第一篇：珠海事業(yè)單位工資改革文檔（寫寫幫整理）

事業(yè)單位工資新政可能近期出 300項補(bǔ)貼難規(guī)范

2011-06-21 08:47:27 珠海新聞網(wǎng) 編輯:林湛雨

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者 王紅茹|北京報道

2009年，一項被稱為“績效工資改革”的新政，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。這項事關(guān)4000萬事業(yè)職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數(shù)眾多，成為當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進(jìn)當(dāng)中。

近期，這項改革有望得到大力推進(jìn)。

據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，日前，中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題，應(yīng)該怎么做”。這份報告已經(jīng)呈送給人社部，具體政策措施不久或?qū)⒊雠_。

只有幾個邊遠(yuǎn)省份完成了改革

福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣??一提到事業(yè)單位，不少人腦子里就會浮現(xiàn)出這樣的場景。然而，這樣的 “超國民待遇”將隨著事業(yè)單位績效工資改革戛然而止。

吳江，中國人事科學(xué)研究院院長，長期從事公共管理和人事人才領(lǐng)域的理論研究，近年來承擔(dān)了大量諸如《職稱制度改革研究》、《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革》、《事業(yè)單位人事制度改革》等跟事業(yè)單位改革相關(guān)的中央重大委托課題。

針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”目前的進(jìn)展情況，他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施，解決中小學(xué)教師的績效工資。“目前大約解決了1200萬人。”

第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；“這部分目前也已經(jīng)解決了兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來，事業(yè)單位的一半人已經(jīng)基本實施了績效工資。”第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施?！皩嵤┑谌角跋冉鉀Q離退休職工的津補(bǔ)貼問題。各地正在不同程度地進(jìn)行當(dāng)中，比如，從今年的1月1日開始，中央統(tǒng)一給離退休人員津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼有的是財政拿錢，有的是單位自己拿錢。現(xiàn)在，增加的津補(bǔ)貼全國已經(jīng)基本到位?！?/p>

據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，目前僅有依靠轉(zhuǎn)移支付的幾個邊遠(yuǎn)省份完成了第三步改革。

“已經(jīng)完成績效工資改革的那幾個邊遠(yuǎn)省份，本身就沒有多少津補(bǔ)貼，再加上工資主要是財政轉(zhuǎn)移支付，因此，績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始，有些省份還在規(guī)范，大部分省份還沒有推開?！眳墙嬖V《中國經(jīng)濟(jì)周刊》。上述進(jìn)展跟國家在推進(jìn)事業(yè)單位改革的工作方針甚為吻合。

6月2日，國務(wù)委員兼國務(wù)院秘書長馬凱在出席全國分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作座談會上指出，“不同社會功能、不同行業(yè)、不同地區(qū)的事業(yè)單位的改革要因地制宜，穩(wěn)步推進(jìn)。條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，不搞‘一刀切’?！?/p>

業(yè)內(nèi)人士分析認(rèn)為，“之所以提出不在全國采取‘一刀切’，主要是因為第三步績效工資改革不是中央出錢?！倍噙_(dá)300項的津補(bǔ)貼，規(guī)范很難

國家行政學(xué)院研究員胡仙芝告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，長期以來，我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的。在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種情況一直持續(xù)到2006年的公務(wù)員工資制度改革。

從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度；同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。

這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。

但是，績效工資從提出到實施已經(jīng)5年，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到全國范圍內(nèi)的真正意義上的績效工資改革。

業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一點(diǎn)激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠(yuǎn)。

在諸多因素中，“混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼”成為這項改革不能真正得以推進(jìn)的障礙之一。

目前，我國事業(yè)單位的津補(bǔ)貼從住房、交通，到飯補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等，五花八門，“有些省份，事業(yè)單位的津補(bǔ)貼基本都在250到300項之間，發(fā)到每個人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項，復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象，比公務(wù)員亂多了?！币晃粯I(yè)內(nèi)人士說。

當(dāng)“績效”跟“激勵”結(jié)合一起，意味著過去帶有平均主義色彩的“津補(bǔ)貼”將一去不復(fù)返。

吳江院長對績效工資的解釋更為通俗，“現(xiàn)在的績效工資在過去就叫津補(bǔ)貼，飯補(bǔ)、降溫補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼人人有份；變成績效之后，就要‘論功行賞’，不再是通過津補(bǔ)貼之類來體現(xiàn)工資待遇?！?/p>

實施績效工資的前提就是要清理規(guī)范混亂的津補(bǔ)貼。

然而，清理規(guī)范津補(bǔ)貼的難度之大出乎很多人的想象，尤其是對那些有能力自創(chuàng)、自建、自發(fā)的事業(yè)單位，規(guī)范起來難度更大，“老百姓已經(jīng)裝到口袋里的錢，現(xiàn)在讓他拿出來，就很不高興。高的不愿拿出來，低的都想規(guī)范上去?？冃ЧべY實施得快與慢其實是和規(guī)范程度直接相關(guān)的，沒有規(guī)范就快不了?！?/p>

“激勵”標(biāo)準(zhǔn)難確定

兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)和高等院校是事業(yè)單位改革“三步走”中的第二步和第三步，同時也是事業(yè)單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。

相比義務(wù)教育學(xué)校，高校規(guī)范起來難度更大。據(jù)悉，由于高校的很多項目是市場行為，不完全是準(zhǔn)公益，政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓(xùn)班、進(jìn)修班，以增加收入來源。“辦班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。

相關(guān)人士告訴記者，目前，大學(xué)各個學(xué)院的激勵設(shè)計也很不一樣，大學(xué)教授的工資中除了國家財政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學(xué)校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)格意義上沒有激勵)；學(xué)院給付的學(xué)院級激勵工資；系里給付的激勵工資；而學(xué)院和系里的激勵來源主要是“辦班”。

一位大學(xué)老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結(jié)果是導(dǎo)致每個學(xué)院、每個系無一例外不再以教學(xué)和科研為導(dǎo)向，而是以‘辦班’為導(dǎo)向。一些老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)放一放，‘辦班’反倒成了第一位。由此導(dǎo)致小金庫，亂發(fā)錢，還耽誤了正常的教學(xué)和科研?！?/p>

吳江表示：“我們的大學(xué)老師每周在學(xué)校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，打的都是公共事業(yè)單位的牌子。現(xiàn)在我們搞不清楚一個大學(xué)老師的工資，學(xué)校發(fā)多少、院里發(fā)多少、系里發(fā)多少，感覺層層都在發(fā)津補(bǔ)貼。這些都需要有規(guī)范。”

目前，我國事業(yè)單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務(wù)教育學(xué)校是7:3，統(tǒng)一拿7，差別拿3；兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)是6:4，統(tǒng)一拿6，差別拿4。即便如此，仍然眾口難調(diào)，有很多意見。

“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的清潔工和醫(yī)生，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元，剩下的績效差別用400元來體現(xiàn)。如果清潔工拿了100元，醫(yī)生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元，只差200元。這樣醫(yī)生就很不滿意，本來一個禮拜能做七天手術(shù)，總會找借口只做兩天手術(shù)，這會帶來一系列問題?！眳墙f。

上述難題在中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來，既有思想認(rèn)識上的阻力，也有操作上的難度。他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，事業(yè)單位要實施績效工資，前提是規(guī)范創(chuàng)收，根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距，體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，當(dāng)務(wù)之急是要確定好公益性績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，“關(guān)鍵是要進(jìn)行科學(xué)的績效考核。沒有科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是無法正確分配績效工資的?！本唧w考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由基層單位制定

目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫(yī)院下屬分院制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)辦法，堪稱事業(yè)單位績效考核的樣本。

這份名為《某縣某鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條。在獎勵條款中，幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額，最低獎勵10元，最高的是科技成果獎，獎金達(dá)到2萬元。

處罰條款共分為“違反國家有關(guān)法律、法規(guī)的處罰”、“違反勞動人事紀(jì)律的處罰”、“違反職業(yè)道德及精神文明的處罰”、“處方質(zhì)量缺陷的處罰”等十大類，共90條。

這份考核辦法在中國人事科學(xué)研究院院長吳江看來，是一份符合實際的考核辦法，“怎么考核院長，怎么考核員工；每個人一天干多少活，干什么活，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是什么，根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，兌現(xiàn)多少錢。名堂多得很，辦法也多得很，而且創(chuàng)造了很多好辦法?？己宿k法出臺后，員工都沒有意見，因為它符合實際?！?/p>

據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，目前績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部委也在制定當(dāng)中，但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學(xué)者直言，基層的實際狀況和相關(guān)部委的標(biāo)準(zhǔn)之間存在距離，相關(guān)部委制定的一些標(biāo)準(zhǔn)到了基層根本不適用，太繁瑣，基層也不具備那些條件，根本無法考核。

“比如衛(wèi)生部制定了很多考核的標(biāo)準(zhǔn)，但到了下面很多都用不上，基層醫(yī)院連X光、CT設(shè)備都沒有怎么考核！其實，衛(wèi)生部只需要出一個指導(dǎo)意見，具體確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和績效工資的差別，讓基層單位自己制定。基層單位領(lǐng)導(dǎo)要想把工作搞上去，有的是考核辦法?！币晃恢閷＜艺f。

津貼 是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的包括地區(qū)津貼、高溫津貼等；此外，生活費(fèi)補(bǔ)貼、價格補(bǔ)貼也屬于津貼。

第二篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

事業(yè)單位工資改革最新消息：工資改革實現(xiàn)動態(tài)管理

2015年1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義透露，公務(wù)員基本工資調(diào)整、事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整和機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇調(diào)整的文件已經(jīng)發(fā)到各單位。更多事業(yè)單位工資改革信息請及時查閱甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)。

“調(diào)整基本工資絕不是單純地‘漲工資’，它只是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調(diào)整、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)?！痹诮邮堋恫t望》新聞周刊采訪時，中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資制度改革已經(jīng)取得實質(zhì)性進(jìn)展?！斑~出這一步很艱難，而接下來也還有很多問題需要解決?！?/p>

為什么要調(diào)工資

“養(yǎng)老并軌”是此番工資調(diào)整的最直接動因?！啊B(yǎng)老并軌’前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休后可獲得相當(dāng)于退休前工資80%~90%的養(yǎng)老金。如果在改革前漲薪，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員與企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老金差距將進(jìn)一步拉大。而并軌后，工資與退休金之間的直接聯(lián)動關(guān)系被減弱，此時調(diào)整工資更為合理?！碧K海南說。

據(jù)蘇海南介紹，按照國際通行做法，國家公職人員的工資水平大都稍高于社會平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應(yīng)處于社會平均收入水平“中等偏上”位置。而我國自2011、2012年起，國家公職人員平均工資開始低于國有企業(yè)平均工資，且全部公職人員與全部企業(yè)員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。

“可見，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員‘工資制度內(nèi)’的工資水平低于‘中等偏上’這一定位。再結(jié)合2006年后國家一直沒有調(diào)整公務(wù)員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當(dāng)提高這一群體的工資水平是有現(xiàn)實需求的。”蘇海南說。而且養(yǎng)老并軌后，公務(wù)員、事業(yè)單位人員需要個人繳納養(yǎng)老保險費(fèi)，“為了保證拿到手的工資不降低，相應(yīng)增加工資也是有必要的?！眹倚姓W(xué)院教授汪玉凱指出。

至于公眾認(rèn)知與此不符，受訪專家認(rèn)為主要是兩個因素造成的。其一，不透明的津補(bǔ)貼。由于基本工資常年不調(diào)，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補(bǔ)貼，個別機(jī)關(guān)仍分福利房，讓公眾產(chǎn)生公職人員收入水平高于企業(yè)同類人員的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”?！肮妼C(jī)關(guān)事業(yè)單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權(quán)大肆斂財、搞權(quán)錢交易等行為的憤慨。”汪玉凱認(rèn)為，“隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性?！?/p>

當(dāng)前，反腐正以前所未有的力度推進(jìn)，公共部門不敢亂作為了，但也出現(xiàn)了“懶政”現(xiàn)象。“如果說八項規(guī)定‘關(guān)了偏門’，那調(diào)工資就是‘開了正門’”。中央黨校教授劉春說，“公眾的這些認(rèn)知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進(jìn)、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決?！?事業(yè)單位工資調(diào)整之“三步走”

受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是分步進(jìn)行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現(xiàn)出“整體推進(jìn)”的改革態(tài)勢。

第一步，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。

“國際上，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)中均包含養(yǎng)老部分。而過去我國公職人員薪酬中關(guān)于養(yǎng)老的項目并不統(tǒng)一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現(xiàn)代化的要求?！眲⒋赫f。

按照現(xiàn)行工資制度，公務(wù)員工資分為三部分，基本工資、津貼補(bǔ)貼和獎金。事業(yè)單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是基本工資占主體，其他工資項目為補(bǔ)充。

“據(jù)統(tǒng)計，目前全國公務(wù)員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補(bǔ)貼。不合理的工資結(jié)構(gòu)，不利于充分發(fā)揮基本工資的作用，也不利于加強(qiáng)中央對全國公務(wù)員以及事業(yè)單位工作人員工資分配關(guān)系的調(diào)控?！碧K海南認(rèn)為。

提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標(biāo)準(zhǔn);二是將部分津貼補(bǔ)貼或者績效工資納入到基本工資中。“本次工資調(diào)整將‘兩手并施’，通過津補(bǔ)貼和基本工資的‘此消彼長’，實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這同時也是進(jìn)一步清理整頓津補(bǔ)貼、規(guī)范分配秩序的過程?！碧K海南說。

人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠也曾在新聞發(fā)布會上表示，在完善工資制度的同時，凍結(jié)規(guī)范津貼補(bǔ)貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補(bǔ)貼水平和調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的改革性補(bǔ)貼政策和考核獎勵政策。

第二步，推進(jìn)與工資制度相關(guān)的其他制度建設(shè)。

在這方面，多項改革已有部署。比如養(yǎng)老改革?！梆B(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)”，是養(yǎng)老并軌“一個統(tǒng)一、五個同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養(yǎng)老保險制度改革時，適當(dāng)提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)，以盡可能使大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員個人繳費(fèi)后的當(dāng)期收入不降低，為順利推進(jìn)養(yǎng)老保險制度改革創(chuàng)造條件，是此輪工資調(diào)整的主要特點(diǎn)之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，全國縣以下機(jī)關(guān)將陸續(xù)實施這項改革。據(jù)本刊了解，這項改革2015年還將在地市一級展開試點(diǎn)。

按照公務(wù)員法，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)、相掛鉤。“在實際情況中，職務(wù)在公務(wù)員工資中起著決定性作用?！蓖粲駝P指出，職務(wù)不僅影響職務(wù)工資和級別工資，同時各地規(guī)定的津補(bǔ)貼數(shù)額也往往與其掛鉤，職級的功能被明顯弱化。

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第三篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

中公教育·給人改變未來的力量

事業(yè)單位工資改革最新消息：事業(yè)單位工資將松綁

2014事業(yè)單位工資松綁，三千多萬人或?qū)q工資。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》從7月1日起實施，里面確定了事業(yè)單位聘用合同制，同時也在社會保險、工資改革等方面做出了規(guī)定。2014事業(yè)單位工資松綁，漲工資是大勢所趨。

事業(yè)單位漲工資不僅涉及全國三千多萬事業(yè)單位工作人員的切身利益，也影響著全國民眾對事業(yè)單位的看法?！稐l例》明確了建立工資正常增長機(jī)制，由于事業(yè)單位人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，所以把2014事業(yè)單位工資松綁簡單地理解成“漲工資”也是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

不管怎么說，《條例》打破了事業(yè)單位的鐵飯碗，要是不給漲工資的話豈不是要鬧翻天了?關(guān)于事業(yè)單位漲工資最新消息，可以理解成一種工資改革的大思路，漲工資是肯定要漲的，但是又不局限于漲工資。

“敲掉了長遠(yuǎn)利益的鐵飯碗，就得滿足他們的眼前利益?！币晃痪W(wǎng)友這樣說道。所以建立工資正常的增長機(jī)制是必然出路，今后事業(yè)單位的工資將有市場來決定，整個社會的平均工資上去了，事業(yè)單位漲工資就實現(xiàn)了。

（本文來源于網(wǎng)絡(luò),由甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)http://004km.cn/gansu/ 整理編輯，僅供參考）

甘肅中公教育

蘭州市城關(guān)區(qū)南關(guān)十字民安大廈B座1901

第四篇：事業(yè)單位工資改革消息

事業(yè)單位工資改革消息:事業(yè)單位改革進(jìn)展歷程

我國事業(yè)單位改革總目標(biāo)到2020年，建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建政府主導(dǎo)、社會力量參與的 公益服務(wù)新格局，體系。事業(yè)單位改革主要思路是：按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學(xué)分類為基礎(chǔ)，以深化機(jī)制體制 改革為核心，總體設(shè)計、分類指導(dǎo)、因地制宜、先行試點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對公益服務(wù)的需求。

目前，我國有事業(yè)單位111萬個，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個領(lǐng)域，事業(yè)編制3153萬人。1989年財政部頒布的《關(guān)于事業(yè) 單位預(yù)算管理的若干規(guī)定》明確事業(yè)單位實行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預(yù)算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國務(wù)院制定《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，該意見于2012年4月公開發(fā)布，明確要求事業(yè)單位改革“以科學(xué)分類為 基礎(chǔ)”，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別，再根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類(公益一類、公益二類)。

改革開放至今，我國事業(yè)單位改革經(jīng)歷了如下四個階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日報》等報刊提出事業(yè)單位進(jìn)行“事業(yè)體制，企業(yè)化管理”，這拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。上世 紀(jì)80年代中期改革開始系統(tǒng)展開。1985年國家連續(xù)出臺了事業(yè)體制改革相關(guān)政策：3月出臺《關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》，4月出臺《關(guān)于衛(wèi)生工作改革 若干政策問題的報告》，5月出臺《關(guān)于教育體制改革的決定》《關(guān)于藝術(shù)表演團(tuán)體改革的意見》。1996年出臺了《中央機(jī)構(gòu)編制委員會關(guān)于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革 若干問題的意見》。其中，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國家科委等部委印發(fā)《關(guān)于分流人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步深化科技體制改革 的若干意見》，穩(wěn)定支持基礎(chǔ)性研究和基礎(chǔ)性技術(shù)工作;放開放活技術(shù)開發(fā)機(jī)構(gòu)、社會公益機(jī)構(gòu)、科技服務(wù)機(jī)構(gòu);基本完成科技系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時，要求尊重知 識，尊重人才，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大科技人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。1999年，中共中央國務(wù)院作出《關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決 定》，對科研院所改革進(jìn)行更全面系統(tǒng)的部署，明確各類科研機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展方向。

這一階段事業(yè)單位改革的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：第一，逐步確立以政事分開為主線，以社會化為方向，以分類改革為推進(jìn)戰(zhàn)略。第二，機(jī)制僵化、效率低下問題得 到一定程度改善。第三，事業(yè)單位快速膨脹問題逐步解決(改革開放以來我國事業(yè)單位從1978年的1100多萬人，到1990年的2157萬人，再到新千年 初的3000萬人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬左右)然而，事業(yè)單位改革與政府改革、國有企業(yè)改革相比明顯滯后，改革過程中出現(xiàn)了一些突出問題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務(wù)公平性下降特別是“過度市場化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開原則，改革事業(yè)單位管理體制。緊接著十六屆三中全會提出繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位改革，十六屆 五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議》。2006年，中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，制定了《關(guān)于事業(yè)單 位分類及相關(guān)改革的試點(diǎn)方案》，提出事業(yè)單位分類框架及分類改革意見并擬選擇部分地區(qū)開展改革試點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，部分省市擬定了分類改革方案，進(jìn)行了摸底 調(diào)查、清理整頓、模擬分類與改革試點(diǎn)工作。比如深圳市，2006年的事業(yè)單位改革將原有機(jī)構(gòu)按照經(jīng)營服務(wù)類、監(jiān)督管理類和公益類“一分為三”，分別實行轉(zhuǎn) 成企業(yè)、納入行政序列、保留或撤銷等不同方式進(jìn)行分類改革;518家市屬事業(yè)單位被分類歸位：28家納入行政管理類，124家轉(zhuǎn)為企業(yè)，27家撤 銷，339家予以保留。

相應(yīng)的，人事制度、收入分配制度、養(yǎng)老保險制度和財政政策等方面改革不同程度推進(jìn)。2006年2月9日，原人事部發(fā)布實施《事業(yè)單位公開招聘人員暫 行規(guī)定》，首次對事業(yè)單位人員招聘進(jìn)行專門規(guī)定。在2002年啟動并不斷推進(jìn)聘用制的同時，2006年11月啟動崗位設(shè)置管理制度實施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開始形成，為由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低奠定基礎(chǔ)。2006年7月起改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，建立崗位績效工資制度。養(yǎng)老保險制度和財政政策改革也進(jìn)行了探索與局部試點(diǎn)。

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學(xué)歷、工齡、職級、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表;二是進(jìn)行民主測評,測評指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強(qiáng)……”,對其缺點(diǎn)的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強(qiáng)的指標(biāo)事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進(jìn)行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認(rèn)識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績效的提升?？冃繕?biāo)設(shè)定后,對目標(biāo)落實的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標(biāo)時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對好的經(jīng)驗、好的做法要表揚(yáng)、鼓勵,對不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進(jìn)行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團(tuán)隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。