第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

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我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 作者：張 剛

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對(duì)策

[作者簡(jiǎn)介]張剛。石河子大學(xué)商學(xué)院助教，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)，新疆五家渠，831300

[中圖分類號(hào)]F276.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高

級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)最根本的是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

1.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問(wèn)題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，從而造成外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭(zhēng)”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問(wèn)題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽(tīng)話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開(kāi)。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會(huì)遭到他們的一致反對(duì)，就算老板出面，知道改革者是對(duì)的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會(huì)妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對(duì)人力資本的投入缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間也難以保證，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會(huì)拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門(mén)集體評(píng)分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來(lái)打高分，考核沒(méi)有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢(qián)卻沒(méi)有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強(qiáng).電子工業(yè)出版社.2006

［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書(shū)——培訓(xùn)管理》.趙永樂(lè) 汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006-6-

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策

摘要： 我國(guó)大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬(wàn)家，絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。

一、中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無(wú)非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門(mén)，沒(méi)有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源thldl.org.cn開(kāi)發(fā)部門(mén)，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源管理力量問(wèn)題

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)

展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

（3）人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問(wèn)題

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長(zhǎng)的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會(huì)遺留其過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，如管理中過(guò)分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過(guò)程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊

（6）績(jī)效考核體系不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮

企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在績(jī)效考核指標(biāo)制定時(shí)的不科學(xué)，考評(píng)人員在考評(píng)過(guò)程中的不嚴(yán)格，以及對(duì)考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評(píng)價(jià)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹(shù)立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識(shí)、尊重

人才”的良好環(huán)境。制定更多的開(kāi)發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹(shù)立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)

中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

（3）配備專門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

（6）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)制度

許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)。另外，可以從制度化入手，建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對(duì)策

第1章 前言

現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理已成為國(guó)家也企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國(guó)目前處于發(fā)展中國(guó)家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。

人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問(wèn)題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的關(guān)鍵

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業(yè)占有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此可以說(shuō)如果沒(méi)有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這些資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)

人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

第3章 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3.1 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)等專業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。其次，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來(lái)看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源

體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

第4章 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 4.1 樹(shù)立“以人為本”的觀念

真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。4.2加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)公司現(xiàn)在的實(shí)際情況制定合理的人才資源管理體系，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個(gè)員工的責(zé)、權(quán)、利。建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級(jí)管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，因?yàn)槿肆Y源培訓(xùn)計(jì)劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計(jì)劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等方面考慮招聘計(jì)劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。

4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。4.4建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。4.5改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)

都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理師經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。相對(duì)于大企業(yè)而言，我國(guó)的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢(shì)，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對(duì)于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。我由于在外地工作，無(wú)法在學(xué)校完成論文，都是通過(guò)電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見(jiàn)，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

田雯 舒永久

【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要。四川由于地處我國(guó)西部,受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會(huì)成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導(dǎo)致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對(duì)四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,西部大開(kāi)發(fā)政策的實(shí)施,我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越快,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬(wàn)個(gè),占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟(jì)總量和近50%的財(cái)政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化加快,企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn),競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。

人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當(dāng)?shù)募寄?、有意義的工作和合理的薪酬。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),如果組織過(guò)度依賴機(jī)器和技術(shù)而不注重適當(dāng)?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會(huì)得到改善。因此人力資源管理對(duì)人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。1四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

四川省位于我國(guó)西南地區(qū),地處長(zhǎng)江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計(jì)總?cè)丝?700萬(wàn),僅次于河南、山東,是中國(guó)第三人口大省。其經(jīng)濟(jì)總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)達(dá)到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達(dá)11859個(gè),從業(yè)人數(shù)216.5萬(wàn)人,實(shí)現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國(guó)西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。

1.1 對(duì)人力資源管理理論缺乏

我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,但缺乏具有中國(guó)特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個(gè)內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。

在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來(lái)進(jìn)了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時(shí)大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識(shí)作指導(dǎo)。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力資源管理相關(guān)專業(yè)理論的缺乏。

1.2 對(duì)人力資源管理重視不夠

很多中小企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需要都是迫于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)做人才儲(chǔ)備,因?yàn)樗麄冞€沒(méi)對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有正確的認(rèn)識(shí)。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開(kāi)。

在對(duì)四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機(jī)構(gòu)設(shè)置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒(méi)改變其傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗(yàn)處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓(xùn),檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實(shí)施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義,計(jì)劃沒(méi)有變化快,到頭來(lái)能兌現(xiàn)的不過(guò)20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗(yàn)”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃”。如此對(duì)人力資源的看法,都是因?yàn)閷?duì)人力資源管理重視不夠,沒(méi)真正認(rèn)識(shí)人力資源管理的實(shí)質(zhì)。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化和企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定成長(zhǎng)期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的淡漠化認(rèn)識(shí),使其人才流失嚴(yán)重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.3 人力資源機(jī)制不合理

(1)培訓(xùn)機(jī)制不合理。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓(xùn)。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒(méi)有正式的崗前培訓(xùn)而是通過(guò)實(shí)際工作培訓(xùn)或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓(xùn)成本,但是培訓(xùn)質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,如果其培訓(xùn)機(jī)制得當(dāng)能使員工提高對(duì)工作的認(rèn)識(shí),提高工作效率,從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效益。對(duì)人才的培養(yǎng),不但是對(duì)本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個(gè)重要手段。

(2)激勵(lì)機(jī)制不合理。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對(duì)不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵(lì)考核機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次,員工進(jìn)入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更多的還有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵(lì)方式是一種物質(zhì)的簡(jiǎn)單的激勵(lì),現(xiàn)代的激勵(lì)方式是一種精神的長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。

在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍是采用年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成、發(fā)放獎(jiǎng)品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵(lì)方式如股份獎(jiǎng)勵(lì),教育培訓(xùn)等很少。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵(lì)的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來(lái),從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

四川中小型企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,離不開(kāi)對(duì)人才的儲(chǔ)備與重視,離不開(kāi)對(duì)人才能力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā),離不開(kāi)樹(shù)立以人為本的觀念,這都離不開(kāi)人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點(diǎn)具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策:

2.1 就個(gè)體來(lái)看

2.1.1對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化,其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì),而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益這個(gè)目標(biāo)干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會(huì)使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛(ài)好和特長(zhǎng),而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論,一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì),因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下,興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個(gè)酒店,為了使員工更好地工作,給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領(lǐng)班,領(lǐng)班的方向是主管,主管的方向是部門(mén)經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴(kuò)展開(kāi)來(lái),員工一入職,直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻(xiàn),也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.1.2 對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性差異與管理

員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說(shuō),外部環(huán)境中的事件強(qiáng)烈地影響某一特定時(shí)刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過(guò)去的經(jīng)歷、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀等,同時(shí)也要了解他行動(dòng)所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務(wù)分析時(shí)提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國(guó)新引進(jìn)了一種“新卡特爾16PF”測(cè)試方法,它是由美國(guó)心理學(xué)家卡特爾教授用了20多年時(shí)間研發(fā)的,國(guó)際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)可的一種測(cè)試方法。通過(guò)測(cè)定對(duì)人的個(gè)性有著主導(dǎo)影響的16種因素,來(lái)綜合分析一個(gè)人的性格特征。通過(guò)這個(gè)測(cè)試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個(gè)性特點(diǎn),將他們進(jìn)行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達(dá)到易于管理的目的。另外,根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問(wèn)題的員工,起到預(yù)警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本。

2.2 就組織來(lái)看

美國(guó)管理學(xué)家、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德(C.I.Barnard,1886-1961)認(rèn)為“組織是由兩個(gè)以上的人自覺(jué)協(xié)作的活動(dòng)或力量所組成的系統(tǒng)”。

2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理

四川中小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)該樹(shù)立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標(biāo)同員工的價(jià)值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo);有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng);設(shè)計(jì)薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效;設(shè)計(jì)工作讓員工通過(guò)工作滿足自己的需要;組織個(gè)性化,反映不同個(gè)體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

2.2.2 建立合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)機(jī)制。要建

立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t,采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等,通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等,強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用。

2.2.3 加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和魅力

優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一般情況下,高績(jī)效團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的制定、任務(wù)的組織實(shí)施、對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等,都是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、思維模式、知識(shí)技能、創(chuàng)新精神和能力、表達(dá)能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險(xiǎn)精神等等,都是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),決定著團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低。因而,要構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì),首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的決定因素。

2.2.4 人力資源管理外包的實(shí)施

由于四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)理論缺乏、對(duì)人力資源機(jī)制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對(duì)這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢(shì)。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時(shí)間,實(shí)現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復(fù)性的工作解脫出來(lái),而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導(dǎo);也有助于中小企業(yè)留住人才。

參考文獻(xiàn)

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