第一篇：人事案例

工作崗位發(fā)生變化，可以再約試用期嗎？

內(nèi)容僅供參考具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn) 【案例】

L在A公司擔(dān)任銷售工作，她與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司決定從下個(gè)月開始，升任你擔(dān)任市場(chǎng)主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！盠聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了半年的試用期。

未曾想到，她做銷售是一把好手，但當(dāng)市場(chǎng)主管后卻連連出錯(cuò)，公司于是解除了她的勞動(dòng)合同，理由是：根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

【評(píng)析】

根據(jù)2002年5月1日開始實(shí)施的《上海市勞動(dòng)合同條例》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期?！?008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十九條，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。因此，無論同一勞動(dòng)者的工作崗位是否發(fā)生變化，續(xù)訂勞動(dòng)合同都不能約定試用期。因?yàn)閯趧?dòng)合同不僅僅是崗位權(quán)利義務(wù)的約定，而是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的法律契約。部分勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實(shí)際工作中，對(duì)勞動(dòng)者的精神狀態(tài)、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行過考察。一般來說，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者在原勞動(dòng)合同履行期間的表現(xiàn)，做出是否延續(xù)其勞動(dòng)關(guān)系的決定。當(dāng)然，這不影響對(duì)于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動(dòng)合同調(diào)整的范疇。

這樣看來，L續(xù)訂勞動(dòng)合同是不能約定試用期的。如果L不能勝任新工作，A公司應(yīng)對(duì)她進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動(dòng)合同，并將處理決定通知工會(huì)。當(dāng)然，解除勞動(dòng)合同還應(yīng)提前三十日以書面形式通知宋女士。

“跳槽”違約需賠償

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【案例】

A大學(xué)畢業(yè)后，通過社會(huì)招聘進(jìn)了本市一家外商投資企業(yè)工作，擔(dān)任企業(yè)銷售部經(jīng)理。企業(yè)與A簽訂了勞動(dòng)合同。雙方在合同中約定，A在離開公司后3年內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與本企業(yè)有競(jìng)爭的業(yè)務(wù)，企業(yè)在A離開企業(yè)時(shí)給予幾千元的保密補(bǔ)償金，如違約應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。去年年底A找到更適合自己的工作單位，于是，就向企業(yè)書面提出辭職要求。企業(yè)經(jīng)過考慮，同意了A的要求，并按合同約定支付了A幾千元保密補(bǔ)償金。事后該企業(yè)發(fā)現(xiàn)A在同行業(yè)的一家企業(yè)工作，并擔(dān)任銷售部經(jīng)理職務(wù)。于是該企業(yè)與A交涉，A一口予以否認(rèn)。企業(yè)無奈之下向勞動(dòng)部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A承擔(dān)違約賠償責(zé)任。

勞動(dòng)仲裁經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，既然雙方有合同約定，雙方應(yīng)按約定履行，現(xiàn)在A的行為已違反了雙方的約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任。

【評(píng)析】

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第十六條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競(jìng)爭的業(yè)務(wù)?！比绻毠づc原單位結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系后，在約定的期限內(nèi)，自營或者為他人經(jīng)營與原單位有競(jìng)爭的業(yè)務(wù)的，就是違約，就應(yīng)該承擔(dān)違約賠償責(zé)任。

根據(jù)2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：

1、在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中，用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者未返競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

2、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

3、除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

所以，在新的法律環(huán)境下，該企業(yè)與A約定的3年競(jìng)業(yè)限制期限超過了2年，其約定超出的1年期限將被視為無效約定，且補(bǔ)償金最好稱為“競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。

合同到期未終止 離職決定被撤銷

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［案例］

金霞于2007年2月13日入職于外資酒店后，經(jīng)過自己的努力被酒店聘為總監(jiān)，月工資1萬元。2008年2月14日，酒店與金霞簽訂了期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動(dòng)合同。2009年2月15日該勞動(dòng)合同到期后，酒店既未與金霞終止勞動(dòng)合同，也未為金霞續(xù)訂勞動(dòng)合同。

2009年3月11日，金霞在工作時(shí)，酒店人事部向金霞送達(dá)了《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》并要求金霞續(xù)簽一式叁份的勞動(dòng)合同，金霞發(fā)現(xiàn)該勞動(dòng)合同中除合同期限及工資降為5000元的條款有變化外，其余條款與原勞動(dòng)合同一致。金霞在一式叁份續(xù)簽的勞動(dòng)合同書中簽上了自己的姓名并同時(shí)在該勞動(dòng)合同書上注明“不同意降低工資”之字樣后交給酒店人事部。金霞在《簽收回執(zhí)》上明確標(biāo)明“本人同意續(xù)簽勞動(dòng)合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞辦理離職手續(xù)，在金霞的要求下酒店向其送達(dá)了辦理離職手續(xù)的《通知書》和標(biāo)有“本人對(duì)以上通知內(nèi)容不予認(rèn)可，不符合法律規(guī)定”字樣的《簽收回執(zhí)》。

2009年3月13日，金霞向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求仲裁委撤銷酒店作出的離職決定并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2009年7月16日，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決如下：撤銷酒店于2009年3月12日對(duì)金霞作出的離職決定并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

［專家評(píng)析］

依據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第40條“勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)”、第45條“勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同”，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第48條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行”之規(guī)定，酒店與金霞簽訂的期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動(dòng)合同，在2009年2月15日期滿后，酒店未按法定程序與金霞辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)而形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2009年3月11日，酒店在金霞續(xù)簽的一式叁份勞動(dòng)合同內(nèi)容中，未與金霞協(xié)商一致，強(qiáng)行變更勞動(dòng)合同中的條款，因金霞就工資數(shù)額之條款提出書面異議，酒店就于次日要求金霞離職的行為顯屬是違法解除勞動(dòng)合同的行為。

所以，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第48條之規(guī)定，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)撤銷酒店于2009年3月12日對(duì)金霞作出的離職決定并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁決合法有據(jù)。

加班費(fèi)和違法賠償成裁員爭議焦點(diǎn)

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［案例］

前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動(dòng)合同，職務(wù)為司機(jī)。用工單位于2009年3月提出解除勞 動(dòng)合同的要求。陳某對(duì)企業(yè)的補(bǔ)償金沒有異議，但是提出自己經(jīng)常加班，公司從未支付過加班費(fèi)。陳某拿出自己記錄的加班時(shí)間，以此要求用工單位補(bǔ)給加班費(fèi)。但公司方表示已對(duì)陳某的職位申請(qǐng)不定時(shí)工作制，因此并不承認(rèn)加班費(fèi)這一說法。另一家公司由于業(yè)務(wù)量萎縮，裁減20%的生產(chǎn)人員。被裁員工提出原加班費(fèi)基數(shù)計(jì)算得太低，在裁員時(shí)應(yīng)該提高加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，予以補(bǔ)償。

［評(píng)析］

前程無憂人事外包部門負(fù)責(zé)人郭雁冰（George Guo）表示，目前對(duì)加班的定義和加班費(fèi)的計(jì)算方法是按照1995年實(shí)行的《勞動(dòng)法》和相關(guān)法規(guī)，分標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)和計(jì)件工作幾種情況，不少企業(yè)在裁員結(jié)算時(shí)感到比較復(fù)雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強(qiáng)調(diào)了加班費(fèi)計(jì)算的兩個(gè)原則。一是，員工加班必須是經(jīng)過企業(yè)安排的，而不是以個(gè)人的工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，為此一些企業(yè)還設(shè)置了嚴(yán)格的加班報(bào)批管理制度，比如加班必須經(jīng)過書面申請(qǐng)、必須上司和人力資源部門批準(zhǔn)等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據(jù)，保護(hù)自己的利益。二是，除了雙休日加班，企 業(yè)可以安排同等時(shí)間補(bǔ)休之外，企業(yè)要求員工在工作日延長工作時(shí)間和法定節(jié)假日加班，都要支付加班費(fèi)用。

對(duì)司機(jī)、售貨員和外勤等崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，需要當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障部門報(bào)批，獲準(zhǔn)后可以對(duì)崗位人員實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)的工作和休息時(shí)間。所以上述案例中的陳某大部分工作時(shí)間不能算加班。但是如果企業(yè)在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費(fèi)用。

加班費(fèi)的計(jì)算首先要確定基數(shù)。目前員工的日平均和小時(shí)平均工資分別以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算。如果勞動(dòng)合同約定工資數(shù) 額，即以此為基數(shù)。如果勞動(dòng)合同中沒有明確約定工資數(shù)額，則按照地方法規(guī)執(zhí)行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計(jì)算基數(shù)。如果無地方法規(guī)，則 以月“工資總額”為基數(shù)，但伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等除外。實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

另一個(gè)棘手的問題是，如果企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，所以，裁員(解除勞動(dòng)合同)的合法性成為很多爭議的焦點(diǎn)。郭雁冰指出，首先要看裁員是規(guī)模性還是個(gè)別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)員工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人 員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業(yè)員工總數(shù)不足10%，作為個(gè)別裁員，企業(yè)可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同，不違反法律。

第二篇：海淀人事案例范文

人事爭議案例簡介

【當(dāng)事人信息】

申請(qǐng)人：王旭，男，1979年2月17日出生，住北京市海淀區(qū)知春里18號(hào)院。

被申請(qǐng)人：中國工程大學(xué)，住所地：北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街。

【申辯主張】

王旭申請(qǐng)稱：我于2011年9月通過了中國工程大學(xué)的公開招聘、面試、筆試、考察等事業(yè)單位招聘考核程序，該單位于2011年9月13日通知我正式入職，職務(wù)為校醫(yī)院公共衛(wèi)生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，學(xué)校才與我簽訂期限自當(dāng)日至2015年7月31日的聘用合同。2012年11月29日，學(xué)校向我出具《轉(zhuǎn)崗征求意見同意書》，提出將我的崗位調(diào)整為校醫(yī)院健康中心副主任。經(jīng)過認(rèn)真考慮，我于11月30日答復(fù)同意轉(zhuǎn)崗，但學(xué)校卻向我送達(dá)了《解除聘用合同通知書》，以我試用期內(nèi)考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。我自認(rèn)在工作期間兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，不存在考核不合格的情況，且我已經(jīng)同意了學(xué)校的轉(zhuǎn)崗意見，學(xué)校仍與我解除聘用關(guān)系，違反了人事政策規(guī)定。現(xiàn)要求：

1、中國工程大學(xué)支付2011年10月至2012年5月期間未簽訂聘用合同的二倍工資差額48000元；

2、撤銷中國工程大學(xué)與我解除聘用合同的決定，繼續(xù)履行聘用合同；

3、中國工程大學(xué)支付從解除之日起至2013年2月期間的工資損失18000元。

中國工程大學(xué)辯稱：王旭的三項(xiàng)仲裁請(qǐng)求均缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，懇請(qǐng)仲裁庭在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法駁回其全部仲裁請(qǐng)求，維護(hù)答辯人的合法權(quán)益。理由如下：

1、我校系事業(yè)單位，王旭的身份為事業(yè)單位編制內(nèi)人員，我校依法與其簽訂了聘用合同，雙方建立了人事關(guān)系。目前，我國關(guān)于人事爭議處理的相關(guān)規(guī)定中沒有對(duì)未簽訂聘用合同給予相應(yīng)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，故王旭要求支付未簽訂聘用合同二倍工資差額的請(qǐng)求沒有法律依據(jù)，請(qǐng)求予以駁回。

2、我校與王旭簽訂的聘用合同中約定試用期為六個(gè)月，學(xué)校在試用期滿前對(duì)被王旭進(jìn)行考核，結(jié)果為不合格。依據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》第二十六條的規(guī)定，事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實(shí)行試用期制度，試用期滿合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。我校在王旭試用期內(nèi)考核不合格的情況下依法與其解除聘用合同，符合法律規(guī)定，且解聘決定已經(jīng)依法送達(dá)給王旭，故王旭要求撤銷解聘決定，繼續(xù)履行聘用合同的請(qǐng)求應(yīng)予駁回。

3、我校與王旭于2012年11月30日依法解除聘用合同，被答辯人在被解聘之后未再出勤，故其要求支付解聘之后工資的請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)，請(qǐng)求予以駁回。

【案件事實(shí)情況】

2011年9月，王旭通過了中國工程大學(xué)的公開招聘、面試、筆試、考察等事業(yè)單位招聘考核程序，中國工程大學(xué)于2011年9月13日通知王旭正式入職，職務(wù)為校醫(yī)院公共衛(wèi)生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，中國工程大學(xué)與王旭簽訂了期限自當(dāng)日至2015年7月31日的聘用合同，其中約定試用期自2012年6月1日至2012年11月30日。聘用合同第二十條約定，如王旭試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位的，聘用單位可以隨時(shí)單方解除聘用合同。聘用合同第三十二條約定，如中國工程大學(xué)違反合同約定，造成王旭中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時(shí)負(fù)責(zé)賠償在合同中斷期間王旭的經(jīng)濟(jì)損失。

2012年11月29日，中國工程大學(xué)以王旭試用期考核不合格為由向其下發(fā)《轉(zhuǎn)崗征求意見同意書》，提出將王旭的崗位調(diào)整為校醫(yī)院健康中心副主任。王旭于11月30日書面答復(fù)同意轉(zhuǎn)崗。此后，中國工程大學(xué)于當(dāng)日向王旭送達(dá)《解除聘用合同通知書》，以王旭在試用期內(nèi)考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。王旭于同日停止工作。【思考題】

一、在人事爭議案件中，受聘人員是否可以依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，因聘用單位未與其簽訂聘用合同，要求單位支付每月未簽訂聘用合同二倍工資的差額部分？

二、案例中，中國工程大學(xué)提出與王旭解除聘用合同是否符合我國法律、法規(guī)及政策的規(guī)定？

三、聘用單位對(duì)于受聘人員作出錯(cuò)誤解除聘用關(guān)系的決定被撤銷后，聘用單位應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)責(zé)任？

第三篇：人事 案例

用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂負(fù)有舉證義務(wù)

內(nèi)容僅供參考具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn) 本案案情:

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進(jìn)入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時(shí)，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動(dòng)合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動(dòng)合同，企業(yè)怎么會(huì)說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

雙方觀點(diǎn):

仲裁委員會(huì)在開庭審理時(shí)，王先生稱：勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時(shí)提出：王先生進(jìn)企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時(shí)企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對(duì)一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動(dòng)合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動(dòng)合同，才向王先生提出交還勞動(dòng)合同一份，或者雙方再次補(bǔ)簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動(dòng)合同，也沒有補(bǔ)簽新合同。其實(shí)并不是單位不與王先生簽訂勞動(dòng)合同，所以認(rèn)為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決:

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同等人事資料有留存義務(wù)，對(duì)簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動(dòng)合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動(dòng)合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。最后，在仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方就賠償金額達(dá)成一致。

本案評(píng)析:

從仲裁委員會(huì)受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識(shí)，從而導(dǎo)致單位主動(dòng)拖延或消極對(duì)待勞動(dòng)合同的簽訂。而本案爭議焦點(diǎn)，則在于單位是否已將蓋章的勞動(dòng)合同交于勞動(dòng)者？假如已交給勞動(dòng)者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同等人事材料予以留存，并且對(duì)簽訂事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

也就是說，企業(yè)若未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者無法證明已和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位便須承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。本案中，由于企業(yè)自身管理疏忽，導(dǎo)致相關(guān)證據(jù)的滅失，只能由企業(yè)自行承擔(dān)后果。

值得勞動(dòng)者和用人單位注意的是，新的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)頒布實(shí)施，該條例明確了因勞動(dòng)者責(zé)任造成勞動(dòng)合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！笨梢?，法律已經(jīng)賦予企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利，如果企業(yè)不及時(shí)行使自身權(quán)利，那么企業(yè)仍將承擔(dān)不簽訂勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。

類似的爭議案件不斷出現(xiàn)，提醒了各用人單位，不僅要對(duì)新的勞動(dòng)合同法引起足夠重視，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)加深認(rèn)識(shí)，還要在人事管理、檔案留存等方面加強(qiáng)規(guī)范管理。否則，勢(shì)必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。

單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？

內(nèi)容僅供參考具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

案情：

李小姐2007年7月大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入本市一家合資企業(yè)從事市場(chǎng)產(chǎn)品開發(fā)工作；公司因工作需要，給每個(gè)員工都配奮了上網(wǎng)設(shè)備，但公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在上班期間私自使用QQ或MSN進(jìn)行網(wǎng)聊的行為屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，公司可以據(jù)此解除與員工的勞動(dòng)合同。

2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐無視公司勞動(dòng)紀(jì)律，在上班時(shí)間多次使用MSN進(jìn)行私人聊天。

7月，李小姐向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

公司辯稱：為整頓紀(jì)律，公司于2008年1月經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過了001號(hào)備忘錄，規(guī)定有三種行為視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度給予開除處分，其中包括經(jīng)證實(shí)使用QQ或MSN進(jìn)行私聊等行為。備忘錄給每個(gè)員工傳閱并簽字確認(rèn)，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部門主管發(fā)現(xiàn)。由于其此前有過多次同樣行為，公司當(dāng)即根據(jù)企業(yè)制度與她解除了勞動(dòng)合同。

仲裁委員會(huì)經(jīng)過審查后認(rèn)為李小姐所在公司明確把員工網(wǎng)聊列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為，而李小姐所在公司證明了經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過有關(guān)制度，并以備忘錄形式在職工中傳閱公示，李小姐也曾簽字確認(rèn)，因此作出裁決：公司根據(jù)規(guī)章制度對(duì)李小姐作出辭退并無不當(dāng)，駁回李小姐的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：

首先，利用單位設(shè)備做與本職工作無關(guān)的事情，這種行為是不可取的。至于用人單位是否可以辭退上班時(shí)間網(wǎng)聊私事的員工，關(guān)鍵在于員工的這種行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”。

法律對(duì)何謂“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定，一般來說，員工偶爾使用MSN私人聊天，只是屬于輕微違紀(jì)，即使單位的規(guī)章制度規(guī)定“一次網(wǎng)聊私事即解除勞動(dòng)合同 ”，這對(duì)于員工而言懲處力度過大，也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規(guī)定網(wǎng)聊，并經(jīng)指出后拒不改正，這就加重了違紀(jì)情節(jié)。一般來說，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，必須符合三個(gè)條件：其一，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度；其二，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為；其三，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。如上述三個(gè)條件都符合，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

不過，盡管李小姐所在公司贏得了官司，但其在管理上也不是沒有可改進(jìn)之處。對(duì)于網(wǎng)聊員工的處罰，如果能采用批評(píng)警告、行政處罰、調(diào)離崗位直至解除勞動(dòng)合同的階梯式的方案，無疑會(huì)更加獲得全體員工的支持，并令違紀(jì)者口服心服。

第四篇：SONNY 人事外包案例分析

人事外包案例分析

索尼電子在美國擁有14000名員工，但人力資源專員分布在7個(gè)地點(diǎn)。

在索尼找到翰威特之前，索尼人力資源機(jī)構(gòu)在軟件應(yīng)用和文本處埋方面徘徊不前，所有人力資源應(yīng)用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅達(dá)到18%，索尼人力資源小組意識(shí)到，他們不僅僅需要通過技術(shù)方案來解決人力資源問題，還需要更有效地管理和降低人力資源服務(wù)成本，并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。

正是基于此，索尼電子決定與翰威特簽汀外包合同，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。翰威特認(rèn)為這將意味著對(duì)索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)，翰威特還可以借此契機(jī)幫助索尼提高人力資源數(shù)擁的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

在這樣的新型合作關(guān)系中，翰威特提供人力資源技術(shù)管理方案和主機(jī)、人力資源用戶門戶并進(jìn)行內(nèi)容管理。這樣索尼可以為員工和經(jīng)理提供查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容提供方便。此外，翰威特提供綜合性的客尸服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺(tái)軟件服務(wù)。

索尼與翰威特合作小組對(duì)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經(jīng)理期望更迅速、簡便地完成工作，而業(yè)務(wù)經(jīng)理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動(dòng)的經(jīng)營需求。

此項(xiàng)目的最大的節(jié)省點(diǎn)在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)化。并通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)擁、抉策支持和交易查詢服務(wù)，使新系統(tǒng)大大提高效能。經(jīng)理們將查詢包括績效評(píng)分和人員流動(dòng)率在內(nèi)的員工數(shù)掂，并將之與先進(jìn)的模式工具進(jìn)行整合和分析。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加鎮(zhèn)密、及肘的人員管理決策。經(jīng)理們可以借此契機(jī)提高人員及信思管理質(zhì)雖，進(jìn)而對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的推進(jìn)作用。

索尼電子實(shí)施外包方案之后，一些結(jié)果已經(jīng)初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革項(xiàng)目還轉(zhuǎn)變了索尼80%的工作內(nèi)容，將各地的局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)維護(hù)轉(zhuǎn)換到人力資源門戶網(wǎng)的系統(tǒng)上。數(shù)據(jù)接口數(shù)量減少了2/3。新型的匯報(bào)和分析能力將取代原有的、數(shù)以干計(jì)的專項(xiàng)報(bào)告。

從未來看，到第二年，索尼電子的人力資源部門將節(jié)省15%左右的成本，而到第五年時(shí)，節(jié)省幅度將高達(dá)40%左右。平均而言，5年期間的平均節(jié)資額度可達(dá)25%左右。

索尼現(xiàn)在已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性，因?yàn)榭梢杂纱诵纬梢?guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)并降低成本。此外，人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網(wǎng)絡(luò)文化的起點(diǎn)。人力資源門戶將是實(shí)施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進(jìn)行電子化轉(zhuǎn)變。

公司簡介

翰威特咨詢公司(現(xiàn)更名為怡安翰威特咨詢公司)具有六十多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務(wù)的公司。翰威特為2500多家公司提供咨詢服務(wù)，并代表全球300多家公司管理數(shù)百萬員工和退休人員的人力資源、薪資及退休項(xiàng)目。目前翰威特已在38個(gè)國家開設(shè)分公司并擁有近18，000名員工。60多年來，翰威特咨詢公司始終致力于制定和提供新穎的人力資源理念、服務(wù)和產(chǎn)品，提供有形的結(jié)果，幫助客戶公司通過人員來改善其經(jīng)營結(jié)果。

詳細(xì)資料

公司英文名: Hewitt Associates Inc.國別: 美國

成立時(shí)間: 1940

總部所在地: 伊利諾伊州Lincolnshire

全球年收入: 43億美元

全球雇員人數(shù):近29,000名員工

涉及領(lǐng)域: 人力資源外包與咨詢服務(wù)

是否上市: 紐約證交所(股票代號(hào)為: HEW)

索尼公司人力資源管理外包的實(shí)現(xiàn)途徑

正刊發(fā)表網(wǎng) www.zhengkan.net

(1)外包商的選擇

翰威特公司具有良好的信譽(yù)，在行業(yè)內(nèi)具有良好的口碑。翰威特是全球最大的綜合性人力資源管理咨詢和人力資源外包管理公司(紐約證交所代碼NYSE：臟自1940年起為客戶提供全面的人力資源管理咨詢服務(wù)。翰威特咨詢?yōu)槿?000多家企業(yè)提供過咨詢業(yè)務(wù)，并且為300多家公司全球數(shù)百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務(wù)。分布于33個(gè)國家的辦事機(jī)構(gòu)中擁有23，000多名員工。作為全球最大的綜合性人力資源管理咨詢與外包管理公司，目前已經(jīng)與眾多企業(yè)進(jìn)行了長達(dá)數(shù)十載的合作，這其中包括了半數(shù)以上的“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)和“全球500強(qiáng)’’中三分之二以上的企業(yè)。代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

翰威特公司提供人力資源技術(shù)管理方案和主機(jī)、人力資源Workways用戶門戶并進(jìn)行內(nèi)容管理。此外，翰威特還提供綜合性的客戶服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺(tái)軟件服務(wù)，這正好與索尼公司的需求相契合。

(2)外包的內(nèi)容

與翰威特公司達(dá)成外包協(xié)議后，索尼著手公司的人力資源管理工作。索尼WorkWaysTM 這是一種“角色至上“型的架構(gòu)，其特征在于可針對(duì)新員工、一般員工、經(jīng)理及人力資源專業(yè)人士提供個(gè)性化信息。可以直接查詢自己所需信息，確保用戶制定決策、采取行動(dòng)并與人力資源服務(wù)方案中的其他各方形成有效鏈接，例如就業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)、公司內(nèi)部培訓(xùn)登記系統(tǒng)等。代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

確定遠(yuǎn)景

為了拓展現(xiàn)有的外包合作關(guān)系，索尼電子與翰威特進(jìn)行通力合作，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。正如人力資源管理咨詢總監(jiān)Esther Laspisa指出：“上述決策意味著我們將對(duì)索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)!我們可以借此契機(jī)提高人力資源數(shù)據(jù)的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程，進(jìn)而提高企業(yè)績效?！滦秃献麝P(guān)系中，翰威特將提供人力資源技術(shù)管理方案和維持、人力資源WorkWaysTM用戶架構(gòu)并進(jìn)行內(nèi)容管理。Laspisa解釋說，“索尼為員工和經(jīng)理提供他們查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容的方便之門?！送猓餐貙⑻峁┚C合性的客戶服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺(tái)軟件服務(wù)。如今，索尼電子已經(jīng)啟動(dòng)WorkWaysTM和人力資源服務(wù)中心，提供人力資源數(shù)據(jù)管理、工資單、時(shí)間及考勤、薪酬管理及人員分析等服務(wù)。

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

索尼與某合作小組針對(duì)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予了很高的期望。員工和部門經(jīng)理期望更迅速、簡便地完成工作，而業(yè)務(wù)經(jīng)理們則期望降低成本和更加靈活地滿足動(dòng)變的經(jīng)營需求。Cotter指出，最大的潛在節(jié)省點(diǎn)在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化。她說：“項(xiàng)目起步階段，我們?cè)谌阔@取了數(shù)百項(xiàng)人力資源政策文檔，然后，將這些文檔總數(shù)縮減三分之二!”該簡化規(guī)程預(yù)計(jì)將對(duì)服務(wù)水準(zhǔn)、周轉(zhuǎn)時(shí)間及成本產(chǎn)生巨大的影響。通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)據(jù)、決策支持和交易查詢服務(wù)，新系統(tǒng)還將大大提高效能。

此外，經(jīng)理們將查詢包括績效評(píng)分和人員流動(dòng)率在內(nèi)的員工數(shù)據(jù)，并將之與先進(jìn)的模式工具進(jìn)行整合和分析。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加縝密、及時(shí)的人員管理決策。Boggi指出，經(jīng)理們可以借此契機(jī)提高人員及信息管理質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的推進(jìn)作用。對(duì)于人力資源職能及索尼電子的員工而言，這些巨變強(qiáng)化了變革管理要求。索尼電子與翰威特積極解決上述變革管理問題，其中包括轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能、人力資源部門與客戶之間的關(guān)系模式、員工和經(jīng)理們準(zhǔn)備履行新職責(zé)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)及各地程序的標(biāo)準(zhǔn)化。此外，變革管理工作中還涉及到網(wǎng)站查詢、安全保障及隱私保護(hù)問題。Cotter指出：“某咨詢公司能夠提供非常全面的人力資源外包管理模式。我們能夠透徹了解其對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響。"代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

第五篇：人事事務(wù)中的案例分享

案例分析

【案例分析1】訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間以及不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。李小姐從一家設(shè)計(jì)公司跳槽到了一家物流公司，進(jìn)入公司之后，一直沒有簽訂勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個(gè)月。問題：

1、按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關(guān)系？

2、按發(fā)布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？

背景知識(shí)：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。

答案：

1、按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動(dòng)合同；

2、按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；②自開始用工的第二個(gè)月始（含第二個(gè)月）至一年內(nèi)，按每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個(gè)月的工資?？偨Y(jié)：簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對(duì)于勞動(dòng)合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動(dòng)關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動(dòng)合同；另一種是原來存在勞動(dòng)關(guān)系，但是沒有簽訂勞動(dòng)合同，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，這一個(gè)月的起算點(diǎn)為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)在于：從第二個(gè)月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

【案例分析2】某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》第16第2款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。

點(diǎn)評(píng)：對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。用人單位將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》的。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

【案例分析3】無固定期限勞動(dòng)合同增加了新條件。王先生就職于一家ＩＴ公司，職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動(dòng)合同。此三年屆滿時(shí)，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是此時(shí)，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場(chǎng)上已經(jīng)缺乏競(jìng)爭力，而且在此家公司工作時(shí)間已經(jīng)長達(dá)六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求。公司認(rèn)為，王先生在本公司的工作時(shí)間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。依據(jù)新勞動(dòng)合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？如果公司拒簽，會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果？

結(jié)論：王先生屬于勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（三）項(xiàng)規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動(dòng)合同，其中規(guī)定試用期為6個(gè)月?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？

結(jié)論：公司違反了勞動(dòng)合同法第十九條“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月“的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向王先生支付4個(gè)月工資的賠償金?！景咐治?】培訓(xùn)與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓(xùn)半年，來往費(fèi)用、在韓國的生活費(fèi)用以及國外的保險(xiǎn)，公司總計(jì)花費(fèi)了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務(wù)期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務(wù)五年，如果提前無正當(dāng)理由解約，應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動(dòng)合同。在此情況下，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應(yīng)該支付多少為妥？

判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議符合勞動(dòng)合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護(hù)。孫先生違約，應(yīng)向公司支付違約金11萬元；

【案例分析6】員工涉嫌泄密? 暫時(shí)不能離職。2006年2月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個(gè)月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進(jìn)行一個(gè)重要項(xiàng)目談判時(shí)，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)孟女士單方面解除勞動(dòng)合同無效。

【仲裁意見】若勞動(dòng)者存在違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動(dòng)合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動(dòng)合同的?！景咐治?】員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學(xué)畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險(xiǎn)公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務(wù)期限，如果提前解約的話，應(yīng)當(dāng)向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實(shí)際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個(gè)月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對(duì)此案例，我們探討兩個(gè)問題： 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？

答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應(yīng)稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號(hào)文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費(fèi)用）。根據(jù)新的勞動(dòng)合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因?yàn)榈诙鍡l規(guī)定，雙方不能就培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動(dòng)者的違約金，而根據(jù)新的勞動(dòng)合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。

【案例分析8】單位的辭退權(quán)利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個(gè)人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時(shí)也存在很多問題。其一是他習(xí)慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊(cè)的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時(shí)，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟(jì)損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動(dòng)合同即將到期。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識(shí)到了這一點(diǎn)，于是開始向公司請(qǐng)長期病假，以圖拖延勞動(dòng)合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？

答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?? 【案例分析9】北京某集團(tuán)下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內(nèi)蒙談項(xiàng)目的過程中，看到該項(xiàng)目無望中標(biāo)，沒有向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示就回京了，結(jié)果該項(xiàng)目就是沒有中標(biāo)。但是后來公司說該項(xiàng)目沒有中標(biāo)的原因，在于現(xiàn)在競(jìng)標(biāo)時(shí)，該員工擅自回京，導(dǎo)致競(jìng)標(biāo)時(shí)，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該員工半個(gè)月的工資，并向此員工進(jìn)行了正式通知，而且在職工大會(huì)上進(jìn)行了宣布。此員工不服，正好當(dāng)時(shí)有另一家單位有意聘請(qǐng)?jiān)搯T工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該案于市仲裁仲裁時(shí)，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是沒有支持解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時(shí)，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案例分析10】北京某公司有一員工，在職時(shí)間為九年，與公司之間勞動(dòng)合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實(shí)為公司做出了很多貢獻(xiàn)，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。但是隨著時(shí)間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風(fēng)也不再嚴(yán)謹(jǐn)。目前公司對(duì)其的工作狀態(tài)已經(jīng)十分不滿。于是公司有意以向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并解除勞動(dòng)合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動(dòng)合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式解除了勞動(dòng)合同關(guān)系

【案例分析11】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)核算。職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，基本構(gòu)成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎(jiǎng)金其它500元。2004年11月6日，某出版社進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺(tái)了[2004]14號(hào)文件，規(guī)定：“1.編輯部與采集部所有員工進(jìn)行竟聘上崗。2.簽訂勞動(dòng)合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達(dá)成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為每月1500元，共計(jì)支付7個(gè)月10500元。但是，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足，應(yīng)要求按2000元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例分析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后（勞動(dòng)者違紀(jì)的除外），由用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方當(dāng)事人就工資標(biāo)準(zhǔn)雖未在勞動(dòng)合同中約定，只是口頭約定了工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但一經(jīng)約定就應(yīng)認(rèn)真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系的過程中，其應(yīng)盡的義務(wù)與應(yīng)享有的權(quán)利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付了職工甲的工資，應(yīng)屬用人單位與職工甲就工資標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商重新約定。用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，要求勞動(dòng)者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，符合關(guān)于解除勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法上，對(duì)工資構(gòu)成的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤。職工的獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時(shí)，每月一直是按2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的工資，因此，用人單位在計(jì)算職工甲的工資時(shí)，應(yīng)將該筆款項(xiàng)計(jì)算在內(nèi)，用人單位未將獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)，不符合國家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的過程中存在錯(cuò)誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足的部分外，還須加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【案例分析12】單位丟失檔案，員工獲賠3萬元。許某原為某國有企業(yè)職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時(shí)被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應(yīng)許某的要求為許某補(bǔ)辦了檔案。之后許某認(rèn)為，單位轉(zhuǎn)丟了他的檔案，使其無法就業(yè)，長期處于失業(yè)狀態(tài)，給自己造成了相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)損失。在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因?yàn)楣ぷ魇韬?，?dāng)初為許某辦理轉(zhuǎn)檔時(shí)未向派出所要收條，但單位對(duì)此有記錄，故單位拒絕賠償。

庭審結(jié)果：法院經(jīng)審理，判決單位一次性向許某賠償經(jīng)濟(jì)損失3萬元。分析：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關(guān)國家規(guī)定將許某的勞動(dòng)人事檔案予以轉(zhuǎn)出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業(yè)及享受相關(guān)待遇，給許某取得利益造成了可預(yù)見的損失。對(duì)此，單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雖然單位根據(jù)自己的記錄稱已將許某的檔案轉(zhuǎn)至許某住所地派出所，但并沒有相應(yīng)證據(jù)證明。對(duì)此，單位方面應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。據(jù)此，法院酌情確定賠償?shù)木唧w數(shù)額為3萬元。

閱讀材料：張五常質(zhì)疑新勞動(dòng)法養(yǎng)懶人將搞垮經(jīng)濟(jì)

東方網(wǎng)07年12月24日消息：將于2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》中的“無固定期限合同”等問題引發(fā)了社會(huì)的普遍關(guān)注。在網(wǎng)上，近日著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常撰寫博客反對(duì)新勞動(dòng)法，認(rèn)為新勞動(dòng)法“維護(hù)懶人”、“把經(jīng)濟(jì)搞垮”，此類觀點(diǎn)引發(fā)了網(wǎng)友的熱論。在博客的回帖中，不少企業(yè)主大吐苦水，認(rèn)為新法過于偏向勞方，企業(yè)經(jīng)營成本加大，難以落實(shí)。打工者中也有不少人提出，勞動(dòng)法規(guī)定過嚴(yán)將引發(fā)“避法潮”，難以真正保障勞方利益。

張五常博客質(zhì)疑“無固定期合同”，網(wǎng)友激辯稱新勞動(dòng)法或引發(fā)失業(yè)潮

張五常新勞動(dòng)法不見得是好事

日前，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常在其博客發(fā)表了題為《新勞動(dòng)法的困擾》，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了新勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提出，“無固定期”合同將維護(hù)懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴(yán)厲執(zhí)行 新勞動(dòng)法反而會(huì)大幅增加失業(yè)率，“把經(jīng)濟(jì)搞垮”。

張五常認(rèn)為無固定期合同“結(jié)果是維護(hù)懶人”。張以自己上世紀(jì)70年代在美國任教職的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說“因?yàn)樯项^‘滿座’，原來的計(jì)劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍。這是美國學(xué)術(shù)界的不幸”。張五常更認(rèn)為新勞動(dòng)法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”，張?zhí)岢鲋袊?0年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮嚴(yán)重。房地產(chǎn)之價(jià)下降了三分之二，但經(jīng)濟(jì)增長保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。張認(rèn)為“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場(chǎng)運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法，失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了”，“這新法有機(jī)會(huì)把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了?！? 張五常認(rèn)為真正從新勞動(dòng)法中得益的是“某些有關(guān)系的或懂得看風(fēng)使舵的人”，“真的需要幫助的就失卻了自力更生的機(jī)會(huì)”。他指出政府的責(zé)任是教育與傳播法律知識(shí)，而非硬性規(guī)定。企業(yè)主憂心成本加大寧愿結(jié)業(yè)

跟帖者有不少自稱是中小企業(yè)主，他們不約而同地表達(dá)了憂心和反對(duì)意見。

網(wǎng)易網(wǎng)友“azzex888”也稱：“我本來和幾個(gè)朋友一起搞了家小公司，新勞動(dòng)法出臺(tái)了，我和幾個(gè)朋友算了一下，在現(xiàn)在IT行業(yè)微利的情況下，已經(jīng)不能達(dá)到收支平衡了，所以我們決定在1月份結(jié)束公司，各自找份工作去。”

天涯網(wǎng)友“之乎者也”對(duì)老板現(xiàn)狀作了這樣的描述：“有幾個(gè)老板身體好，有幾個(gè)老板不擔(dān)心自己的業(yè)務(wù)骨干明天辭職，有幾個(gè)老板能保證本企業(yè)的業(yè)務(wù)和利潤能遞增10%（新勞動(dòng)合同法意味著勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力成本將增加10%以上），有幾個(gè)老板不埋怨手下員工的能力跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要但苦于找不到人替換而裝作對(duì)員工滿意，有幾個(gè)老板能承諾對(duì)手下不犯錯(cuò)誤的平庸員工養(yǎng)一輩子。” 對(duì)于企業(yè)主的說法，網(wǎng)友“craneberry”認(rèn)為企業(yè)出現(xiàn)懶人要從企業(yè)自身找原因，他說：“能在一個(gè)企業(yè)干夠10年的，絕對(duì)不是懶漢子，他絕對(duì)是業(yè)務(wù)好手，是企業(yè)寶貴的財(cái)富，就是員工個(gè)人想走，企業(yè)也必然大力挽留。”

打工者：抱怨法規(guī)過嚴(yán)恐丟飯碗

在自稱“打工者”的回帖中，不少人認(rèn)同勞動(dòng)法規(guī)定過嚴(yán)引發(fā)“避法潮”，沒有起到真正保障勞方的作用。支持新勞動(dòng)法的一方則認(rèn)為，就中國目前的國情，勞動(dòng)者更需要法律明文保護(hù)，而且永遠(yuǎn)“廉價(jià)勞動(dòng)力”不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

網(wǎng)友“老孟”說“勞動(dòng)合同法使我丟了飯碗。我已經(jīng)40多歲了，今年老板說不能再簽了?，F(xiàn)在可以讓我繼續(xù)上班到2008年1月底，1月31日之前必須走人。以后他也只和工人簽一次勞動(dòng)合同，每年招一批新人，換一批人。老板還說，如果過了一段時(shí)間，不算連續(xù)工齡了，我還可以來打一次工。”

網(wǎng)易網(wǎng)友“136”也擔(dān)心自己競(jìng)爭不過“機(jī)器”了，他說“我們老板以前一直在考慮要不要買一臺(tái)機(jī)器，少用四個(gè)工人，但是一次性投入比較大。現(xiàn)在新的勞動(dòng)法要出臺(tái)了，我們老板終于定下來買那臺(tái)機(jī)器了！唉，我不知道會(huì)不會(huì)是那四個(gè)里面的一個(gè)！”

打工者中也有不少人想等勞動(dòng)合同法實(shí)施后，故意找公司的漏洞，讓公司賠錢。

網(wǎng)友“悲嘆”則認(rèn)為新勞動(dòng)法出臺(tái)后，更多企業(yè)愿意返聘退休工人，他說：“我們還會(huì)看到一個(gè)有趣的現(xiàn)象，退休者工作最好找，因?yàn)槠髽I(yè)不用考慮他們的無固定期勞動(dòng)合同、醫(yī)保、社保等問題。企業(yè)會(huì)選誰？這到底是在鼓勵(lì)年輕人就業(yè)還是設(shè)置就業(yè)障礙？”

網(wǎng)友“搖葉”則從更高的角度指出：“按照這種規(guī)定執(zhí)行下去，大家兢兢業(yè)業(yè)的工作勁頭也就持續(xù)一個(gè)10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大鍋飯’時(shí)代，國家沒希望的。”

而支持新勞動(dòng)法的網(wǎng)友則提出了“國情說”。網(wǎng)易網(wǎng)友“nirva-narock”說：“中國沒有發(fā)達(dá)國家意義上的工會(huì)，所以在勞資雙方市場(chǎng)化自由選擇中地位不平等。在沒有完善的監(jiān)督體制和社會(huì)保障制度下，勞動(dòng)者權(quán)利更需要法律明文保護(hù)?！? 企業(yè)應(yīng)對(duì)“炒人”結(jié)業(yè)外各有各打算

除了結(jié)業(yè)關(guān)門和“炒人”外，企業(yè)面對(duì)新勞動(dòng)法有什么應(yīng)招呢？ 網(wǎng)易南京網(wǎng)友“changfa”是人力資源高管，他具體介紹了他們公司的對(duì)策：“一是以人為本，要讓員工體會(huì)到企業(yè)就是自己的家；二是員工與企業(yè)互利，確保企業(yè)高、中層管理人員和科技人員的穩(wěn)定性，保障基層管理和技術(shù)員工的穩(wěn)定；三是尊重員工自由選擇企業(yè)崗位應(yīng)聘權(quán)利；四是對(duì)季節(jié)性臨時(shí)工采取協(xié)商原則。”

重慶網(wǎng)友“味道”則托出了他的小算盤：“我是個(gè)小業(yè)主，下面只有5個(gè)人，我準(zhǔn)備辭退4個(gè)人，留一個(gè)最管用的，然后給他0.05%的股份，那是不是就不用交強(qiáng)制三金，而且也不用賠償離職損失，盼各位給點(diǎn)意見?！贝嗽捯怀觯⒓从芯W(wǎng)友響應(yīng)：“好老鄉(xiāng)，我也是這樣搞的，已經(jīng)完成改制了?！?/p>

網(wǎng)友“910jy”已經(jīng)有行動(dòng)了：“我們一個(gè)星期內(nèi)辭退了10個(gè)人，同時(shí)對(duì)公司規(guī)章進(jìn)行了修改，因?yàn)闂l文里明確寫著‘嚴(yán)重違反公司制度的可以解除合同’，所以就羅列了13種情況是屬于嚴(yán)重的，至于什么是‘嚴(yán)重’就由企業(yè)說了算，合同法里沒明確規(guī)定，這13種里最后一種情況就是‘突發(fā)事件或沒有上述羅列的，選出1/2代表，其中2/3通過就認(rèn)為嚴(yán)重的’，其實(shí)這不是由老板說了算嗎？” 勞動(dòng)合同法：“無固定期合同”限制“炒人”

《勞動(dòng)合同法》中最引人注目的焦點(diǎn)在“無固定期合同”上。按照《勞動(dòng)合同法》，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

根據(jù)新合同法，有三種情況應(yīng)當(dāng)訂立“無固定期限合同”，一是“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且不符合解除合同的相關(guān)法律規(guī)定的”；二是“連續(xù)工作滿十年”；三是“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。

至于網(wǎng)友熱議的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”問題，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同并無差別對(duì)待。不僅僅是解除無固定期限合同時(shí)，單位需要“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”；對(duì)于解除固定期限勞動(dòng)合同，除非是合同到期后勞動(dòng)者不愿續(xù)約，否則用人單位也同樣需要“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。也就是說，新勞動(dòng)法實(shí)行后，用人單位如果像有些網(wǎng)友揚(yáng)言的“每年招一批新人，換一批人”，就意味著每年都要多支付一個(gè)月工資作為這批人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。