第一篇：淺談企業(yè)招聘人才的幾大主要渠道

淺談企業(yè)招聘人才的幾大主要渠道

目前，企業(yè)招聘的途徑很多且很廣，在這里筆者根據(jù)多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)為大家整理并分享如下：

一個(gè)企業(yè)要招聘人才，無(wú)外乎從企業(yè)內(nèi)部招聘（俗稱內(nèi)招）或者從社會(huì)上招聘人才（俗稱外招）這兩種模式。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)招有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而且招聘人員的忠誠(chéng)度較高，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和文化認(rèn)知程度都有一個(gè)較高的層面。作為企業(yè)招聘的另一個(gè)主要途徑-外部招聘的優(yōu)勢(shì)也是相當(dāng)有影響力的，外招有利于引進(jìn)新的思維、新的管理方法。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是內(nèi)招還是外招當(dāng)然這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。

現(xiàn)在這里只針對(duì)于企業(yè)外部招聘來(lái)說(shuō)，不同的渠道能招到不同的人才。常用的主要渠道有：

一、對(duì)于企業(yè)基層員工的招聘，特別是工廠類的普工，需求人數(shù)較多且素質(zhì)要求也不高，比較常見(jiàn)有如下途徑：

①在企業(yè)所在工業(yè)園區(qū)里面發(fā)布招聘廣告

②在街道或人流量集中的地方拉橫幅或設(shè)點(diǎn)招聘出現(xiàn)（注意城管）

③選擇當(dāng)?shù)氐男抛u(yù)度較高的人才市場(chǎng)或者有勞務(wù)派遣公司（出錢就看得見(jiàn)效果滴）。

二、對(duì)于知識(shí)型員工和中層管理人員。

①選擇離本企業(yè)較近信譽(yù)度也好的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為企業(yè)代招聘或者參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。（通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的求職人員分析以及面試可為復(fù)試篩選出適合的人才，但是招聘計(jì)劃成本的控制也需要預(yù)算好）現(xiàn)在各地人才市場(chǎng)都會(huì)舉辦定期行業(yè)找招聘會(huì)，主要針對(duì)于某一個(gè)行業(yè)，效果還是不錯(cuò)的。

②選擇專業(yè)性的招聘求職網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)很重要，成本很低廉或者或者免費(fèi)（除非你買廣告位），像前程無(wú)憂、58同城、智聯(lián)招聘、深圳人才網(wǎng)等等都是些不錯(cuò)的招聘平臺(tái)，并且招聘時(shí)間和招聘地點(diǎn)不收限制，真正做到24小時(shí)招聘。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲(chǔ)備量非常大。

③選擇當(dāng)?shù)刂膱?bào)刊集團(tuán)刊登招聘廣告，目前相對(duì)來(lái)說(shuō)很少（費(fèi)用會(huì)比較高，效果不明顯，個(gè)人不推薦）

三、對(duì)于公司需要的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才。

可以選擇當(dāng)?shù)赜衅放瀑Y質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。不過(guò)獵頭公司的費(fèi)用會(huì)比招聘途徑費(fèi)用高得多，如果貴公司確實(shí)并且迫切需求類似的人才，不凡花錢找他們。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個(gè)月基本工資。同時(shí)他們招聘針對(duì)性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位都會(huì)提供四、五個(gè)候選人，不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)和背景調(diào)查等。

四、其他

①在企業(yè)的官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，你期待更多的合適的求職者看到你的招聘信息和前來(lái)應(yīng)聘的前提是貴公司的網(wǎng)站知名度很高。

②公司的同事、身邊朋友介紹和推薦也不失為一個(gè)好的途徑，可信度也是相對(duì)比較高的。

③在各大知名微博上發(fā)布招聘信息，效果不算很明顯，成本上幾乎為零；亦是一種企業(yè)招聘人才的一種補(bǔ)充手段。

第二篇：招聘人才常用渠道歸類

招聘人才常用渠道歸類

一、稀缺人才、主管及經(jīng)理級(jí)別以上人才常用招聘渠道：

1、獵頭

2、前程無(wú)憂

3、智聯(lián)招聘

4、同行介紹（人脈積累）

二、專業(yè)技術(shù)人才、工程師及主管級(jí)別人才常用渠道：

1、前程無(wú)憂

2、智聯(lián)招聘

3、RPO

4、社交網(wǎng)絡(luò)（專屬行業(yè)QQ群、微信群、論壇等）

5、行業(yè)內(nèi)人才互薦（人脈積累）

三、普通文職類、專才類人才常用渠道： 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、大佛山人才網(wǎng)

4、市、區(qū)人力資源服務(wù)中心組織招聘活動(dòng)

5、招聘網(wǎng)舉辦的線下招聘會(huì)

6、社交網(wǎng)絡(luò)（招聘QQ群、微信群、論壇等）

四、普通生產(chǎn)員工類人才常用渠道 1、58同城

2、趕集網(wǎng)

3、百姓網(wǎng)

4、戶外招聘欄

5、扶貧類招聘活動(dòng)（一般由政府組織）

6、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘會(huì)

7、勞務(wù)派遣

7、社交網(wǎng)絡(luò)（勞動(dòng)力類QQ群、微信群、論壇等）

8、人口密集地流動(dòng)擺攤、夜市等

五、校園招聘（僅針對(duì)校園招聘）

1、校園組織招聘會(huì)

2、宣講會(huì)

以上僅屬我個(gè)人的見(jiàn)解，不喜勿噴，希望能幫助到大家！

第三篇：行業(yè)人才招聘渠道比較

面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業(yè)的企業(yè)招人渠道多種多樣，面對(duì)的對(duì)象不一樣，采取的方式也往往不同。針對(duì)一些常用的招聘渠道，監(jiān)理英才網(wǎng)簡(jiǎn)單的做了一些優(yōu)劣勢(shì)

比較，供企業(yè)在招聘用人之時(shí)拿來(lái)判斷參考。

一、人才市場(chǎng)（建筑專場(chǎng)招聘會(huì)）

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可以與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面溝通，效果直觀；

● 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整；

● 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計(jì)，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。

2、劣勢(shì)分析

● 招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為初級(jí)人才，很難招到合適的高水平人才；

● 溝通環(huán)境差，成功率較低；

● 數(shù)量多，質(zhì)量差。舉辦規(guī)模?參會(huì)企業(yè)實(shí)力、參會(huì)人員數(shù)量和素質(zhì)均存在下降趨勢(shì)，但價(jià)格還基本維持了原狀，還有上調(diào)趨勢(shì)。

3、現(xiàn)狀評(píng)估

人才市場(chǎng)作為傳統(tǒng)的招聘渠道一直是建筑業(yè)重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評(píng)估看，效果越來(lái)越不理想，人氣越來(lái)越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質(zhì)普遍偏低。另外，從業(yè)內(nèi)同行的招聘實(shí)踐來(lái)看，建筑專場(chǎng)招聘會(huì)日漸凸現(xiàn)，已逐步演變?yōu)榻ㄖI(yè)畢業(yè)生招聘會(huì)，場(chǎng)內(nèi)幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對(duì)一些對(duì)地域性限

制較高且對(duì)人員要求偏低的企業(yè)來(lái)說(shuō)不失為一個(gè)首選招聘方式。

4、建議

將人才市場(chǎng)（現(xiàn)場(chǎng)招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)舉辦的交流會(huì)或小型人才招聘會(huì)，獵取高端人才的幾率會(huì)大很多，而且收費(fèi)低，有些甚至免費(fèi)。

二、報(bào)紙廣告

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 覆蓋面大，受眾面廣；

● 時(shí)間上相對(duì)靈活，可以隨時(shí)辦理。

2、劣勢(shì)分析

● 費(fèi)用投入較高，面對(duì)人群較分散；

● 更多是守株待兔式的等待，無(wú)法掌握招聘效果。

3、評(píng)估建議

報(bào)紙廣告，短期內(nèi)能吸引一定量的人群，來(lái)面試的人員也較多，但費(fèi)用成本明顯較高，無(wú)法作為一種長(zhǎng)期的有效途徑?？偟膩?lái)說(shuō)，報(bào)紙廣告最主要的效果是短期內(nèi)提高企業(yè)的知名

度。因此，報(bào)紙廣告比較適合在招聘高峰到來(lái)前投放一定數(shù)量。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可進(jìn)行長(zhǎng)期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即可有簡(jiǎn)歷反饋；

● 可直接查找合適人才，把握主動(dòng)權(quán)；

● 招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電話辦理。

2、劣勢(shì)分析

● 要達(dá)到好的招聘效果，須有專人經(jīng)常刷新

● 綜合性的網(wǎng)絡(luò)，隨意投遞的簡(jiǎn)歷多，專業(yè)指向性簡(jiǎn)歷較少，高端人才少有主動(dòng)投遞。

3、評(píng)估建議

據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2005年網(wǎng)絡(luò)招聘占據(jù)了招聘總額的28%，2007年則達(dá)到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數(shù)據(jù)暫時(shí)還未統(tǒng)計(jì)，根據(jù)一覽英才網(wǎng)的去年的市場(chǎng)產(chǎn)值估算，這個(gè)數(shù)據(jù)在飛速飆升，如今越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是人員流動(dòng)量大的工程項(xiàng)目管理、監(jiān)理企業(yè)，把網(wǎng)絡(luò)招聘作為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性招聘陣地，進(jìn)行長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備和快速的人員補(bǔ)充。相比較而言，行業(yè)招聘網(wǎng)站比綜合性招聘網(wǎng)站更具針對(duì)性、專業(yè)性和實(shí)效性。人才儲(chǔ)備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業(yè)人才，邀請(qǐng)面試時(shí)的人員可

選率較高。建議采用影響力大、訪問(wèn)量多的行業(yè)招聘網(wǎng)站。

四、熟人介紹和自行張貼廣告

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 成本低，幾乎為零。

2、劣勢(shì)分析

● 具不可控性，周期太長(zhǎng)，企業(yè)只能守株待兔，無(wú)法控制主動(dòng)權(quán)，很難解決企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才需求。

● 內(nèi)部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關(guān)系，有些甚至在同一部門，不利于管

理。

3、評(píng)估建議

此兩種方式只宜作為企業(yè)的臨時(shí)輔助手段，不建議經(jīng)常使用。

五、校園招聘

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 企業(yè)成本低，可以大量補(bǔ)充到一線現(xiàn)場(chǎng)工作人員；

● 學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快，易接受企業(yè)文化。

2、劣勢(shì)分析

● 對(duì)人才培養(yǎng)體系提出了較高的要求；

● 專業(yè)和技能均匹配的畢業(yè)生僧多粥少，供不應(yīng)求，如監(jiān)理企業(yè)緊缺的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員。

3、評(píng)估建議

招聘一線人員和管理儲(chǔ)備人員適采用此渠道。采用此渠道應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校招聘（現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒(méi)有關(guān)系或按正常時(shí)間進(jìn)入學(xué)校，也很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生）

六、獵頭公司

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)尋訪到在人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等找不到的高級(jí)人才；

● 專業(yè)獵頭公司推薦的人才，已針對(duì)公司需求做過(guò)篩選，符合企業(yè)的各項(xiàng)需求的可能

性較大；

● 時(shí)間短，收效快。

2、劣勢(shì)分析

● 短期支出比較高。

3、評(píng)估建議

在需求緊急且資源難找（如注冊(cè)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)）的情況下使用。對(duì)專業(yè)的行業(yè)

獵頭機(jī)構(gòu)，可考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談判，以便拿到價(jià)格折扣，規(guī)范整體要求。

第四篇：企業(yè)人才招聘簡(jiǎn)介

企業(yè)人才招聘，是一項(xiàng)系統(tǒng)的人才選聘工程，它基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及到人力資源計(jì)劃、配制、成本、價(jià)值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評(píng)估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請(qǐng)：

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員異動(dòng)情況，由用人部門提出招聘需求申請(qǐng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對(duì)用人部門提出的招聘需求申請(qǐng)進(jìn)行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。預(yù)算外（業(yè)務(wù)發(fā)展需要），提交總經(jīng)理辦公會(huì)特批，并由人力資源部備案，作預(yù)算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請(qǐng)，必須載明以下內(nèi)容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數(shù)量。

3．崗位職責(zé)及要求。

4．試用、轉(zhuǎn)正期工資標(biāo)準(zhǔn)。

5．計(jì)劃人員上崗時(shí)間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對(duì)招聘的職位進(jìn)行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)和任職要求，并形成崗位說(shuō)明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據(jù)。此項(xiàng)工作的進(jìn)行，一般是由用人部門和人力資源部共同來(lái)完成。

三．招聘計(jì)劃制定：

人力資源部根據(jù)用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計(jì)劃，以便于招聘工作有計(jì)劃地進(jìn)行。招聘計(jì)劃必須包含以下內(nèi)容：

1．招聘的職位、人數(shù)和到崗時(shí)間。

2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時(shí)間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費(fèi)用預(yù)算。

四．招聘計(jì)劃審批：

招聘計(jì)劃制定以后，需提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。預(yù)算內(nèi)，提交人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；預(yù)算外，提交總經(jīng)理辦公會(huì)特批。

五．招聘計(jì)劃實(shí)施：

招聘計(jì)劃批準(zhǔn)后，接下來(lái)就是招聘計(jì)劃的實(shí)施。首先根據(jù)招聘的職位進(jìn)行招聘渠道的比較與選擇，并根據(jù)選擇的招聘渠道準(zhǔn)備好相關(guān)資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過(guò)招聘渠道發(fā)布招聘信息，同時(shí)注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來(lái)應(yīng)聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關(guān)。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘?？紤]參加招聘活動(dòng)的人員時(shí)要注意幾個(gè)方面：專家或?qū)I(yè)人員、用人部門主管或經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員、公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機(jī)操作、面談、測(cè)評(píng)（職業(yè)興趣、能力性格、心理健康等）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（演講，人格測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測(cè)試、管理游戲等等），這些方法可根據(jù)不同的職位自由組合，靈活采用，同時(shí)要考慮招聘的費(fèi)用和成本。面試的形式可采用：?jiǎn)为?dú)面試（一對(duì)一，初復(fù)試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時(shí)）；合議制面試（初復(fù)試同時(shí)，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業(yè)人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓(xùn)。招聘方法和形式確定以后，要針對(duì)每一種方法制定評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，對(duì)所有參加招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，了解方法的使用和標(biāo)準(zhǔn)的衡量，以便在招聘過(guò)程中方法得當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)相同，甄選符合企業(yè)實(shí)際要求。同時(shí)，還要對(duì)面試的注意事項(xiàng)和要求進(jìn)行培訓(xùn)，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前。

4．面試結(jié)果的評(píng)估。根據(jù)所采用面試方法的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被面試人員做出綜合的評(píng)價(jià)，并從中挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。面試人員在做出評(píng)判時(shí)，要注意幾個(gè)方面：標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分、特別評(píng)分、綜合評(píng)分。對(duì)于有爭(zhēng)議的人選，一定要全面分析，達(dá)成共識(shí)。

5．招聘過(guò)程中要做好公司形象的推廣。企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才機(jī)制、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、崗位工作、公司愿景等企業(yè)相關(guān)資料和信息及時(shí)向應(yīng)聘者宣講，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展與前景，了解應(yīng)聘的職位和相關(guān)待遇，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發(fā)布以后，人力資源部需要對(duì)初步獲得的應(yīng)聘人員資料和信息進(jìn)行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。面試安排要注意以下事項(xiàng)：

1．人員接待。應(yīng)聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實(shí)際到達(dá)的人數(shù)和時(shí)間，便于安排面試。其次，引領(lǐng)就坐，安排茶水，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)人才的尊重。同時(shí)，負(fù)責(zé)接待的工作人員應(yīng)注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現(xiàn)企業(yè)的形象和員工風(fēng)范。

2．等候安排。做好面試前應(yīng)聘者等待時(shí)間的安排。可以提供一些報(bào)紙、雜志和公司資料給應(yīng)聘者閱覽，同時(shí)告知應(yīng)聘者當(dāng)天的面試流程，讓應(yīng)聘者對(duì)整個(gè)面試安排有個(gè)了解。

3．資料準(zhǔn)備。面試前，工作人員要準(zhǔn)備好面試需要的各種資料和表格，如應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，相關(guān)文章、論文、項(xiàng)目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時(shí)間、地點(diǎn)和應(yīng)聘者人數(shù)通知到每一位面試人員。

4．面試進(jìn)行。面試按設(shè)計(jì)流程和步驟進(jìn)行。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點(diǎn)面試。面試結(jié)束后，面試人員對(duì)所有被面試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)估，確定下一次復(fù)試的人員名單，并告知工作人員，以做好復(fù)試的通知工作。復(fù)試，與初試的流程與步驟差不多，面試結(jié)束后，需對(duì)所有復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關(guān)的背景調(diào)查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評(píng)估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。一旦與這兩個(gè)考慮的因素相近，則可決定是否錄用應(yīng)聘者。

八．錄用前期溝通：

企業(yè)與人才是雙項(xiàng)選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項(xiàng)大致有以下一些方面：

1．企業(yè)的基本情況。

2．崗位的具體職責(zé)和要求。

3．錄用后的相關(guān)待遇。

4．職業(yè)發(fā)展通道。

5．其他應(yīng)該讓應(yīng)聘者知道的事項(xiàng)。

九．錄用準(zhǔn)備工作：

與應(yīng)聘者進(jìn)行前期溝通后，雙方就各自的選擇達(dá)成一致時(shí)，接下來(lái)要做的就是一些入職前的準(zhǔn)備工作了。入職前，應(yīng)聘者應(yīng)進(jìn)行體檢、相關(guān)證件驗(yàn)證、相關(guān)資料核實(shí)等工作并提交以下資料辦理入職手續(xù)：

1．證件、證書及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、英語(yǔ)等級(jí)證書、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書、其他資格證書等。這些證書證件驗(yàn)原件，留復(fù)印件。

2．體檢表格：企業(yè)指定醫(yī)院體檢報(bào)告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數(shù)張。

5．銀行帳號(hào)和社?？ㄌ?hào)。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的經(jīng)歷。同時(shí)便于企業(yè)對(duì)員工的管理。

十一．簽訂勞動(dòng)合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續(xù)后，即與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。一些關(guān)鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時(shí)簽訂保密協(xié)議。至此，企業(yè)與應(yīng)聘者正式建立了勞動(dòng)雇傭關(guān)系。

第五篇：企業(yè)人才招聘幾個(gè)誤區(qū)

中小企業(yè)的危機(jī)來(lái)臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來(lái)就伴隨著中小企業(yè)的成長(zhǎng)一直存在著的，只不過(guò)在危機(jī)來(lái)臨時(shí)顯得更加突出而已。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見(jiàn)我們無(wú)論是在常規(guī)的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對(duì)的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對(duì)此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過(guò)招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒(méi)有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問(wèn)題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過(guò)內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘來(lái)提拔人才，對(duì)人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長(zhǎng)規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說(shuō)：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來(lái)和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無(wú)人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來(lái)和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說(shuō)老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問(wèn)題。人才是用出來(lái)的，不是招出來(lái)，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會(huì)用，也一樣會(huì)流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來(lái)關(guān)注人才，認(rèn)識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過(guò)程中，多數(shù)情況都會(huì)從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評(píng)判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)說(shuō)，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們?cè)谡衅笗r(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會(huì)被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來(lái)的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位;一是招來(lái)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級(jí)人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長(zhǎng)久，招聘人才就會(huì)變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來(lái)游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來(lái)選拔人才。而他們?cè)谡衅笗r(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會(huì)將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配

給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過(guò)此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會(huì)變成企業(yè)成長(zhǎng)的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對(duì)人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會(huì)根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對(duì)人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會(huì)給企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識(shí)和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來(lái)的人員會(huì)需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。

誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復(fù)合企業(yè)一般在選擇人才方面都會(huì)在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對(duì)技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒(méi)有錯(cuò)，但是我們?cè)谡衅笇I(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術(shù)類的工作同樣存在這樣的問(wèn)題，搞銷售的要求就必須是學(xué)經(jīng)濟(jì)和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學(xué)的專業(yè)，有多少是專業(yè)完全對(duì)口的?專業(yè)只能表明你具有專業(yè)的水準(zhǔn)的知識(shí)和智慧，但不代表你具有專業(yè)的技術(shù)和能力。學(xué)歷只是代表過(guò)去，并不能代表未來(lái)，關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會(huì)實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)用相同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應(yīng)聘者時(shí)，只是看看簡(jiǎn)歷，讓面試者進(jìn)行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問(wèn)題，應(yīng)聘者進(jìn)行回答，短的三五分鐘，長(zhǎng)的半小時(shí)到一小時(shí)也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問(wèn)題。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)較差，為什么?后來(lái)通過(guò)與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過(guò)了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對(duì)客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來(lái)，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來(lái)做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實(shí)需要人才來(lái)裝點(diǎn)自己的門面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛?lái)的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益的增長(zhǎng)，反而會(huì)阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問(wèn)題的“醫(yī)生”，而不是

對(duì)企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來(lái)協(xié)助經(jīng)營(yíng)企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺(tái)，讓其不斷的持續(xù)成長(zhǎng)，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會(huì)高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過(guò)分的追求學(xué)歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過(guò)程中要盡量做到公正、公平、公開(kāi)的原則來(lái)招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察人才對(duì)企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來(lái)看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)專職招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。尤其是這個(gè)冬天里，企業(yè)對(duì)人才的渴望會(huì)非常迫切。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來(lái)的春天留下隱患