第一篇：勞動法第四十條第2點(diǎn)解釋

2、非過錯性

（1）概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）適用類型

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系）

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

第二篇：最新勞動法實(shí)施細(xì)則及解釋

最高人民法院公告

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現(xiàn)予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

(法釋〔2006〕6號)

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補(bǔ)充解釋如下：

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。

第三條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。

第四條 用人單位和勞動者因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第六條 勞動者因?yàn)楣?、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

(一)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛;

(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;

(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;

(四)家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;

(五)個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;

(六)農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

第八條 當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預(yù)先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費(fèi)用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動者依法向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予受理。

第九條 勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第三篇：勞動法相關(guān)問題的解釋

勞動法相關(guān)問題的解釋

一、事實(shí)勞動關(guān)系

雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但卻存在事實(shí)勞動關(guān)系。勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、勞動法的適用范圍

（一）勞動法第2條明確規(guī)定:在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依用本法執(zhí)行。根據(jù)這一規(guī)定及有關(guān)勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，勞動法對人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法。這里的“企業(yè)”包括各種類型的企業(yè)，包括國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、股份制企業(yè)、混合形企業(yè)、港澳臺企業(yè)、私營企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等。個體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工在7人以下的個體工商戶。在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。

2．國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法?！肮で谌藛T”即是我國傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員。實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)當(dāng)實(shí)行勞動合同制度的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體與其工勤人員之間，無論是否存在勞動合同關(guān)系均適用勞動法。建立勞動合同關(guān)系的非工勤人員與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體之間，也適用勞動法。未建立勞動合同關(guān)系的非工勤人員與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體之間的關(guān)系，不適用勞動法。

公務(wù)員以及比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，不適用勞動法。

3．實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動法。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國家不再核撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織。

農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人等不適用我國勞動法。

中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織在勞動法中被稱為用人單位。勞動法同時規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體在勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)視為用人單位。

（二）未納入勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系

A．公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員適用《公務(wù)員法》。

B.農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民除外）。

C．現(xiàn)役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人。

（三）勞動法調(diào)整勞動關(guān)系范圍的發(fā)展。（《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定）①．將民辦非企業(yè)單位與其勞動者的勞動關(guān)系納入勞動法調(diào)整對象。

民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。②．將事業(yè)單位的勞動關(guān)系有條件地納入勞動法調(diào)整對象。

③．將社會團(tuán)體的勞動關(guān)系基本上都納入勞動法調(diào)整對象。

將工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體以外的其他社會團(tuán)體與其勞動者的勞動關(guān)系，納入《勞動合同法》調(diào)整，進(jìn)而被納入勞動法的適用范圍。④．將勞務(wù)派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系納入勞動法調(diào)整對象。

⑤．用人單位不合格的勞動關(guān)系、勞動者不合格的勞動關(guān)系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進(jìn)而被納入勞動法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動關(guān)系有條件的納入勞動法調(diào)整對象。

達(dá)到退休年齡的勞動者若不享受基本養(yǎng)老保險待遇，退休人員重新就業(yè)的勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整。否則，作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整。

⑦．將個人承包經(jīng)營中的勞動關(guān)系有條件的納入勞動法調(diào)整對象。

在個人承包經(jīng)營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規(guī)定，視為勞動者與發(fā)包人建立了勞動關(guān)系，發(fā)包人要承擔(dān)賠償責(zé)任。

⑧．《勞動合同法》仍然不調(diào)整農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質(zhì)的勞動關(guān)系。

三、無效勞動合同

（一）情形

1.、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社

會保險等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等強(qiáng)迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強(qiáng)迫續(xù)訂勞動合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實(shí)，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準(zhǔn)采取特殊工時制度等。

5、違反勞動安全保護(hù)制度。如約定勞動者自行負(fù)責(zé)工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責(zé)任等。

6、違反規(guī)定收取各種費(fèi)用的勞動合同。如強(qiáng)制收取培訓(xùn)費(fèi)、保證金、抵押金、風(fēng)險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動者偽造學(xué)歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動合同。

9、侵犯婚姻權(quán)利的勞動合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準(zhǔn)戀愛、結(jié)婚、生育。

10、侵犯健康權(quán)利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。

11、侵犯報酬權(quán)利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等。

勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

56．在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業(yè)權(quán)利的勞動合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費(fèi)，限制職工流動。

13、權(quán)利義務(wù)顯失公平的勞動合同。如設(shè)定無償或不對價的競業(yè)禁止條件等。

（二）常見無效合同

一、暗箱合同：霸王條款當(dāng)屬無效

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實(shí)踐中，用人單位在招聘人員時，往往用的是已經(jīng)準(zhǔn)備好的格式合同，勞動者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規(guī)的規(guī)定，以致合同中出現(xiàn)很多損害勞動者合法權(quán)益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內(nèi)不得懷孕”。此類的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個醒：此類合同違反了勞動合同法第26條的規(guī)定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的??”屬于無效或部分無效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

小張?jiān)跁?jì)公司找了份財(cái)務(wù)的工作，在勞動合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同。《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”顯然，法律是明文禁止用人單位向勞動者收取押金和扣押證件的。

律師提個醒：押金條款屬于無效條款。

三、賣身合同：造成損失由用人單位承擔(dān)

賣身合同，即是失去自由的勞動合同。往往在這類合同中，用人單位規(guī)定諸

如“入職兩年內(nèi)不得跳槽”，“上班時間上廁所不得超過5分鐘”，“下級在任何條件下要無條件服從上級的安排指揮”此類的內(nèi)容，這些條款不會得到法律的支持。

律師提醒：《勞動合同法》第32條的規(guī)定，勞動者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)。不難看出，對賣身合同中的“賣身”條款，不但法律不予以支持，勞動者也有拒絕的權(quán)利。

四、生死合同：任何人無權(quán)約定別人的生命權(quán)利

生死合同，典型的如某建筑企業(yè)規(guī)定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無關(guān)”，“工傷概不負(fù)責(zé)”，這些條款也是違法的。

五、陰陽合同：勞動仲裁傾向于“陽合同”

有的用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，準(zhǔn)備了兩份合同。一份是陽合同，即是按照勞動行政部門要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動者簽訂的合同，此種合同權(quán)利義務(wù)極不平衡，用來約束勞動者。

律師提醒：勞動仲裁以“陽合同”為依據(jù)，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動仲裁的依據(jù)，反而還可能會導(dǎo)致勞動行政部門追究用人單位相關(guān)責(zé)任。結(jié)果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會，一般不敢對此提出或堅(jiān)持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅(jiān)決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強(qiáng)迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質(zhì)的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

第四篇：勞動法法律風(fēng)險點(diǎn)

勞動合同

載明員工送達(dá)地址：

在約定乙方地址時，需要注明該地址為送達(dá)地址，并在勞動合同附注中寫明：乙方送達(dá)地址是甲方在特殊情況下（比如乙方拒絕簽收甲方相關(guān)文書時）的送達(dá)地址，如甲方按照上述地址送達(dá)文書，郵件被退回即視為乙方簽收，該地址任何人簽收視為乙方簽收，合同期內(nèi)如果乙方送達(dá)地址發(fā)生變更應(yīng)該書面通知甲方。

增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款：

1：可以在勞動合同中約定：企業(yè)甲方可以根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要通過民主程序制定、調(diào)整薪資制度，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和員工的能力表現(xiàn),可以合理調(diào)整員工的工作崗位(包括部門、工種或職務(wù))根據(jù)崗位合理調(diào)整乙方的工資，但不得低于國家規(guī)定最低薪資，乙方自愿遵守、服從。

2：類似的彈性條款如：甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排；甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可底于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者違約金的約定：

1：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行的部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；

2：勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，違約金數(shù)額由當(dāng)事人約定。

程序上：

招聘：

單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。一旦因在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險。

錄用條件：

1：要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。對錄用條件一定要明確化、具體化。應(yīng)該把崗位要求是什么，怎樣衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘廣告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。2：要對“錄用條件”事先公示。

1）通過招聘廣告來公示，并采取一定方式予以固定，比如將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。以為訴訟保留證據(jù)。

2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)

3）勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)

4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形

勞動合同的續(xù)簽程序：

如果用人單位不想與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，可采取以下措施： 1：與勞動者已經(jīng)續(xù)簽過兩次固定期限勞動合同的，勞動合同到期前，及時（最好是原勞動合同期限屆滿前1個月）書面通知員工合同期限屆滿時勞動合同終止。這樣做可以破壞簽訂無固定期限勞動合同的成立條件。2：合同到期應(yīng)及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。

3：對于決定不續(xù)簽合同的，要及時辦理終止手續(xù)，否則，雙方將形成事實(shí)勞動關(guān)系。

員工辭職

如果員工辭職，可要求員工提前30天（試用期提前3天）提出辭職申請，否則追究其賠償培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)、對生產(chǎn)經(jīng)營的直接損失。

企業(yè)解除員工勞動合同

應(yīng)該證據(jù)充分，程序合法，一定要通知工會。并且注意要將解除勞動合同通知送達(dá)給員工，不能送達(dá)時需要公告。

離職移交等事項(xiàng)：

1：企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了知識產(chǎn)權(quán)歸屬、離職移交手續(xù)等條款，以避免爭議發(fā)生，即使發(fā)生爭議時也使企業(yè)處于有利地位。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

2：勞動合同解除、終止員工直接向接替工作的員工介紹本崗位的職責(zé)、工作范圍、工作方法和業(yè)務(wù)運(yùn)作程序，交清本崗位上的各種設(shè)備、設(shè)施情況，并讓設(shè)備、設(shè)施在正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下交給接替員工。

3：向接替人員或企業(yè)制定的人員交代尚未完成的工作任務(wù)。

制度的合法性程序

制度有效實(shí)施的前提，必須保證其內(nèi)容的合法性，程序上必須與工會或職工代表平等協(xié)商確定，還要注意規(guī)章制度的公示。

TIPS：

1：協(xié)商解除勞動合同時盡量以和為貴讓員工主動提出辭職申請，一來可以給員工臺階下，同時也可免付解除勞動合同的補(bǔ)償金。

2：以不符合錄用條件為解除勞動合同也就在試用期可用。要求用工單位發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，應(yīng)及時解除合同，最起碼應(yīng)該在試用期屆滿前解除合同。3：知情權(quán)的運(yùn)用與對員工入職審查時的法律風(fēng)險防范 a身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。b是否存在疾病、殘疾、職業(yè)病等 c年齡是否達(dá)到16歲

d是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同 e是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議

企業(yè)在招聘此類員工時，應(yīng)當(dāng)對其是否與其他單位簽定有競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認(rèn)真審查，確認(rèn)擬招用的勞動者不負(fù)有上述義務(wù)時才可以與擬招聘的員工簽訂勞動合同。

審查確認(rèn)的方法，可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位致電、致函進(jìn)行調(diào)查；也可以讓擬招聘的員工寫下來保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則，責(zé)任自負(fù)。f如果是外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。

公司規(guī)章制度：

5）規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示

HR基礎(chǔ)管理工作：

將崗位調(diào)查、崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、績效考核等一系列HR基礎(chǔ)管理工作制度化。1：企業(yè)在履行勞動合同過程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與考核制度確定的考核結(jié)果來支持

2：員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)可以解除勞動合同，這時企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這里需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說明書》與考核制度確定的考核結(jié)果來支持。

3：在制度規(guī)定或者表單設(shè)計(jì)上明確考核人員、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核期限，人事提醒考核義務(wù)，考核人員及時考核義務(wù)，延誤責(zé)任追究規(guī)定。

4：制定崗位職責(zé)和技能要求。對于每一個崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。首先，確定公司的組織架購和各部門的職能職責(zé)。其次，根據(jù)各部門的職能職責(zé)，確定各部門的崗位分級標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱。第三，針對各崗位進(jìn)行職務(wù)分析，制定職務(wù)說明、職務(wù)規(guī)范及崗位說明書。5：做好績效考核工作。要根據(jù)規(guī)章制度和勞動合同的約定對員工進(jìn)行考核，做好記錄。

解除勞動合同：

1：在制度中規(guī)定，誰解除誰負(fù)責(zé)，對不當(dāng)解除員工勞動合同的主管責(zé)任追究。2：設(shè)計(jì)好《違規(guī)處罰通知單》、《員工處分記錄》以及《檢討書》格式，從證據(jù)角度設(shè)計(jì)相關(guān)文書。

3：對于企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同的情形進(jìn)行細(xì)化，比如對于新員工錄用條件的細(xì)化，以便于對試用期員工進(jìn)行考核，決定是否正式使用。

4：對于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和甲方規(guī)章制度的情形，視為嚴(yán)重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害等情況進(jìn)行了詳細(xì)約定，以便于企業(yè)解除勞動合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況。

規(guī)章制度的制定

首先應(yīng)該符合法律規(guī)定的目的，其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等。規(guī)章制度的制作要求：

1：提出議案；2：審查、立項(xiàng)；3：起草；4：討論批準(zhǔn)、協(xié)商確定；5：公示或告知。

商業(yè)秘密保護(hù)主要應(yīng)針對企業(yè)重要的6類關(guān)鍵崗位員工：

1：高層管理者、2：技術(shù)研發(fā)人員、3：高級營銷人員、4：重要管理崗位的人員，如HR、財(cái)務(wù)管理、法務(wù)管理人員、5：秘書人員、6：重要信息員

第五篇：勞動法第48條

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規(guī)定

為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務(wù)的、不符合法定條件用人單位終止的等。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護(hù)勞動者的合法勞動權(quán)益，使勞動關(guān)系“恢復(fù)原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實(shí)際情況，應(yīng)尊重勞動者有關(guān)是否繼續(xù)勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權(quán)衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同;如果勞動者認(rèn)為繼續(xù)履行勞動合同實(shí)際困難太大，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。關(guān)于賠償金標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。

另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，如原用人單位已經(jīng)搬遷外地、原工作部門已經(jīng)被撤銷等，此時即使勞動者想繼續(xù)勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實(shí)踐部門應(yīng)對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償是兩個性質(zhì)不同的概念，用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)。