第一篇：處舉辦第三期人力資源管理培訓

我處舉辦第三期人力資源管理培訓班

為進一步加強人力資源業(yè)務知識學習，提高基層管理隊伍人員的理論知識及業(yè)務技能，12月31日，我處在安培中心舉辦了第三期人力資源管理培訓班，處人力資源管理管理人員、基層各單位業(yè)務人員等50余人參加了培訓學習。處領導蒞臨了開班儀式，處長XXX；黨委副書記、紀委書記XX；經(jīng)營副處長XXX、XX到場分別做了重要講話。

陸處長指出，我處始終堅持人才強企戰(zhàn)略，高度重視人力資源管理工作，基本形成了管理有效和運作有序的管理模式，在面對社會不斷發(fā)展和人力資源管理業(yè)務素質(zhì)的提升上，他要求，要不斷加強學習，立足實際，提高自身素質(zhì)，遵守企業(yè)各項規(guī)定，扎實做好各項工作。要善于從企業(yè)經(jīng)營角度去創(chuàng)新工作，謀劃工作，真正使自身業(yè)務素質(zhì)得到一個高的提升。

此次專題培訓班為期三天，培訓實行誰分管誰講課的方式，培訓內(nèi)容主要包括人力資源理論知識、業(yè)務流程、各項基礎工作等方面，涵蓋了當前集團和我處人力資源管理的相關業(yè)務工作。

為了調(diào)動培訓人員學習的積極性，培訓結(jié)束后，處組織了人力資源管理業(yè)務知識考試，真正使基層的業(yè)務人員熟悉了業(yè)務知識、業(yè)務流程，為下步加強基層人力資源管理工作打下了堅實的基礎。

第二篇：人力資源管理培訓

HR在一個企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。當然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經(jīng)意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調(diào)查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第三篇：人力資源管理培訓

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應相對穩(wěn)定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調(diào)查法

。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。

（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關鍵事件法

1、關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關鍵事件法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應用性較強的數(shù)量化職務分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務分析法（FJA）

與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區(qū)別：

1、功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。

第六章培訓與開發(fā)

第一節(jié)培訓概述

一、培訓的涵義培訓（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。

培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓。

對企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標的實現(xiàn)服務。

就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環(huán)境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業(yè)或個人的工作績效水平。

◆培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創(chuàng)造能力。

◆培訓可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

三、培訓的必要性

（一）企業(yè)需要培訓

1、培訓可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓是高回報的投資；

3、培訓是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓

1、不培訓就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學習能力的競爭；

四、什么時候需要培訓1．企業(yè)需要改進工作業(yè)績2．加強安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實行組織變革

五、培訓的誤區(qū)

1、培訓是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓要馬上見效；

3、培訓是“為他人做嫁衣”

4、培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；

6、培訓就是講課；

六、培訓與人力資源其他環(huán)節(jié)關系

第2節(jié)培訓的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓的原則

◆理論聯(lián)系實際，學以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則

◆全員培訓與重點提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓的內(nèi)容1、知識培訓

2、技能培訓

3、素質(zhì)培訓

三、員工培訓的形式

◆新員工的培訓

◆在職培訓

◆離職培訓

◆模塊式技能培訓（MES）

新員工的培訓入職培訓：

入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；

工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓

。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點和要求等。

。在職培訓：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓

。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等

模塊式技能培訓（MES）

四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯(lián)網(wǎng)培訓；遠程學習

五、培訓的體系：一個典型的企業(yè)培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓。

第三節(jié) 培訓的過程管理

一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋

1、培訓的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業(yè)標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內(nèi)容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標、戰(zhàn)略等確定組織的培訓需求

[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家

1.培訓方案的擬定****

選擇適當?shù)呐嘤栱椖?/p>

確定培訓對象

負責人、組織者、工作人員

培訓內(nèi)容、形式、方法

培訓地點、場地、設施

經(jīng)費的預算及籌集方式

課程設置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。

4、培訓效果的評價

反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學習（Learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】

■培訓效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓效益；E1--培訓前每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓后每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓的人數(shù)；T---培訓效益可持續(xù)的年限；C---培訓成本。

培訓效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強化；

阻礙培訓效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結(jié)。

二、關于培訓過程的相關問題

1、培訓最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學員

兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果

2、培訓流程中的障礙

怎樣決定學員需要什么（教什么）

怎樣決定學員的學習效果（最大化）

怎樣選擇適當?shù)呐嘤柗椒?/p>

怎樣保證培訓效果被學以致用

怎樣確定培訓方案有效

3、影響培訓效果的因素

培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓效果最大化

培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓師

三、培訓的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓的比較

一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)嵤┻@一方案的開發(fā)方法。行動學習是一種實際的演練。

由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。因此，學習的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第四篇：人力資源管理培訓心得體會

人力資源管理培訓心得體會范文

我們心里有一些收獲后，有這樣的時機，要好好記錄下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么要如何寫呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理培訓心得體會范文，希望對大家有所幫助。

7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發(fā)展

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的'目標考核及績效管理制度

部門領導結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、化。

企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。

以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可以說《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

一、選人時的匹配度問題(續(xù))

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關于試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

第五篇：張家港人力資源管理培訓

張家港捷梯教育聯(lián)系人：洪老師聯(lián)系電話：*** 張家港人力資源管理培訓

[推薦]什么是人力資源管理師

人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用，基本方面包括體力和智力。

關于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。

人力資源管理師需學習系統(tǒng)的理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內(nèi)容為６大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關系管理等。

學習人力資源管理可以熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高；

力資源管理師的報考條件

一、企業(yè)人力資源管理師調(diào)整后的申報條件

（一）四級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；

2、經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（二）三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；

2、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；

3、全日制大學本科學歷在校畢業(yè)班學生，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；

4、具有碩士研究生及以上學歷證書；

5、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

6、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（三）二級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

2、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上

3、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

4、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。