第一篇：淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢

淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟、提高就業(yè)率的重要力量，是促進社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過面對面來實現(xiàn)。在全球化程度日漸深入的今天，對中小企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵途徑，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當被納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進企業(yè)發(fā)展，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模、資金及管理者的知識等諸多因素所限，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢

一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀

在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，中小企業(yè)面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問題時刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展得相當規(guī)范，企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。我國大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。中國加入 WTO 之后，各種政策促進企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會因為缺少高效的人力資源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因為管理者意識所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。

二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性

1、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

我國的中小企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強等特點，是我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。

2、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)實性

第一、人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。知識經(jīng)濟時代的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。

第二、專業(yè)的人力資源管理工作在我國的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時無法完成，我國企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。企業(yè)內(nèi)部和人才市場上專業(yè)的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問、專家作為企業(yè) “外腦”，幫助企業(yè)進行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實踐的指導(dǎo)。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時候是企業(yè)內(nèi)部無法完成的，或是需要花很大代價去完成。

第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢。中小企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強的巨大優(yōu)勢。

三、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的內(nèi)容

1、人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

2、人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

3、人才測評

可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。

4、人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體系。

5、薪資調(diào)查

對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。

四、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。

HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一個企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作就很容易出問題。

業(yè)績管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一個樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工去自愿學習。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，這些都是相互聯(lián)系的。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。

在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)或組織而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需要進行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

五、人力資源管理咨詢的流程

1、討論立項

就企業(yè)而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業(yè)管理者認識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。這就是對人力資源管理咨詢的需求。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過主動調(diào)查，定期評審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營指標的變化相對滯后，可以作為參考依據(jù))，及時發(fā)現(xiàn)需要改進 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過評估，認為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項目成功的第一前提。

2、項目洽談

比較合適的項目洽談方式是公開招標或者要約議標；邀請參加招標或者議標的咨詢機構(gòu)時，應(yīng)該著重考察其以前的實踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團隊的咨詢經(jīng)驗和從業(yè)背景。

3、前期調(diào)研

咨詢項目組進駐企業(yè)后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業(yè)需要進一步驗證先前的判斷，確認咨詢機構(gòu)的誠信度,防范項目風險；而咨詢項目組提供的調(diào)研診斷報告是檢驗咨詢團隊實力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報告 是基于對企業(yè)組織信息的分析得出的，報告沒有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問題(是什么)、分析問題(為什么)、解決問題(怎么辦)的順序組織報告,而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開,如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責、薪酬、績效、招聘、培訓與發(fā)展等。

提出問題(是什么)講的應(yīng)該是問題的癥結(jié)，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。

分析問題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。

解決問題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅持“標本兼治”的原則評判，一要有針對性，符合企業(yè)文化上的管理習慣；二要能夠在短期內(nèi)見利見效；三要符合長期發(fā)展趨勢。

在正式報告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項目進程，避免失控。

4、方案設(shè)計

設(shè)計階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學習的態(tài)度，全力支持咨詢項目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動。

在互動合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個心理障礙:自己花錢請咨詢機構(gòu)來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。一定要保證一種學習的態(tài)度，學習咨詢顧問工作中的思路、方法，甚至敬業(yè)精神。其實，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。

5、成果驗收

咨詢進行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續(xù)的深度參與，我們認為最后的成果驗收，實際上只是對比自己的需求標準來度量而已，沒有什么大難度。

6、輔導(dǎo)實施

在輔導(dǎo)實施中，要求咨詢機構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實。

參考文獻

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第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探

我國中小企業(yè)人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用。針對現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對策

第1章 前言

現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家成為第一資源。人力資源管理已成為國家也企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國目前處于發(fā)展中國家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，為了求得發(fā)展壯大，在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。

人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。世界已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的關(guān)鍵

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業(yè)占有更大的競爭優(yōu)勢

市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以繼續(xù)。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這些資源和能力被市場認可時

人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。

第3章 當前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3.1 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重

相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。其次，強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源

體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

第4章 加強企業(yè)人力資源管理的對策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。4.2加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務(wù)描述，明確每個員工的責、權(quán)、利。建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓規(guī)劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲備人才、技術(shù)人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規(guī)范和操作程序。

4.3加強員工培訓力度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負擔相應(yīng)學習費用。多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合以及請進來和走出去培訓相結(jié)合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。4.4建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。4.5改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)

都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)論

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)和管理師經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經(jīng)濟的騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才開發(fā)機制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。相對于大企業(yè)而言，我國的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對于中小企業(yè)而言，加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[5] 李劍：人力資源管理實務(wù)必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業(yè)中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設(shè)計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業(yè)的人力資源管理問題

（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源thldl.org.cn開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開

展培訓工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。

（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標問題

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮

企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重

人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓

中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度

許多企業(yè)不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎(chǔ)。

參考文獻：《管理學類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

學校：

專業(yè)：

學號：

姓名：

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務(wù)目標。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團隊精神和凝聚力。

（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3