第一篇：案例點(diǎn)評勞動(dòng)合同法九大新變化

勞動(dòng)合同期滿須付補(bǔ)償金

案例葉某是某汽車公司的司機(jī)，在單位連續(xù)工作11年，第一次勞動(dòng)合同期是五年，第二次勞動(dòng)合同期是三年，此后一年一簽。第11個(gè)年頭的勞動(dòng)合同期滿后，被單位終止勞動(dòng)合同，此時(shí)葉某的月薪已有3000多元。當(dāng)時(shí)，葉某想“終止就終止吧，按工作一年補(bǔ)一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算，也可以領(lǐng)到4萬多元了”。沒想到單位卻告知終止勞動(dòng)合同沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。葉某不服也不相信，遂向仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)爭議仲裁。但被駁回，上訴到法院也被駁回。

點(diǎn)評：像葉某這種情形，按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即告終止，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，情況就不一樣了。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一案例中，用人單位沒有維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件與葉某續(xù)訂勞動(dòng)合同，屬單方終止勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同制度推行了10多年，勞動(dòng)合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念已根深蒂固，很多勞動(dòng)者也知道并無奈接受?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者都要轉(zhuǎn)變觀念了。

簽約兩次后須簽無固定期限合同

案例張某是深圳市戶籍員工，在一酒店工作了18年，從保安員一直做到保安部經(jīng)理。月薪也漲到了6000多元。張某文化程度不高，老婆又失業(yè)，因而很珍惜這份工作，平時(shí)也勤勤懇懇。沒想到，酒店換了總經(jīng)理后，張某等一批老員工被終止了一年一簽的勞動(dòng)合同。張某要求按《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定與企業(yè)簽訂長期合同，被單位拒絕。張某申請仲裁，也未獲支持。

點(diǎn)評：按原來《勞動(dòng)法》的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動(dòng)者才能簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。像張某的情況，由于用人單位沒有“同意續(xù)延”，且張某是勞動(dòng)合同期滿，符合《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”的情形。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，張某的情形就不一樣了，只要張某提出或者同意續(xù)訂，張某要求訂立固定期限除外，酒店就要訂立無固定期限勞動(dòng)合同，再無須酒店“同意續(xù)延”。

報(bào)酬約定不明確的實(shí)行同工同酬

案例小楊來自五華農(nóng)村，在家時(shí)學(xué)了點(diǎn)木工手藝，到深圳后在一家裝飾公司做木工，每月先領(lǐng)取500元作為生活費(fèi)，工作半年后，因裝飾公司拖欠工資，小楊提出辭職，裝飾公司按照每天60元標(biāo)準(zhǔn)給小楊結(jié)算工資，并說這是當(dāng)初的口頭約定。小楊則說當(dāng)初約定每天80元，雙方各執(zhí)一詞。小楊無奈，只好提起仲裁，由于雙方均無法舉證自己的說法。仲裁

機(jī)構(gòu)按裝飾行業(yè)木工每天一般80元的標(biāo)準(zhǔn)支持了小楊的訴求，并以此作基數(shù)計(jì)發(fā)了加班工資。裝飾公司大叫冤枉，認(rèn)為仲裁員“過于自由裁量”，沒有法律依據(jù)。

點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，仲裁機(jī)構(gòu)上述這種符合法理的裁決方式就有了明確的法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，實(shí)行同工同酬。從我市用工管理情況看，建筑行業(yè)和私營企業(yè)口頭約定工資的情況最為普遍，發(fā)生勞動(dòng)爭議也多。如果《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位仍然這樣約定工資，就要付出違法成本了。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者與用人單位口頭約定的工資高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也要與用人單位明確約定，不然，若發(fā)生勞動(dòng)爭議，也會(huì)存在不能獲得法律支持的風(fēng)險(xiǎn)。

單位不簽勞動(dòng)合同將付雙倍工資

案例小李大學(xué)畢業(yè)后，通過熟人在深圳一家計(jì)算機(jī)公司找到一份專業(yè)對口的工作，每月薪資有近3000元。小李很滿意，所以當(dāng)用人單位提出簽訂三年的勞動(dòng)合同期時(shí)，小李毫不猶疑就簽了。三年期滿后，用人單位沒與小李續(xù)簽合同，但繼續(xù)留用小李。當(dāng)時(shí)小李沒在意，他聽別人說，這等于按原條件又簽了一個(gè)三年的勞動(dòng)合同。相安無事一年后，企業(yè)效益開始下滑。突然有一天，人事部通知他終止勞動(dòng)合同，也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小李疑惑不解：這不是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同嗎？怎么沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》堵住了這個(gè)漏洞?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動(dòng)合同的招數(shù)就不好使了。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。像小李這種情形，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不但能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還能要求用人單位支付二倍的工資。過去用人單位用工不訂勞動(dòng)合同，如被查出，只須接受行政處罰，無須向勞動(dòng)者額外賠償?！秳趧?dòng)合同法》的這一條規(guī)定，解決了《勞動(dòng)法》對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒有明確規(guī)定的不足。

一年不簽合同視為無固定期雇用

案例甲勞動(dòng)者入職A公司，A公司沒與甲勞動(dòng)者在其入職時(shí)簽訂“書面勞動(dòng)合同”，滿一年后仍然沒與甲勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在法律上就可以認(rèn)為甲勞動(dòng)者已與A公司訂立了了無固定期限的勞動(dòng)合同，今后，A公司沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的事由，就無法辭退甲勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這一條規(guī)定對一些用工管理不規(guī)范、疏于管理或故意不簽勞動(dòng)合同以規(guī)避勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)的用人單位是實(shí)實(shí)在在的硬約束?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，此類用人單位人事部門須注意規(guī)范管理，不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。

競業(yè)限制人員只限于高端勞動(dòng)者

案例小陳是會(huì)計(jì)專業(yè)的大專生，畢業(yè)后在一家藥品公司財(cái)務(wù)部任出納。由于這家公司有些產(chǎn)品的配方屬于公司的商業(yè)秘密，公司高管和接觸配方的技術(shù)人員均與公司約定競業(yè)限制條款，簽訂了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作。

令小陳啼笑皆非的是，她這個(gè)記記賬、發(fā)發(fā)錢的出納，竟然有幸也在簽訂競業(yè)限制人員之列，被約定終止或解除勞動(dòng)合同后一年內(nèi)不得到同類業(yè)務(wù)的企業(yè)工作。兩年勞動(dòng)合同期滿后，企業(yè)沒與小陳續(xù)簽勞動(dòng)合同。巧合的是，小陳真的到了另一家有同類業(yè)務(wù)性質(zhì)的藥品公司做出納。三個(gè)月后，被原用人單位發(fā)現(xiàn)。原用人單位要求小陳支付違約金并不得在現(xiàn)公司工作。這使小陳感到了很大的壓力。

點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》對此有明確規(guī)定：競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。也就是說，只有高端勞動(dòng)者，才有“資格”成為競業(yè)限制人員。像小陳的情況，就不是競業(yè)限制人員。今后，若用人單位再超范圍隨意約定，則這種約定就屬無效。

主動(dòng)辭職可獲得補(bǔ)償金

案例王某是一家合資企業(yè)的勞資干部，在公司已工作了七個(gè)年頭，月薪5000多元。因老家的耕地要被征用與村干部產(chǎn)生糾紛，父母讓其回家?guī)椭幚?。這是王家的大事，不是三天兩天就可以解決。王某決定辭職，但作為從事勞動(dòng)工作的干部，王某很清楚如果自動(dòng)辭職就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又覺得可惜了七個(gè)年頭的工作，趨利避害是人之常情。王某找出企業(yè)沒有為其按工資總額足額繳交社會(huì)保險(xiǎn)的情況，以企業(yè)存在過錯(cuò)為由提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)同意王某辭職但拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)爭議仲裁，仲裁結(jié)果讓企業(yè)補(bǔ)交差額部分的保險(xiǎn)金，但沒有支持王某要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求。王某隨后遞交法院的起訴也被駁回。

點(diǎn)評：如果在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，王某就可以獲得法律支持取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今后，用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段、免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者以上述理由提出解除勞動(dòng)合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》這些規(guī)定加大了保護(hù)勞動(dòng)者的力度。

經(jīng)濟(jì)性裁員增加新規(guī)定

案例王某等20名職工與某商場簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，辭退王某等人。王某等人遂向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等20名職工的勞動(dòng)合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場限期改正。

點(diǎn)評：相對《勞動(dòng)法》第二十七條對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，用人單位可以裁減人員的規(guī)定。這是考慮到上述因素都會(huì)使用人單位對勞動(dòng)者數(shù)量的需求發(fā)生變化，因而允許企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但用人單位在行使經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利時(shí)，不要忘記提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并將裁減人員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門的程序。不然，經(jīng)濟(jì)性裁員不但無效，也容易引發(fā)群體性的勞動(dòng)爭議事件，影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

試用期不能成為低薪期

案例學(xué)軟件工程專業(yè)的馬某在人才市場應(yīng)聘到一家軟件開發(fā)公司工作，該公司與其簽訂一年期的勞動(dòng)合同，并表示，由于是技術(shù)工種，所以試用期要3個(gè)月，月薪1300元，試用期滿后月薪與同崗位人員一樣2800元。試用期滿前一天，公司人事部通知其還要延長一個(gè)月的試用期再考察考察，馬某雖然不樂意，但為了眼看就要到手的2800元月薪，馬某同意了。延長試用期滿前三天，公司人事部通知說馬某在試用期不符合錄用條件，不再錄用。馬某被解除勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)與其差不多同時(shí)進(jìn)公司的其他人員也遭遇了同樣的命運(yùn)。一打聽，原來是公司接了一個(gè)四個(gè)月就要交貨的軟件開發(fā)項(xiàng)目。

點(diǎn)評：我國《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個(gè)月?！钡诙鍡l又規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對試用期限作了明確和嚴(yán)格的限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。按新規(guī)定，馬某一年期的勞動(dòng)合同期，試用期不得超過二個(gè)月。

另外，《勞動(dòng)合同法》對試用期工資也做出新規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：新勞動(dòng)合同法點(diǎn)評

新勞動(dòng)合同法:勞工為大還是資方為大？現(xiàn)在，全世界都在看著中國將如何對待這部新法，有博弈之后的外企，更有那些心里打著小算盤的奸商惡企。

第一爭議

一部新的勞動(dòng)合同法，在經(jīng)歷了兩年多的反復(fù)醞釀之后，終于在四審時(shí)通過。與舊的勞動(dòng)合同法相比，新法增加了若干有利于勞方的條款，如工作地點(diǎn)和職業(yè)病危害等防護(hù)條款、工作時(shí)間和休息休假條款、合同到期前終止要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款等等。在拖欠工資、強(qiáng)迫勞動(dòng)和其他虐待行為屢屢被曝光的今日，該法似乎能保證勞動(dòng)者獲得“長期、有保障”的權(quán)益。然而，反對者的態(tài)度也咄咄逼人。由于新法的實(shí)施勢必增加勞動(dòng)力成本，某些外資企業(yè)甚至以撤資相要挾，局勢一度劍拔弩張，爭論延續(xù)至今。這不由得令人擔(dān)心，這部新法會(huì)否變成一部“供人違反的法”？

正方替廣大勞動(dòng)者立法是民心所向

A.低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的?熏沒有高素質(zhì)的員工就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。必要的成本一定要提高。

B.國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展并非讓資本剝削勞工，而是讓全民共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。如果只是想通過壓榨勞工的那一點(diǎn)剩余價(jià)值來賺錢，這樣的企業(yè)早該走了。

C.勞動(dòng)法屬社會(huì)法范疇，就是要對強(qiáng)者予以某些抑制，對弱者予以某些輔助，在某種意義上就涉及到對于財(cái)富權(quán)利的某種限制。它本來就應(yīng)該是偏重于保護(hù)勞工利益。

D.勞動(dòng)合同法的制定不會(huì)影響外國企業(yè)在中國的投資，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最終的利益和效益一定和它的守法成正比。如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本；如果是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動(dòng)成本將大大增加。

E.過去的做法“讓勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)爭議頻繁發(fā)生，對企業(yè)危害更大”?！俺墒焱晟频姆ㄖ骗h(huán)境更能吸引外資”。

F.執(zhí)行跟不上就不是不公平競爭問題了，還涉及到政府的誠信。但企業(yè)應(yīng)先自律。G.西方工會(huì)那么強(qiáng)勢，也沒見真的讓企業(yè)無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)。現(xiàn)代企業(yè)制度都已經(jīng)喊了幾十年了，難道是白喊的？

反方勞動(dòng)力成本大幅提高會(huì)傷害企業(yè)

A.一旦新法實(shí)施，勞動(dòng)力成本會(huì)大幅度提高，這對中國今后的發(fā)展并沒有好處。勞動(dòng)力成本低不僅是我國的國情，而且是我國重要的國際競爭力。

B.中國的勞動(dòng)力成本已經(jīng)很高了，現(xiàn)在越南的勞動(dòng)力就比中國的勞動(dòng)力成本低，新勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的保護(hù)太大。這部帶有明顯傾向性的法律將大大提高勞動(dòng)力成本，降低管理效率，壓縮利潤空間。

C.效率是企業(yè)的生命，企業(yè)不是養(yǎng)老院。從經(jīng)濟(jì)角度來看，勞資雙方本來就不平等。

D.去年是兩稅并軌的討論，今年是勞動(dòng)合同法草案的推出，一條一條的政策壓下來，讓我們焦頭爛額。成本被大大提高。

E.新法可能對中國投資環(huán)境帶來消極影響。

F.中國企業(yè)能有多少按照新勞動(dòng)法措施執(zhí)行？那對外資企業(yè)是不公平的。

G.該法一旦實(shí)施，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理勢必受到深遠(yuǎn)影響。

【點(diǎn)評者說】

“這是一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法”，新法得到了歐美主流媒體的部分肯定。《紐約時(shí)報(bào)》說“它賦予工會(huì)同用人單位談判的權(quán)力，這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重

大的改變”。

相比舊勞動(dòng)法，新法無疑是一個(gè)巨大進(jìn)步。但是在中國，中國勞動(dòng)者的生存狀況遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上許多資本主義國家，連立法也只是接近歐洲的勞工法標(biāo)準(zhǔn)，這樣看來，對于這部新法所取得的進(jìn)步，中國人不但沒有理由驕傲，更應(yīng)感到恥辱。

事實(shí)上，在這部法律的討論過程中，中國受到了資方的強(qiáng)大壓力，并被迫作出某些調(diào)整。這是中國在與全球資本抗衡中的真實(shí)處境。在這方面，不應(yīng)對中國的立法者苛求太多，但是法律不是“面子貨”，它不能只是用來遮一時(shí)之丑，應(yīng)一時(shí)之急?，F(xiàn)在，全世界都在看著中國將如何對待這部新法，有博弈之后的外企，更有那些心里打著小算盤的奸商惡企。

它這樣保護(hù)我們

■制定勞動(dòng)規(guī)章制度：不再是用人單位一方說了算，要經(jīng)過職代會(huì)討論。上廁所要限制時(shí)間等有損職工權(quán)益的規(guī)定，將成為歷史。

■上廁所限定時(shí)間？請和職工協(xié)商；

■單位不簽勞動(dòng)合同？支付兩倍工資；

■扣押勞動(dòng)者證件？等著挨罰吧。

總體原則：向勞動(dòng)者傾斜，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

1.適用范圍：原則上堅(jiān)持了事業(yè)單位按勞動(dòng)合同來管理，而公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不屬此例。部分事業(yè)單位聘用制的員工，也在勞動(dòng)法的保護(hù)范圍內(nèi)。

2.制定勞動(dòng)規(guī)章制度：不再是用人單位一方說了算，要經(jīng)過職代會(huì)討論。上廁所要限制時(shí)間等有損職工權(quán)益的規(guī)定，將成為歷史。

3.勞動(dòng)合同的簽訂：用人單位自用工之日起，超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。若1年后還沒有簽，自動(dòng)轉(zhuǎn)為無固定期限的勞動(dòng)合同。

4.非全日制用工：每天不超過4小時(shí)，每周不能超過24小時(shí)。

5.試用期：不再根據(jù)技術(shù)性崗位確定試用期；合同期不到三個(gè)月不得約定試用期；試用期不能等于合同期否則視為沒有試用期；試用期工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

6.服務(wù)期：取消了對約定的違約責(zé)任與脫產(chǎn)培訓(xùn)期的時(shí)間聯(lián)系的限制，但是規(guī)定違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

7.勞動(dòng)者在三種情況下有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽勞動(dòng)合同，而且是簽無固定期限的勞動(dòng)合同。

8.拖欠和克扣工資：拖欠和克扣勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)者可以向法院申請支付令。

9.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，有望隨勞動(dòng)者在全國范圍內(nèi)流動(dòng)。

10.用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情形：將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。山西黑磚窯事件適用于該條規(guī)定。

11.用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件：以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并處以每人500-2000元罰款。

對《勞動(dòng)合同法》的誤會(huì)

《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，但無論企業(yè)還是員工，對這部法律仍存在相當(dāng)程度的誤解 誤解1：“無固定期限勞動(dòng)合同”=“鐵飯碗”

不少用人單位不愿意訂無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦訂了，就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)；有的勞動(dòng)者，特別是管理人員和高級技術(shù)人員，也認(rèn)為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業(yè)中，就喪失了選擇的機(jī)會(huì)。

“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。所謂無確定終止時(shí)間，僅

僅是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間。無固定合同的終止有7種情況，如達(dá)到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等，除了這些外，雙方還可以約定終止條件，只要條件出現(xiàn)，就可以終止，不需要付任何賠償金；除此之外，當(dāng)勞動(dòng)者犯了嚴(yán)重過錯(cuò)，或因客觀情況導(dǎo)致合同不能履行，無固定期合同都可以依法終止。

誤解2：我與單位長期未簽訂書面勞動(dòng)合同，可以在新法頒布后立即找單位討要兩倍工資并簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》施行前，對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒有支付兩倍工資的規(guī)定，因此2008年1月1號之前，即使公司未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，也無須每月支付兩倍的工資，但如果公司在2008年2月1日（即新法實(shí)施一月后）還不簽訂書面勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者可以向公司主張支付2倍工資直至雙方簽訂書面勞動(dòng)合同。新法實(shí)施滿一年后公司如還不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

誤解3：2008年1月1日起，舊的勞動(dòng)合同中與《勞動(dòng)合同法》沖突的條款將作廢。勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，只要不違反合同訂立時(shí)的法律法規(guī)，即使部分條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，繼續(xù)履行。

誤解4：在2008年前已與公司連續(xù)簽訂兩次以上合同，就可在新法頒布后與公司簽訂無固定期限合同。

就是說，《勞動(dòng)合同法》施行前訂立、《勞動(dòng)合同法》施行后仍在履行的勞動(dòng)合同，不計(jì)算在連續(xù)訂立的固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計(jì)算應(yīng)當(dāng)以2008年1月1日新法施行后新訂立勞動(dòng)合同作為第一次。

誤解5：誤解五：新法實(shí)施后，公司解除合同時(shí)賠償基數(shù)應(yīng)算上2008年之前的工齡。舉個(gè)例子你就能明白：小張于2003年7月1日入職某公司，勞動(dòng)合同一年一簽，2007年7月1日，公司與小張又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，2008年6月30日勞動(dòng)合同期滿。

問題一：2008年6月30日雙方勞動(dòng)合同終止，公司是否需向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何計(jì)算？

解答：按《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但根據(jù)法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，小張2003年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張的勞動(dòng)合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個(gè)月，因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位需支付1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償基數(shù)按照小張2007年7月1日至2008年6月30日12個(gè)月的月平均工資計(jì)算。

問題二：如果2008年5月30日公司違法強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 解答：公司解除勞動(dòng)合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對違法解除合同的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍賠償金。所以，本案中如果小張不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)：

1、按照小張2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好4年半）支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為8個(gè)月×月工資（2007月平均工資）；

2、2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個(gè)月），應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，支付賠償金為月工資×0.5個(gè)月×2倍。

第三篇：勞動(dòng)合同法解讀九

勞動(dòng)合同法解讀九：違約金

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。

實(shí)踐中很多用人單位動(dòng)輒在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者約定高額違約金，以此“圈”住勞動(dòng)者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動(dòng)關(guān)系留住勞動(dòng)者。最常見的是，就勞動(dòng)合同期限的履行約定違約金。因此，勞動(dòng)合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金”。

違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時(shí)向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時(shí)才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

違反本條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者徑自約定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度：一是在勞動(dòng)合同及其專項(xiàng)協(xié)議書簽訂時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位不平等和在勞動(dòng)力市場談判能力不對稱以及個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動(dòng)者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實(shí)上的不正當(dāng)影響。二是實(shí)務(wù)中極少存在勞動(dòng)合同同等約定用人單位提前解除勞動(dòng)合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動(dòng)者不管何種原因提前解除勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對于用人單位打破勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動(dòng)者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)自由，任何公共機(jī)構(gòu)、私人組織和個(gè)人都無權(quán)強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，這就是現(xiàn)代勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者勞動(dòng)自由原則。我國勞動(dòng)法第32條也規(guī)定用人單位不能強(qiáng)迫勞動(dòng)，否則，勞動(dòng)者有權(quán)即時(shí)辭職。四是，勞動(dòng)者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護(hù)單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動(dòng)者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價(jià)（特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）支持，僅因?yàn)楹贤s定，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同就必須按勞動(dòng)合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)和勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法作為社會(huì)法的保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

之所以允許勞動(dòng)合同就勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密事項(xiàng)和服務(wù)期事項(xiàng)約定違約金，是因?yàn)橛萌藛挝痪瓦@兩項(xiàng)事項(xiàng)事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期條款，勞動(dòng)合同就此對勞動(dòng)者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動(dòng)者或擔(dān)保合同的履行，而是補(bǔ)償因勞動(dòng)者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動(dòng)合同期限對勞動(dòng)者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動(dòng)者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動(dòng)者不適用。

有的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動(dòng)者不作分類適用的制度安排，是我國勞動(dòng)法的一大缺陷。伴隨著勞動(dòng)者分層、分化進(jìn)程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護(hù)，這種不分青紅皂白的保護(hù)，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動(dòng)合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會(huì)出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動(dòng)合同的怪異現(xiàn)象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）；其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報(bào)酬，另一方面，他們又可以像普通勞動(dòng)者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實(shí)，自我加班以獲取超額利益；第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動(dòng)合同時(shí)所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí)，以牟取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），另一方面，他們又和普通勞動(dòng)者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。

由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動(dòng)者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項(xiàng)、服務(wù)期事項(xiàng)外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動(dòng)合同期限的履行等事項(xiàng)約定違約金，我國勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動(dòng)合同條例明確規(guī)定，對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動(dòng)合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動(dòng)合同可以就勞動(dòng)者提前解除合同或者違反勞動(dòng)的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動(dòng)法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽?dǎo)致的結(jié)果是勞動(dòng)合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是

我國的勞動(dòng)法還是何種類型的地方立法，有一點(diǎn)是相同的，即在勞動(dòng)合同中能否就勞動(dòng)者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動(dòng)者的分層而作不同的規(guī)定。

第四篇：勞動(dòng)合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃?xì)饩哂邢薰緞趧?dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同法的調(diào)整范圍

新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的認(rèn)定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動(dòng)合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同與承攬合同的區(qū)分

李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動(dòng)保障廳職工獎(jiǎng)懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動(dòng)合同法》調(diào)整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動(dòng)合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動(dòng)合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機(jī)械廠與萬會(huì)祥勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制定與效力

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運(yùn)輸公司簽訂勞動(dòng)合同、工資、醫(yī)療保險(xiǎn)勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同訂立的原則

柯紀(jì)定與寧波經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的形式

李乾妹與佛山市公信數(shù)字會(huì)議設(shè)備有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理卓達(dá)公司與伍楚平勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的擔(dān)保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭議糾紛案——無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與效力

李明與李月光勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機(jī)制造有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的競業(yè)禁止條款

顧強(qiáng)康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同無效的認(rèn)定

第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機(jī)電設(shè)備有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動(dòng)報(bào)酬案——延長工作時(shí)間

敬榮生與江門市新會(huì)區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動(dòng)合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的變更

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團(tuán)有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同

三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同譚順基與佛山市康思達(dá)液壓機(jī)械有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

解除勞動(dòng)合同

埃索中化(寧波)石油化工儲(chǔ)配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同終止的條件和程序

第五章 特別規(guī)定

陶某某等訴某紡織公司勞動(dòng)合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運(yùn)企業(yè)集團(tuán)公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?wù)派遣中的法律關(guān)系

第六章 監(jiān)督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、許福玉、鄧平微等勞動(dòng)監(jiān)察指令書案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管職責(zé)

胡鵬玖與上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局履行法定職責(zé)案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管范圍

第七章 勞動(dòng)合同爭議的解決

佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議調(diào)解的效力李金財(cái)與覃英榮、莫東金勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團(tuán)勝利石油管理局勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議的仲裁時(shí)效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任

第五篇：勞動(dòng)合同法案例

關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析：

案例1，競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競業(yè)禁止這種對勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競業(yè)禁止條款時(shí)，對競業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動(dòng)者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為2年，如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動(dòng)者在單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實(shí)際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期，如果勞動(dòng)者按照合同約定履行了6個(gè)月的試用期，其中4個(gè)月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的6個(gè)月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動(dòng)者賠償這4個(gè)月的工資40000元.案例3：如實(shí)告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理？

分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當(dāng)月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時(shí)間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金?！?鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動(dòng)合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元?！嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動(dòng)合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時(shí)也是違法解除勞動(dòng)合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實(shí)意思的表示，因此勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動(dòng)合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動(dòng)者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

「操作指引」《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金僅限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動(dòng)者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動(dòng)合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定用人單位違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣?，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認(rèn)為，原告未及時(shí)告知交貨地點(diǎn)是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進(jìn)行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯(cuò)誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會(huì)影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機(jī)抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據(jù)民訴法的規(guī)定，審判人員的回避，應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定，當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復(fù)議一次，但無權(quán)提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發(fā)回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯(cuò)造成，未向法院陳述原告未及時(shí)通知交貨地點(diǎn)的事實(shí)，法官把當(dāng)事人未主張的事實(shí)、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實(shí)作為裁判的基礎(chǔ)，背離了辯論原則，會(huì)對當(dāng)事人造成裁判突襲。