第一篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)過(guò)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說(shuō)要首先通過(guò)量化人力資源管理來(lái)解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來(lái)說(shuō)明人力資源部門工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過(guò)培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)向公司展示自己的價(jià)值。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來(lái)，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說(shuō)是一門學(xué)科，不如說(shuō)是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國(guó)）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長(zhǎng)職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對(duì)職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)；豐富的大、中型演講會(huì)經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具

類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問(wèn)和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第二篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)過(guò)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說(shuō)要首先通過(guò)量化人力資源管理來(lái)解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來(lái)說(shuō)明人力資源部門工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過(guò)培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)向公司展示自己的價(jià)值。

賈思遠(yuǎn)（原中國(guó)高等文秘學(xué)院首席行政文秘專家）

國(guó)家職業(yè)核心能力培訓(xùn)師

國(guó)家人力資源管理師一級(jí)

教育部秘書職業(yè)資格培訓(xùn)師

教育部職教學(xué)會(huì)文秘公關(guān)專業(yè)委員

原中國(guó)高等文秘學(xué)院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務(wù)公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經(jīng)理角色定位、招聘技巧、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等

3..國(guó)家職業(yè)核心能力培訓(xùn)類：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理干部的自我管理、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、職業(yè)溝通等

（二）課程特點(diǎn)

更多經(jīng)典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實(shí)際、更加觸動(dòng)靈魂深處。讓學(xué)員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗(yàn)，讓學(xué)員扎實(shí)前進(jìn)。

（三）服務(wù)客戶

國(guó)家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務(wù)集團(tuán)、北京企業(yè)管理學(xué)院等

（四）目前職務(wù)：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，行政文秘學(xué)院副院長(zhǎng)！

（五）專業(yè)服務(wù) 放心工程：

◎?qū)I(yè)講師全程指導(dǎo)實(shí)施培訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓(xùn)后總結(jié)與建議:進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果問(wèn)卷調(diào)查，一周內(nèi)提交培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告； ◎訓(xùn)后，提供老師對(duì)學(xué)員就本課程在實(shí)際工作中所遇問(wèn)題的解答；

◎可協(xié)助人力資源部設(shè)定不同的觀測(cè)點(diǎn)，對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤服務(wù)；

◎本課程的專業(yè)的落地工具類資料免費(fèi)贈(zèng)送給企業(yè)。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來(lái)，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說(shuō)是一門學(xué)科，不如說(shuō)是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問(wèn)和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第三篇：走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考[模版]

走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考

人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

一、問(wèn)題的提出

“21世紀(jì)什么最貴？人才！”電影《天下無(wú)賊》中葛優(yōu)一句非常具有喜劇性的臺(tái)詞，說(shuō)出了當(dāng)下眾多人力資源部門主管的心聲，也成為了他們生活中最青睞的一句口頭禪?！胺彩菑?qiáng)調(diào)的，往往是得不到重視的?！比肆Y源部門的經(jīng)理們之所以對(duì)這句臺(tái)詞情有獨(dú)鐘，是因?yàn)楦饍?yōu)對(duì)人才的呼聲之高與目前人力資源部門的地位之低的反差造成的。

二、困境分析

1.績(jī)效難衡量

人力資源部門是一個(gè)舶來(lái)品，是由傳統(tǒng)的人事部門變更而來(lái)。傳統(tǒng)的人事管理被視為企業(yè)的人工成本中心?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是第一資源，是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)的生產(chǎn)與效益部門。但人力資源部門目前在其管理的內(nèi)容上，無(wú)論是員工的招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)，還是薪資與福利等方面，由于不是直接面向市場(chǎng)和客戶，仍被視為企業(yè)的支出和成本損耗，并且所有這些工作都屬于企業(yè)管理中“軟性”的一面，在工作中成績(jī)很難用數(shù)字量化，因此就不能在企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)中體現(xiàn)出人力資源部門的奉獻(xiàn)。

在公司的年終總結(jié)大會(huì)上，其他部門經(jīng)理多數(shù)情況下會(huì)用阿拉伯?dāng)?shù)字逐項(xiàng)標(biāo)示出自己部門的“戰(zhàn)果”。由于績(jī)效的難衡量，只有人力資源部經(jīng)理戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如驚弓之鳥。一個(gè)典型的例子是，研發(fā)部經(jīng)理理直氣壯地匯報(bào)了一年的研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量，給公司帶來(lái)的收益等；生產(chǎn)部經(jīng)理有條不紊地說(shuō)出了全年的生產(chǎn)數(shù)量；銷售部經(jīng)理更是振振有詞，一年銷售了多少產(chǎn)品、創(chuàng)造收入如何、利潤(rùn)如何等娓娓道來(lái)；人力資源部經(jīng)理說(shuō)，這一年人力資源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培訓(xùn)課程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一聽，理所當(dāng)然地認(rèn)為：這些不都是成本嗎？這些成本怎么改善呢？所以，老板會(huì)對(duì)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門贊賞有加，而對(duì)人力資源部門提出繼續(xù)努力提高的要求。客觀來(lái)說(shuō)，人力資源部門辛苦工作了一年，由于績(jī)效不容易衡量，到年底卻是顆粒無(wú)收，成了一個(gè)尷尬的匯報(bào)。

2.角色定位偏差

人力資源管理的開拓者，密歇根大學(xué)商學(xué)院的戴夫.沃爾里奇教授認(rèn)為在新的形勢(shì)下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨四大角色。我國(guó)HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與沃爾里奇教授對(duì)HR的角色定位產(chǎn)生了較大的偏差。目前，國(guó)內(nèi)的HR主要有三類人員構(gòu)成。一是來(lái)源于企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型；二是來(lái)源于企業(yè)的部分技術(shù)骨干的轉(zhuǎn)崗；三是科班出身的HR專業(yè)的畢業(yè)生，而這部分人員所占比例又是非常之低?？梢哉f(shuō)，目前這三部分人員在HR的專業(yè)日常管理職能上做得比較出色，但是在其余的三個(gè)角色扮演上，還僅限于口頭宣傳階段。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)高層的不重視，不與HR從業(yè)人員討論企業(yè)戰(zhàn)略合作、變革問(wèn)題，另一方面是由于HR從業(yè)人員本身缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略變革發(fā)展相匹配的相關(guān)專業(yè)知識(shí)支撐，得不到高層的認(rèn)同。而對(duì)于作為員工的主心骨來(lái)講，由于HR人員一方面本身是員工，同時(shí)又管理員工，自身的雙重角色常常使他們“職格分裂”，比如今天剛作為應(yīng)聘者被招進(jìn)公司，明天就去人才市場(chǎng)招聘他人；今天剛冒著壓力辭退了員工，明天又面臨著被老板辭退的命運(yùn)。在這種困境下，為了保住飯碗，他們通常成為了企業(yè)的代言人，無(wú)法完成員工心理期盼的角色定位，最終很可能是HR的工作讓老板不滿意，員工不滿意，自己也不滿意，成為了扶不起的阿斗。

3.職能定位偏差

人力資源管理部門脫胎于人事部門。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，由于員工和企業(yè)之間是行政隸屬關(guān)系，人事部門掌握著員工的生殺予奪大權(quán)，員工是被領(lǐng)導(dǎo)者，人事部門可以對(duì)員工吆五喝

六、頤指氣使，真正的“管”起員工，員工不敢不“理”，提起人事部門，員工也會(huì)油然而生一種恐懼感。比如早起上班，員工看到人事部門領(lǐng)導(dǎo)在前面走，很可能就要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的迎上去打招呼。而在轉(zhuǎn)型時(shí)期，員工和企業(yè)之間是基本平等觀念建立起來(lái)的契約關(guān)系，這種關(guān)系往往通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同的方式確立下來(lái)。在這種平等理念下，依附于人事部門頭上的神圣光環(huán)不復(fù)存在。而隨著人力資源管理理念的普及和推廣以及員工需求層次的逐漸攀升，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的管理職能開始向服務(wù)職能轉(zhuǎn)化。如果人力資源部?jī)H僅是名稱上的改變，工作方式?jīng)]有隨之更新，換湯不換藥，那就必然帶來(lái)工作上的障礙。事實(shí)上，無(wú)論人力資源部門職能中HR規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)，還是職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利發(fā)放等，都是人力資源部門向其他部門或員工提供的服務(wù)，也都需要人力資源部門以謙和友善的態(tài)度完成這些基本職能，從而贏得員工的認(rèn)同和好感。如果在工作中，人力資源部門還帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“管理”認(rèn)知來(lái)“管理”員工，“管”而不“理”，最終只會(huì)讓自己舉步維艱，陷入兩難困境。

4.部門地位低

一方面老板對(duì)人力資源部門的錯(cuò)誤定位，認(rèn)為人力資源部門是花錢而非贏利的部門，是成本中心；另一方面人力資源部門自身的專業(yè)能力不足，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)及運(yùn)作又缺乏了解，常常無(wú)法站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去審視公司出現(xiàn)的各種問(wèn)題，導(dǎo)致了人力資源部門在企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了“決策”的作用。例如美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)近期做了一項(xiàng)有關(guān)不同課程對(duì)“成功實(shí)現(xiàn)HR職業(yè)生涯”的價(jià)值實(shí)驗(yàn)，結(jié)果最有價(jià)值的是“人際溝通技巧”占83%；位居第二的是《勞動(dòng)法》，占71%，商業(yè)倫理為66%；變革管理和戰(zhàn)略管理分別占35 %和32 %，排名最后的是財(cái)務(wù)，僅僅占2%！這恰恰從另一個(gè)側(cè)面證明了 HR人員對(duì)業(yè)務(wù)的“鈍性”。而根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)《2010中國(guó)HR生態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示：約有50%的HR認(rèn)為自己薪酬低，對(duì)薪酬“很不滿意”或“不太滿意”。多半數(shù)對(duì)薪酬的不滿意也暗示了人力資源部門在企業(yè)中地位低下，HR經(jīng)理也因此常常在工作中覺(jué)得底氣不足，處處低人一等，成為了“姥姥不疼舅舅不愛(ài)”的“竇娥”冤。

三、走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考

1.量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)過(guò)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說(shuō)要首先通過(guò)量化人力資源管理來(lái)解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來(lái)說(shuō)明人力資源部門工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過(guò)培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)向公司展示自己的價(jià)值。

2.準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來(lái)，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)。美國(guó)著名石化企業(yè)AMDCO的人力資源總監(jiān)魏納?安德森認(rèn)為：理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3.樹立HR管理新理念

HR管理與其說(shuō)是一門學(xué)科，不如說(shuō)是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”?？傊?，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問(wèn)和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)

20xx年是xxxx公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**xxxx新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**xxxx的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全xxxx各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)xxxx量和供xxxx量連創(chuàng)新高，取得了**xxxx建xxxx史上前所未有的好成績(jī)。人力資源科在xxxx黨委xxxx部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及xxxx山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我xxxx人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我xxxx的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我xxxx順利完成20xx年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源科主要做了以下工作：一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我xxxx員工技術(shù)現(xiàn)狀及××xxxx可持續(xù)發(fā)展的要求，我xxxx在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我xxxx今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)XX市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我xxxx嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良xxxx風(fēng)得到了XX市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全xxxx155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。

中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源科成立了**xxxx崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小組，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)科室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××xxxx各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××xxxx經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及xxxx山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我xxxx在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我xxxx贏得良好的聲譽(yù)。三對(duì)我xxxx各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我xxxx各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我xxxx各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，科學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是

1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。

2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。

3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。

4、最后由人力資源科匯總形成××xxxx各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我xxxx今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。20xx人力資源科員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××xxxx可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的xxxx山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××xxxx在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我xxxx生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產(chǎn)安全科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)xxxx站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在xxxx山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源科特地邀請(qǐng)xxxx山公司長(zhǎng)期從事采xxxx和xxxx石檢驗(yàn)工作的周科、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××xxxx質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起xxxx部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源科還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源科設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源科能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

第五篇：一般企業(yè)人力資源部門崗位設(shè)置

一般企業(yè)人力資源部門崗位設(shè)置

(崗位名稱

人力資源總監(jiān)

行政人事總監(jiān)

人力資源經(jīng)理

招聘經(jīng)理

薪酬福利經(jīng)理 標(biāo)準(zhǔn)職位描述領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門全面負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施規(guī)劃公司人力資源的未來(lái)發(fā)展，使之符合公司整體的戰(zhàn)略方向?qū)徍巳肆Y源部門預(yù)算，做好人力資源管理成本控制協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作全面負(fù)責(zé)公司行政與人力資源工作監(jiān)督落實(shí)公司規(guī)章制度的執(zhí)行組織制定公司人力資源管理制度，監(jiān)督公司的人員配置、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬等工作的開展制定行政管理制度，監(jiān)督公司日常行政事務(wù)的開展組織召開公司中層及全體員工會(huì)議協(xié)助總經(jīng)理做好公司內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)，做好對(duì)外接待組織擬訂公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理相關(guān)政策，并監(jiān)督制度與政策的落實(shí)執(zhí)行管理人力資源部門日常工作，對(duì)人力資源管理的綜合效能負(fù)責(zé)組織搭建并完善人力資源管理體系，監(jiān)督并指導(dǎo)人力資源規(guī)劃配置、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、人事、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效管理等工作的開展參與公司機(jī)構(gòu)建設(shè)工作組織并完善公司文化建設(shè)擬訂人力資源成本預(yù)算，監(jiān)督控制預(yù)算的執(zhí)行根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助制定公司的人力資源政策制定公司的招聘政策與招聘計(jì)劃組織、監(jiān)督、推進(jìn)招聘工作的執(zhí)行，確保及時(shí)滿足公司用人需求管理日常的招聘管理工作，給予下屬員工相應(yīng)的指導(dǎo)修訂原有的招聘政策，保證公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施負(fù)責(zé)招聘費(fèi)用的整體控制為公司業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理方面的內(nèi)部咨詢與服務(wù)根據(jù)人力資源規(guī)劃，協(xié)助擬訂公司的人力資源政策擬訂完善公司的薪酬福利政策，制定階段性工作計(jì)劃組織并監(jiān)督公司薪酬福利日?；顒?dòng)開展

監(jiān)控公司人工成本，提出薪酬福利工作的合理化建議可能負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的搭建與執(zhí)行

培訓(xùn)經(jīng)理

人力資源主管

招聘主管

薪酬福利主管

培訓(xùn)主管為公司業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理方面的內(nèi)部咨詢與服務(wù)根據(jù)相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助制定公司的人力資源政策制定公司的培訓(xùn)政策，并監(jiān)督其實(shí)施情況管理日常的培訓(xùn)管理工作，給予下屬員工相應(yīng)的指導(dǎo)修訂原有的培訓(xùn)政策，保證公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施為公司業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理方面的內(nèi)部咨詢與服務(wù)參與制定人力資源規(guī)劃根據(jù)部門分工，協(xié)助人力資源經(jīng)理統(tǒng)籌管理部門某幾項(xiàng)關(guān)鍵職能的工作參與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置與職位管理參與管理者選拔、培訓(xùn)、發(fā)展統(tǒng)籌并監(jiān)督人事管理、勞工關(guān)系等工作，代表公司處理勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議指導(dǎo)下屬日常HR業(yè)務(wù)為公司業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理方面的內(nèi)部咨詢與服務(wù)參與擬訂招聘工作計(jì)劃，協(xié)助招聘經(jīng)理開展招聘活動(dòng)執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時(shí)完成人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)做好所轄招聘項(xiàng)目的費(fèi)用控制監(jiān)督并指導(dǎo)下屬工作協(xié)助部門經(jīng)理開展人力資源管理的其他相關(guān)工作參與擬訂公司薪酬福利政策、階段性規(guī)劃與調(diào)整實(shí)施方案審核公司每月工資福利報(bào)表，確保準(zhǔn)確及時(shí)地發(fā)放工資定期收集市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，為薪酬決策提供市場(chǎng)依據(jù)，組織薪酬福利預(yù)算與相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析工作監(jiān)督員工考勤制度的執(zhí)行，審核員工月度考勤與出勤報(bào)表監(jiān)督薪酬福利信息的系統(tǒng)化管理監(jiān)督各類福利手續(xù)的辦理參與制定公司內(nèi)部的培訓(xùn)政策，分析培訓(xùn)需求策劃培訓(xùn)與員工發(fā)展活動(dòng)組織培訓(xùn)工作的具體落實(shí)參與部分內(nèi)容的培訓(xùn)授課

負(fù)責(zé)內(nèi)外部培訓(xùn)資源的建設(shè)與維護(hù)

參與管理者培訓(xùn)與發(fā)展工作的組織與實(shí)施

培訓(xùn)效果分析與追蹤

參與人力資源發(fā)展相關(guān)的其他工作

人力資源專員

（HR Generalist）

招聘專員

薪酬福利專員

培訓(xùn)專員

人事助理在人力資源經(jīng)理（主管）的指導(dǎo)下，全面參與人力資源管理的日常事務(wù)，可能包括人員配置與招聘甄選、薪酬福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)等若干職能的執(zhí)行參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，協(xié)助跨部門協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)員工的錄用、升遷、輪崗、離職手續(xù)等人事行政性事務(wù)的落實(shí)協(xié)助組織勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、檔案管理、員工獎(jiǎng)懲、員工晉升等工作，不斷完善相關(guān)管理流程和制度公司員工基本信息的管理與維護(hù)在上級(jí)主管的指導(dǎo)下執(zhí)行招聘和選拔程序，為用人部門提供候選人名單協(xié)助用人部門組織面試提供招聘活動(dòng)的行政性支持做好簡(jiǎn)歷管理與候選人信息管理工作進(jìn)行員工工資測(cè)算與發(fā)放辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)及其他福利手續(xù)負(fù)責(zé)考勤統(tǒng)計(jì)與管理搜集市場(chǎng)薪酬信息參與薪酬福利相關(guān)的其他工作為績(jī)效考核提供行政性支持執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體操作環(huán)節(jié)工作協(xié)助主管做好培訓(xùn)資源管理執(zhí)行培訓(xùn)過(guò)程中的行政事務(wù)性工作初級(jí)管理或培訓(xùn)崗位，負(fù)責(zé)辦理日常與雇傭相關(guān)的手續(xù)協(xié)助部門其他成員完成人力資源各方面的行政支持性工作