第一篇：勞動合同法的案例

半年多來，奧利頓酒店的保安部經(jīng)理一直抱怨員工不服從安排，員工則認(rèn)為他的做法合理合法。面對這種局面，人力資源總監(jiān)慕容束手無策??

新勞動合同法出臺后——一個人力資源總監(jiān)的煩惱

人們常說“雙喜臨門”、“禍不單行”，無論是好事還是壞事，總是成雙成對的來。奧利頓酒店的人力資源總監(jiān)慕容鴻雁從不信邪，然而煩心事卻總是手拉手的來找她，這不，酒店里的麻煩事還沒處理好，遠(yuǎn)郊馬場一早就給她打電話，說她寄養(yǎng)在那里的黑精靈又發(fā)飆了，昨天下午把飼養(yǎng)員踢傷了。

“要不您看這樣行不行？我今天一下班就趕過去，您在鎮(zhèn)上挑個好點兒的餐館，我請您吃飯，咱們一起商量個辦法？路上可能堵，我若晚到，您等我一會兒，真不好意思，又讓您費心了。”慕容語氣溫婉，像是在商量，但話里話外，咂摸來砸摸去，透出來的都是不容商量。

慕容不等對方回旋，笑著說了聲“晚上見”，便掛斷了電話。她將手機往辦公桌上一扔，倏地一聲，手機順著桌面向前滑去，碰到一個相框后，停了下來。

相框里鑲著的是慕容和愛駒黑精靈的合照：藍(lán)天白云下的伊犁草原，一襲紅杉的慕容騎在一匹黑色的馬上，那馬高昂頭頸，目視遠(yuǎn)方，陽光照射下的皮毛像鍛子一樣柔滑閃亮。慕容出神地盯著那張照片，足足有好幾秒，然后嘆了口氣，拿出筆記本電腦。

等待電腦開啟的當(dāng)兒，慕容翻開記事本，開始做一天的備忘。她似乎連想都沒想，就在第一行寫下了“陸正根”三個字，并在一旁畫了個大大的問號和驚嘆號。也許用力太重，她在點那個驚嘆號的最后一點時，筆尖竟然將紙戳了個洞。接著，她又在“陸正根”這個名字的下方，列出三件要做的事：email蘇律師，向John請示，找洪大興進一步了解情況。

把當(dāng)天要做的事一一列完后，慕容不經(jīng)意的將記事本又向前翻了幾頁，想看看前幾天還有沒有什么事情落下。翻著翻著，她突然發(fā)現(xiàn)，有連續(xù)好幾頁備忘錄的第一行都寫著“陸正根”。她又快速往前翻，天??！從年初到現(xiàn)在，這個“陸正根”在她的備忘錄上的出現(xiàn)率居然一直雄居榜首。

慕容陷入深深的自責(zé)和無奈之中。她干人力資源這行已經(jīng)20多個年頭了，20多年來，無論是在人力資源圈子，還是在她服務(wù)過的那些企業(yè)，“慕容鴻雁”都是個響當(dāng)當(dāng)?shù)拿?。人力資源的同行說她是一把萬能鑰匙，沒有打不開的鎖，再棘手的人事問題，她都能想出辦法解決。她的老板們提起她，都會夸贊她的視野與勇氣，他們能講出很多故事來告訴你這個女人有多么頑強；講她如何百折不撓地向他們宣講人力資源部門不只是做個考勤表、發(fā)工資單、招個人炒個人那么簡單；講她是如何最終獲得他們的支持，將人力資源部門變成了企業(yè)經(jīng)營的合作伙伴。如果說同行和老板的認(rèn)可給慕容帶來的是職業(yè)上的成就感，那么這些年來真正令她感到欣慰和驕傲的，還是來自員工們的信任和愛戴。員工們都愿意把心事告訴慕容，因為他們知道慕容會為他們分憂。慕容覺得，比起榮譽和晉升，這種來自員工的信任是真正溫暖她人生的東西。

2005和2007連續(xù)兩屆，慕容都被中華精英網(wǎng)評為“中國十佳HR經(jīng)理人”，所以認(rèn)識她的人都認(rèn)為，這項榮譽對她可謂實至名歸。

而現(xiàn)在，慕容鴻雁，這個大家公認(rèn)的杰出HR主管，卻讓一個“陸正根”在她的備忘錄上掛了半年，幾近變成了Mission Impossible（不可能完成的任務(wù)）。面對這個在她和大家看來明顯違紀(jì)違規(guī)、公開挑戰(zhàn)公司管理秩序的員工，今年以來自己卻一直找不到辦法對其實施相應(yīng)的處罰，這讓慕容很窩火。這個陸正根啊

陸正根，奧利頓酒店的一名保安員，一名在奧利頓酒店干了19年、與公司簽訂了無固定期限勞動合同的保安員。

今年春節(jié)前的一個下午，保安部經(jīng)理洪大興怒氣沖沖的找到慕容，要求處理陸正根。

“慕容你是知道的，大堂保安吃飯或上廁所的時候，我們都是從監(jiān)控室派一名保安去臨時頂崗，其實也就10到15分鐘的事，多少年了，我們保安部都是這么做的，也沒見誰有意見?？墒沁@個禮拜一我叫陸正根去頂班，他不知道哪根神經(jīng)搭錯了，說他不去。我問他為什么，他說不高興去。我說你以前不 1

都去的嘛，他說他以前是學(xué)雷鋒做好事，是給我們面子，現(xiàn)在不想做好事，也不想給我們面子了。結(jié)果那天我臨時抓不到別人，只好自己去頂了個班。我想是不是這家伙的股票禮拜一跌了，心里不痛快，禮拜二我接著派他，他還是不去。禮拜三又是，沒辦法，那天我只好給了他一個口頭警告。誰知到了禮拜四，這位老兄還是那副腔調(diào)，我又給了他一個口頭警告。這兩個警告我都跟你們部門小顧打過招呼了?！?/p>

“今天中午，我又試著派他，他還是說‘不’，連眼皮都沒抬一下。我是拿這號人沒辦法了，你們看著辦吧，我記得公司有規(guī)定，他這種情況要給書面警告的。哦，對了，今天上午有兩個弟兄已經(jīng)給我撂話了，說他們今后也不想去大堂頂崗了，說為了頂那10來分鐘崗又要換西裝又要打領(lǐng)帶，煩都煩死了?？纯窗?，這就是榜樣的力量?！?/p>

慕容聽到這里，覺得有些蹊蹺?！安桓吲d去頂班？為什么不高興去？”他問洪大興，洪大興說他也沒探出個究竟，陸正根只說他不愿意，沒提別的理由，不過他也覺得陸正根拒絕頂崗決不是“不高興”這么簡單。洪大興接著又說：

“慕容，你該還有印象吧，去年底我們做考評時查看監(jiān)控錄像，發(fā)現(xiàn)他有20多次在監(jiān)控值班室睡覺。當(dāng)時他還故意拿東西遮住頭部，讓我們沒法處置他。這人簡直太惡劣了！這次我打算停他兩天職，讓他回家反省反省。你得支持我們呀！”

慕容當(dāng)然記得那件事。監(jiān)控錄像畫面顯示：陸正根將座椅背放倒，雙腿高翹放在工作臺上平躺著，但他的頭部不知被何物擋住，錄像中不能清楚顯示他的臉。當(dāng)時洪大興拽上人力資源部經(jīng)理小顧一起與陸正根就此事嚴(yán)肅地談了一次，陸正根辯解說他沒睡覺，說他只不過是仰躺著在看監(jiān)視屏。為這事兒，慕容也找過公司的法律顧問，一同研究過監(jiān)控錄像，法律顧問認(rèn)為，因為看不見臉部，無法確認(rèn)他是在睡覺，因而不能就此對他采取任何紀(jì)律處分。慕容嘆了口氣對洪大興說：“睡覺的事已經(jīng)過去了，說眼前的事兒吧。陸正根接連五次直接拒絕工作任務(wù)，這應(yīng)該說是比較嚴(yán)重的不服從管理，確實是不能接受的?！?/p>

她轉(zhuǎn)向人力資源部經(jīng)理小顧，讓她找出《員工手冊》，三個人根據(jù)那上面的相關(guān)規(guī)定討論了一會，最后作出給予陸正根書面警告，同時停職查看兩天的處罰決定，停職期間扣發(fā)工資。

沒想到，陸正根接到警告信后，拒絕簽字。不過，接下來的兩天，他真的沒來上班。

第三天早上，慕容一進公司，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地就看見陸正根等在辦公室門口。待她走近，陸正根冷著個臉將寫得滿滿的一頁紙遞到她手中，轉(zhuǎn)身而去。

那頁紙是陸正根的申訴書。在申訴書中，他反復(fù)強調(diào)自己不接受臨時指派的任務(wù)主要有兩個原因：第一是他的勝任力不夠，英語講得不好，不適合做大堂保安工作，哪怕是臨時的；第二，頂崗不是他職責(zé)范圍內(nèi)的事，在他的崗位描述中沒有列明。最后，她強烈要求公司撤銷對他的處分，返還他被停職期間的工資，還說如果公司不還他公道，他不排除尋求法律途徑解決的可能。

慕容驚訝的發(fā)現(xiàn)，陸正根的這份申訴書寫得非常專業(yè)，從遣詞造句到邏輯編排，幾乎滴水不漏。慕容在20多年的職業(yè)生涯中讀過很多類似的信件，有工人寫的，有中層經(jīng)理寫的，還有高管寫的，而陸正根這份即使與其中最雄辯的比，也毫不遜色。

這份申訴書是陸正根本人寫的嗎？他連高中都沒正經(jīng)讀完??！慕容并不是一個愛懷疑人的人，這20多年來她能一直被員工信任，正是因為她也真心的信任他們每個人，相信他們的態(tài)度、動機、能力??慕容很珍惜這份信任，因為他知道，在勞資關(guān)系如此微妙的今天，一個HR主管能與員工建立這樣的信任是多么難得的一件事。

可是，面對眼前這份申訴書，慕容的職業(yè)敏感告訴她：不可能，這不可能是陸正根寫的?？扇绻皇撬约核鶠?，那就說明他請了“高人”在背后指點。那么，陸正根為什么要如此小題大做呢？不就是十來分鐘的臨時任務(wù)嗎？既沒增加勞動強度，又沒增加勞動時間，而且他本人原本就是在大堂執(zhí)崗的，做過十幾年的大堂保安員呢，也就是兩年多前才調(diào)到監(jiān)控室的。他有什么理由突然發(fā)難，甚至鬧到撕破臉皮地步呢？

難道是因為剛剛頒布的《勞動合同法》？慕容想起去年年底，珠三角一些企業(yè)又是裁員，又是重簽勞動合同，想出各種方法規(guī)避新法，被媒體炒得沸沸揚揚，弄得他們這里也人心惶惶。那段時間，她去員工餐廳吃飯的時候，經(jīng)?？梢月牭酱蠡镌谧h論這些事。有一回，她聽到一個員工說：與其被老板算計，不如變被動為主動?，F(xiàn)在只要不犯大錯，向我們這些已經(jīng)是無固定期限勞動合同的人，公司也不能把我們咋樣，不如想辦法讓公司單方來解聘，這樣就可以拿一大筆補償金走人，反正奧利頓酒店出來的人不

愁找不到工作。

對于這些話，慕容總是似聽非聽，也從不發(fā)表意見，偶爾還會笑一笑。她想，到時候只要人力資源部遵照新法，該考評的考評，該續(xù)簽的續(xù)簽，大伙兒的心也就定了。

果真，隨著年后公司與一些員工順利續(xù)簽勞動合同，人們的猜測和顧慮打消了。餐廳里的熱點話題從《勞動合同法》轉(zhuǎn)到了股市大盤、CIP、油價和奧運。

“現(xiàn)世安穩(wěn)，歲月靜好”，在2008公司年會上，慕容看到上上下下樂融融的景象，不知怎么就想到了她在新年里收到的這條短信。她長長地舒了一口氣。

但是，春和景明的日子似乎注定了不會長久。也就過了一個月，陸正根就冒出來了，這之前他就像漂浮在水面下的冰山，沒有任何動靜，可是一露頭就已經(jīng)逼到船舷。每每想到這點，慕容就感到后背一陣兒發(fā)涼，她沒法兒不懷疑陸正根的用心。

那天，慕容拿著陸正根的申訴書思前想后，內(nèi)心掙扎了很久。最后，她很不情愿地相信了自己的直覺：陸正根從一開始就是有備而來的。

骨子里，慕容是一個不喜歡沖突、風(fēng)險和危機的人，EMBA課堂上曾做過一個性格測試，她屬于“風(fēng)險規(guī)避型”那類人。這也就解釋了為什么在20多年的職業(yè)生涯中，他不論處理什么事，都不曾脫開法律和規(guī)范的框架。慕容雖不喜歡危機，但危機出現(xiàn)了，她也敢于面對，這便是她性格的另一面，越危機的時候她越冷靜，就像她多年前在草原上第一次騎馬，當(dāng)馬兒猛地散開四蹄狂奔的時候，她并沒有張皇失措地從馬背上摔落，而是死死拽住韁繩，半仰著身子騎在馬上，奔出好幾里。

說實話，洪大興第一次向慕容匯報陸正根的事時，她并沒有覺得這事兒有什么了不起。直到讀了這份申訴書，她才意識到這件事已經(jīng)演變了一個不大不小的危機，她很后悔當(dāng)初沒有在第一時間找陸正根親自談?wù)劇?/p>

不能再耽擱了！慕容一邊想著叫來洪大興和洪大興的上司駐點經(jīng)理Edward，他們將陸正根的申訴書仔仔細(xì)細(xì)研究了一遍，擬出了一份答復(fù)，決定下午由慕容親自與陸正根溝通。

那天下午下班前一個小時，慕容將陸正根約到人力資源部旁邊的小會議室，一起來的還有洪大興以及人事經(jīng)理小顧。在接下來的一個小時里，慕容反復(fù)耐心地對陸正根進行了詢問、解釋、說服和教育，尤其是針對“要服從領(lǐng)班、經(jīng)理、總監(jiān)安排的臨時任務(wù)”那條，還舉了很多例子。慕容特別提到：大堂頂崗的工作自酒店開業(yè)以來一直是監(jiān)控室保安員職責(zé)的一部分，之所以在職責(zé)書中沒有列明，是因為酒店的臨時性任務(wù)種類繁多且有不確定性，不可能一件件全寫在職責(zé)書里。

談到勝任能力，慕容反問了陸正根一個問題：“陸師傅，大堂保安工作你之前做了十幾年，沒有出現(xiàn)過什么差錯，怎么突然就說無法勝任了呢？”陸正根沒有正面回答，他咕咕噥噥地叨念了幾句“反正我英語沒人家好，萬一因為聽不懂講不清誤了事，我擔(dān)不起責(zé)任”之類的話，就把目光瞥向一邊了。

最后，慕容微笑著告訴陸正根，說公司方面對他的申訴書進行了認(rèn)真討論，認(rèn)為已做出的處分決定是正當(dāng)合理的，希望他端正態(tài)度、積極工作。“都是元老級的員工了，這么多年來對公司的貢獻不少，公司不會忘記。咱們還是要保持晚節(jié)，也給新員工做個老師傅的好榜樣嘛。”

聽到慕容這樣說，陸正根的嘴角露出一絲幾乎察覺不到的微笑，其余時候，直到散會，他都是一個表情——板板的一張臉只有眼睛偶爾眨一下。

對接受臨時任務(wù)一事，陸正根既沒有點頭，也沒搖頭，但慕容和洪大興都認(rèn)為他默許了?！靶聞趧臃〞嫖易鲋鳎　?/p>

那次談完話后，接下來幾天，洪大興都盡量安排監(jiān)控室別的保安員去大堂頂班。一個多星期后，有一天大堂保安員要上廁所，而監(jiān)控室的另一名保安員正好休病假，頂班的任務(wù)終于再次落到了陸正根的頭上。

然而，陸正根的回答仍然是：不！

洪大興再也壓不住了，他在電話里沖著陸正根大叫：“敬酒不吃吃罰酒，不相干，就給我走！”

陸正根在電話那端很久沒做聲，最后不緊不慢地丟下一句：“走不走，你說了不算，新勞動法會替我做主?！比缓螅p輕的掛斷了電話。

洪大興張口結(jié)舌，他沒想到自己發(fā)狠打出的一拳，竟然砸在了棉花上，他都快憋瘋了。他“咚咚咚”跑上樓，沖進人力資源部，推開慕容的門，吼道：“要是再不叫他走，我就走！他娘的，還搬出新勞動法，嚇唬誰?。?！”

對于陸正根的再次拒絕，慕容不是沒有思想準(zhǔn)備，但她還是有一些吃驚，除了吃驚，她還感到一絲沮喪。

這個陸正根到底是為什么？他到底想要什么？難道真的是想逼著公司提出解除勞動合同，他好拿著一筆補償金回家另謀生活嗎？公司現(xiàn)有近300名無固定期限勞動合同的員工，其中將近半數(shù)的人45歲以上了。他們會不會站在陸正根的后面觀風(fēng)頭呢？

陸正根他不應(yīng)該啊，首先酒店不同于珠三角的那些制造企業(yè)，沒有那么大的成本壓力，所以根本沒必要在人身上打主意來壓縮成本；而且作為中國最早一批中外合資企業(yè)，奧利頓酒店一直都是政府書里的守法經(jīng)營的典型，從未想過去鉆法律空子。如果這些還不能讓陸正根相信公司，那么他總該不會忘了《員工手冊》扉頁上的那句話吧——“老酒店，老主顧，老伙計”，這句話是酒店創(chuàng)辦人老奧利頓先生100年前說的，那時奧利頓酒店還只是巴黎數(shù)百家小客棧中的一個。老奧利頓年少時跟著傳教士父親幾乎走遍了歐洲大陸，他深深體會到一個熟悉的房間、一位熟悉的侍者，一盤熟悉的菜肴對一個身處異鄉(xiāng)的旅人意味著什么。所以100多年來，不管是在歐洲，還是在美洲、澳洲、亞洲，奧利頓酒店的設(shè)施不管怎么更新，都還是會保留酒店初建時的裝飾風(fēng)格，餐廳也不輕易更換菜肴口味。酒店對于“老伙計”更是關(guān)愛有加，且不說薪資福利在業(yè)界一直都是最優(yōu)厚的，培訓(xùn)機會也多得令同行們望塵莫及，現(xiàn)在奧利頓的在崗員工，工作滿15年的，幾乎都去國外的奧利頓酒店學(xué)習(xí)過。并且10年服務(wù)期一滿，酒店就與他們簽了無固定期限合同。

有誰說的，人心即是江湖啊！慕容不禁長嘆。她安慰了洪大興幾句，讓他先回去，說她會再想辦法。陸正根不服從工作安排的事，很快就在酒店一線員工中傳開了。有的人說他炒股炒賠了，精神出了問題；有的說他是不滿意洪大興，因為當(dāng)年要不是洪大興會表現(xiàn)，那么現(xiàn)在當(dāng)經(jīng)理的就是他了；但更多的人說，陸正根是成心的，是想逼著公司單方跟他解除合同，他撈一筆錢自己做生意去?！八诠靖闪耸拍?，按一年工齡賠一個月工資算，至少也有八萬塊呢！”傳這條閑話的人用手比劃著說。

總之，說一千道一萬，知道這件事的人都認(rèn)為陸正根該被辭退了。

不過，有一個人并不這么認(rèn)為，那就是公司法律咨詢個問——蘇律師。

還有那個蘇律師

蘇律師叫蘇黎，是慕容兩年前在一次論壇上認(rèn)識的，那次論壇的主題也是關(guān)于《勞動合同法》的，蘇黎是論壇請來的演講嘉賓。蘇黎演講時清晰的思路、透徹的分析、淵博的專業(yè)知識，以及信手拈來的案例給聽眾席上的慕容留下了深刻的印象，會后慕容主動找蘇黎交換了名片，一個月后，蘇黎簽約成為奧利頓酒店的法律顧問。

事到如今，慕容有點相信，若不是蘇律師，陸正根的事不會拖這么久，他可能早被辭退了。當(dāng)然，這么做很可能會引發(fā)一個后果，那就是公司被陸正根告上法庭，并且輸?shù)艄偎尽?/p>

雖然慕容對待勞資糾紛的一貫態(tài)度是以情動人、以理服人，但這一切都是置于法律框架之中的，她從來沒有，也永遠(yuǎn)不想讓自己所在的公司去冒法律風(fēng)險。正因如此，她才會在過去的半年中不厭其煩地與蘇律師email來往，她想在法律的幫助下，找到一個最穩(wěn)妥的解決方案。

不過今天，當(dāng)她無意翻看了這半年的備忘錄后，她才意識到這件事似乎拖得有些久了，而答案至今還在風(fēng)中。慕容算了一下，從春節(jié)前到現(xiàn)在，公司總共對陸正根做出了2次口頭警告、6次書面警告處分。根據(jù)公司《員工手冊》的規(guī)定，三次書面警告后仍不改過即可做違紀(jì)辭退處理。慕容禁不住開始懷疑起蘇律師對法律條款的解釋來，蘇黎的解釋就是正確的和權(quán)威的嗎？也許法官的理解并不一樣呢。

這么想著，慕容打開收件箱里蘇律師最新發(fā)來的一封email。

?慕容，我還是堅持最初的意見：不能解除與陸正根的勞動合同，并且你們之前對他停職察看期間扣發(fā)工資也是不合適的，應(yīng)當(dāng)返還其停職期間的工資。因為根據(jù)新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》

第四條和第三十九條，勞動者只有在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，或嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害時，才能解除勞動合同。首先，你們很難舉證說服法官，陸正根給你們造成了重大損害；其次，你們現(xiàn)行的《員工手冊》制定于2003年，未經(jīng)全體職工討論，因而是無效的，所以你們遵照執(zhí)行的規(guī)章也得不到法律支持。如果陸正根因此將奧利頓告上法庭，公司敗訴的可能性很大。祝順利！蘇黎?

真是一波未平，一波又起，怎么《員工手冊》也有問題？慕容翻開手邊那本藍(lán)皮的《中華人民共和國勞動合同法》，翻到第四條：

……用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商解決?！?/p>

慕容苦笑著搖搖頭，凝神思索了片刻，開始給蘇黎寫email。

?蘇黎，謝謝你的及時回復(fù)。你說得對，嚴(yán)重不嚴(yán)重，該如何界定？對于陸，公司各級主管，包括經(jīng)理和總監(jiān)，都已花費了很多時間進行指導(dǎo)、教育、討論……時間就是金錢，這能否看作嚴(yán)重?fù)p害？?

?另外，如果按照你的建議，對陸的處分僅限于一次次的警告，而沒有任何經(jīng)濟懲罰，那么即便警告100次，又如何對其有所觸動？

?最后，有關(guān)《員工手冊》一事，我們于4月初公布了新手冊的初稿，面向全體員工征求意見，并說明意見征求日期截止到6月1日。我們要求意見必須署名，但到今天為止，我們只收到6名員工的署名意見，還有一些意見未署名。我們與6名署名的員工進行了面對面的溝通，達(dá)成一致意見。我們也征詢過公司的工會組織，工會表示新《員工手冊》初稿工會委員會沒有不同意見。對那些未署名的人所提的意見，我們請工會來代表那些不具名的員工，可在溝通協(xié)商過程中，工會明明知道一些員工的理解是片面的，甚至是錯誤的，卻說‘員工不同意，我們也沒辦法’，‘我們是代表員工的，所以我們也不能同意’，致使現(xiàn)在我們的新《員工手冊》仍處于擱淺狀態(tài)。請問，在這種情況下，我們該怎么辦？期待回復(fù)。慕容?

慕容看看給蘇黎的email發(fā)送出去，拿起水杯，喝了一大口，一向果斷的她，有點迷惘了。她站起身，向總裁John的辦公室走去，她準(zhǔn)備向他正式匯報陸正根的事。

跟John解釋不通

John是奧利頓家族的成員。在慕容合作過的洋老板中，John屬于親切溫和那類的，而且十分尊重和信任下屬。這也是為什么去年底有家外資造紙企業(yè)高薪來挖慕容時她婉言謝絕的原因。慕容的經(jīng)驗是，大凡制造行業(yè)的老板都比較沖，工作沖，說話也沖，而慕容再過兩個月就50歲了，人生到了這個階段，她更需要的是平和——平和的環(huán)境，還有，平和的心境。慕容花了20分鐘時間將陸正根的事向John做了個匯報，她自認(rèn)為做到了言簡意賅，而且還補充了一些與《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定的解釋。但是，John還是不能理解。

“慕容，我不明白，為什么不能處罰陸？為什么不能解雇他？為什么他起訴，公司肯定就是輸？他要是起訴，我愿意陪他上法庭，我要親自到法庭上去辯論！中國的勞動法難道是保護這種人的嗎？！”

慕容這還是第一次看見John如此咄咄逼人，她看著John因激動而漲得通紅的臉，不知該說什么。他很想將這些天來與法律顧問探討的所有細(xì)節(jié)一一解釋給他聽，但她知道自己再怎么解釋，這個外國人恐怕也很難理解中國勞動法法庭所要求的“企業(yè)舉證責(zé)任”，也不會弄明白對“造成嚴(yán)重?fù)p害”的法律認(rèn)同。還有，如果陸正根把公司告上法庭，而公司一旦敗訴，那么到時就不只是給陸正根七八萬塊錢讓他走人那么簡單了，奧利頓酒店“守法企業(yè)公民”的聲譽也將受到影響。John哪里知道，現(xiàn)在記者們的耳朵都伸得長著呢，新法剛頒布，他們正等著哪兒有個風(fēng)吹草動好爆料呢。

慕容最終放棄了對John做解釋的念頭，淡淡地，她說：

“您先不用太擔(dān)心，我還在與公司的法律顧問溝通，還在想辦法，事情說不定沒我們想得那么糟?！?John用他那一貫信任的眼神看著慕容，說：“慕容，我知道你很難。不過，我相信你是有辦法的，每次遇到問題，最后你總能解決，不是嗎？”

慕容嘴角向上動了動，想勉強擠出一絲笑容。她站起身來，準(zhǔn)備離開。走到門口，她聽到John在她背后像是自語又像是對她說：

“這些‘老伙計’，我們對他們這么好，他們怎么會這樣？難道非要逼著我們想一些對策嗎？” 慕容的悲哀

慕容沒有回頭，關(guān)上門的那一刻，她的心里涌出無限的悲哀?！袄暇频?，老主顧，老伙計”，老奧利

頓的這句話傳到現(xiàn)在已經(jīng)一個世紀(jì)了，如今早已成為公司的一個無形的錨，浪再大，也能定得住奧利頓這艘船?？涩F(xiàn)在錨開始搖晃了，接下來，船的命運又將如何呢？

唉，怪誰呢？怪陸正根嗎？說實話，她從心里對他充滿同情，他們是同齡人，都將人生最美好的青春付給了那個瘋狂的**年代，如今卻境況各異。她想起父親在世時教導(dǎo)她的一句話：“每當(dāng)你想要批評誰的時候，你就記住，不是誰都有你那些運氣?！?/p>

那么，就得怪《勞動合同法》了？可是，她也理解，半年多來，在勞動爭議仲裁時，博弈的天平之所以向勞動者傾斜，是旨在保護弱勢群體，雖然奧利頓善待員工，但不可否認(rèn)，長期以來山西的黑磚窯，還有珠三角的一些制鞋廠、制衣廠的確存在著侵犯勞動者利益的現(xiàn)象，而新的《勞動合同法》正是在這個背景下出臺的。

也許，只能怪這個信任缺失的時代吧。

洪大興是這樣講的從John辦公室出來，已經(jīng)是吃午飯的時候了。慕容直接去了員工餐廳，她想在吃午飯的時候與洪大興再聊聊。

慕容從窗戶端著餐盤轉(zhuǎn)過身，看見洪大興和兩個保安正坐在一張桌子邊聊得起勁，那兩個保安見慕容端著盤子走過來，忙起身要換地方，慕容笑著招呼他們坐下。

“最近安排陸正根頂班了嗎？”慕容放下餐盤，看著洪大興。

“偶爾安排一次，他不接受，就又安排別人了。這幾天又休病假了，人都找不到，警告信也沒法送?！?慕容的眉毛微微蹙起。

旁邊一名保安插話：“真牛啊，知道公司也不能把他怎么樣，想干就干，不想干就不干。反正無固定期限合同簽了，公司怎么也得養(yǎng)他到退休。”

這樣的話從來都不會寂寞的，另一名立馬接著道：“什么退休？我看阿根就是想現(xiàn)在拿錢走人，再找個地方掙鈔票。告訴你們啊，前天有人看見他從新開的鴻洋大酒店出來，西服筆挺，滿臉喜氣八成去面試了。弟兄們都說了，如果公司敢和阿根結(jié)算，那我們都磨洋工，等著公司來解聘，賠我們錢，七八萬塊可不是個小數(shù)目?！?/p>

洪大興在一旁聽不下去了，“啪”地一聲放下筷子。

“看看你們兩個，都老員工了，怎么一點覺悟也沒有？在酒店好歹也做了十幾年了，咱們公司幾時讓老實肯干的人吃過虧？阿根的事，領(lǐng)導(dǎo)們會想辦法解決的。”說完，他緊緊盯住慕容。

慕容避開了洪大興的眼神，低下頭，往嘴里撥了口飯，若有所思。

下班后，慕容驅(qū)車趕往郊區(qū)的馬場。慕容是在插隊的時候愛上馬的，也許是動蕩歲月對依靠的渴望，也許是漂泊的心靈期待訴說，慕容從第一次跨上馬背，就喜歡上了這個偉岸沉默的伙伴。在與馬兒無聲的交流中，慕容學(xué)會了配合，也學(xué)會了體諒。

馬廄里的黑精靈遠(yuǎn)遠(yuǎn)望見慕容向它走來，開始哼哼嗚嗚發(fā)出嘶鳴，并且邁著細(xì)碎的步子沿著欄桿開始來回溜蹄，它不時地高高豎起尾巴，晃動和拂掃。慕容看出，它那不是興奮，而是不安和焦躁。

馴養(yǎng)員小季一邊幫著慕容把馬遷出馬欄，一邊吐苦水：“慕容姐，我從沒見過性子這么烈的馬，你不在，誰也別想靠近。它根本不好好吃草料，在場里散放的時候也不消停，招這個一下，弄那個一下。你這馬可太讓人操心了，我們老板想讓你領(lǐng)回去，說如果你非要放在我們這里，就得增加給養(yǎng)費?！?/p>

“小季，再讓它適應(yīng)一段時間吧，它原先在草原上自由慣了，馴馬也得有個過程嘛?！?/p>

“老板說不行啊，慕容姐，我們本來人手就緊，現(xiàn)在為了調(diào)教它，我都沒空兒去照顧其他馬主的馬了，人家知道了肯定會有意見。而且，它這么搗亂，把別的馬也都帶壞了。再說，馬場也有馬場的規(guī)矩?！?/p>

是啊，馬場也有馬場的規(guī)矩，慕容在心里默默念叨著。

馬兒不守規(guī)矩，可以被馬場“辭退”；陸正根違紀(jì)違規(guī)，公司現(xiàn)在除了警告，卻不敢動用任何懲罰措施。

慕容陷入深深的無奈和困惑之中。

她摩挲著黑精靈的脖子，凝神望著它那寶石一樣的雙眸，像是要從它那里尋找答案。

黑精靈眨動著清澈的大眼睛，沉默無語。

第二篇：勞動合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃?xì)饩哂邢薰緞趧訝幾h案——勞動合同法的調(diào)整范圍

新華人壽保險股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動爭議糾紛案——勞動關(guān)系的認(rèn)定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同與承攬合同的區(qū)分

李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動保障廳職工獎懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動合同法》調(diào)整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機械廠與萬會祥勞動爭議糾紛案——用人單位勞動規(guī)章的制定與效力

第二章 勞動合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動合同糾紛案——勞動合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運輸公司簽訂勞動合同、工資、醫(yī)療保險勞動爭議案——勞動合同訂立的原則

柯紀(jì)定與寧波經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛案——勞動合同的形式

李乾妹與佛山市公信數(shù)字會議設(shè)備有限公司勞動爭議糾紛案——事實勞動關(guān)系的認(rèn)定與處理卓達(dá)公司與伍楚平勞動爭議糾紛案——勞動合同的擔(dān)保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實業(yè)公司勞動爭議糾紛案——無固定期限勞動合同的訂立與效力

李明與李月光勞動合同糾紛案——勞動合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機制造有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的競業(yè)禁止條款

顧強康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動合同糾紛案——勞動合同無效的認(rèn)定

第三章 勞動合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實勞動關(guān)系爭議案——勞動合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機電設(shè)備有限公司事實勞動關(guān)系糾紛案——勞動報酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動報酬案——延長工作時間

敬榮生與江門市新會區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動合同糾紛案——勞動合同的變更

第四章 勞動合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團有限公司勞動爭議糾紛案——勞動者即時解除勞動合同

三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動爭議糾紛案——勞動者預(yù)告解除勞動合同譚順基與佛山市康思達(dá)液壓機械有限公司勞動合同糾紛案——用人單位即時解除勞動合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實勞動關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

解除勞動合同

埃索中化(寧波)石油化工儲配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動爭議案——勞動合同終止的條件和程序

第五章 特別規(guī)定

陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運企業(yè)集團公司勞動合同糾紛案——勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

第六章 監(jiān)督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動和社會保障廳、許福玉、鄧平微等勞動監(jiān)察指令書案——勞動行政部門的監(jiān)管職責(zé)

胡鵬玖與上海市勞動和社會保障局履行法定職責(zé)案——勞動行政部門的監(jiān)管范圍

第七章 勞動合同爭議的解決

佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議調(diào)解的效力李金財與覃英榮、莫東金勞動合同糾紛案——勞動合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團勝利石油管理局勞動合同糾紛案——勞動合同爭議的仲裁時效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任

第三篇：勞動合同法案例

關(guān)于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應(yīng)有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？

分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當(dāng)月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金?！?鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元?！嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

「操作指引」《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔(dān)違約金僅限于勞動者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣捎诒桓嬉笥扇嗣衽銓弳T參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認(rèn)為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據(jù)民訴法的規(guī)定，審判人員的回避，應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定，當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復(fù)議一次，但無權(quán)提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發(fā)回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當(dāng)事人未主張的事實、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實作為裁判的基礎(chǔ)，背離了辯論原則，會對當(dāng)事人造成裁判突襲。

第四篇：勞動合同法案例

案例1實習(xí)受傷，學(xué)校、企業(yè)誰埋單？

三個月前，學(xué)化學(xué)專業(yè)的小陳經(jīng)學(xué)校推薦到一家化工設(shè)備公司實習(xí)。第一份工作是到一線車間觀摩實習(xí)，一天在生產(chǎn)線上他獨自操作時受了傷，經(jīng)司法鑒定為六級殘疾。為了協(xié)商賠償?shù)氖?，小陳和家人多次奔走于學(xué)校和企業(yè)之間，但始終沒能達(dá)成一致意見。于是，小陳一紙訴狀將學(xué)校和企業(yè)告上了法庭，要求兩被告賠償其護理費、交通費、殘疾賠償金、精神損失費等 17萬余元。

目前在司法實踐中比較普遍的做法是按照一般民事侵權(quán)賠償處理，即在案件的處理過程中綜合考量學(xué)生、學(xué)校以及實習(xí)單位在實習(xí)生傷亡事故中的過錯程度，來判決各方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償比例，這與無過錯責(zé)任的工傷賠償相比，顯然不能充分保護實習(xí)生的利益。上述案例中如果法院不能調(diào)解該案，在進行判決時將考慮小陳是否存在操作不當(dāng)行為，單位的管理制度是否完備、生產(chǎn)設(shè)備是否存在安全隱患、是否對實習(xí)生進行上崗培訓(xùn)等，也會考慮學(xué)校在實習(xí)過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。

專家提醒：實習(xí)協(xié)議很重要

鑒于實習(xí)生權(quán)利保護的法律法規(guī)缺乏，導(dǎo)致實踐中實習(xí)生權(quán)利受到侵害得不到充分的法律保護，因此簽訂一份實習(xí)協(xié)議就顯得非常重要，一份完善的實習(xí)協(xié)議可作為糾紛處理的重要依據(jù)。筆者認(rèn)為，從實習(xí)生權(quán)益保護角度出發(fā)，實習(xí)協(xié)議至少應(yīng)當(dāng)對以下事項做出約定，以充分保護實習(xí)生的合法權(quán)益。

1、實習(xí)期內(nèi)實習(xí)時間的約定?？杉s定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習(xí)單位應(yīng)參照加班工資的計算方式向?qū)嵙?xí)生支付報酬。

2、實習(xí)期間實習(xí)報酬的約定。約定實習(xí)期內(nèi)實習(xí)單位每月向?qū)嵙?xí)生支付合理的實習(xí)報酬，拖欠實習(xí)報酬的違約責(zé)任。

3、實習(xí)過程中實習(xí)生發(fā)生傷亡的處理。這部分內(nèi)容非常重要，從實習(xí)生權(quán)益保護角度出發(fā)，可與實習(xí)單位約定發(fā)生傷亡事故的，由實習(xí)單位比照工傷保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付傷亡待遇，以避免法律依據(jù)缺失導(dǎo)致實習(xí)生權(quán)益受損。

4、實習(xí)生在實習(xí)期知識產(chǎn)權(quán)歸屬的約定。

5、發(fā)生糾紛的處理?？杉s定友好協(xié)商及訴訟的處理方式。

當(dāng)然，從實習(xí)單位的角度出發(fā)，實習(xí)單位與實習(xí)生簽訂一份實習(xí)協(xié)議也是很重要的，在協(xié)議中明確實習(xí)報酬的標(biāo)準(zhǔn)、實習(xí)紀(jì)律的約定、實習(xí)生過錯造成單位經(jīng)濟損失的處理、實習(xí)生人身意外保險的約定、學(xué)校在實習(xí)過程中的職責(zé)要求及學(xué)校的法律責(zé)任等等，有了一份完善的實習(xí)協(xié)議，可以在發(fā)生糾紛時有約可依，更好的處理爭議

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀

熱點一: 年休假天數(shù)怎么算

1、累計算

根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算?！迸砉馊A教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規(guī)定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對企業(yè)的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益?！碧K海南說，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。

熱點二: 哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補足他的年休假天數(shù)。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三: 加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！斑@里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！碧K海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞

動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元。“所以，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四: 合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第五篇：勞動合同法案例

「案例」：小趙和小李于2005年4月15日一起入職天津某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年4月15日，公司與小趙又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李則在勞動合同期滿前被公司強行解除勞動合同?，F(xiàn)在他們有一些疑惑，自己能不能得到經(jīng)濟補償？

問題1：2008年4月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，公司是否需向小趙支付經(jīng)濟補償金？如何支付？

問題2：2008年3月30日，即勞動合同期滿前，公司違法強行與小李解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

「律師分析」：對于問題1，勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是《勞動合同法》的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。本案中公司與小趙的勞動合同于2008年4月14日終止，公司支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小趙支付經(jīng)濟補償 2000元（月薪4000元×0.5個月），小趙2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟補償金。

對于問題2，用人單位解除與小李的勞動合同，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案中公司在2008年3月30日強行解除勞動合同，如果小李不要求繼續(xù)履行勞動合同，則2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8個半月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為3個月× 4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟補償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元，總計16000元。