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      案例點(diǎn)評勞動(dòng)合同法九大新變化

      時(shí)間:2019-05-12 22:46:56下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《案例點(diǎn)評勞動(dòng)合同法九大新變化》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《案例點(diǎn)評勞動(dòng)合同法九大新變化》。

      第一篇:案例點(diǎn)評勞動(dòng)合同法九大新變化

      勞動(dòng)合同期滿須付補(bǔ)償金

      案例葉某是某汽車公司的司機(jī),在單位連續(xù)工作11年,第一次勞動(dòng)合同期是五年,第二次勞動(dòng)合同期是三年,此后一年一簽。第11個(gè)年頭的勞動(dòng)合同期滿后,被單位終止勞動(dòng)合同,此時(shí)葉某的月薪已有3000多元。當(dāng)時(shí),葉某想“終止就終止吧,按工作一年補(bǔ)一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算,也可以領(lǐng)到4萬多元了”。沒想到單位卻告知終止勞動(dòng)合同沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。葉某不服也不相信,遂向仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)爭議仲裁。但被駁回,上訴到法院也被駁回。

      點(diǎn)評:像葉某這種情形,按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即告終止,用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,情況就不一樣了。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)的規(guī)定,除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,勞動(dòng)合同期滿的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一案例中,用人單位沒有維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件與葉某續(xù)訂勞動(dòng)合同,屬單方終止勞動(dòng)合同,應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同制度推行了10多年,勞動(dòng)合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念已根深蒂固,很多勞動(dòng)者也知道并無奈接受?!秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位和勞動(dòng)者都要轉(zhuǎn)變觀念了。

      簽約兩次后須簽無固定期限合同

      案例張某是深圳市戶籍員工,在一酒店工作了18年,從保安員一直做到保安部經(jīng)理。月薪也漲到了6000多元。張某文化程度不高,老婆又失業(yè),因而很珍惜這份工作,平時(shí)也勤勤懇懇。沒想到,酒店換了總經(jīng)理后,張某等一批老員工被終止了一年一簽的勞動(dòng)合同。張某要求按《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定與企業(yè)簽訂長期合同,被單位拒絕。張某申請仲裁,也未獲支持。

      點(diǎn)評:按原來《勞動(dòng)法》的規(guī)定,具備三個(gè)要件,勞動(dòng)者才能簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延;三是勞動(dòng)者提出。像張某的情況,由于用人單位沒有“同意續(xù)延”,且張某是勞動(dòng)合同期滿,符合《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止”的情形。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,張某的情形就不一樣了,只要張某提出或者同意續(xù)訂,張某要求訂立固定期限除外,酒店就要訂立無固定期限勞動(dòng)合同,再無須酒店“同意續(xù)延”。

      報(bào)酬約定不明確的實(shí)行同工同酬

      案例小楊來自五華農(nóng)村,在家時(shí)學(xué)了點(diǎn)木工手藝,到深圳后在一家裝飾公司做木工,每月先領(lǐng)取500元作為生活費(fèi),工作半年后,因裝飾公司拖欠工資,小楊提出辭職,裝飾公司按照每天60元標(biāo)準(zhǔn)給小楊結(jié)算工資,并說這是當(dāng)初的口頭約定。小楊則說當(dāng)初約定每天80元,雙方各執(zhí)一詞。小楊無奈,只好提起仲裁,由于雙方均無法舉證自己的說法。仲裁

      機(jī)構(gòu)按裝飾行業(yè)木工每天一般80元的標(biāo)準(zhǔn)支持了小楊的訴求,并以此作基數(shù)計(jì)發(fā)了加班工資。裝飾公司大叫冤枉,認(rèn)為仲裁員“過于自由裁量”,沒有法律依據(jù)。

      點(diǎn)評:《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,仲裁機(jī)構(gòu)上述這種符合法理的裁決方式就有了明確的法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,實(shí)行同工同酬。從我市用工管理情況看,建筑行業(yè)和私營企業(yè)口頭約定工資的情況最為普遍,發(fā)生勞動(dòng)爭議也多。如果《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位仍然這樣約定工資,就要付出違法成本了。當(dāng)然,如果勞動(dòng)者與用人單位口頭約定的工資高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),也要與用人單位明確約定,不然,若發(fā)生勞動(dòng)爭議,也會(huì)存在不能獲得法律支持的風(fēng)險(xiǎn)。

      單位不簽勞動(dòng)合同將付雙倍工資

      案例小李大學(xué)畢業(yè)后,通過熟人在深圳一家計(jì)算機(jī)公司找到一份專業(yè)對口的工作,每月薪資有近3000元。小李很滿意,所以當(dāng)用人單位提出簽訂三年的勞動(dòng)合同期時(shí),小李毫不猶疑就簽了。三年期滿后,用人單位沒與小李續(xù)簽合同,但繼續(xù)留用小李。當(dāng)時(shí)小李沒在意,他聽別人說,這等于按原條件又簽了一個(gè)三年的勞動(dòng)合同。相安無事一年后,企業(yè)效益開始下滑。突然有一天,人事部通知他終止勞動(dòng)合同,也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小李疑惑不解:這不是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同嗎?怎么沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

      點(diǎn)評:《勞動(dòng)合同法》堵住了這個(gè)漏洞?!秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動(dòng)合同的招數(shù)就不好使了。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。像小李這種情形,在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,不但能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還能要求用人單位支付二倍的工資。過去用人單位用工不訂勞動(dòng)合同,如被查出,只須接受行政處罰,無須向勞動(dòng)者額外賠償?!秳趧?dòng)合同法》的這一條規(guī)定,解決了《勞動(dòng)法》對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒有明確規(guī)定的不足。

      一年不簽合同視為無固定期雇用

      案例甲勞動(dòng)者入職A公司,A公司沒與甲勞動(dòng)者在其入職時(shí)簽訂“書面勞動(dòng)合同”,滿一年后仍然沒與甲勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在法律上就可以認(rèn)為甲勞動(dòng)者已與A公司訂立了了無固定期限的勞動(dòng)合同,今后,A公司沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的事由,就無法辭退甲勞動(dòng)者,否則,違法辭退要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

      點(diǎn)評:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這一條規(guī)定對一些用工管理不規(guī)范、疏于管理或故意不簽勞動(dòng)合同以規(guī)避勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)的用人單位是實(shí)實(shí)在在的硬約束?!秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后,此類用人單位人事部門須注意規(guī)范管理,不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。

      競業(yè)限制人員只限于高端勞動(dòng)者

      案例小陳是會(huì)計(jì)專業(yè)的大專生,畢業(yè)后在一家藥品公司財(cái)務(wù)部任出納。由于這家公司有些產(chǎn)品的配方屬于公司的商業(yè)秘密,公司高管和接觸配方的技術(shù)人員均與公司約定競業(yè)限制條款,簽訂了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作。

      令小陳啼笑皆非的是,她這個(gè)記記賬、發(fā)發(fā)錢的出納,竟然有幸也在簽訂競業(yè)限制人員之列,被約定終止或解除勞動(dòng)合同后一年內(nèi)不得到同類業(yè)務(wù)的企業(yè)工作。兩年勞動(dòng)合同期滿后,企業(yè)沒與小陳續(xù)簽勞動(dòng)合同。巧合的是,小陳真的到了另一家有同類業(yè)務(wù)性質(zhì)的藥品公司做出納。三個(gè)月后,被原用人單位發(fā)現(xiàn)。原用人單位要求小陳支付違約金并不得在現(xiàn)公司工作。這使小陳感到了很大的壓力。

      點(diǎn)評:《勞動(dòng)合同法》對此有明確規(guī)定:競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。也就是說,只有高端勞動(dòng)者,才有“資格”成為競業(yè)限制人員。像小陳的情況,就不是競業(yè)限制人員。今后,若用人單位再超范圍隨意約定,則這種約定就屬無效。

      主動(dòng)辭職可獲得補(bǔ)償金

      案例王某是一家合資企業(yè)的勞資干部,在公司已工作了七個(gè)年頭,月薪5000多元。因老家的耕地要被征用與村干部產(chǎn)生糾紛,父母讓其回家?guī)椭幚?。這是王家的大事,不是三天兩天就可以解決。王某決定辭職,但作為從事勞動(dòng)工作的干部,王某很清楚如果自動(dòng)辭職就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又覺得可惜了七個(gè)年頭的工作,趨利避害是人之常情。王某找出企業(yè)沒有為其按工資總額足額繳交社會(huì)保險(xiǎn)的情況,以企業(yè)存在過錯(cuò)為由提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)同意王某辭職但拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)爭議仲裁,仲裁結(jié)果讓企業(yè)補(bǔ)交差額部分的保險(xiǎn)金,但沒有支持王某要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求。王某隨后遞交法院的起訴也被駁回。

      點(diǎn)評:如果在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,王某就可以獲得法律支持取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今后,用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益;用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段、免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者以上述理由提出解除勞動(dòng)合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?!秳趧?dòng)合同法》這些規(guī)定加大了保護(hù)勞動(dòng)者的力度。

      經(jīng)濟(jì)性裁員增加新規(guī)定

      案例王某等20名職工與某商場簽訂了勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)合同履行中,該商場以經(jīng)營虧損為由,辭退王某等人。王某等人遂向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào),勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)經(jīng)多次深入調(diào)查取證,查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件,又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序,在此前提下,單方解除王某等20名職工的勞動(dòng)合同,屬違約行為,并責(zé)令該商場限期改正。

      點(diǎn)評:相對《勞動(dòng)法》第二十七條對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的,用人單位可以裁減人員的規(guī)定。這是考慮到上述因素都會(huì)使用人單位對勞動(dòng)者數(shù)量的需求發(fā)生變化,因而允許企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但用人單位在行使經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利時(shí),不要忘記提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見,并將裁減人員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門的程序。不然,經(jīng)濟(jì)性裁員不但無效,也容易引發(fā)群體性的勞動(dòng)爭議事件,影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

      試用期不能成為低薪期

      案例學(xué)軟件工程專業(yè)的馬某在人才市場應(yīng)聘到一家軟件開發(fā)公司工作,該公司與其簽訂一年期的勞動(dòng)合同,并表示,由于是技術(shù)工種,所以試用期要3個(gè)月,月薪1300元,試用期滿后月薪與同崗位人員一樣2800元。試用期滿前一天,公司人事部通知其還要延長一個(gè)月的試用期再考察考察,馬某雖然不樂意,但為了眼看就要到手的2800元月薪,馬某同意了。延長試用期滿前三天,公司人事部通知說馬某在試用期不符合錄用條件,不再錄用。馬某被解除勞動(dòng)合同后,發(fā)現(xiàn)與其差不多同時(shí)進(jìn)公司的其他人員也遭遇了同樣的命運(yùn)。一打聽,原來是公司接了一個(gè)四個(gè)月就要交貨的軟件開發(fā)項(xiàng)目。

      點(diǎn)評:我國《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期,試用期最長不得超過六個(gè)月?!钡诙鍡l又規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,對試用期限作了明確和嚴(yán)格的限制:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。按新規(guī)定,馬某一年期的勞動(dòng)合同期,試用期不得超過二個(gè)月。

      另外,《勞動(dòng)合同法》對試用期工資也做出新規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

      第二篇:新勞動(dòng)合同法點(diǎn)評

      新勞動(dòng)合同法:勞工為大還是資方為大?現(xiàn)在,全世界都在看著中國將如何對待這部新法,有博弈之后的外企,更有那些心里打著小算盤的奸商惡企。

      第一爭議

      一部新的勞動(dòng)合同法,在經(jīng)歷了兩年多的反復(fù)醞釀之后,終于在四審時(shí)通過。與舊的勞動(dòng)合同法相比,新法增加了若干有利于勞方的條款,如工作地點(diǎn)和職業(yè)病危害等防護(hù)條款、工作時(shí)間和休息休假條款、合同到期前終止要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款等等。在拖欠工資、強(qiáng)迫勞動(dòng)和其他虐待行為屢屢被曝光的今日,該法似乎能保證勞動(dòng)者獲得“長期、有保障”的權(quán)益。然而,反對者的態(tài)度也咄咄逼人。由于新法的實(shí)施勢必增加勞動(dòng)力成本,某些外資企業(yè)甚至以撤資相要挾,局勢一度劍拔弩張,爭論延續(xù)至今。這不由得令人擔(dān)心,這部新法會(huì)否變成一部“供人違反的法”?

      正方替廣大勞動(dòng)者立法是民心所向

      A.低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的?熏沒有高素質(zhì)的員工就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。必要的成本一定要提高。

      B.國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展并非讓資本剝削勞工,而是讓全民共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。如果只是想通過壓榨勞工的那一點(diǎn)剩余價(jià)值來賺錢,這樣的企業(yè)早該走了。

      C.勞動(dòng)法屬社會(huì)法范疇,就是要對強(qiáng)者予以某些抑制,對弱者予以某些輔助,在某種意義上就涉及到對于財(cái)富權(quán)利的某種限制。它本來就應(yīng)該是偏重于保護(hù)勞工利益。

      D.勞動(dòng)合同法的制定不會(huì)影響外國企業(yè)在中國的投資,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最終的利益和效益一定和它的守法成正比。如果你是一個(gè)守法的企業(yè),這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本;如果是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè),那么勞動(dòng)成本將大大增加。

      E.過去的做法“讓勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定,勞動(dòng)爭議頻繁發(fā)生,對企業(yè)危害更大”?!俺墒焱晟频姆ㄖ骗h(huán)境更能吸引外資”。

      F.執(zhí)行跟不上就不是不公平競爭問題了,還涉及到政府的誠信。但企業(yè)應(yīng)先自律。G.西方工會(huì)那么強(qiáng)勢,也沒見真的讓企業(yè)無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)。現(xiàn)代企業(yè)制度都已經(jīng)喊了幾十年了,難道是白喊的?

      反方勞動(dòng)力成本大幅提高會(huì)傷害企業(yè)

      A.一旦新法實(shí)施,勞動(dòng)力成本會(huì)大幅度提高,這對中國今后的發(fā)展并沒有好處。勞動(dòng)力成本低不僅是我國的國情,而且是我國重要的國際競爭力。

      B.中國的勞動(dòng)力成本已經(jīng)很高了,現(xiàn)在越南的勞動(dòng)力就比中國的勞動(dòng)力成本低,新勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的保護(hù)太大。這部帶有明顯傾向性的法律將大大提高勞動(dòng)力成本,降低管理效率,壓縮利潤空間。

      C.效率是企業(yè)的生命,企業(yè)不是養(yǎng)老院。從經(jīng)濟(jì)角度來看,勞資雙方本來就不平等。

      D.去年是兩稅并軌的討論,今年是勞動(dòng)合同法草案的推出,一條一條的政策壓下來,讓我們焦頭爛額。成本被大大提高。

      E.新法可能對中國投資環(huán)境帶來消極影響。

      F.中國企業(yè)能有多少按照新勞動(dòng)法措施執(zhí)行?那對外資企業(yè)是不公平的。

      G.該法一旦實(shí)施,用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn),用人單位人力資源管理勢必受到深遠(yuǎn)影響。

      【點(diǎn)評者說】

      “這是一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法”,新法得到了歐美主流媒體的部分肯定。《紐約時(shí)報(bào)》說“它賦予工會(huì)同用人單位談判的權(quán)力,這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重

      大的改變”。

      相比舊勞動(dòng)法,新法無疑是一個(gè)巨大進(jìn)步。但是在中國,中國勞動(dòng)者的生存狀況遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上許多資本主義國家,連立法也只是接近歐洲的勞工法標(biāo)準(zhǔn),這樣看來,對于這部新法所取得的進(jìn)步,中國人不但沒有理由驕傲,更應(yīng)感到恥辱。

      事實(shí)上,在這部法律的討論過程中,中國受到了資方的強(qiáng)大壓力,并被迫作出某些調(diào)整。這是中國在與全球資本抗衡中的真實(shí)處境。在這方面,不應(yīng)對中國的立法者苛求太多,但是法律不是“面子貨”,它不能只是用來遮一時(shí)之丑,應(yīng)一時(shí)之急?,F(xiàn)在,全世界都在看著中國將如何對待這部新法,有博弈之后的外企,更有那些心里打著小算盤的奸商惡企。

      它這樣保護(hù)我們

      ■制定勞動(dòng)規(guī)章制度:不再是用人單位一方說了算,要經(jīng)過職代會(huì)討論。上廁所要限制時(shí)間等有損職工權(quán)益的規(guī)定,將成為歷史。

      ■上廁所限定時(shí)間?請和職工協(xié)商;

      ■單位不簽勞動(dòng)合同?支付兩倍工資;

      ■扣押勞動(dòng)者證件?等著挨罰吧。

      總體原則:向勞動(dòng)者傾斜,保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

      1.適用范圍:原則上堅(jiān)持了事業(yè)單位按勞動(dòng)合同來管理,而公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不屬此例。部分事業(yè)單位聘用制的員工,也在勞動(dòng)法的保護(hù)范圍內(nèi)。

      2.制定勞動(dòng)規(guī)章制度:不再是用人單位一方說了算,要經(jīng)過職代會(huì)討論。上廁所要限制時(shí)間等有損職工權(quán)益的規(guī)定,將成為歷史。

      3.勞動(dòng)合同的簽訂:用人單位自用工之日起,超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。若1年后還沒有簽,自動(dòng)轉(zhuǎn)為無固定期限的勞動(dòng)合同。

      4.非全日制用工:每天不超過4小時(shí),每周不能超過24小時(shí)。

      5.試用期:不再根據(jù)技術(shù)性崗位確定試用期;合同期不到三個(gè)月不得約定試用期;試用期不能等于合同期否則視為沒有試用期;試用期工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%;同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

      6.服務(wù)期:取消了對約定的違約責(zé)任與脫產(chǎn)培訓(xùn)期的時(shí)間聯(lián)系的限制,但是規(guī)定違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

      7.勞動(dòng)者在三種情況下有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽勞動(dòng)合同,而且是簽無固定期限的勞動(dòng)合同。

      8.拖欠和克扣工資:拖欠和克扣勞動(dòng)者工資的,勞動(dòng)者可以向法院申請支付令。

      9.基本養(yǎng)老保險(xiǎn):勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶,有望隨勞動(dòng)者在全國范圍內(nèi)流動(dòng)。

      10.用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情形:將依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。山西黑磚窯事件適用于該條規(guī)定。

      11.用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件:以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并處以每人500-2000元罰款。

      對《勞動(dòng)合同法》的誤會(huì)

      《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施,但無論企業(yè)還是員工,對這部法律仍存在相當(dāng)程度的誤解 誤解1:“無固定期限勞動(dòng)合同”=“鐵飯碗”

      不少用人單位不愿意訂無固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦訂了,就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé);有的勞動(dòng)者,特別是管理人員和高級技術(shù)人員,也認(rèn)為如果是無固定期限,自己就受約束,終身捆綁在企業(yè)中,就喪失了選擇的機(jī)會(huì)。

      “無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。所謂無確定終止時(shí)間,僅

      僅是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間。無固定合同的終止有7種情況,如達(dá)到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等,除了這些外,雙方還可以約定終止條件,只要條件出現(xiàn),就可以終止,不需要付任何賠償金;除此之外,當(dāng)勞動(dòng)者犯了嚴(yán)重過錯(cuò),或因客觀情況導(dǎo)致合同不能履行,無固定期合同都可以依法終止。

      誤解2:我與單位長期未簽訂書面勞動(dòng)合同,可以在新法頒布后立即找單位討要兩倍工資并簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

      《勞動(dòng)合同法》施行前,對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒有支付兩倍工資的規(guī)定,因此2008年1月1號之前,即使公司未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,根據(jù)法不溯及既往的原則,也無須每月支付兩倍的工資,但如果公司在2008年2月1日(即新法實(shí)施一月后)還不簽訂書面勞動(dòng)合同,則勞動(dòng)者可以向公司主張支付2倍工資直至雙方簽訂書面勞動(dòng)合同。新法實(shí)施滿一年后公司如還不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

      誤解3:2008年1月1日起,舊的勞動(dòng)合同中與《勞動(dòng)合同法》沖突的條款將作廢。勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同,只要不違反合同訂立時(shí)的法律法規(guī),即使部分條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定,也應(yīng)當(dāng)視為有效,繼續(xù)履行。

      誤解4:在2008年前已與公司連續(xù)簽訂兩次以上合同,就可在新法頒布后與公司簽訂無固定期限合同。

      就是說,《勞動(dòng)合同法》施行前訂立、《勞動(dòng)合同法》施行后仍在履行的勞動(dòng)合同,不計(jì)算在連續(xù)訂立的固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計(jì)算應(yīng)當(dāng)以2008年1月1日新法施行后新訂立勞動(dòng)合同作為第一次。

      誤解5:誤解五:新法實(shí)施后,公司解除合同時(shí)賠償基數(shù)應(yīng)算上2008年之前的工齡。舉個(gè)例子你就能明白:小張于2003年7月1日入職某公司,勞動(dòng)合同一年一簽,2007年7月1日,公司與小張又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同,2008年6月30日勞動(dòng)合同期滿。

      問題一:2008年6月30日雙方勞動(dòng)合同終止,公司是否需向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?如何計(jì)算?

      解答:按《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付;6個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿6個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但根據(jù)法不溯及既往原則,2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定,按照之前的規(guī)定,合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,小張2003年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張的勞動(dòng)合同于2008年6月30日期滿終止,年限正好6個(gè)月,因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,用人單位需支付1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償基數(shù)按照小張2007年7月1日至2008年6月30日12個(gè)月的月平均工資計(jì)算。

      問題二:如果2008年5月30日公司違法強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同,該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 解答:公司解除勞動(dòng)合同的,按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但對違法解除合同的,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍賠償金。所以,本案中如果小張不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,公司應(yīng)當(dāng):

      1、按照小張2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為8個(gè)月×月工資(2007月平均工資);

      2、2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不滿6個(gè)月),應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,支付賠償金為月工資×0.5個(gè)月×2倍。

      第三篇:勞動(dòng)合同法解讀九

      勞動(dòng)合同法解讀九:違約金

      第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。

      【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。

      實(shí)踐中很多用人單位動(dòng)輒在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者約定高額違約金,以此“圈”住勞動(dòng)者,而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動(dòng)關(guān)系留住勞動(dòng)者。最常見的是,就勞動(dòng)合同期限的履行約定違約金。因此,勞動(dòng)合同法規(guī)定:“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金”。

      違約金,亦稱違約罰款,是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時(shí)向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時(shí)才能適用,當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

      違反本條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者徑自約定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的違約金責(zé)任,約定無效。主要是從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度:一是在勞動(dòng)合同及其專項(xiàng)協(xié)議書簽訂時(shí),用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位不平等和在勞動(dòng)力市場談判能力不對稱以及個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征,用人單位往往利用勞動(dòng)者急于獲得工作崗位的心理,在合同中加入不平等的條款,勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受,其意思自治受到用人單位的事實(shí)上的不正當(dāng)影響。二是實(shí)務(wù)中極少存在勞動(dòng)合同同等約定用人單位提前解除勞動(dòng)合同即解雇的違約金責(zé)任,多為約定勞動(dòng)者不管何種原因提前解除勞動(dòng)合同,就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金,有無實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問,而對于用人單位打破勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇,往往沒有同等的違約金支付約定,勞動(dòng)者所失甚多所得甚少,顯失公平。三是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)自由,任何公共機(jī)構(gòu)、私人組織和個(gè)人都無權(quán)強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng),這就是現(xiàn)代勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者勞動(dòng)自由原則。我國勞動(dòng)法第32條也規(guī)定用人單位不能強(qiáng)迫勞動(dòng),否則,勞動(dòng)者有權(quán)即時(shí)辭職。四是,勞動(dòng)者依法享有擇業(yè)自主權(quán),用人單位當(dāng)然也依法享有保護(hù)單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利,但勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動(dòng)者的生存權(quán),是公民的基本人權(quán)之一,在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上,如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價(jià)(特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)支持,僅因?yàn)楹贤s定,勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同就必須按勞動(dòng)合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ),不符合個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)和勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法作為社會(huì)法的保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨,因而不具有合法性,最起碼合法性不足。

      之所以允許勞動(dòng)合同就勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密事項(xiàng)和服務(wù)期事項(xiàng)約定違約金,是因?yàn)橛萌藛挝痪瓦@兩項(xiàng)事項(xiàng)事先有投入,例如,用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期條款,勞動(dòng)合同就此對勞動(dòng)者的辭職約定違約金,不是為了懲罰勞動(dòng)者或擔(dān)保合同的履行,而是補(bǔ)償因勞動(dòng)者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性,單純就勞動(dòng)合同期限對勞動(dòng)者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動(dòng)者干一天的活用人單位付一天的錢,違約金原則上對普通勞動(dòng)者不適用。

      有的觀點(diǎn)認(rèn)為,企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動(dòng)者不作分類適用的制度安排,是我國勞動(dòng)法的一大缺陷。伴隨著勞動(dòng)者分層、分化進(jìn)程,一樣作為弱勢群體施以傾斜保護(hù),這種不分青紅皂白的保護(hù),產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先,一方面,企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動(dòng)合同,而對于企業(yè)主要管理者而言,由于他們本身就是企業(yè)的代表,因而總是會(huì)出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動(dòng)合同的怪異現(xiàn)象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二,一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報(bào)酬,另一方面,他們又可以像普通勞動(dòng)者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資,甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實(shí),自我加班以獲取超額利益;第三,他們中的一部分人即便不勝任工作,不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動(dòng)合同時(shí)所期待的利益,企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí),以牟取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償),另一方面,他們又和普通勞動(dòng)者一樣,享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種,不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩,因此,對這一群體,應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。

      由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動(dòng)者來說對用人單位造成的影響要大,對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工,除了涉及保守商業(yè)秘密事項(xiàng)、服務(wù)期事項(xiàng)外,是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動(dòng)合同期限的履行等事項(xiàng)約定違約金,我國勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定,從地方立法看,主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等,這些地方的勞動(dòng)合同條例明確規(guī)定,對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金的,僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形,除此以外,不得對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動(dòng)合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定,勞動(dòng)合同可以就勞動(dòng)者提前解除合同或者違反勞動(dòng)的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法,與勞動(dòng)法一樣不作規(guī)定,如吉林、河北等地??瞻仔土⒎▽?dǎo)致的結(jié)果是勞動(dòng)合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是

      我國的勞動(dòng)法還是何種類型的地方立法,有一點(diǎn)是相同的,即在勞動(dòng)合同中能否就勞動(dòng)者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動(dòng)者的分層而作不同的規(guī)定。

      第四篇:勞動(dòng)合同法案例

      第一章 總則

      賴盛翹與廣東萬家樂燃?xì)饩哂邢薰緞趧?dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同法的調(diào)整范圍

      新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的認(rèn)定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動(dòng)合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同與承攬合同的區(qū)分

      李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動(dòng)保障廳職工獎(jiǎng)懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動(dòng)合同法》調(diào)整

      中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動(dòng)合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動(dòng)合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機(jī)械廠與萬會(huì)祥勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制定與效力

      第二章 勞動(dòng)合同的訂立

      三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的成立

      李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運(yùn)輸公司簽訂勞動(dòng)合同、工資、醫(yī)療保險(xiǎn)勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同訂立的原則

      柯紀(jì)定與寧波經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的形式

      李乾妹與佛山市公信數(shù)字會(huì)議設(shè)備有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理卓達(dá)公司與伍楚平勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的擔(dān)保問題

      劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭議糾紛案——無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與效力

      李明與李月光勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的試用期條款

      董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的違約金條款

      戴出群與順德威靈電機(jī)制造有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的競業(yè)禁止條款

      顧強(qiáng)康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同無效的認(rèn)定

      第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

      胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同履行的基本原則

      梁旭通與佛山市德科機(jī)電設(shè)備有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬支付中的同工同酬原則

      上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動(dòng)報(bào)酬案——延長工作時(shí)間

      敬榮生與江門市新會(huì)區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動(dòng)合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的變更

      第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

      李芹與廣東新的科技集團(tuán)有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同

      三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同譚順基與佛山市康思達(dá)液壓機(jī)械有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

      解除勞動(dòng)合同

      埃索中化(寧波)石油化工儲(chǔ)配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

      張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形

      張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同終止的條件和程序

      第五章 特別規(guī)定

      陶某某等訴某紡織公司勞動(dòng)合同糾紛案——集體合同的效力

      林永平與佛山外運(yùn)企業(yè)集團(tuán)公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?wù)派遣中的法律關(guān)系

      第六章 監(jiān)督檢查

      山西三橋大廈與山西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、許福玉、鄧平微等勞動(dòng)監(jiān)察指令書案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管職責(zé)

      胡鵬玖與上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局履行法定職責(zé)案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管范圍

      第七章 勞動(dòng)合同爭議的解決

      佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議調(diào)解的效力李金財(cái)與覃英榮、莫東金勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團(tuán)勝利石油管理局勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議的仲裁時(shí)效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任

      第五篇:勞動(dòng)合同法案例

      關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析:

      案例1,競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同

      王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同,被聘為技術(shù)員,聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后,王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作,如違約,王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資,2007年11月15日,王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求解除勞動(dòng)合同;補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資,給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決?

      分析:根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定,全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下,用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同,并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中,用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定,向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,因此,勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)解除勞動(dòng)合同,要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬,并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi),不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè),不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密,限制惡意競爭,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定,用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止條款。同時(shí),根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定,勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng),從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競業(yè)禁止這種對勞動(dòng)權(quán)能的限制,必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間收入的降低,往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量,《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此,競業(yè)禁止對用人單位來說,其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并在與勞動(dòng)者約定競業(yè)禁止條款時(shí),對競業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則,用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,競業(yè)禁止約定條款對勞動(dòng)者無效。在該案例中,用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款,但是,由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定,向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金,因此,該競業(yè)限制義務(wù)就終止,即勞動(dòng)者無需支付違約金。因此,根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,在該案例中,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時(shí),競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。

      案例2,違約金案例:用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為2年,如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是6個(gè)月,試用期內(nèi)的月工資為1000元,試用期滿后的月工資為1500元,如果勞動(dòng)者在單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作,而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資,那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法,如果違法,則違法者最多可以約定試用期的期限為多長?用人單位實(shí)際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少?

      分析:用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期,如果勞動(dòng)者按照合同約定履行了6個(gè)月的試用期,其中4個(gè)月是違法試用期,那么用人單位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的6個(gè)月的試用期工資6000元外,還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元,再向勞動(dòng)者賠償這4個(gè)月的工資40000元.案例3:如實(shí)告知義務(wù)案例:王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí),隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí),與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。3日,該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知,王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分,又盜竊原單位苫布被查獲,因王某認(rèn)罪態(tài)度較好,故不起訴。請問該公司調(diào)查之后,以王某隱瞞受過處分,不符合本單位錄用條件為由,在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理?

      分析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。同時(shí),用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位,且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿,而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中,勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)、善意地行使權(quán)利,不詐不欺,誠實(shí)守信。同時(shí),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,在試用期期間,勞動(dòng)者不符合錄用條件的,用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí),隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí),是一種不誠實(shí),不善意的行為,違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的,但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

      案例4: 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安,雙方簽訂有勞動(dòng)合同,最后一期勞動(dòng)合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止,鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日,物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作;當(dāng)月30日,物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”,內(nèi)容是:“總務(wù)科:科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。(如期約未滿者,按規(guī)定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時(shí)間:2004年11月30日。使用科室簽名:保衛(wèi)科科長唐某?!蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)管理公司名稱及日期,并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退,暫不扣押金?!?鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位,物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動(dòng)合同第二十七條約定:合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

      處理結(jié)果:勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元?!嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動(dòng)合同于2004年12月31日期滿,物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某,顯然屬于違約行為,同時(shí)也是違法解除勞動(dòng)合同行為,雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實(shí)意思的表示,因此勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元。值得注意的是,在勞動(dòng)合同法施行后,如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”,該違約金條款對勞動(dòng)者將不具有法律效力,但對用人單位還是同樣有約束力。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議,但對用人單位則無限制,雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

      「操作指引」《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金僅限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形,這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動(dòng)者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動(dòng)合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定用人單位違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任,用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定,不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

      5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴,要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣?,由于被告要求由人民陪審員參加審理,法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭,張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟,便要求其回避,但回避申請被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中,被告提出自己未能按照合同未定交貨,是由于天降大雨,沖垮了公路。法庭審理后認(rèn)為,原告未及時(shí)告知交貨地點(diǎn)是造成被告遲延履行的主要原因,因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請求。原告不服判決,提起上訴,二審法院發(fā)回重審,一審法院組成合議庭對該案件再次進(jìn)行審理。問:(1)本案合議庭的組成是否合法?(2)張某申請回避的理由是否成立?(3)張法官的作法是否合法?

      (4)對法院的決定不服,是否可以提出上訴?(5)張法官是否可以參加新的的合議庭?新合議庭可否由人民陪審員參加?

      (6)一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯(cuò)誤?

      分析:本案雖然不屬于有較大社會(huì)影響的案件,但由于被告要求人民陪審員參加審理,法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過,法院不采用隨機(jī)抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員,則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

      原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員,屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍,喬某是被告的表弟,雖然不是被告的近親屬,但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系,可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由,喬某的情況屬于這種情形,所以回避理由能夠成立。

      張法官的作法不合法。,根據(jù)民訴法的規(guī)定,審判人員的回避,應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避,由審判長決定。喬某是陪審員,屬于審判人員的范圍,張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定,當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定,可以申請復(fù)議一次,但無權(quán)提起上訴。

      張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正,對發(fā)回重審的案件,原審法院需要另行組成合議庭,原合議庭成員不得參加新的合議庭。

      另行組成的合議庭,仍然是一審的合議庭,所以可以由人民陪審員參加,只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則,在該案中,被告并未主張自己的違約是原告的過錯(cuò)造成,未向法院陳述原告未及時(shí)通知交貨地點(diǎn)的事實(shí),法官把當(dāng)事人未主張的事實(shí)、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實(shí)作為裁判的基礎(chǔ),背離了辯論原則,會(huì)對當(dāng)事人造成裁判突襲。

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