第一篇：也談事業(yè)單位工資改革

也談事業(yè)單位工資改革

近日，人們紛傳多時且醞釀已久的事業(yè)單位工資改革即事業(yè)單位全面實行績效工資的制度終于要得以落實了，可是在兌現時間上已經比公務員及中小學教師吃了3年之久，這其實代表3年多的時間里事業(yè)單位的普通工作人員要比公務員平均少掙3萬元左右的工資，由此導致好多事業(yè)單位的普通工作人員怨聲載道，不安心于工作。對于此類現象，有人說事業(yè)單位很清閑，少掙點工資也應該；還有人說，事業(yè)單位福利待遇不透明、隨意性大，其實下來也沒少掙多少……

諸如此類的說法很多很多，不一而終，然而普遍認為：出現上述種種不同說法的原因其實在于我國事業(yè)單位分類分得不清楚，有一部分事業(yè)單位實際在從事行政執(zhí)行功能，它應該算作公務員或者參照公務員管理，基本上是行政機關的執(zhí)行單位；還有一批事業(yè)單位已經在市場經濟中自主經營、自負盈虧，實際上是企業(yè)性質，根據市場經濟的發(fā)展規(guī)則，它應該納入到企業(yè)一類；另外一類事業(yè)單位是從事公益性服務的單位可以劃分為事業(yè)單位。

可是由于國家對事業(yè)單位職能劃分不清而導致人員收入出現差距，實際上與中央所提出的構建和諧社會的大理念顯得格格不入，可以說是人為的制造了新的矛盾或者說是不和諧因素。因為只給公務員漲工資或先給公務員漲工資，都容易引起人們對領導階層的不滿，尤其是在市縣一級的各單位很容易出現干著一樣的工作卻因為身份不同而導致收入不一樣的情況出現。

第二篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

事業(yè)單位工資改革最新消息：工資改革實現動態(tài)管理

2015年1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義透露，公務員基本工資調整、事業(yè)單位工作人員基本工資調整和機關事業(yè)單位離退休人員待遇調整的文件已經發(fā)到各單位。更多事業(yè)單位工資改革信息請及時查閱甘肅事業(yè)單位招聘網。

“調整基本工資絕不是單純地‘漲工資’，它只是機關事業(yè)單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調整、優(yōu)化工資結構?！痹诮邮堋恫t望》新聞周刊采訪時，中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，作為一個復雜的系統工程，機關事業(yè)單位人員工資制度改革已經取得實質性進展?！斑~出這一步很艱難，而接下來也還有很多問題需要解決?！?/p>

為什么要調工資

“養(yǎng)老并軌”是此番工資調整的最直接動因。“‘養(yǎng)老并軌’前，機關事業(yè)單位工作人員退休后可獲得相當于退休前工資80%~90%的養(yǎng)老金。如果在改革前漲薪，機關事業(yè)單位退休人員與企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老金差距將進一步拉大。而并軌后，工資與退休金之間的直接聯動關系被減弱，此時調整工資更為合理?！碧K海南說。

據蘇海南介紹，按照國際通行做法，國家公職人員的工資水平大都稍高于社會平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應處于社會平均收入水平“中等偏上”位置。而我國自2011、2012年起，國家公職人員平均工資開始低于國有企業(yè)平均工資，且全部公職人員與全部企業(yè)員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。

“可見，當前機關事業(yè)單位工作人員‘工資制度內’的工資水平低于‘中等偏上’這一定位。再結合2006年后國家一直沒有調整公務員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當提高這一群體的工資水平是有現實需求的。”蘇海南說。而且養(yǎng)老并軌后，公務員、事業(yè)單位人員需要個人繳納養(yǎng)老保險費，“為了保證拿到手的工資不降低，相應增加工資也是有必要的?！眹倚姓W院教授汪玉凱指出。

至于公眾認知與此不符，受訪專家認為主要是兩個因素造成的。其一，不透明的津補貼。由于基本工資常年不調，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補貼，個別機關仍分福利房，讓公眾產生公職人員收入水平高于企業(yè)同類人員的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公眾對機關事業(yè)單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權大肆斂財、搞權錢交易等行為的憤慨?！蓖粲駝P認為，“隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性?！?/p>

當前，反腐正以前所未有的力度推進，公共部門不敢亂作為了，但也出現了“懶政”現象?！叭绻f八項規(guī)定‘關了偏門’，那調工資就是‘開了正門’”。中央黨校教授劉春說，“公眾的這些認知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進、薪酬結構的優(yōu)化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決。” 事業(yè)單位工資調整之“三步走”

受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機關事業(yè)單位薪酬結構調整是分步進行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現出“整體推進”的改革態(tài)勢。

第一步，優(yōu)化工資結構。

“國際上，公務員的薪酬結構中均包含養(yǎng)老部分。而過去我國公職人員薪酬中關于養(yǎng)老的項目并不統一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現代化的要求。”劉春說。

按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業(yè)單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資占主體，其他工資項目為補充。

“據統計，目前全國公務員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補貼。不合理的工資結構，不利于充分發(fā)揮基本工資的作用，也不利于加強中央對全國公務員以及事業(yè)單位工作人員工資分配關系的調控?！碧K海南認為。

提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標準;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中?！氨敬喂べY調整將‘兩手并施’，通過津補貼和基本工資的‘此消彼長’，實現工資結構的優(yōu)化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序的過程?！碧K海南說。

人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠也曾在新聞發(fā)布會上表示，在完善工資制度的同時，凍結規(guī)范津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。

第二步，推進與工資制度相關的其他制度建設。

在這方面，多項改革已有部署。比如養(yǎng)老改革?！梆B(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進”，是養(yǎng)老并軌“一個統一、五個同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養(yǎng)老保險制度改革時，適當提高基本工資標準，以盡可能使大部分機關事業(yè)單位人員個人繳費后的當期收入不降低，為順利推進養(yǎng)老保險制度改革創(chuàng)造條件，是此輪工資調整的主要特點之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，全國縣以下機關將陸續(xù)實施這項改革。據本刊了解，這項改革2015年還將在地市一級展開試點。

按照公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤?！霸趯嶋H情況中，職務在公務員工資中起著決定性作用?！蓖粲駝P指出，職務不僅影響職務工資和級別工資，同時各地規(guī)定的津補貼數額也往往與其掛鉤，職級的功能被明顯弱化。

更多精彩內容，請訪問事業(yè)單位招聘考試網！“創(chuàng)造一個當官不當官都能按照相關程序和要求晉升的‘雙通道’，讓那些雖未當官但承擔任務重、個人能力強、所做貢獻多的一般公務員，能夠領取與同職級當官者差不多的工資，是此輪工資改革的任務之一?！碧K海南說。

第三篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

中公教育·給人改變未來的力量

事業(yè)單位工資改革最新消息：事業(yè)單位工資將松綁

2014事業(yè)單位工資松綁，三千多萬人或將漲工資。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》從7月1日起實施，里面確定了事業(yè)單位聘用合同制，同時也在社會保險、工資改革等方面做出了規(guī)定。2014事業(yè)單位工資松綁，漲工資是大勢所趨。

事業(yè)單位漲工資不僅涉及全國三千多萬事業(yè)單位工作人員的切身利益，也影響著全國民眾對事業(yè)單位的看法?！稐l例》明確了建立工資正常增長機制，由于事業(yè)單位人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，所以把2014事業(yè)單位工資松綁簡單地理解成“漲工資”也是不恰當的。

不管怎么說，《條例》打破了事業(yè)單位的鐵飯碗，要是不給漲工資的話豈不是要鬧翻天了?關于事業(yè)單位漲工資最新消息，可以理解成一種工資改革的大思路，漲工資是肯定要漲的，但是又不局限于漲工資。

“敲掉了長遠利益的鐵飯碗，就得滿足他們的眼前利益?！币晃痪W友這樣說道。所以建立工資正常的增長機制是必然出路，今后事業(yè)單位的工資將有市場來決定，整個社會的平均工資上去了，事業(yè)單位漲工資就實現了。

（本文來源于網絡,由甘肅事業(yè)單位招聘網http://004km.cn/gansu/ 整理編輯，僅供參考）

甘肅中公教育

蘭州市城關區(qū)南關十字民安大廈B座1901

第四篇：事業(yè)單位工資改革消息

事業(yè)單位工資改革消息:事業(yè)單位改革進展歷程

我國事業(yè)單位改革總目標到2020年，建立起功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制，構建政府主導、社會力量參與的 公益服務新格局，體系。事業(yè)單位改革主要思路是：按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學分類為基礎，以深化機制體制 改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩(wěn)步推進，進一步增強事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經濟社會發(fā)展對公益服務的需求。

目前，我國有事業(yè)單位111萬個，涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，事業(yè)編制3153萬人。1989年財政部頒布的《關于事業(yè) 單位預算管理的若干規(guī)定》明確事業(yè)單位實行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國務院制定《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，該意見于2012年4月公開發(fā)布，明確要求事業(yè)單位改革“以科學分類為 基礎”，按照社會功能將現有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別，再根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務的事業(yè)單位細分為兩類(公益一類、公益二類)。

改革開放至今，我國事業(yè)單位改革經歷了如下四個階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日報》等報刊提出事業(yè)單位進行“事業(yè)體制，企業(yè)化管理”，這拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。上世 紀80年代中期改革開始系統展開。1985年國家連續(xù)出臺了事業(yè)體制改革相關政策：3月出臺《關于科學技術體制改革的決定》，4月出臺《關于衛(wèi)生工作改革 若干政策問題的報告》，5月出臺《關于教育體制改革的決定》《關于藝術表演團體改革的意見》。1996年出臺了《中央機構編制委員會關于事業(yè)單位機構改革 若干問題的意見》。其中，科學技術領域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國家科委等部委印發(fā)《關于分流人才、調整結構、進一步深化科技體制改革 的若干意見》，穩(wěn)定支持基礎性研究和基礎性技術工作;放開放活技術開發(fā)機構、社會公益機構、科技服務機構;基本完成科技系統的結構調整。同時，要求尊重知 識，尊重人才，充分調動和發(fā)揮廣大科技人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。1999年，中共中央國務院作出《關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現產業(yè)化的決 定》，對科研院所改革進行更全面系統的部署，明確各類科研機構改革與發(fā)展方向。

這一階段事業(yè)單位改革的特點主要表現在：第一，逐步確立以政事分開為主線，以社會化為方向，以分類改革為推進戰(zhàn)略。第二，機制僵化、效率低下問題得 到一定程度改善。第三，事業(yè)單位快速膨脹問題逐步解決(改革開放以來我國事業(yè)單位從1978年的1100多萬人，到1990年的2157萬人，再到新千年 初的3000萬人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬左右)然而，事業(yè)單位改革與政府改革、國有企業(yè)改革相比明顯滯后，改革過程中出現了一些突出問題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務公平性下降特別是“過度市場化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開原則，改革事業(yè)單位管理體制。緊接著十六屆三中全會提出繼續(xù)推進事業(yè)單位改革，十六屆 五中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議》。2006年，中央機構編制委員會辦公室經國務院批準，制定了《關于事業(yè)單 位分類及相關改革的試點方案》，提出事業(yè)單位分類框架及分類改革意見并擬選擇部分地區(qū)開展改革試點。在此基礎上，部分省市擬定了分類改革方案，進行了摸底 調查、清理整頓、模擬分類與改革試點工作。比如深圳市，2006年的事業(yè)單位改革將原有機構按照經營服務類、監(jiān)督管理類和公益類“一分為三”，分別實行轉 成企業(yè)、納入行政序列、保留或撤銷等不同方式進行分類改革;518家市屬事業(yè)單位被分類歸位：28家納入行政管理類，124家轉為企業(yè)，27家撤 銷，339家予以保留。

相應的，人事制度、收入分配制度、養(yǎng)老保險制度和財政政策等方面改革不同程度推進。2006年2月9日，原人事部發(fā)布實施《事業(yè)單位公開招聘人員暫 行規(guī)定》，首次對事業(yè)單位人員招聘進行專門規(guī)定。在2002年啟動并不斷推進聘用制的同時，2006年11月啟動崗位設置管理制度實施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開始形成，為由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，實現職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低奠定基礎。2006年7月起改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，建立崗位績效工資制度。養(yǎng)老保險制度和財政政策改革也進行了探索與局部試點。

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業(yè)單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升?？冃繕嗽O定后,對目標落實的過程進行指導、監(jiān)督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發(fā)現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。