第一篇：人力資源管理制度
人事管理制度
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：
1)人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2)應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。
4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。
6)人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7)人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2)人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5.招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2.6.招聘文件或表格
2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1)《人員需求申請表》
2)《應聘登記表》
3)《面試記錄表》
4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導。
4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6）總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7）總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1)新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2)基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；
3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；
4)總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。2）3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3)人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；
6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1)人事部匯總年度考評成績；
2)人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；
3)人事部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2)人事部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。
9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1)《員工離職申請表》
2)《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1)對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；
3)發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1)對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；
2)人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4)在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。
5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
第二篇：人力資源管理制度
中國******有限公司 人力資源管理制度
第一章 總 則
第一條 為了加強和規(guī)范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人才支持，依照國家勞動人事法律、法規(guī)及公司章程的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條 本制度適用于公司內(nèi)所有從業(yè)人員（公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠可根據(jù)本制度結合實際情況制定相應的實施辦法）。
第二章 人力資源管理體系
第三條 公司實行統(tǒng)一領導，分級管理的內(nèi)部人力資源管理機制。
第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開發(fā)和人力資源信息管理的管理職能部門。
第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開發(fā)和信息管理的實施職能部門。
第六條 各部門管理者有記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作、幫助下屬成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。
第三章
員工招聘
第七條 公司通過各種途徑和方法引進人才、培養(yǎng)人才。
第八條 公司各部門依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理情況的需要，在需要增加人員或引進人才時，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，提出增員申請，提交人力資源部。系新增崗位需同時附《部門組織結構圖》和《崗位說明書》。人力資源部對需求申請逐項審定，綜合平衡，普通員工由分管總監(jiān)批準，主管級以上管理人才、專業(yè)技術人才須報總裁批準，經(jīng)批準后由人力資源部編制增員計劃并落實人員招聘。(生產(chǎn)廠增補主管級以下員工,營銷部門增補辦事處經(jīng)理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動情況上報人力資源部。)各部門增招人員需提前30天向人力資源部書面提出。
第九條 公司各類人員招聘首先從內(nèi)部選拔，如公司內(nèi)部無法選聘到合適人選時，才考慮對外招聘。內(nèi)部選拔需由部門報人力資源部考察，執(zhí)委會討論，公示，綜合員工意見等程序進行。人才引進和招聘遵循面向社會平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進由公司人力資源部統(tǒng)一辦理，人力資源部會同申請用人部門面試。員工的甄選以品德、學識、能力、體格及適合工作所需條件為準。第十一條 初選。人力資源部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評價和分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。
第十二條 篩選。主要考察以下幾項：
1、學歷、資格證書是否與招聘要求一致；
2、年齡、健康狀況、個人工作經(jīng)歷和經(jīng)驗；
3、專業(yè)技術是否適應崗位要求。
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實地操作或人才測評等方式作為初試內(nèi)容。
1、專業(yè)測試（由申請部門擬訂試題）
2、智力測試（由人力資源部擬訂試題）
3、領導能力測試—— 適合管理人員（由分管部門擬訂試題）
4、對專業(yè)技術人才必要時請專家進行測評。第十四條 面試甄選小組成員。
1、普通員工（用人部門負責人，人力資源部主管）
2、部門主管級（分管總監(jiān)、部門負責人、人力資源部經(jīng)理）
3、部門經(jīng)理（分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理）
4、公司高層領導（總裁、人力資源部經(jīng)理）第十五條 復試。
1、部門主管以下人員經(jīng)初選后，直接由用人部門和人力資源部決定把關是否錄用。
2、部門主管及以上人員由分管總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理進行復試。復試結果報總裁，決定是否錄用。
3、公司高層領導由總裁及執(zhí)委會成員共同復試。
第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門意見起決定性作用。
第十七條 應聘者被決定錄用時，人力資源部視其情況做有效背景調(diào)查。評估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫保存一年。
第四章 新員工的報到與實習培訓
第十八條 新進員工按人力資源部的通知到人力資源部報到，按規(guī)定辦妥報到手續(xù)，逾期報到或報到時手續(xù)不全的，公司有權取消其錄用資格。
第十九條 新進人員報到時，應交驗和交繳下列證件、資料及真實填寫《員工個人資料表》。凡應繳交的材料在一個月內(nèi)未交齊全的，公司有權取消其錄用資格。
1、交驗證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學歷證書。
（3）其他（如各類職業(yè)資格證書等）。
2、上交材料：（1）員工個人資料表。（2）身份證復印件一份。（3）最高學歷證書復印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。
（5）原單位勞動關系解除證明（應屆畢業(yè)生不用提供）。
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。
第二十條 新進公司員工上崗前必須參加新員工培訓，新員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。入職培訓由人力資源部組織完成，崗前培訓由所在部門完成。培訓考核成績將作為員工是否上崗及轉(zhuǎn)正的一項重要條件。
第二十一條 新進員工在培訓期間考核不合格的，公司可以隨時取消錄用資格。
第五章 試用期勞動合同的簽訂和轉(zhuǎn)正考核
第一節(jié) 試用期和勞動合同的簽訂
第二十二條 被公司新錄用的員工均實行3個月的試用期,特殊情況經(jīng)分管總監(jiān)以上領導審批可延長或縮短試用期,但最低不少于1個月最高不得超過6個月,試用期重點測試員工的適應能力、技術水平和實際工作能力等。
第二十三條 凡新進員工，公司均與其簽訂勞動合同，合同期一般為3至5年。第二節(jié) 新員工的考核與轉(zhuǎn)正
第二十四條 員工在試用期內(nèi)，由用人部門及人力資源部共同考核，新員工經(jīng)試用期考核合格方能轉(zhuǎn)正。
第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標準，新員工必須在正式上崗前簽字確認部門的《試用期考核表》，報人力資源部備案。
第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領取《新員工轉(zhuǎn)正申請表》，先由其自評（寫試用期間的《述職報告》，主管級及以上人員由部門其他部門領導和分管總監(jiān)進行初評，公司執(zhí)委會成員復評，最終評分作為職務晉升、保持或不稱職辭退的依據(jù)；主管級以下人員由部門負責人進行考核，人力資源部審核，最終考評分將影響員工是否可以提前轉(zhuǎn)正、按時轉(zhuǎn)正、延長試用期、終止試用或辭退的依據(jù)。
第二十七條 員工轉(zhuǎn)正被分配工作后，應按規(guī)定的時間前往所分配的單位或部門工作，不得借故推諉，否則依自動離職論處。
第二十八條 員工在任用過程中，發(fā)現(xiàn)有下列情形之一者，本公司可以無條件予以辭退或除名并解除勞動合同。
1、無戶籍、身份證明及偽造的；
2、被剝奪政治權利尚未恢復的；
3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結案的；
4、參加非法組織、幫會、聲名狼藉的；
5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；
6、尚未與其他任職單位解除勞動合同或前任職單位移交不清楚的；
7、隱瞞健康狀況的；
8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；
9、未滿18周歲的。
第六章 考勤管理
第一節(jié) 考勤方式及考勤處理
第二十九條 公司實行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。
第三十條 除總監(jiān)級及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實行刷卡考勤制度。
第三十一條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務。出差人員應于出差前填寫《出差申請表》并交至前臺處，凡過期或未填寫《出差申請表》的，每次扣除50元，從當月工資中扣發(fā)。特殊情況需經(jīng)主管領導核準，如不辦理手續(xù)，按遲到或曠工論處。
第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當理由經(jīng)部門負責人核準外，按遲到、供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。
第三十三條 上班時間未經(jīng)請假外出辦私事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除50元，從當月工資中扣發(fā)，并給予一次警告處分。
第三十四條 生產(chǎn)廠及子公司、分公司自行考勤。生產(chǎn)廠及子公司、分公司的考勤，參照本規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 考勤處理：
1、遲到：以公司的考勤機的時鐘為準，超過公司規(guī)定時間上班的為遲到。
2、早退：在規(guī)定的下班時間之前，非因公事提前離開公司者，視作早退，早退的時限及處罰標準與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當月首次，扣10元；當月第二次，扣30元；當月累計3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過半天的，扣除半天工資。
4、曠工：在規(guī)定上班的工作日和工作時間內(nèi)，無故或沒有事先請假而未到公司上班的，或?qū)偕习嗖簧蠉徎虿环墓ぷ靼才?，以及擅離職守的，視作曠工處理：
（1）故意不執(zhí)行打卡考勤作曠工一天。
（2）曠工一天扣除3天工資。
（3）連續(xù)曠工3天，當作自動離職處理，公司予以辭退，解除勞動合同，并取消當月獎金和各項福利補貼。
（4）年曠工累計5天以上者，予以辭退，取消年終獎金。
第二節(jié) 調(diào)休管理
第三十六條 由于工作需要，可以在當月進行調(diào)休，因特殊情況不能當月調(diào)休的，不得超過次月。出差期間不計調(diào)休。
第七章 各類假期管理
第三十七條 公假：法定節(jié)假日為公假。
1、元旦，放假一天
2、春節(jié)，放假三天
3、清明節(jié)，放假一天
4、國際勞動節(jié)，放假一天
5、端午節(jié)，放假一天
6、國慶節(jié)，放假三天
7、中秋節(jié)，放假一天 第三十八條 事假
員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請事假。第三十九條 病假
1、病假須附醫(yī)院診斷證明或病歷。
2、急診病假不能親自到公司請假，應電話向其部門負責人請假或委托家人請假，在上班后立即補辦手續(xù)，未于當天下班前補辦請假手續(xù)的，以曠工論處。
3、若以各種手段開具假證明的，一經(jīng)查實，一律做曠工處理；并給予紀律處分。
4、月病假2天以內(nèi)可以不扣除工資。第四十條 婚假
1、初婚婚假為5天，凡符合國家規(guī)定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。
2、非初婚婚假為3天。
3、婚假假期逢節(jié)假日的，節(jié)假日假期計入婚假期。
4、婚假假期原則上一次連續(xù)休假，因特殊原因需二次休假的，須經(jīng)總裁批準，但跨供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過6個月。
第四十一條 喪假
1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準假3天。
2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準假1天。
3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當?shù)剞k的，另給予路程假，但不予路程費報銷。
第四十二條 產(chǎn)假
1、女員工生育符合《浙江省人口與計劃生育條例》，辦妥生育假期手續(xù)的，享受產(chǎn)期。
2、請產(chǎn)假應提前一周申請。
3、單胎順產(chǎn)者，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天。
4、難產(chǎn)者、剖腹產(chǎn)者，再增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產(chǎn)后連續(xù)休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：
凡工作中非個人過失造成負傷，24小時內(nèi)憑二級醫(yī)院以上簽發(fā)的《病假證明》依法享受工傷假。
第四十四條 年休假
1、員工在本企業(yè)累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）內(nèi)員工請事假累計20天以上的；
（2）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
4、公司將根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際情況，考慮員工個人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。
5、年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排。
6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休而未休的年休假天數(shù)，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第四十五條 假期審批權限：員工請假1天（含）以內(nèi)的，由部門負責人批準；請假1天以上3天（含）以下的由分管總監(jiān)審批，3天以上由總裁審批，請假手續(xù)報人力資源部備案。
第四十六條 申請假期須事先申請核準，落實職務代理人并經(jīng)批準后，方可以離開工作崗位，并將經(jīng)批準后的請假申請單報人力資源部備案。否則，按曠工處理。
第八章 工資
第四十七條 本公司實行以下工資制：
1、高管及高級技術人員實行年薪制；
2、營銷業(yè)務人員實行底薪加銷售的提成工資制；
3、其他崗位實行崗位工資制。
第四十八條 工資發(fā)放中的個人所得稅由個人交納，公司在工資中代扣代交。
第九章 培訓
第四十九條 為提高員工的整體素質(zhì)，提高工作效率和改善質(zhì)量，公司舉辦各種形式的教育培訓。員工沒有特殊原因，不得拒絕參加。
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認真參加公司組織的各項培訓，無故不得缺席。員工培訓出勤情況與培訓考核成績將作為部門月度考核及個人考核、晉升的一項指標。
第五十一條 員工培訓分為：
1、職前培訓：新進員工實施職前培訓，包括入職培訓和崗前培訓，入職培訓由公司人力資源部負責組織實施；崗前培訓由所在部門負責組織實施。
（1）入職培訓：公司簡介及發(fā)展前景、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、OA使用管理規(guī)定。
（2）崗前培訓：部門相關制度、崗位職責、崗位工作流程、相關業(yè)務知識培訓。
2、在職培訓：不斷學習和提高本職技能是員工的義務；在職培訓是公司對員工的要求。
3、專業(yè)培訓：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，公司將挑選優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓機構接受專業(yè)訓練或邀請專家、學者來公司做系列專題演講，以增進本職學術技能。
第五十二條 經(jīng)公司出資參加培訓的，因本人原因提出解除勞動關系的，按與公司簽定的服務合同年限及實際服務年限的比例承擔相應的培訓費用，或在培訓協(xié)議中約定。
第十章 績效考評
第五十三條 公司員工考評目的
1、通過對公司各部門、員工一定時期內(nèi)工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行分析，做出客觀評價，把握部門、員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公正和民主，激發(fā)員工工作熱情及可提高的工作效率；
第五十四條 考評原則：
1、以績效為導向原則；
2、定性與定量相結合原則；
3、公平、公正、公開原則；
4、多角度考評原則。
第五十五條 考評的種類：
1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是月度的工作業(yè)績和工作態(tài)度。
2、考評：考評主要根據(jù)考核責任書，結合月度考核成績，進行全面綜合考評。
3、轉(zhuǎn)正考評：轉(zhuǎn)正定級、晉升、降職、調(diào)任等考評。
第五十六條 考評時間：
1、各部門月度考評于次月初10日前完成；
3、轉(zhuǎn)正考評為試用期結束之前。
4、晉升調(diào)任等考核由人力資源部根據(jù)具體情況予以安排。
5、考核時間為當年年底，要求各部門在次年1月20日前將考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節(jié)前確定日期統(tǒng)計完畢向總裁室報備。
第五十七條 考評的程序：
相關考評部門和考評者對本部門和被考評者寫出考評意見并打分，人力資源部將考評結果進行匯總，并報執(zhí)委會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果匯總、計算并歸檔保存。
第五十八條 考評的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對象所列各項予以給分。
第五十九條 考評結果的處理及申訴：
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 考評結果的處理及申訴：被考評部門或申訴者對考評結果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將結果通知申訴部門或申訴者。
第十一章 獎勵與懲戒
第一節(jié) 獎 勵
第六十條 獎勵的種類，員工獎勵的種類如下：
1、記大功：內(nèi)記大功達二次者，得予以加薪。
2、記小功：記小功三次作為記大功一次。
3、記嘉獎：記嘉獎三次作為記小功一次。
4、通報表揚：通報表楊三次作為嘉獎一次。
第六十一條 獎勵，員工有下列情形之一者，應由直接主管或人力資源部簽報獎勵。
1、記大功：
（1）對本公司業(yè)務或辦理臨時交待重大業(yè)務有特殊功績或貢獻的，有利計劃經(jīng)施行確有重大成效的。
（2）對于舞弊或有危害公司權益事情，能事先舉發(fā)或防止，而使公司減免重大損失的。
（3）非常變故，臨機應付措施得當或奮勇救護保全人命或公物的。
（4）對公司的經(jīng)營與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。
（5）因個人服務社會公益形成輿論，創(chuàng)造公司重大良好名譽的。
（6）有其他重大功績的。
2、記小功：
（1）協(xié)助本條第一款第一項至第三項人員完成任務確有貢獻的。
（2）對主辦業(yè)務有重大推展或改革績效的。
（3）執(zhí)行臨時緊急任務，能依限完成表現(xiàn)良好的。
（4）生產(chǎn)中節(jié)省原物料或利用廢料有績效的。
（5）檢舉重大違規(guī)及有害公司利益的。
（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應予表揚的。
（7）有其他較大功績的。
3、記嘉獎或通報表揚
（1）領導有方，使業(yè)務工作開展有相當成效的。
（2）生產(chǎn)中預防設備發(fā)生故障或搶修工程表現(xiàn)良好，使工作不致中斷的。
（3）才能卓著，業(yè)績優(yōu)異的。
（4）勤勞服務，努力本職而成績優(yōu)異的。
（5）對偶發(fā)事件或災害預防，處置得當有助于公司安全的。
（6）代表本公司參加各種競賽活動成績優(yōu)異的。
（7）臨財不茍，足為一般表率的。
（8）有其他功績的。
第二節(jié) 懲 戒
第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：
1、開除：開除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機關處理。
2、記大過：記大過一次或累計達一次未依規(guī)定抵銷的，不予調(diào)薪。
3、記小過：記小過三次作為記大過一次。
4、記申誡：記申誡三次作為記小過一次。
5、記口頭警告或通報批評：記警告三次作為記申誡一次。
第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應由其部門或人力資源部簽報懲處。
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
1、開除：員工有下列情形之一事證確鑿的，由部門負責人上報人力資源部，人力資源部調(diào)查核實后提請上報總經(jīng)理室審批，經(jīng)批準后予以開除，并令其于七日內(nèi)辦妥移交及離職手續(xù)，否則停發(fā)其應領的工資及其他款項。
（1）一年內(nèi)記大過二次或累計達二次未依規(guī)定低銷的。
（2）無故連續(xù)曠職三日或年累計達五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續(xù)，其未領之薪資不予發(fā)放，亦不發(fā)給任何證明文件）。
（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。
（4）在外兼營第二職業(yè)影響公務經(jīng)勸告放棄不聽或兼任其他公司之職務的。
（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級行為情節(jié)嚴重的。
（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實情節(jié)嚴重的。
（7）造遙生事，煽動怠工或罷工的。
（8）仿效上級主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。
（9）在試用期間違反公司規(guī)定而被懲戒的。
（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。
（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉庫等處賭博的。
（12）對公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。
（13）受刑事拘留以上處分的。
（14）故意損耗機器設備、原料、產(chǎn)品或其他公物或故意泄露公司技術上或經(jīng)營上之機密，致公司蒙受重大損失的。
（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關系情感的。
（16）其他違反法令或勞動合同或本公司規(guī)章規(guī)定情節(jié)重大的。
（17）持有或吸食毒品的。
（18）上班時間或在工作場所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風，造成極壞影響情節(jié)嚴重的。
2、記大過
（1）違抗工作指令或貽誤公事情節(jié)較輕的。
（2）玩忽職守、泄露技術（經(jīng)營）機密或謊報事實，致公司遭受重大損失的。
（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災害的。
（4）直接主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)而予以隱瞞庇護或不為舉發(fā)的。
（5）浪費公司人力、財力、物力致公司蒙受意外損失情節(jié)重大的。
（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。
（7）遇有非常變故，故意規(guī)避，致公司蒙受損失重大的。
（8）在工作場所斗毆或酗酒肇事的。
（9）違反公司紀律，擾亂公司秩序情節(jié)重大的。
（10）行為不檢，影響公司榮譽情節(jié)重大的。
（11）攜帶危險物品進入公司的。
（12）惡意撕毀公文或相關規(guī)定的。
3、記小過
（1）玩忽職守、泄露機密或謊報事實，致使公司蒙受損失較輕的。
（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災害較輕的。
（3）疏忽監(jiān)督致所屬人員有舞弊情事，經(jīng)查明屬實的。
（4）破壞公司公共秩序，情節(jié)較輕的。
（5）浪費公司人力、物力、財力致使公司蒙受損失情節(jié)較輕的。
（6）毀損公司設備，情節(jié)較輕的。
（7）擅離職守，情節(jié)較輕的。
供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場所男女嬉戲，行為不檢點的。
（9）遇有非常變故，故意規(guī)避，致使公司蒙受損失較輕微的。
（10）為他人違規(guī)作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。
（11）在工作時間內(nèi)臥睡、伏睡的。
（12）調(diào)職辦理移交，無特殊理由而未按期辦妥的。
（13）虛報加班的。
（14）未經(jīng)批準接受往來客戶邀宴的。
（15）違反公司各項規(guī)章制度的。
（16）于工作場所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。
（17）值班無故不到的。
4、記申誡、通報批評或口頭警告：
（1）在工作時間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。
（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節(jié)輕微的。
（3）在工作時間內(nèi)打盹的。
（4）行為不檢、不守秩序、破壞環(huán)境衛(wèi)生情節(jié)輕微的。
（5）疏忽或過失，致使公司遭受損失輕微的。
（6）涂寫墻壁、機器設備有礙觀瞻的。
（7）違反各項規(guī)章或命令情節(jié)輕微的。
第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經(jīng)濟損失的，除按上述規(guī)定處理外，還要追究其經(jīng)濟責任，情節(jié)嚴重的還要移送司法機關處理。
第三節(jié) 獎懲處理
第六十五條 獎懲的金額
1、嘉獎一次獎金50元；申誡一次罰金50元。
2、小功一次獎金100元；小過一次罰金100元。
3、大功一次獎金500元；大過一次罰金500元。
第八十條 獎懲的累計
1、獎勵：
（1）內(nèi)通報表揚三次累計為嘉獎一次。
（2）內(nèi)嘉獎三次累計為小功一次。
（3）內(nèi)小功三次累計為大功一次。
（4）內(nèi)大功二次，得予晉級或晉職。
2、懲罰：
（1）內(nèi)通報批評三次累計為申誡一次。
（2）內(nèi)申誡三次累計為小過一次。
（3）內(nèi)小過三次累計為大過一次，且本不予晉級。
（4）內(nèi)大過二次，予降級、降職、開除并解除勞動合同。
第十二章 人事異動 第一節(jié) 員工管理
第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部的主要任務是根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的實際需要，對員工進行招聘、錄用、考核、調(diào)配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導公司各個部門及下屬分公司人力資源政策執(zhí)行情況和員工使用情況。
第六十七條 本公司的人事異動，包括員工的招聘、晉職（級）、降職（級）、調(diào)動、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動離職（除名或開除）、協(xié)議離職、退休等內(nèi)容。
第六十八條 人員的異動均以工作需要為原則，以考評（核）為依據(jù)，以任職資格為供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 標準，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務。
第六十九條 人事異動的管理由公司人力資源部按公司有關規(guī)定統(tǒng)一辦理。
第二節(jié) 晉職（級）、降職（級）、免職、辭退與開除
第七十條 晉職（級）是指員工因為工作成績較為突出，或有一定才能由低級別上升到更高的級別。
第七十一條 降職（級）：如工作能力較差，未能完成職責范圍內(nèi)的工作，予以降職、降級。
第七十二條 凡上報晉職（級）和降職（級）的部門，除上報《人事異動申請單》外，同時還要向人力資源部提供當事人的《員工績效考評表》，作為評估、審批的依據(jù)。
第七十三條 凡員工晉職（級）和降職（級）均需先由相應部門的負責人簽呈的《人事異動申請單》，報公司人力資源部，再由人力資源部按權限規(guī)定呈送有關領導審批，審批通過后，由人力資源部公布組織評價晉升或降職結果。
第七十四條 凡接到晉職（級）、降職（級）或免職通知的員工，應在規(guī)定的時間內(nèi)辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動離職論處。
第三節(jié) 員工的調(diào)動
第七十五條 公司各部門應合理地使用、調(diào)配員工，員工調(diào)配以工作需要和有利于調(diào)動員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內(nèi)部調(diào)劑、消化。確因生產(chǎn)、經(jīng)營、管理職責范圍變動需要人員調(diào)動的，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。
第七十六條 屬下列情形的，公司對員工實施調(diào)動：
1、因工作需要；
2、調(diào)整組織結構，適應員工隊伍的合理配備；
3、適應個人的能力和才能；
4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；
5、配合在職培訓；
6、其他需要調(diào)動的特殊情況。
第七十七條 凡員工調(diào)動，均需由相應部門的負責人簽報《人事異動申請單》報公司人力資源部審核，再由人力資源部按權責規(guī)定報送公司主管領導審批；審批通過后，由人力資源部發(fā)文執(zhí)行；最后由人力資源部組織，用人部門配合，評價調(diào)動結果。
第七十八條 凡接到調(diào)動決定通知的員工，應在規(guī)定的時間內(nèi)辦理好移交手續(xù)，并到新的崗位就職，不服從調(diào)動的按自動離職論處。
第四節(jié) 員工的離職
第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現(xiàn)任職務，同時解除勞動合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節(jié)規(guī)定辦理。
第八十條 員工離職區(qū)分為：
1、辭職：因員工個人原因辭去工作；
2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉(zhuǎn)產(chǎn)及經(jīng)濟性裁員。
3、開除：嚴重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為者。
4、自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。
第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字同意后，上報分管總監(jiān)簽字報人力資源部審核，經(jīng)總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領取《員工離職手續(xù)辦理單》辦理有關手續(xù)。
第八十二條 移交手續(xù)：
1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司的規(guī)章制度、技術資料、營銷資料）等均應列入《員工離職手續(xù)辦理單》，并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未結案的事項交待清楚。供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
2、事務移交：原進公司時領用的辦公用品及其它有關物品交還有關部門。
3、移交期限在5天內(nèi)辦妥。
4、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。
第八十三條 離職會簽要求：
1、各會簽部門要嚴格把關，把關的主要內(nèi)容：
（1）離職人員與公司及所在部門的經(jīng)濟賬目是否已核算清；
（2）離職人員是否與公司還存在著經(jīng)濟上的欠款；
（3）離職人員在職時使用保管公司的物品是否已上交；
（4）離職人員在職時保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。
（5）其它需要移交的事項。
2、員工離職經(jīng)有關部門會簽后方可離開公司。各部門負責人或具體經(jīng)辦人，對于本部門會簽的內(nèi)容，要持認真仔細、公正負責的態(tài)度，如實填寫部門意見，對于涉及物品移交、現(xiàn)金交付、違約賠償?shù)葢痦椫痤~填寫，如員工離開公司后出現(xiàn)的各類遺留問題均由對口會簽的部門負責人及接交人負責并承擔責任。
3、離職員工會簽結束后，人力資源部應回收會簽單，在確認會簽有效后方可辦理員工離職手續(xù)，結算工資。
第十三章 勞動合同與勞動爭議
第一節(jié) 勞動合同
第八十四條 勞動合同是公司根據(jù)國家的法律法規(guī)在平等自愿和協(xié)商一致的基礎上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動關系、明確雙方基本權利和義務的協(xié)議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動合同。
第八十五條 公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，設定有固定期限的勞動合同，同時約定試用期，試用期一般為1-6個月。
第八十六條 試用期內(nèi)，員工提出解除勞動合同的，應提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動合同。
第八十七條 勞動合同在期滿前至少一個月，由公司人力資源部統(tǒng)一組織續(xù)簽。如員工合同期滿不愿與公司續(xù)簽勞動合同，應前提前一個月以書面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續(xù)簽勞動合同。
第八十八條 員工違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償公司下列損失：
1、公司為招收錄用其所支付的費用；
2、公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
3、對經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
4、勞動合同約定的其他賠償費用。
第八十九條 解除勞動合同，雙方均應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規(guī)定執(zhí)行。
第九十條 解除勞動合同除勞動法第二十五條、第三十二條之規(guī)定外，雙方均提前30天以書面形式通知對方。
第九十一條 自動離職屬于非法解除勞動合同，應按照《勞動合同》或《勞動法》承擔賠償責任。
第九十二條 解除或中止勞動合同，公司人力資源部門在30天內(nèi)為員工出具其在本公司工作的年限、職務、工資及社會保險等事項的證明。
第三節(jié) 人事申訴
第九十三條 公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結果供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進行人事申述：
1.對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的； 3.發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；
4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進行：
1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；
2.人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的高層領導審閱；
3.公司分管被申訴部門的高層領導根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4.在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的高層領導根據(jù)公司制度作出裁決。5.對人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第九十五條 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
第九十六條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第九十七條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
第九十八條 有關因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。
第三節(jié) 勞動爭議
第九十九條 公司與員工發(fā)生勞動爭議，當事人雙方均可以依法申請調(diào)解、仲裁或提請訴訟，維護各自的合法權益。
第一百條 公司人力資源部是公司內(nèi)部勞動爭議的調(diào)解部門，凡員工與公司發(fā)生勞動爭議，員工應首先向公司人力資源部申請調(diào)解。
第一百零一條 員工提出調(diào)解，應自勞動爭議發(fā)生之日起一個月內(nèi)向公司人力資源部提交書面申請，人力資源部在收到申請后，一般在30天內(nèi)給予答復。
第一百零二條 對公司的合法決定拒不執(zhí)行，或無理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領導的，公司將依法移交政府或司法部門處理。
第十四章 附 則
第一百零三條 本制度的修改權屬公司執(zhí)委會，解釋權屬人力資源部。
第一百零四條 本制度經(jīng)執(zhí)委會討論通過后公布之日起實施。
附：各種人事操作表格。
中國******有限公司
二〇一〇年十二月 供稿：歐陽陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
第三篇：人力資源管理制度
××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
人力資源管理制度
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
第四篇：人力資源管理制度
力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權益，特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。
第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。
第二章 招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
A、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。
B、計生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。
C、上崗證
參照上條處理。
D、外出務工證
參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。
F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業(yè)生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內(nèi)補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進行應知應會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應中止談話。
B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。
C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它后果。
D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關系，培訓期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓內(nèi)容為：
A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。
C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經(jīng)延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)予以辭退：
A、工作能力達不到公司要求的；
B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；
C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；
E、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；
F、人際關系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；
G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的；
H、工作斤斤計較的；
I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關心個人利益，不考慮企業(yè)利益的；
J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；
K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；
L、有違法犯罪行為嫌疑的；
M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。
第三章 專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：
1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。
2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調(diào)有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。
第四章 員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關規(guī)定如下：
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓時進行）。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業(yè)財會人員財會基本知識——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業(yè)工人應知應會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調(diào)離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。
第五章
人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
C、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
A、文字資料
B、計算機硬盤
C、計算機軟盤
對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補正。
1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。
2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理：
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；
3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結算付款
協(xié)議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊》及有關規(guī)章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦嘎兜南?，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆住？傊@是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守
第五篇：人力資源管理制度
人力資源管理制度
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權益，特制定本制度。
第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。
第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南
第四條 公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。
以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗 A、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證 參照上條處理。D、外出務工證 參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業(yè)生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內(nèi)補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。
經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進行應知應會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫《任職申請表》
招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它后果。D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關系，培訓期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓內(nèi)容為：
A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育
廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；
車間級（公司組織）重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；
班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮儀
每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經(jīng)延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。
安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天
在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)予以辭退： A、工作能力達不到公司要求的； B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；
C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；
E、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的； F、人際關系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；
G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的； H、工作斤斤計較的；
I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關心個人利益，不考慮企業(yè)利益的； J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；
K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的；
M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪
管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理
第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。
2、管理（工作成果考核、計酬與支付）
人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調(diào)有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章 員工的考核
第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關規(guī)定如下：
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓時進行）。
5、專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。
非專業(yè)財會人員財會基本知識——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業(yè)工人應知應會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調(diào)離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限 A、永久保留的員工
歷任公司領導、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式 A、文字資料 B、計算機硬盤 C、計算機軟盤
對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。
所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條 專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法
專才編號為：“XXZC” 臨借工編號為：“XXLJ”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭 第十條 開除
符合以下條件之一的員工作開除處理：
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；
3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。
口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。
實際操作時，應盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。
若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。
對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結算付款
協(xié)議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：
簽署《離職退還財物會簽單》； 簽署協(xié)議；
交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的； 對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的； 公司一旦答應對方會造成不良先例的；
公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的；
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的； 有利于公司長遠利益的。
第十三條 管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊》及有關規(guī)章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦嘎兜南?，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆??？傊?，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技巧。第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守
績 效 考 評 制 度
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分：
（1）重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；
（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評 12 溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保 密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
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