第一篇：員工離職的思考（推薦）

員工離職的思考 隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，跳槽已不再是諱莫如深的話題。人員在各企業(yè)之間流動，已成為社會常態(tài)。一定的流動率，可為企業(yè)淘汰一些不合格員工，為企業(yè)注入新鮮血液。但是人員離職偏高也給企業(yè)帶來很多負面影響。

1、增加企業(yè)的用工成本。新員工入職，從“菜鳥”培養(yǎng)成為“雄鷹”，一般需要幾個月，有些技術(shù)含量高的崗位則需要一年以上。期間招聘、培訓，試用期內(nèi)的薪資，企業(yè)文化的宣傳教育等，需投入大量的人力、物力、財力。

2、造成人心不穩(wěn)、士氣低落的局面。人員的頻繁流動，會讓自己選擇繼續(xù)留下的人員產(chǎn)生疑惑，使忠誠的人也產(chǎn)生不安心的念頭，是不是自己也該跳槽了？是不是自己的選擇是錯誤等等，弄得整個部門人員人心惶惶。

3、申請辭職人員辭職時，總會把自己認為不好的一面“傳染”到在職人員，大肆宣泄自己的不滿甚至夸大事實，造成不明真相的新入職員工感到危機感，致使新員工工作時間不長就離職，這種人是我們?nèi)肆Y源招聘工作中最深惡痛疾的。

4、流出去的人員很有可能會利用原來掌握的技術(shù)到同行業(yè)工作，加上他們對企業(yè)經(jīng)營情況的熟悉，從而成為企業(yè)最強有力的潛在競爭對手。

總而言之，對企業(yè)來說，老員工是企業(yè)財富。人員的選、育、用、留，是企業(yè)各部門都應(yīng)關(guān)心的問題，不僅僅是人力資源部門的問題。

第二篇：關(guān)于員工離職思考

關(guān)于人員流失的幾點思考

人員流失率較高是目前工廠的一個特點，如何留住人成為企業(yè)要考慮的問題。分析這些員工流失的原因，不外乎工作時間長，工作單調(diào)枯燥，工作沒有成就感，個人人發(fā)展前景不明。根據(jù)以上原因，要留住員工，要從以下幾個方面入手：

1從招聘源頭上留住人。加大招聘的力度。我認為留人是從招聘開始的。招聘是指招的最合適的人。在我們目前這種勞動密集型行業(yè)，工作技能相對簡單，工作時間相對較長，對人的技能和文化要求不高。主要是在招聘的過程中同招聘者進行交流溝通，了解他們自身的個人興趣、工作經(jīng)歷以及個人特性來給他們安排適合自身特點的工作。若招聘失誤讓不合適的人進入工廠，他不但無法貢獻自己，還會影響工廠原來的人，直接或間接的影響他人的表現(xiàn)。因此，有效的挑選人是留人的第一環(huán)節(jié)。工廠的人力資源要形成一套科學、系統(tǒng)的方法，為留住人才打下良好的基礎(chǔ)。

2企業(yè)文化留人。加大企業(yè)培訓管理的力度。為了能使新職工更快融入企業(yè)，除了讓新職工跟誰老職工進行技能學習外，還應(yīng)該改加強對新進職工的思想教育，是他們盡快了解企業(yè)文化，學習企業(yè)的規(guī)章制度。并通過企業(yè)文化來進行自我約束，達到一個合格勞動者的要求.當然，工廠在經(jīng)營的過程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理標準化，規(guī)范化，做到以制度管人，讓員工感受到公平、公正，在工廠內(nèi)部建立和諧的員工工作環(huán)境也可以吸引住員工。

第三篇：關(guān)于員工離職的幾點思考

關(guān)于企業(yè)員工離職的幾點思考

在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，會不可避免的遭遇員工離職的問題。人員的流失輕則可以增加企業(yè)的成本，重則可以影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。為防微杜漸，作為生產(chǎn)型企業(yè)的管理者，必然要考慮到控制員工離職率的問題，以節(jié)約企業(yè)的用工成本，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，那么應(yīng)該從哪幾個方面考慮這個問題哪？首先是最開始的招聘環(huán)節(jié)。招聘環(huán)節(jié)看似與離職沒有太大關(guān)系，但是仔細分析其中的原因，你就會發(fā)現(xiàn)，在員工離職過程中，有一部分員工是由于不適合工作的崗位而提出離職的。當我們開始招聘的時候，招聘信息上一般只寫的是招聘崗位所需要的員工的性別、年齡、工作經(jīng)驗，這些基本的條件，如果基本符合，一般情況下，經(jīng)過人力資源部初步面試合格后，車間的經(jīng)理經(jīng)過詢問后，都會給與入職的資格。這樣做可能在當時會節(jié)約時間，但是其帶來的后果是，許多沒有工作經(jīng)驗或者是曾經(jīng)有做過此工作但是因為企業(yè)不同而導致工作程序不同的崗位，讓新入職的員工感覺不適應(yīng)，所以在一周之內(nèi)最容易讓新入職員工產(chǎn)生離職的情緒。

解決的辦法就是企業(yè)在招聘員工的時候，應(yīng)該在一些有技術(shù)含量，相對而言比較有技術(shù)含量的崗位，編制崗位說明書，具體到應(yīng)聘人員所需哪些素質(zhì)和技能，在初期就有一個篩選，以避免后面人員因為不適而離職，但是也有一種情況，在人員短缺的時候，太注意人員的崗位匹配，往往會在短時間內(nèi)喪失招聘人員的最佳時機，所以要兩者兼得，需要考慮招聘時機同時也需要加強招聘的崗位匹配要求。

其次是在入職十天之后，我把它稱之為過渡期。在這個階段里，員工不斷的在和企業(yè)的環(huán)境、文化等因素做著斗爭，進行著磨合，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)，大部分外地員工吃住在公司，也有本地的員工一邊上班一邊照顧家里。這個時候，離職的原因有很多種，包括住宿條件、食堂的伙食，上班的時間等都成了員工關(guān)心的問題，很多時候員工離職僅僅是因為，類似沒有方便回家的車這樣的理由，便采取了離職。這個情況讓企業(yè)很被動，但是也可以采用一些方法，如協(xié)調(diào)做同一班車的員工上同一時間的班，盡量減少員工的離職。

再次，是在員工入職一個月后，對本崗位的工作已經(jīng)有了很好的適應(yīng)，留下來的工人經(jīng)過廠級、車間級、班組級三級培訓，對公司的各項規(guī)章制度、企業(yè)文化都有了一個比較系統(tǒng)地了解。這個時候員工會更加關(guān)心自己的薪酬待遇方面的問題，如果這個時候薪酬比較滿意，他們會選擇穩(wěn)定的在這里干下去；如果不滿意會出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，選擇其他的企業(yè)去發(fā)展。這個時候，還會把人際關(guān)系放在一個重要的位置，無論是上下級，還是同事之間，大家朝夕相處，對彼此都有了了解，人際關(guān)系問題也會敏感起來。因為一些誤會鬧得不開心，甚至因為與領(lǐng)導不和，為了臉面問題，員工會考慮到離職。

建議解決的方法是作為管理者在這一個月后的時間里，應(yīng)該首先做好本車間的培訓工作，包括崗位的理論培訓和技能培訓，保障員工的順利工作；運用恰當?shù)姆绞浇M建自己的團隊，提高團隊凝聚力和員工的歸屬感，可以通過一些活動，如拔河、知識競賽，準備一些小禮物，以此增強員工的歸屬感；在工作中加強與員工的溝通，交流，放下領(lǐng)導的姿態(tài)，遇到問題的時候，及時與員工溝通，交流，將矛盾及時化解。

經(jīng)過分析可以看出，員工離職問題，不可小覷。離職率的降低，不僅可以減輕招聘的壓力，更重要的是能夠減少企業(yè)的成本，為企業(yè)爭取到得更大的利益。作為一名管理者，除了在工作中加強對員工的培訓之外，同時還應(yīng)該加強與員工的溝通交流，在解決問題中關(guān)注于事件本身，更多一點耐心和寬容。

第四篇：關(guān)于員工離職管理的幾點思考（最終版）

關(guān)于員工離職管理的幾點思考

組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對于競爭對手的貢獻；但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。

■ 離職員工也是企業(yè)的資源

現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識到離職員工對于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認識到已經(jīng)離職的員工對企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供了最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開公司的那一段時間，在員工離開公司之后，也變得同樣重要。很多時候，已經(jīng)離開公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價值。

離職員工監(jiān)控及關(guān)系維護策略：

1）把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”

2）定期與離職員工進行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；

3）建立“司友會”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；

4）每年定期邀請離職員工參加企業(yè)的慶祝活動（例如周年慶、運動會、年會聚餐等）；

5）每逢離職員工的生日，由人力資源部以公司名義發(fā)短信或電話問候；

6）歡迎回流，建立制度

美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。

離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

■ 重視離職預(yù)防與管理

現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時代而改變。但是，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚，企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。

離職流程管理策略：

1）人力資源部收到員工離職信后，必須第一時間響應(yīng)，以表明公司對其離職的高度重視，這時候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內(nèi)注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

2）人力資源部應(yīng)與離職員工進行誠懇面談，了解離職原因并表明挽留的態(tài)度，這時最好建立一種輕松和諧的溝通氣氛，讓其感覺公司的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受；其次，從關(guān)心其職業(yè)生涯發(fā)展角度入手，用心與離職員工交流，而不能單純把面談作為一項程序性的工作來完成。

3）在辦理離職時，及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給付相應(yīng)補償，不要與員工過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點。另外，可舉辦歡送儀式，比如部門人員聚會餞行，作為部門主管則可以親自請離職員工吃飯或喝茶，與其自然聊天，有時可善意地指出他們的一些問題，提出職業(yè)發(fā)展的建議；同時可贈送公司周邊禮品以表心意，讓員工感到溫暖；肯定員工對公司的貢獻也很重要，部門領(lǐng)導可在最后一次部門會議上，再次對員工本人進行肯定與感謝。

■ 重視離職面談

案例：三國時期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因為老母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備百般挽留無果，只得進行最后的離職面談。面談氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。這就是“徐庶走馬薦諸葛”的美談，也是劉備所創(chuàng)造的經(jīng)典離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個更為優(yōu)秀的繼任者。

成功的離職面談可以給企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲：

1）維系雙方關(guān)系。

2）預(yù)防不利行為。

3）獲得真實心聲。

4）提升公司形象。

5）放眼未來合作。

離職面談后改進策略：

1）檢驗面談信息真?zhèn)危?/p>

可以把員工在面談中所說的，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以同其他在職員工談話來驗證，比如，面談中的離職原因是工作條件，就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

2）提煉信息輸出報表：

人力資源部門應(yīng)以月度、季度或等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導參考決策。

3）采取措施進行改進

■ 分析導致員工離職的關(guān)鍵因素

人力資源部定期對離職信息記錄進行統(tǒng)計，分析員工流失的關(guān)鍵要素以及員工留下的寶

貴建議。導致員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，人力資源人員可以借鑒著名人力資源咨詢公司翰威特（Hewitt）的調(diào)查結(jié)果，這個調(diào)查提出導致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在7個方面：

1）領(lǐng)導層：員工與領(lǐng)導層之間的互相信任程度；

2）工作任務(wù)：員工工作/任務(wù)的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)性及對工作的興趣；

3）人際關(guān)系：與上司、同事、客戶及下屬等多維度人際關(guān)系的處理；

4）文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；

5）生活質(zhì)量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；

6）成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；

7）全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。

人力資源管理改善策略：

在做好離職原因分析后，人力資源部要將更多的精力放在掃除造成公司員工高離職率的因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐。

人力資源部門可以從細小的事情著手來減少員工離職，比如員工大量流失是因為公司頻繁加班，員工壓力過大，生活與工作嚴重失衡，公司可以考慮增加人員編制，為加班人員設(shè)置一個特別的休息室，免費提供工作餐、茶點、水果、面包等。還有的員工離職是對工作本身不滿意，比如工作與個人興趣或能力不匹配，則可考慮對崗位工作重新設(shè)計，或盡快進行崗位輪換；如果員工反映公司報酬體系存在問題，工資與績效不掛鉤，工資水平偏低，則可考慮適當調(diào)整工資政策，充分考慮薪酬的對外競爭性與內(nèi)部公平性等。

對于員工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對工

作，企業(yè)就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。

廖小儀

2013年12月10日

第五篇：員工離職帶給我們的思考

員工離職帶給我們的思考

時間:2010-08-19 14:47來源:未知 作者:網(wǎng)絡(luò)

內(nèi)容導讀：我們有理由相信，但企業(yè)和員工處在一個平等地位的時候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機會，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當成自己的家來愛護.盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導人的重視，并開始著手對于員工離

(本論文僅供參考，如需轉(zhuǎn)載本文，請務(wù)必注明原作者以及轉(zhuǎn)載來源:論文圖書館)內(nèi)容導讀：我們有理由相信，但企業(yè)和員工處在一個平等地位的時候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機會，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當成自己的家來愛護.盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導人的重視，并開始著手對于員工離職原因進行調(diào)查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪……或發(fā)現(xiàn)的問題不對路，或采取的方式不恰當，-------員工流動這個問題至今仍然困擾著我們的企業(yè)經(jīng)理們。

員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經(jīng)過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項針對14000多名在職員工進行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、工作環(huán)境的不滿、公司激勵措施的不滿等八個方面。問題已經(jīng)很清晰的擺在我們的面前，我相信當我們的經(jīng)理人真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，這個問題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價值VS公司薪酬

管理界一直流行著一個誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業(yè)終極目標的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價值；因此在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業(yè)與員工矛盾的一個根本點。這個問題并不難解決，國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示，員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個人回報成正比；明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下（其他條件均等）薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運營成本，這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點----員工的薪酬期望出現(xiàn)落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發(fā)點來處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點。

這樣所導致的結(jié)果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè)；另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可遇見的損失，當員工出現(xiàn)流動的時候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成本。

在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質(zhì)疑傳統(tǒng)的“利潤”導向的正確性，因為那樣使得企業(yè)更加的短視，尤其是在面對企業(yè)與員工的問題上；而重新審視企業(yè)“責任價值觀”,深入的思考企業(yè)組織的生存之道，你就會發(fā)現(xiàn)“責任價值觀”才是管理的真諦?，F(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系，還是“管理者與被管理者”之間的關(guān)系，都是互為“責任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設(shè)定為責任關(guān)系，那么，一種基于責任關(guān)系的“責任鏈”就會誕生，在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時候，企業(yè)管理者將更樂意傾聽員工心聲、識別團隊成員的特定角色；以保持評估的一致性；企業(yè)管理者將更加認同個體貢獻，培養(yǎng)團隊精神；管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個人價值得以實現(xiàn)和提升的過程中，企業(yè)的整體價值也得到了提升……

工作時間VS娛樂時間論文下載

隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任；我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情

例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經(jīng)……而另一方面為了企業(yè)的利益，很多經(jīng)理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事 公司的事再小也是大事”等等?！拔覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜堪?，可是沒有辦法，我們的任務(wù)太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。

員工的娛樂時間得不到保障，已經(jīng)嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會關(guān)系等，使得他們成為了一個不健全的”社會人“.而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。

工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。

公司激勵VS員工需求

員工激勵是指指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。員工激勵是人力資源管理的重要核心內(nèi)容，而目前因激勵不當引起的員工離職已不再是一個個別的現(xiàn)象。從以上激勵的概念上來看包含以下幾個核心內(nèi)容（1）、激勵是建立在滿足員工需求的基礎(chǔ)之上，而不是公司想當然的激勵辦法，通過系統(tǒng)設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要；（2）、員工激勵包括正面激勵和負面激勵，從具體的激勵形式上包括物質(zhì)激勵、精神激勵、物質(zhì)+精神激勵、工作設(shè)計激勵和管理程序激勵；（3）、員工激勵的目的是調(diào)動員工積極性，以促進員工績效及組織績效的整體改進。

但很多經(jīng)理人并未真正掌握激勵的真正內(nèi)涵，結(jié)果導致企業(yè)激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業(yè)推出”年終獎“的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中出現(xiàn)了”平均主義",打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。(責任編輯：論文圖書館編輯04)｛本文僅供參考，如需定制或指導原創(chuàng)論文，請聯(lián)系論文圖書館客服!｝

員工離職帶給我們的思考(2)

時間:2010-08-19 14:47來源:未知 作者:網(wǎng)絡(luò)

為了避免以上問題的產(chǎn)生，我們的經(jīng)理人在進行員工激勵的過程中應(yīng)注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要再員工需要事物的時候，用水來激勵員工；摒棄錯誤的單

一、固定

(本論文僅供參考，如需轉(zhuǎn)載本文，請務(wù)必注明原作者以及轉(zhuǎn)載來源:論文圖書館)為了避免以上問題的產(chǎn)生，我們的經(jīng)理人在進行員工激勵的過程中應(yīng)注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要再員工需要事物的時候，用水來激勵員工；摒棄錯誤的單

一、固定激勵方式，根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開展全方位激勵；其次，于員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導致我們的激勵失效，甚至會出現(xiàn)很多的負面效果。因此在進行激勵的時候一定堅持公平公正公開的原則，既要顧及團隊激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通渠道和方式，向相應(yīng)的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。

公司愿景VS員工成長

現(xiàn)在的員工在工作當中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現(xiàn)的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。

在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。