第一篇：淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評(píng)估手段創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍來激勵(lì)員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動(dòng)。人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)、考核和激勵(lì)，真正發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長(zhǎng)但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國(guó)外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個(gè)方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會(huì)因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動(dòng)態(tài)性、全面性、社會(huì)性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進(jìn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時(shí)以外, 工作時(shí)間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場(chǎng)所無定置, 考核員工的工作績(jī)效主要是實(shí)行有計(jì)劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時(shí)的咨詢工作, 人才社會(huì)流動(dòng)的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會(huì)的流動(dòng)性增強(qiáng), 離職動(dòng)機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊(duì)伍的變化。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評(píng)、激勵(lì)等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識(shí)面較寬、精通人力資源管理知識(shí)又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對(duì)本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動(dòng)行為。

根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái), 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價(jià)值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當(dāng)今企業(yè)擁有越來越多的知識(shí)型員工, 作為獨(dú)立的差異性個(gè)體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個(gè)核心問題。處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”, 能夠確保企業(yè)文化導(dǎo)向與個(gè)性化員工的價(jià)值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計(jì)的重要路徑選擇。

當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請(qǐng)外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗(yàn)主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí), 個(gè)性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當(dāng)前存在的主要問題。

總的來說, 我國(guó)企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國(guó)企, 真正認(rèn)識(shí)到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險(xiǎn)的因素也是人”的時(shí)代正在走來。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時(shí)也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, 我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達(dá)國(guó)家為10-20%), 且普遍存在知識(shí)老化、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。伴隨改革的進(jìn)一步深化, 國(guó)企需要逐步建立以效益為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢(shì)。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報(bào)酬、激勵(lì)等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會(huì)化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時(shí), 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強(qiáng)化的趨勢(shì)。

（二）知識(shí)管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢(shì)。

全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競(jìng)爭(zhēng)力將主要集中在知識(shí)產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識(shí)管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實(shí)際上都?xì)w結(jié)為知識(shí)管理。隨著全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對(duì)以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識(shí), 承認(rèn)知識(shí)是生產(chǎn)力, 知識(shí)在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。于是, 在對(duì)以往經(jīng)營(yíng)管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識(shí)管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 知識(shí)管理將首先融入組織的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識(shí)管理中, 才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時(shí), 應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn), 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn);認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái);按照“ 吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫(kù), 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值, 提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng), 更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé), 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計(jì)劃實(shí)施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個(gè)方面。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來企業(yè)將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長(zhǎng)組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專家。這類組織一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。在實(shí)踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時(shí), 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃, 動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力, 保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 就要努力成為“學(xué)、教、練” 相結(jié)合的學(xué)習(xí)型企業(yè), 引導(dǎo)全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績(jī)效考評(píng)制度, 完善多重激勵(lì)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個(gè)好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng), 創(chuàng)出更大的績(jī)效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施, 提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率, 在突出主同時(shí)又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過程中形成的經(jīng)營(yíng)思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來研究企業(yè)管理，尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

五、總結(jié)

我國(guó)目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進(jìn)著的，無論是管理理論和管理實(shí)踐，都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期實(shí)踐不斷進(jìn)步的過程，我國(guó)從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨(dú)立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國(guó)是逐漸得到認(rèn)可?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個(gè)企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個(gè)值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個(gè)企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。

第二篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國(guó)人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國(guó).與時(shí)俱進(jìn)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）

第三篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.缺乏管理規(guī)劃

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動(dòng)頻繁

從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

3.人力資源管理資金投入少

對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源管理投入不斷加大。

現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。

三、總結(jié)

人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

第四篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢(shì)，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢(shì)，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對(duì)尚處于起步階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國(guó)、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過程。知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢(shì)。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識(shí)到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會(huì)流動(dòng)。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展?？梢?，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實(shí)踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。這時(shí)，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績(jī)效考評(píng)上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；開展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對(duì)彈性工作制下的薪酬管理，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是數(shù)字的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對(duì)決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來，再通過分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個(gè)方面的行動(dòng)：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動(dòng)化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時(shí)間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識(shí)和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國(guó)企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國(guó)高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國(guó)管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤(rùn)中心。國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對(duì)人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對(duì)，但對(duì)于大型乃至跨國(guó)公司，經(jīng)營(yíng)管理已不可能勝任，中國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識(shí)如下：

A人力資源管理專業(yè)知識(shí)

人力資源管理的基本職能是：1.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長(zhǎng)期規(guī)劃。2.設(shè)計(jì)職務(wù)說明書。3.與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計(jì)、實(shí)施招聘方案。4.新員工輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。5.設(shè)計(jì)合理薪酬，實(shí)行有效激勵(lì)。6.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時(shí)心理測(cè)試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對(duì)期權(quán)所涉及的金融證券知識(shí)沒有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識(shí)包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)及人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。專業(yè)知識(shí)只有在外圍知識(shí)支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績(jī)考核方案設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)都要求人力部門對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及人力資源市場(chǎng)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵(lì)地、隨心所欲地做出結(jié)論，對(duì)于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識(shí)體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對(duì)12689名美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識(shí)構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對(duì)該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力

資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績(jī)效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤(rùn)、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會(huì)，同時(shí)允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。國(guó)外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國(guó)內(nèi)企業(yè)通常會(huì)考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國(guó)外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。

1．外包活動(dòng)有利于降低經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

人力資源活動(dòng)歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時(shí)成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)

等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時(shí)間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力等方面：同時(shí)大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，推動(dòng)其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動(dòng)者。面對(duì)外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對(duì)內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。通過外包可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競(jìng)爭(zhēng)力是研發(fā)和市場(chǎng)，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場(chǎng)，又有利于在市場(chǎng)不景氣時(shí)避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)?！逼髽I(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效

4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識(shí)的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個(gè)趨勢(shì)，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對(duì)越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個(gè)部門經(jīng)理則處于各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，各個(gè)節(jié)點(diǎn)的同時(shí)運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源

經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個(gè)過程涉及教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰(shuí)來接替被裁減員工職務(wù)？對(duì)大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對(duì)企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識(shí)，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時(shí)間、地點(diǎn)選擇等。

當(dāng)前時(shí)代背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對(duì)比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢(shì)可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harper& Brothers．1954．

[2]R．S．Schuler．Managing Human Resources[J]．5th edn，St Paul，MN：W est Publishing Co.1995．

[3]S．P．Robinson．Personnel：The Management on HumanResources [M]．Englewood Clifs，N．J：Prentice-Hall，1978．

[4]Storey.Developments in the Management of Human Resouroe [M]．London：Blackwell，1992．

[5][美]加里.德斯勒.人力資源管理(第十版)[M]．北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011．

[6]趙曙明.人力資源管理研究[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，20o1

[7]張弘,趙署明．人力資源管理理論辨析[j].中國(guó)人力資源開發(fā)，2003，(1)．

[8]胡麗紅．戰(zhàn)咯導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J]．人力資源，2006(3)

[9]陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].企業(yè)研究，2007，（3）

第五篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。