng)者工資，而應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定發(fā)放病假工資。

依法享有醫(yī)療期工資待遇是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，小李可以要求該公司支付病假工資。如果該公司拒絕支付或者低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付的，小李可以選擇向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)或是直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

三、用人單位是否能解除與小李之間的勞動(dòng)合同?

當(dāng)勞動(dòng)者還在試用期內(nèi)享受醫(yī)療期待遇期間，用人單位能否有權(quán)解除與小李之間的勞動(dòng)關(guān)系?對(duì)此問題不能一刀切。

依照《勞動(dòng)法》第26、27、29條、《勞動(dòng)合同法》第40、41、42條規(guī)定，勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式，解除勞動(dòng)合同;也不得適用裁員方式解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條均規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明

不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第30項(xiàng)規(guī)定，當(dāng)存在適用《勞動(dòng)法》第25條試用期內(nèi)解除條款的同時(shí)，即使存在適用該法第29條患病醫(yī)療期內(nèi)限制解除的條款，只要?jiǎng)趧?dòng)者存在第25條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位都可以依照第25條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

由此可以看出，醫(yī)療期內(nèi)的解除權(quán)限制，是針對(duì)提前30天通知解除及經(jīng)濟(jì)性裁員而言，并沒有限制不符合錄用條件的自主解除權(quán)。因此，只要用人單位有證據(jù)證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件，雖然是在試用期，仍然可以以不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

綜上，我們?cè)谂袛嘣摴臼欠衲芙獬c小李之間的勞動(dòng)合同，主要看小李是否屬于在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情形。當(dāng)然，勞動(dòng)者是否不符合用人單位的錄用條件也不是由用人單位隨時(shí)隨意進(jìn)行決定的，而是必須通過一種雙方預(yù)先確認(rèn)的考核方式進(jìn)行考核，或者依據(jù)用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)就已經(jīng)設(shè)置，并已為勞動(dòng)者知悉的錄用條件來確定。

四、如何做好試用期內(nèi)患病員工管理工作?

試用期，是勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊時(shí)期，也是一個(gè)緩沖期，勞動(dòng)者和用人單位一般都需要利用這一緩沖期來考察對(duì)方是否符合自己的要求。試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)相對(duì)不大，用人單位卻仍需要依法給予勞動(dòng)者3個(gè)月的醫(yī)療期，并必須支付病假工資，這是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的傾斜，而對(duì)用人單位來說無疑是加大用工成本。用人單位該如何處理在試用期間患病員工的工作，才能既降低本單位的用工成本及用工風(fēng)險(xiǎn)，又不違反法律規(guī)定損害到勞動(dòng)者的合法權(quán)益?本律師認(rèn)為：

1、用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是確保勞動(dòng)者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫(yī)療的一個(gè)保障。用人單位如果不依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)致使勞動(dòng)者無法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者由于無社會(huì)保險(xiǎn)而造成的醫(yī)療待遇等損失。

2、用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照本單位實(shí)際和該崗位對(duì)人員及技術(shù)的要求來設(shè)置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利的最重要的依據(jù)之

一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發(fā)布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關(guān)內(nèi)容不能與法律規(guī)定相沖突，并且應(yīng)當(dāng)明確具體，盡量采用數(shù)量化的指標(biāo)。

3、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以與勞動(dòng)者約定試用期內(nèi)的醫(yī)療期單獨(dú)于試用期。在醫(yī)療期開始時(shí)試用期處于中止?fàn)顟B(tài)，醫(yī)療期結(jié)束后，試用期繼續(xù)計(jì)算，雙方繼續(xù)享有試用期的權(quán)利及承擔(dān)試用期義務(wù)直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫(yī)療期內(nèi)無法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核而非常態(tài)過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的自主選擇解除權(quán)。

第二篇：試用期生病住院費(fèi)用

2007年4月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個(gè)月的試用期合同，約定試用期自2007年4月9日至2007年7月8日止，史先生任資深客戶經(jīng)理，每月底薪3,000元。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司為其辦理了職工入職手續(xù)和社保繳費(fèi)登記，并繳納了當(dāng)年4－6月的社保費(fèi)用。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費(fèi)2萬余元。出院后，史先生仍然到單位上班。但在8月3日，該公司向史先生發(fā)出領(lǐng)取退工單及勞動(dòng)手冊(cè)的通知，史先生被辭退了。史先生向區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司報(bào)銷他住院期間支出的2萬余元醫(yī)療費(fèi)。而公司方面則表示：由于史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費(fèi)后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫(yī)療費(fèi)，不應(yīng)該由單位來承擔(dān)。

那么，員工在試用期生病所產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用到底應(yīng)該怎么算？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

社會(huì)保險(xiǎn)問題，一直是企業(yè)HR朋友非常關(guān)注的一塊，也是企業(yè)人力成本的重要部分。就本案而言，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士認(rèn)為有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要企業(yè)的HR朋友引起注意：

1、單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

實(shí)踐中，一些用人單位甚至單方面和員工協(xié)商決定，試用期內(nèi)不交社保，試用期后如果轉(zhuǎn)正再行補(bǔ)交。其實(shí)，這是誤解《勞動(dòng)和社會(huì)保障法律法規(guī)》造成的結(jié)果。社會(huì)保險(xiǎn)是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。

如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不僅需要補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條要求解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、關(guān)于醫(yī)療費(fèi)如何承擔(dān)的問題。

如果單位已經(jīng)按照法律規(guī)定，為員工繳納了醫(yī)療保險(xiǎn)，其醫(yī)保關(guān)系一般都在當(dāng)?shù)氐尼t(yī)保局。對(duì)于員工看病的醫(yī)療費(fèi)，員工憑其醫(yī)療保險(xiǎn)憑證向指定的區(qū)、縣醫(yī)保辦申請(qǐng)結(jié)算，無需單位承擔(dān)費(fèi)用。至于醫(yī)保和員工個(gè)人分擔(dān)的比例和醫(yī)療藥品的范圍，是因地而異的，不可一概而論。僅以上海為例：?jiǎn)T工在門診大病醫(yī)療時(shí)所發(fā)生的屬于醫(yī)保支付范圍的醫(yī)療費(fèi)用，在職員工由統(tǒng)籌基金支付85%。統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分由個(gè)人醫(yī)療帳戶歷年結(jié)余資金支付，不足部分由個(gè)人現(xiàn)金支付。在統(tǒng)籌基金最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)用，由附加基金支付80%，個(gè)人支付20%。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士認(rèn)為：?jiǎn)挝晃匆婪ɡU納醫(yī)療保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)在醫(yī)療保險(xiǎn)可報(bào)銷范圍內(nèi)向員工承擔(dān)責(zé)任。所以提醒企業(yè)的hr應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

第三篇：如何對(duì)待問題員工

《對(duì)待問題員工，你該怎么辦？》之二

在公司企業(yè)里面，很多企業(yè)往往都會(huì)有幾位這種類型的員工。例如，像前一陣熱播的電視連續(xù)劇《亮劍》里的人物李云龍，屢次違反軍紀(jì)，但是戰(zhàn)功卓著，從一個(gè)農(nóng)民成長為新中國的將軍，其所帶領(lǐng)的部隊(duì)也成為解放軍作戰(zhàn)部隊(duì)中的王牌軍。小說《三國演義》里的人物楊修，在曹營號(hào)稱才子，但在不該渙散軍心時(shí)，聰明反被聰明誤，被曹操所殺。

通常，我們把這種特長突出，但個(gè)性鮮明，不服常規(guī)管理的孫悟空式員工，稱之為“問題員工”.事實(shí)上，各類人才中，德才兼?zhèn)?、慮事周全、謙虛謹(jǐn)慎的人才畢竟是極少數(shù)。如果簡(jiǎn)單劃分的話，大多數(shù)人才要么是孫悟空式的（能力較強(qiáng)，但不好控制），要么是豬八戒式的（能力較弱，但易于管理）。

一般而言，企業(yè)對(duì)以上兩類人員都需要。而當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期或是高速發(fā)展期時(shí)，對(duì)于能夠?yàn)楣緞?chuàng)造突出業(yè)績的員工，則需求會(huì)顯得更為迫切。因此，在用人觀方面，處于初創(chuàng)期或高速發(fā)展期的企業(yè)，不得不偏重于“唯才是舉”或“才德并重”,而不是一味拘泥于企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期時(shí)所信奉的“唯德是舉”.這一點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)里體現(xiàn)尤為明顯。因此，雖然存在這樣或那樣的問題，但“問題員工”仍然是眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)。

但是，像這種神通廣大、能力超群的員工，企業(yè)一旦招聘進(jìn)來，又會(huì)發(fā)現(xiàn)他們往往個(gè)性鮮明，桀驁不馴，慣于我行我素，容不得別人對(duì)自己的工作品頭論足，說三道四。他們這種特立獨(dú)行的工作風(fēng)格，令管理者們愛恨交加，卻又束手無策。這類員工如果使用得當(dāng)，可能成為組織里的中堅(jiān)力量，產(chǎn)生突出的業(yè)績；但若使用不當(dāng)，則可能成為企業(yè)的禍害，使得其他員工怨聲載道，不滿情緒加重，明顯降低組織的效率。因此，如何使“問題員工”發(fā)揮出應(yīng)有的甚至是更大的作用，是企業(yè)不得不面對(duì)的一大難題。目前，在激勵(lì)“問題員工”方面，很多企業(yè)常常陷入誤區(qū)。

管理者的誤區(qū)之一：依賴“緊箍咒”

一些“問題員工”的主管喜歡把自己當(dāng)唐僧，希望手中也能有個(gè)“緊箍咒”,時(shí)不時(shí)念一念，讓那個(gè)桀驁不馴的家伙俯首貼耳。但實(shí)際情況卻遠(yuǎn)沒有這么簡(jiǎn)單。由于“問題員工”本身能力高于常人，因此在他們眼里，企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上能夠擋風(fēng)遮雨的“屋檐”,而是施展自己才華的“舞臺(tái)”.在這種前提下，強(qiáng)行念“緊箍咒”的結(jié)果往往就是“兩敗俱傷”:核心人才流失，影響企業(yè)的快速發(fā)展；頻頻跳槽，使得員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展不斷受阻。

筆者曾遇見過這樣一個(gè)企業(yè)，其負(fù)責(zé)外貿(mào)的李經(jīng)理就是一個(gè)典型的“問題員工”,能力與個(gè)性一樣突出。公司的劉總就是看中他的突出能力，才力邀其加入企業(yè)。劉總在工作中采取了很多“緊箍咒”式的做法，例如，在李經(jīng)理的身邊安插一個(gè)直接向劉總匯報(bào)的下屬。但由于該下屬的一些比較片面的報(bào)告，使得雙方積累了較深的矛盾。同時(shí)，為了能夠控制局面，劉總在李經(jīng)理應(yīng)有的管理權(quán)限上設(shè)置種種限制，結(jié)果使得李經(jīng)理感覺到開展工作困難重重，漸漸地也就沒有了工作的積極性，業(yè)績自然難以達(dá)到目標(biāo)要求。最后被逼無奈，李經(jīng)理跳槽到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。

管理者的誤區(qū)之二：放任自流

還有一些主管的做法與上一做法恰恰相反，他們對(duì)“問題員工”基本上放任自流，堅(jiān)持結(jié)果控制的原則。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多時(shí)候等結(jié)果出來時(shí)，企業(yè)的損失已經(jīng)造成，企業(yè)只好揮淚斬馬謖，但是損失卻難以彌補(bǔ)。

以某公司為例，為了激勵(lì)那些業(yè)績比較突出的業(yè)務(wù)人員再創(chuàng)佳績，公司給銷售人員的考核激勵(lì)就是銷售額提成（也稱為銷售大包），至于該員工如何開拓市場(chǎng)，如何管理客戶等問題，公司從不過問。在初期，由于銷售政策的激勵(lì)作用大，極大地促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。但是幾年后，弊端逐步顯現(xiàn)。公司前端的銷售信息以及客戶，基本由幾位核心銷售人員掌握，他們挾客戶與公司談判，并且私自開公司，公然違反公司整體營銷政策。最后不得已，公司不得不忍痛割愛，解雇了幾個(gè)雖然業(yè)績好但屢次違反公司規(guī)定的核心銷售人員，白白流失了很多老客戶，使得公司的業(yè)績受到了很大程度的影響。

諸多教訓(xùn)使得企業(yè)在面對(duì)“問題員工”時(shí)頭痛不已。事實(shí)上，只要抓住有效激勵(lì)“問題員工”的關(guān)鍵點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)其積極性，讓“問題員工”不再成為問題，是可能的。這里為您支三招。

招數(shù)一：摸清底數(shù)，對(duì)癥下藥

很多企業(yè)的管理者都有疑惑，我們各種激勵(lì)方式都試過了，但就是收不到效果。事實(shí)上，對(duì)“問題員工”需求判斷的錯(cuò)位是激勵(lì)難以奏效的首要原因。據(jù)美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，在“問題員工”激勵(lì)要素排序中，管理者的判斷與“問題員工”的實(shí)際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵(lì)要素，而“問題員工”自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵(lì)要素則是工作參與感、客觀評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。

因此，摸清“問題員工”個(gè)性化的需求是有效激勵(lì)的第一步。“問題員工”的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求激勵(lì)著個(gè)人為取得成就盡最大的努力，因此，是否能展示個(gè)體的創(chuàng)造性和發(fā)掘自身潛能，常常成為他們最關(guān)注的因素。

以工作成就感為例，只有滿足了其最主要需求，員工才會(huì)產(chǎn)生成就感。然而，一般而言，“問題員工”對(duì)工作成就感的需求往往多于其他員工，而且主要需求往往因人而異，隨著時(shí)間的推移也會(huì)發(fā)生變化。剛進(jìn)入公司時(shí)的需求與工作一段時(shí)間的需求會(huì)有較大差別，工作職位變動(dòng)、員工家庭變化、年齡變化等因素，也會(huì)影響需求。因此，摸清某一時(shí)期員工最主要的需求是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要管理者經(jīng)常與“問題員工”進(jìn)行交流。交流方式可以是工作會(huì)談、私下交流、共同娛樂等多種方式，但目的只有一個(gè)：了解“問題員工”近期的需求。

同時(shí)，將“問題員工”一定時(shí)期的需求進(jìn)行固化也是激勵(lì)的有效手段之一。一些聰明的企業(yè)管理者喜歡幫助“問題員工”設(shè)定奮斗目標(biāo)。實(shí)際上奮斗目標(biāo)的設(shè)定就是與員工達(dá)成一種共識(shí)，讓員工知道怎樣才能稱得上有成就。換句話說，就是將員工成就感的標(biāo)準(zhǔn)短期內(nèi)給固定下來了。這樣，在一定時(shí)期內(nèi)，管理者在把握“問題員工”的需求方面會(huì)更具有控制力，變被動(dòng)為主動(dòng)。

招數(shù)二：制定規(guī)則，積極引導(dǎo)

激勵(lì)的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單不過，但卻往往被人遺忘的道理：想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無疑就是向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。作為一位管理者，建立符合企業(yè)根本利益和發(fā)展目標(biāo)的、明確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過明確無誤的激勵(lì)手段表現(xiàn)出來，是工作中的頭等大事。但現(xiàn)實(shí)是，管理者往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望得到A,卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B,而且還在困惑為什么會(huì)得到B.因此，制定合理的規(guī)則，減少以上行為發(fā)生是保證激勵(lì)有效性的重要因素。

然而“問題員工”往往喜歡特立獨(dú)行，與眾不同，因此違反公司規(guī)定的事時(shí)有發(fā)生。那么，如何引導(dǎo)“問題員工”遵守規(guī)則呢？“問題員工”最不喜歡的就是被動(dòng)地執(zhí)行規(guī)則，因此，最好的辦法就是讓其發(fā)揮對(duì)規(guī)則的影響力。使其參與規(guī)則的討論或制定就是最好的辦法。多年的企業(yè)管理咨詢實(shí)踐說明，通過利益相關(guān)者充分討論的規(guī)則往往是最有執(zhí)行力的。

筆者在給一家醫(yī)藥企業(yè)做咨詢時(shí)，曾為其業(yè)務(wù)人員制定日常管理規(guī)定。依據(jù)新規(guī)定，業(yè)務(wù)人員不僅僅要銷售產(chǎn)品，還需要收集市場(chǎng)信息，為公司決策提供依據(jù)。因此，公司依據(jù)上述要求制定了獎(jiǎng)懲措施。在該規(guī)定實(shí)施之初，很多員工并不理解，抵觸情緒很大。后來經(jīng)過與利益相關(guān)者--員工進(jìn)行共同探討，并對(duì)該規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整后，很快就得到了較好的實(shí)施。實(shí)際上，在企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定的時(shí)候，探討、交流的過程一方面能夠讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí)；另一方面，也是合理引導(dǎo)員工的過程。因?yàn)檫@樣可以使得員工了解標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定制定的背景、意義，有利于員工正確理解標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，并進(jìn)而對(duì)其行為產(chǎn)生正確的引導(dǎo)作用。

招數(shù)三：個(gè)性化激勵(lì)，增加歸屬感

同一種激勵(lì)方式，對(duì)于不同的員工，在不同時(shí)期和不同環(huán)境，會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象和環(huán)境的差異，采取不同的激勵(lì)方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵(lì)效果。但在具體實(shí)施過程中，需要堅(jiān)持以下原則。

其一，通過個(gè)性化措施，體現(xiàn)組織的關(guān)心。企業(yè)應(yīng)非常重視“問題員工”的情感需求。因此，為了增加“問題員工”的歸屬感，企業(yè)應(yīng)讓其體會(huì)到組織的關(guān)心。如針對(duì)處于不同時(shí)期的“問題員工”,應(yīng)采取不同的措施，如子女入學(xué)補(bǔ)助、家屬工作補(bǔ)貼、休假獎(jiǎng)勵(lì)等福利，都可以轉(zhuǎn)化為個(gè)性化的激勵(lì)措施。

其二，激勵(lì)需要與“問題員工”的職業(yè)生涯相聯(lián)系。由于“問題員工”更注重自我學(xué)習(xí)、個(gè)體成長與發(fā)展，因此為“問題員工”的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足其理想訴求，幫助其進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，也是組織管理工作的重點(diǎn)之一。

其三，激勵(lì)方式中應(yīng)體現(xiàn)組織的信任。要贏得“問題員工”的感情和忠誠，必須給予他們足夠的信任，這一點(diǎn)對(duì)“問題員工”而言尤為重要。因此，管理者應(yīng)多與“問題員工”進(jìn)行坦誠溝通，在工作中多體現(xiàn)對(duì)“問題員工”的信任，從而，與“問題員工”建立相互信賴的關(guān)系，增加員工的歸屬感。

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工

企業(yè)興衰，關(guān)鍵是人。人，是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力管理資源管理的一項(xiàng)重要課題就是如何正確處理好民營企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系。

每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富；對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢？

對(duì)于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對(duì)于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對(duì)企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。

那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢？

一、作為民營企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價(jià)值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí)，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度?！笆繛橹颜咚馈?，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。

二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時(shí)，建立合理的分配激勵(lì)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺(tái)，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。

四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。

五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老板，關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒，用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

優(yōu)秀的企業(yè)老板是用“待人如待己”的黃金法則去對(duì)待員工的。員工才是企業(yè)真正寶貴的財(cái)富。在要求員工忠誠服務(wù)公司的同時(shí)，自己有沒有反省過，如何去做一個(gè)最佳的雇主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動(dòng)的，當(dāng)老板從員工身上得到越多的時(shí)候，相應(yīng)地，員工也會(huì)得到更多的機(jī)會(huì)和待遇。因此，正確處理好民營企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發(fā)展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)大廈。人心所向，發(fā)展何憂？

第五篇：?jiǎn)T工生病辭職報(bào)告

身體是革命的本錢，還有什么比身體健康來得重要？身體不好，那就辭職休養(yǎng)吧。以下是小編為大家整理的員工生病辭職報(bào)告，歡迎大家閱讀！員工生病辭職報(bào)告范文1

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

我懷著復(fù)雜的心情寫這封辭職信。幾年前在公司時(shí)，我就感覺胃一直不舒服，也吃了不少藥。過年時(shí)檢查，醫(yī)生建議我不能再吃辣椒，胃需要慢慢養(yǎng)。由于個(gè)人的原因，我不得不向公司提出申請(qǐng)，并希望能與今年正式離職。

對(duì)于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

離開這個(gè)公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

本人因?yàn)閭€(gè)人健康原因，經(jīng)過慎重的思考后，決定向公司領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請(qǐng)，望批準(zhǔn)為盼。

在公司工作的這一年多來，我收獲良多。在領(lǐng)導(dǎo)以及同事的幫助下使我拓寬了知識(shí)體系，開闊了視野，增長了閱歷。公司的工作氛圍好，同事們工作都很努力，相處融洽，領(lǐng)導(dǎo)也很關(guān)心、體諒下屬。在這里，我感受到了家的溫暖。感謝你們我職業(yè)生涯中留下了這段珍貴而溫情的記憶。

無奈自今年三月以來，也許是由于工作緊張自顧不周，也許是長期來對(duì)于健康的忽視，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的腰椎間盤突出癥，無法直立，臥床不起，經(jīng)治療后癥狀緩解，但至今仍時(shí)好時(shí)壞，不能痊愈，長受疼痛之苦，身體其他方面也跟著受影響。

在這里是忙并快樂著，而我目前的身體狀況也許更適合一份節(jié)奏稍慢的工作。畢竟，已不再年輕，縱有千般不舍，也惟有為健康讓行。對(duì)于由此為公司造成的不便，我深感抱歉，還望領(lǐng)導(dǎo)體恤見諒。

最后，祝公司在未來的道路上，蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自入職以來，我一直都很喜愛這份營業(yè)員的工作，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善、幫助和關(guān)心。

在這2年電腦營業(yè)員工作里，我學(xué)到了很多有關(guān)電腦產(chǎn)品的銷售技巧，自己的銷售能力又上了一層樓，這些都是我最寶貴的財(cái)富。非常感謝公司給予我這么好的機(jī)會(huì)，讓我的未來充滿了希望。

但因?yàn)橛捎诒救松眢w虛，精神不好，要回家修養(yǎng)的理由，我最終忍痛選擇了向公司提出辭職，并將于下個(gè)月xx號(hào)正式離職。希望領(lǐng)導(dǎo)能早日找到合適的人手接替我的工作，我會(huì)盡力配合公司做好交接工作，保證銷售業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作，對(duì)公司，對(duì)客戶盡好最后的責(zé)任。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先感謝公司能提供給我這樣一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們對(duì)我的栽培和關(guān)愛，使我學(xué)會(huì)了很多工作知識(shí)和做人的哲理。對(duì)此，我對(duì)公司的各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁表示深切的感謝。

在這段珍貴的工作期間，我時(shí)刻牢記本崗職責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，恪守本崗，積極主動(dòng)的做好自己的本質(zhì)工作，努力提高自己的職業(yè)素質(zhì)。不幸的是，由于不習(xí)慣的長久站立，使我的身體受到損傷。

近來發(fā)覺腳足發(fā)痛，腿部酸麻，使我深感恐懼，心生不安。致使我不能全身心的投入工作，堅(jiān)持本崗。為了不影響工作，不影響公司員工形象。望公司領(lǐng)導(dǎo)察員工之苦衷、憐員工之疲疾，今提請(qǐng)辭職調(diào)養(yǎng)。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日