第一篇：高校人力資源管理開題報(bào)告

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題 目 高校人力資源管理淺析

專 業(yè)學(xué)習(xí)中心姓 名學(xué)號(hào)

指導(dǎo)教師

年月日

一、文獻(xiàn)綜述

縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來(lái)看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

人力資源管理研究起源于美國(guó)，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)（即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力），要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過(guò)對(duì)員工行為和心理的分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問(wèn)題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重要的關(guān)系，未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在文化的競(jìng)爭(zhēng)上。

所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質(zhì)人力資源, 將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術(shù)》中論述了與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來(lái)考慮的；它把人作為一種資源來(lái)加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。

同國(guó)外的研究相比，我國(guó)高校在強(qiáng)化人力資源管理，對(duì)合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。（姬廣清，2005年）

楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫(kù)》中針對(duì)不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，而從事管理和服務(wù)的人員相對(duì)較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過(guò)各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過(guò)師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀；其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置；最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績(jī)效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動(dòng)了人力資源的能動(dòng)性與積極性。高?？赏ㄟ^(guò)每年年終的一次考核，對(duì)高校員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過(guò)考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績(jī)發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，打破了我國(guó)一直以來(lái)的“大鍋飯”局面。通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。

二、論文提綱

一、目前高校人力資源管理改革取得的成績(jī)

（一）人力資源觀念初步建立

（二）激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步加強(qiáng)

（三）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善

二、高校人力資源中存在的問(wèn)題

（一）高校人力資源管理缺乏科學(xué)性

（二）高校人力資源配置不夠平衡

（三）高校人力資源管理機(jī)制不健全

（四）缺少客觀公正的教師評(píng)價(jià)體制

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策與措施

（一）根據(jù)高校教師人力資源特點(diǎn)強(qiáng)化人力資源措施

（二）逐步完善高校人力資源管理規(guī)章制度的建設(shè)

（三）制定高校人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制

（五）引進(jìn)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

四、結(jié)語(yǔ)

三、參考文獻(xiàn)

[1]李佑頤，人力資源管理的戰(zhàn)略作用[J]，中國(guó)人力資源開發(fā)，2001(1)

[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J]，山東煤炭科技，2005(4)

[4]梁均平著，人力資源管理[M]，北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2007（1）

[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)

[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1998（1）

[7]牟遠(yuǎn)明，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與人事制度改革[J]，學(xué)術(shù)交流，2005(8)

[8]趙常林編著，現(xiàn)代管理技術(shù)新探[M]，哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002

[9]楊東龍主編，人力資源工具庫(kù)——如何評(píng)估和考核員工績(jī)效[M]，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2002

[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的藝術(shù)．哈佛商業(yè)評(píng)論，2003，（5）

第二篇：人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告

人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告

在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都寫過(guò)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告，歡迎閱讀與收藏。

摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過(guò)人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。

一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究

1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過(guò)程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過(guò)有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過(guò)程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

1.3人力資源供給融合控制要通過(guò)流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過(guò)有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過(guò)資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過(guò)程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過(guò)程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過(guò)程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)

2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過(guò)積極人才戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過(guò)程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過(guò)要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。

2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過(guò)程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。

2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過(guò)制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過(guò)吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。

2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]安興龍.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.[2]王兆萍.張健.無(wú)酬家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的新估算[J].統(tǒng)計(jì)與決策，20xx(05)：26-27

選題的目的和意義：

隨著社會(huì)的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開始步入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的壓力下，企業(yè)由原來(lái)的資本競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，因此人才戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)里的目標(biāo)。

課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國(guó)。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來(lái)的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長(zhǎng)起來(lái)。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國(guó)外對(duì)電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢(shì)。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國(guó)《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

而國(guó)內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來(lái)越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國(guó)內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

初步設(shè)想：

本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來(lái)的便利，并提出解決方案。

創(chuàng)新點(diǎn)：

把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

可行性：

1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

2?？稍趫D書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過(guò)圖書館的數(shù)字資源庫(kù)查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[J]。商業(yè)研究，20xx，（07）。

[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國(guó)）有限公司的實(shí)證研究[D]。四川大學(xué)，20xx。[3]周景麗。信息時(shí)代的人力資源管理——EHR[J]?？萍夹畔ⅲ▽W(xué)術(shù)研究），20xx，（30）。[4]朱禮義。e時(shí)代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術(shù)，20xx，（02）。

[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[J]。高校圖書情報(bào)論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來(lái)了巨大的沖擊。并指出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源管理所面臨的問(wèn)題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵。）

[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論，20xx，（02）。

[7]劉利。員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[J]。中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，（01）。

[8]周慧敏。淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[J]?？萍记閳?bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，20xx，（20）。[9]楊會(huì)先。對(duì)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。

[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。

[11]孫冬梅。A公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的案例分析及啟示[D]。對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx。

設(shè)計(jì)(論文)題目： 情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

一、選題依據(jù)

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。

二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容

重點(diǎn)解決的問(wèn)題：

本文希望通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理

二、行業(yè)剖析

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問(wèn)題

三、理論研究

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。

2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論、期望理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問(wèn)題

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過(guò)本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法

文獻(xiàn)資料法：為保證研究的科學(xué)性、規(guī)范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻(xiàn) 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據(jù);

個(gè)案研究法：通過(guò)對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過(guò)我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問(wèn)題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)

[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理.20xx(05)

[2] 儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[J].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)

[3] 劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)

[4] 劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[J].廣西金融研究.20xx(07)

[5] 許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)

[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制 盤活人力資源[J].中國(guó)電力教育.20xx(04)

[7] 蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[J].才智.20xx(01)

[8] 朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[J].人才開發(fā).20xx(09)

[9] 唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J].資治文摘(管理版).20xx(09)

[10] 唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J].資治文摘(管理版).20xx(04)

論文題目：淺談人力資源管理

一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：

企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

本文利用SWOT的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、主要研究?jī)?nèi)容及提綱：

內(nèi)容：通過(guò)對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)

題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。

提綱：1、引言

2、沁州黃小米有限公司概況

3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題

5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析

6、總結(jié)

四、研究的方法與手段：

數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法

五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11

羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》

胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02

馬 麗 《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09

賈佩曈 《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09

六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日

3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日

第三篇：開題報(bào)告-淺談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

附件2

山西師范大學(xué)

畢業(yè)論文(畢業(yè)設(shè)計(jì))開題報(bào)告

論文題目：

學(xué)院（系）：

專業(yè)：

姓名：

學(xué)號(hào)：

指導(dǎo)教師：

二〇一三年三月十六日

附件3

山西師范大學(xué)畢業(yè)論文中期檢查表

學(xué)院_______________專業(yè)_________________班級(jí)_____________

注：此表學(xué)院留存

第四篇：家族企業(yè)人力資源管理研究開題報(bào)告

仰恩大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告

備注：

1、本開題報(bào)告一式二份，由學(xué)生填寫相關(guān)欄目，經(jīng)指導(dǎo)教師審核同意后執(zhí)行。

2、學(xué)生所持開題報(bào)告須與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）一并裝訂存檔。

第五篇：人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告樣本

人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告樣本

在各領(lǐng)域中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，下面是小編為大家整理的人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告樣本，歡迎大家分享。

一、學(xué)位論文選題的目的和意義

1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;

2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡(jiǎn)述。

二、研討方案

1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);

2.研討方案的剖析、選擇;

3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);

4.存在的次要成績(jī)和技術(shù)關(guān)鍵;

5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。

三、研討方案進(jìn)度表

四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

五、參考文獻(xiàn)

開題報(bào)告要求

一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。

二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對(duì)性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。

三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評(píng)閱經(jīng)過(guò)后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評(píng)審組會(huì)上承受質(zhì)疑、評(píng)議。

四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評(píng)議組評(píng)審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過(guò)，裝訂歸檔。

五、學(xué)位論文開題報(bào)告參考文獻(xiàn)量不得少于20篇，外文文獻(xiàn)不得少于5篇。

六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見MBA標(biāo)準(zhǔn)。

一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義

1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析

1.1樹立管理零碎的重要意義

古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對(duì)員工的無(wú)效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動(dòng)性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來(lái)越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過(guò)樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來(lái)，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長(zhǎng)的HR管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。

1.2人力資源管理零碎的歷史和現(xiàn)狀

人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡(jiǎn)直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。

人力資源管理零碎的`反動(dòng)性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會(huì)對(duì)人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將簡(jiǎn)直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來(lái)，構(gòu)成了集成的信息源。敵對(duì)的用戶界面，強(qiáng)無(wú)力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來(lái)思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎eHR，是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理零碎。一方面，eHR可以延長(zhǎng)管理周期，增加HR任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動(dòng)化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，eHR可以使HR部門從提供復(fù)雜的HR信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供HR知識(shí)和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持HR部門積聚知識(shí)和管理經(jīng)歷的體系。

1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績(jī)

短少人力資源零碎規(guī)劃，局限于將以后的任務(wù)復(fù)雜地映射進(jìn)零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業(yè)崗位管理、