第一篇：2013年最新人才求職和企業(yè)招聘行情分析

2013年最新人才求職和企業(yè)招聘行情分析

關(guān)鍵字：2013年企業(yè)人才行情、2013年熱門行業(yè)

關(guān)鍵字：2013年熱門工作職位、2013年高薪緊缺職位

2013年十大熱門行業(yè)招聘需求指數(shù)：

信息/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘繼續(xù)穩(wěn)居榜首，其次是金融證券行業(yè)，說明實(shí)體經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始真正復(fù)蘇，金融證券行業(yè)經(jīng)過寒冬已經(jīng)開始恢復(fù)正常生態(tài)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)寒冬已過，加入互聯(lián)網(wǎng)中來，是一個(gè)現(xiàn)在比較明智的選擇，重慶人在找互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的職位的時(shí)候，建議去一覽重慶英才網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)大都匯聚在此。? 1 信息/互聯(lián)網(wǎng) 12%

? 2 電子商務(wù) 12%

? 3 金融證券 9%

? 4 土木建筑 8%

? 5 機(jī)電機(jī)械 3%

? 6 消費(fèi)電子 6%

? 7 制藥醫(yī)械 6%

? 8 汽車 5%

? 9 新材料 5%

? 10 環(huán)保 3%

2013年最受人才關(guān)注的熱門職位：

最受人才關(guān)注的職位是：軟件開發(fā)工程師，3G手機(jī)的普及將人們帶入了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展使得市場對軟件開發(fā)工程師的需求高速增長，加之眾多高校畢業(yè)生對軟件工程師心存向往，使軟件工程師的關(guān)注度持續(xù)提高。

? 1 銷售工程師 上升16%；

? 2 軟件工程師 上升8%；

? 3 銷售經(jīng)理 上升7%；

? 4 生產(chǎn)經(jīng)理 上升6%；

? 5 項(xiàng)目經(jīng)理 上升6%；

? 6 銷售代表/客戶經(jīng)理 上升9%；

? 7 產(chǎn)品經(jīng)理 上升5%；

? 8 保險(xiǎn)代理/經(jīng)紀(jì)人 上升9%；

? 9 嵌入式開發(fā)工程師 上升8%；

? 10 投資/理財(cái)顧問 上升6%

2013年最火爆的高薪職位：

一覽山東英才網(wǎng)某面試官說：最火爆高薪職位是融資總監(jiān)，2012年國家經(jīng)濟(jì)增速放緩，各行業(yè)的投資幅度較2011年有所回落，而發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的市場低迷使得制造業(yè)相關(guān)行業(yè)的資金周期被延長，融資問題日漸突出，特別在歲末年初的2月，融資總監(jiān)的壓力和薪酬共漲。

? 1 融資總監(jiān) 上升6%

? 2 銷售總監(jiān) 上升8%

? 3 項(xiàng)目經(jīng)理 上升9%

? 4 投資/理財(cái)顧問 上升6%

? 5 市場總監(jiān) 上升6%

? 6 總工程師 上升8%

? 7 工廠廠長/工廠經(jīng)理 上升7%

? 8 證券/期貨/外匯經(jīng)理 上升7%

? 9 生產(chǎn)經(jīng)理 上升6%

? 10 軟件工程師 上升8%

2013年最讓企業(yè)頭痛的緊缺職位：

最讓企業(yè)頭疼的職位是：銷售代表/客戶經(jīng)理，經(jīng)濟(jì)增長放緩，企業(yè)資金鏈吃緊，銷售人員的工作壓力比以前更大，低底薪高壓力的生活使一部分銷售代表選擇了另謀高就，企業(yè)

不得不不斷為銷售戰(zhàn)線補(bǔ)充新兵。

? 1 銷售代表/客戶經(jīng)理 上升9%；

? 2 研發(fā)工程師 上升6%；

? 3 電氣工程師 上升5%；

? 4 保險(xiǎn)代理/經(jīng)紀(jì)人 上升10%；

? 5 造價(jià)工程師 上升8%；

? 6 銷售經(jīng)理 上升9%；

? 7 軟件工程師 上升9%；

? 8 php研發(fā)工程師 上升9%；

? 9 環(huán)保工程師 上升6%；

? 10 產(chǎn)品經(jīng)理 上升8%

2013年最受矚目新興職位：

一覽重慶人才網(wǎng)某招聘顧問說到：3G手機(jī)不再是手機(jī)，而是互聯(lián)網(wǎng)的移動(dòng)終端，在windows phone手機(jī)上的應(yīng)用已經(jīng)突破了4萬款，如何保證手機(jī)應(yīng)用能夠獲得大多數(shù)人的認(rèn)可，需要手機(jī)應(yīng)用體驗(yàn)師。自09年米聊招聘手機(jī)游戲體驗(yàn)師后，手機(jī)應(yīng)用體驗(yàn)就形成了新的職業(yè)。

? 1 手機(jī)應(yīng)用體驗(yàn)師 上升7%

? 2 首席微博運(yùn)營官 上升12%

? 3 導(dǎo)樂師 上升8%

? 4 品水師 上升9%

? 5 電影試片員 上升11%

? 6 職業(yè)差評師 上升8%

? 7 網(wǎng)絡(luò)鐘點(diǎn)工 上升10%

? 8 信用管理師 上升13%

? 9 買手 上升12%

? 10 鐘點(diǎn)秘書 上升8%

十大熱門地區(qū)招聘需求指數(shù)

企業(yè)招聘集中地區(qū)為：北京，屬于一線城市，說明城市吸引力仍然強(qiáng)勁，上升最快的城市是：武漢，說明中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)崛起勢頭強(qiáng)勁。作為首都，北京對全國人才的吸引力一直都是居高不下的，而京廣高鐵的全線貫通使武漢作為九省通衢的定義有了新時(shí)代的詮釋，交通的便利帶來了資本及人才的聚集，武漢迎來了新的發(fā)展契機(jī)。文章數(shù)據(jù)來源一覽英才網(wǎng)-人才商情指數(shù)。

第二篇：IT企業(yè)招聘人才技巧分析

IT企業(yè)一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業(yè)的高端技術(shù)人才呢，下面小編就跟大家談?wù)撓隆?/p>

隨著國家“十二五”規(guī)劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來幾年得以高速發(fā)展，而人力市場上的缺口仍是一個(gè)巨大數(shù)字。面對如此激勵(lì)的人才競爭戰(zhàn)，HR們該如何應(yīng)對呢?

對于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗(yàn)和人脈基礎(chǔ)，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達(dá)人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪服務(wù)的同時(shí)，對企業(yè)的招聘情況進(jìn)行了一系列的分析，通過與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)招聘專員/經(jīng)理的充分交流，結(jié)合志達(dá)獵頭顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進(jìn)行總結(jié)，具體歸納以下幾點(diǎn)：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎(chǔ)崗位，基礎(chǔ)崗位可以通過校園招聘、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。

對于需要工作經(jīng)驗(yàn)的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認(rèn)真推敲和分析，不僅要對任職資格、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進(jìn)行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡(luò)招聘是最經(jīng)常使用的，無論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時(shí)常出沒的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內(nèi)部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關(guān)系也能獲取高質(zhì)量的簡歷。因?yàn)?，選擇一家與所屬行業(yè)關(guān)注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達(dá)人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業(yè)的研究及人才的動(dòng)態(tài)分析更加透徹和專業(yè)。

三、深入了解候選人求職動(dòng)機(jī)

有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中高端人才，在求職過程中會更加的謹(jǐn)慎，且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動(dòng)機(jī)，是獲得人才信任的關(guān)鍵。求職動(dòng)機(jī)不單純體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)需求上，還包括對職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩(wěn)定性等要求。通常，中高端人才面對HR時(shí)會不自覺的隱瞞自己的實(shí)際需求，而此時(shí)HR們可以通過獵頭顧問獲知相關(guān)信息

四、把握行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的趨勢

人才的流動(dòng)主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準(zhǔn)確把握行業(yè)內(nèi)人才動(dòng)態(tài)，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關(guān)注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業(yè)服務(wù)。據(jù)多名志達(dá)人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關(guān)注新入職員工文化融入。導(dǎo)致中高端人才入職后“水土不服”的現(xiàn)象屢有發(fā)生，最終的結(jié)果是人才流失。因?yàn)?，志達(dá)人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時(shí)，不要忽略文化建設(shè)的導(dǎo)入。

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第三篇：企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測分析

企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測分析

信息分享來自一覽服裝英才網(wǎng)

2013年第四季度“中歐-博爾捷招聘指數(shù)”顯示，經(jīng)歷了第三季度招聘指數(shù)的明顯回落之后，本季度預(yù)期招聘需求出現(xiàn)輕微反彈。新季度全國綜合招聘指數(shù)為+1.28%，與上季度（+1.19%）相比，環(huán)比微弱回升7個(gè)百分點(diǎn)。

從區(qū)域來看，全國四大區(qū)域的預(yù)期招聘需求從強(qiáng)到弱依次為：長三角地區(qū)（+1.42%）、環(huán)渤海地區(qū)（+1.22%）、西南地區(qū)（+1.18%）、珠三角地區(qū)（+1.15%）。全國10大城市中，一線城市上海、北京、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位。

從行業(yè)來看，物流業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)的預(yù)期招聘需求相對領(lǐng)先，新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)、化工業(yè)持續(xù)低迷。同比方面，批發(fā)零售業(yè)預(yù)期招聘需求增長最為顯著，人才服務(wù)業(yè)、化工業(yè)墊底；環(huán)比方面，除IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)環(huán)比下降外，其他行業(yè)預(yù)期招聘需求全部回升。

2013年第四季度13大行業(yè)不同層次員工的招聘指數(shù)顯示：從整體趨勢來看，13大行業(yè)金領(lǐng)員工的預(yù)期招聘需求普遍低于白領(lǐng)、灰領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)的需求。金領(lǐng)方面，IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、物流業(yè)、金融業(yè)的預(yù)期招聘需求位居前列；白領(lǐng)方面，生物制藥業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)領(lǐng)先；灰領(lǐng)方面，化工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、生物制藥業(yè)位居前三位；藍(lán)領(lǐng)方面，IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)預(yù)期表現(xiàn)最好。除白領(lǐng)的預(yù)期招聘需求為批發(fā)零售業(yè)墊底外，其他層次員工預(yù)期招聘需求最弱的行業(yè)均為新能源業(yè)。

10大城市環(huán)比需求普遍增加

10大城市不同層次員工的招聘指數(shù)顯示：金領(lǐng)方面，北京、上海、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位，大連、天津墊底；白領(lǐng)方面，上海、北京、成都的預(yù)期招聘需求相對領(lǐng)先，天津、大連墊底；灰領(lǐng)方面，10大城市預(yù)期招聘需求較為均衡，最高為杭州（+1.42%），最低為深圳（+1.25%）；藍(lán)領(lǐng)方面，蘇州、天津、杭州預(yù)期招聘需求最高，深圳墊底。

2013年第四季度10大城市的招聘指數(shù)顯示，一線城市上海、北京、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位，招聘指數(shù)分別為+1.49%、+1.46%、+1.43%，重慶和大連相對較低，分別為+1.16%和+1.19%.同比方面，天津、蘇州預(yù)期招聘需求同比下降，重慶在8個(gè)同比增長的城市中遙遙領(lǐng)先；環(huán)比方面，10大城市預(yù)期招聘需求均呈增長態(tài)勢。

第四篇：企業(yè)人才招聘簡介

企業(yè)人才招聘，是一項(xiàng)系統(tǒng)的人才選聘工程，它基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及到人力資源計(jì)劃、配制、成本、價(jià)值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請：

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員異動(dòng)情況，由用人部門提出招聘需求申請，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對用人部門提出的招聘需求申請進(jìn)行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。預(yù)算外（業(yè)務(wù)發(fā)展需要），提交總經(jīng)理辦公會特批，并由人力資源部備案，作預(yù)算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請，必須載明以下內(nèi)容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數(shù)量。

3．崗位職責(zé)及要求。

4．試用、轉(zhuǎn)正期工資標(biāo)準(zhǔn)。

5．計(jì)劃人員上崗時(shí)間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對招聘的職位進(jìn)行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)和任職要求，并形成崗位說明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據(jù)。此項(xiàng)工作的進(jìn)行，一般是由用人部門和人力資源部共同來完成。

三．招聘計(jì)劃制定：

人力資源部根據(jù)用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計(jì)劃，以便于招聘工作有計(jì)劃地進(jìn)行。招聘計(jì)劃必須包含以下內(nèi)容：

1．招聘的職位、人數(shù)和到崗時(shí)間。

2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時(shí)間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費(fèi)用預(yù)算。

四．招聘計(jì)劃審批：

招聘計(jì)劃制定以后，需提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。預(yù)算內(nèi)，提交人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；預(yù)算外，提交總經(jīng)理辦公會特批。

五．招聘計(jì)劃實(shí)施：

招聘計(jì)劃批準(zhǔn)后，接下來就是招聘計(jì)劃的實(shí)施。首先根據(jù)招聘的職位進(jìn)行招聘渠道的比較與選擇，并根據(jù)選擇的招聘渠道準(zhǔn)備好相關(guān)資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過招聘渠道發(fā)布招聘信息，同時(shí)注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來應(yīng)聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關(guān)。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘?？紤]參加招聘活動(dòng)的人員時(shí)要注意幾個(gè)方面：專家或?qū)I(yè)人員、用人部門主管或經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員、公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機(jī)操作、面談、測評（職業(yè)興趣、能力性格、心理健康等）、評價(jià)中心技術(shù)（演講，人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測試、管理游戲等等），這些方法可根據(jù)不同的職位自由組合，靈活采用，同時(shí)要考慮招聘的費(fèi)用和成本。面試的形式可采用：單獨(dú)面試（一對一，初復(fù)試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時(shí)）；合議制面試（初復(fù)試同時(shí)，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業(yè)人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓(xùn)。招聘方法和形式確定以后，要針對每一種方法制定評價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，對所有參加招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，了解方法的使用和標(biāo)準(zhǔn)的衡量，以便在招聘過程中方法得當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)相同，甄選符合企業(yè)實(shí)際要求。同時(shí)，還要對面試的注意事項(xiàng)和要求進(jìn)行培訓(xùn)，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前。

4．面試結(jié)果的評估。根據(jù)所采用面試方法的評判標(biāo)準(zhǔn)，對被面試人員做出綜合的評價(jià)，并從中挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。面試人員在做出評判時(shí)，要注意幾個(gè)方面：標(biāo)準(zhǔn)評分、特別評分、綜合評分。對于有爭議的人選，一定要全面分析，達(dá)成共識。

5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才機(jī)制、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、崗位工作、公司愿景等企業(yè)相關(guān)資料和信息及時(shí)向應(yīng)聘者宣講，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展與前景，了解應(yīng)聘的職位和相關(guān)待遇，以增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發(fā)布以后，人力資源部需要對初步獲得的應(yīng)聘人員資料和信息進(jìn)行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復(fù)試、再復(fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。面試安排要注意以下事項(xiàng)：

1．人員接待。應(yīng)聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實(shí)際到達(dá)的人數(shù)和時(shí)間，便于安排面試。其次，引領(lǐng)就坐，安排茶水，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對人才的尊重。同時(shí)，負(fù)責(zé)接待的工作人員應(yīng)注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現(xiàn)企業(yè)的形象和員工風(fēng)范。

2．等候安排。做好面試前應(yīng)聘者等待時(shí)間的安排?？梢蕴峁┮恍﹫?bào)紙、雜志和公司資料給應(yīng)聘者閱覽，同時(shí)告知應(yīng)聘者當(dāng)天的面試流程，讓應(yīng)聘者對整個(gè)面試安排有個(gè)了解。

3．資料準(zhǔn)備。面試前，工作人員要準(zhǔn)備好面試需要的各種資料和表格，如應(yīng)聘者簡歷，相關(guān)文章、論文、項(xiàng)目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時(shí)間、地點(diǎn)和應(yīng)聘者人數(shù)通知到每一位面試人員。

4．面試進(jìn)行。面試按設(shè)計(jì)流程和步驟進(jìn)行。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點(diǎn)面試。面試結(jié)束后，面試人員對所有被面試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評估，確定下一次復(fù)試的人員名單，并告知工作人員，以做好復(fù)試的通知工作。復(fù)試，與初試的流程與步驟差不多，面試結(jié)束后，需對所有復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行評估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關(guān)的背景調(diào)查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。一旦與這兩個(gè)考慮的因素相近，則可決定是否錄用應(yīng)聘者。

八．錄用前期溝通：

企業(yè)與人才是雙項(xiàng)選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項(xiàng)大致有以下一些方面：

1．企業(yè)的基本情況。

2．崗位的具體職責(zé)和要求。

3．錄用后的相關(guān)待遇。

4．職業(yè)發(fā)展通道。

5．其他應(yīng)該讓應(yīng)聘者知道的事項(xiàng)。

九．錄用準(zhǔn)備工作：

與應(yīng)聘者進(jìn)行前期溝通后，雙方就各自的選擇達(dá)成一致時(shí)，接下來要做的就是一些入職前的準(zhǔn)備工作了。入職前，應(yīng)聘者應(yīng)進(jìn)行體檢、相關(guān)證件驗(yàn)證、相關(guān)資料核實(shí)等工作并提交以下資料辦理入職手續(xù)：

1．證件、證書及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、英語等級證書、計(jì)算機(jī)等級證書、其他資格證書等。這些證書證件驗(yàn)原件，留復(fù)印件。

2．體檢表格：企業(yè)指定醫(yī)院體檢報(bào)告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數(shù)張。

5．銀行帳號和社?？ㄌ?。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長的經(jīng)歷。同時(shí)便于企業(yè)對員工的管理。

十一．簽訂勞動(dòng)合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續(xù)后，即與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。一些關(guān)鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時(shí)簽訂保密協(xié)議。至此，企業(yè)與應(yīng)聘者正式建立了勞動(dòng)雇傭關(guān)系。

第五篇：企業(yè)人才招聘幾個(gè)誤區(qū)

中小企業(yè)的危機(jī)來臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來就伴隨著中小企業(yè)的成長一直存在著的，只不過在危機(jī)來臨時(shí)顯得更加突出而已。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規(guī)的招聘會現(xiàn)場，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過招聘會或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過內(nèi)部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會用，也一樣會流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對企業(yè)長期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來關(guān)注人才，認(rèn)識人才的標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過程中，多數(shù)情況都會從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來說，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們在招聘時(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長久，招聘人才就會變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配

給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會變成企業(yè)成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會給企業(yè)在運(yùn)作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來的人員會需要一個(gè)相對較長的時(shí)間來適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。

誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復(fù)合企業(yè)一般在選擇人才方面都會在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過于單一。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒有錯(cuò)，但是我們在招聘專業(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術(shù)類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學(xué)經(jīng)濟(jì)和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學(xué)的專業(yè)，有多少是專業(yè)完全對口的?專業(yè)只能表明你具有專業(yè)的水準(zhǔn)的知識和智慧，但不代表你具有專業(yè)的技術(shù)和能力。學(xué)歷只是代表過去，并不能代表未來，關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會用相同標(biāo)準(zhǔn)來評定應(yīng)聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應(yīng)聘者時(shí)，只是看看簡歷，讓面試者進(jìn)行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問題，應(yīng)聘者進(jìn)行回答，短的三五分鐘，長的半小時(shí)到一小時(shí)也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問題。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績較差，為什么?后來通過與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實(shí)需要人才來裝點(diǎn)自己的門面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛淼那闆r缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒有給企業(yè)帶來效益的增長，反而會阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會給企業(yè)帶來不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的“醫(yī)生”，而不是

對企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來協(xié)助經(jīng)營企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺，讓其不斷的持續(xù)成長，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過分的追求學(xué)歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評判標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察人才對企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)專職招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。尤其是這個(gè)冬天里，企業(yè)對人才的渴望會非常迫切。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患