第一篇：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 讀后感

人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析（趙曙明）觀文讀后感本文主要從分析層次的維度將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究

兩大類。宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進(jìn)行的, 關(guān)注的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的, 在個(gè)體層次上進(jìn)行, 主要研究的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響。

論述了當(dāng)前人力資源管理研究的三個(gè)重要領(lǐng)域 即戰(zhàn)略人力資源管理，分析其

研究方法及常見類型；國(guó)際人力資源管理，分析其與國(guó)內(nèi)人力資源管理研究得差異性；

本文重點(diǎn)論述了第三個(gè)研究領(lǐng)域即對(duì)人力資源管理效益評(píng)估研究，對(duì)人力資

源管理研究的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。

目前在一些管理實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)如下幾種測(cè)評(píng)人力資源管理工作績(jī)效的辦法。1.人力資源指數(shù)問卷調(diào)查。2.人力資源聲譽(yù)。

3.人力資源會(huì)計(jì)。4.人力資源審計(jì)。

5.人力資源案例研究。6.人力資源成本控制。

7.人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)。8.人力資源關(guān)鍵指標(biāo)。

9.人力資源效用指數(shù)。10.人力資源目標(biāo)管理。

11.人力資源利潤(rùn)中心。12.投入產(chǎn)出分析。

13.人力資源指數(shù)。14.應(yīng)用人力資源研究的評(píng)價(jià)方法。

全文結(jié)構(gòu)清晰，理論明確，論點(diǎn)新穎；作者從理論到實(shí)踐深入分析了提高人力資源管理工作績(jī)效的各種方法，引人深思；我這里就針對(duì)第四種方法——人力資源審計(jì)談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

我們先看下作者給人力資源審計(jì)的定義——人力資源審計(jì)就是通過調(diào)查、分析和比較來評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的有效性。針對(duì)上述定義，我們不難看出人力資源審計(jì)秉承了審計(jì)的一大功能即“監(jiān)督性”有效地監(jiān)督是提高企業(yè)效率的必要前提。

但是，也許是限于篇幅的原因，作者只是強(qiáng)調(diào)了人力資源審計(jì)的重要性，并沒有論述如何有效地進(jìn)行人力資源審計(jì)。

我的觀點(diǎn)認(rèn)為，提高人力資源審計(jì)可以從以下幾個(gè)方面入手：

1、制定明確的審計(jì)制度。把審計(jì)的具體細(xì)則以條文的形式制定下來，如果可能的話，制作成小冊(cè)子分發(fā)到每位員工手中。

2、聘請(qǐng)專業(yè)人才，建設(shè)專門的審計(jì)團(tuán)隊(duì)。專業(yè)的審計(jì)人才對(duì)審計(jì)工作的順利開展有至關(guān)重要的作用。成立專門的審計(jì)團(tuán)隊(duì)同時(shí)了審計(jì)工作的專業(yè)性和有效性。

3、培育部門成員自覺接受審計(jì)的意識(shí)。如何保證人力資源審計(jì)的長(zhǎng)效性，關(guān)鍵還是在于部門成員自覺遵守相關(guān)規(guī)定，配合審計(jì)人員的工作。

第二篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來源：《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀(jì)八十年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織的經(jīng)營(yíng)和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務(wù)外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關(guān)鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一，很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來合作完成，如人才的考評(píng)、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤(rùn)收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國(guó)、日本和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國(guó)、日本等國(guó)家，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國(guó)上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來越多的中國(guó)企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。

在我國(guó)2007年新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中，對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無疑對(duì)我國(guó)企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫(kù)中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn))由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包(HRO)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關(guān)系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務(wù)派遣)是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文

化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。

國(guó)內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣(勞務(wù)派遣)也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家都很流行，在我國(guó)企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]CharIesL.Gay，James Essinger，華經(jīng)譯.企業(yè)外包模式[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2003.6.[2]楊成剛.外包：讓財(cái)富連動(dòng)[M].北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2002.[3]趙曙明，李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2004.1.（作者單位：蚌埠干部學(xué)校）

第三篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢(shì)資源與劣勢(shì)資源對(duì)抗，有序與無序爭(zhēng)鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。

3、社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì)的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理主要是通過政策來實(shí)現(xiàn)的。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國(guó)家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對(duì)策

1、提升企業(yè)的社會(huì)地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問題以及衍生的社會(huì)問題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會(huì)還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。

5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度；人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

6、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。

第四篇：電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

摘 要：本文對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，并且對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了探討。同時(shí)，對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理提出了一些合理化的建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

當(dāng)前，電力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，電力企業(yè)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷獲得發(fā)展，是一個(gè)非常重要的問題，它關(guān)系著企業(yè)的切身利益。因此，電力企業(yè)要增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，以促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展。電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著改革開放的深入開展，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系逐步完善。國(guó)內(nèi)的良好形勢(shì)為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇，同時(shí)電力企業(yè)為了更好地適應(yīng)新形勢(shì)的要求，逐步加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理力度，并且取得了很大程度的進(jìn)展。但是從目前來看，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著不少的問題。因此，我們一方面要肯定成績(jī)，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到工作中的不足之處，認(rèn)識(shí)到問題所在。

（1）專業(yè)管理人才短缺

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。目前我國(guó)電力企業(yè)中從事人力資源管理的人員，有很多都不是學(xué)習(xí)此方面專業(yè)，因此這些人員的專業(yè)知識(shí)較薄弱，知識(shí)水平和素質(zhì)較低。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，但是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的相對(duì)較少。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不夠，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺。

（2）激勵(lì)機(jī)制尚不健全

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。在工資分配上，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，因而缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（3）對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。很多電力企業(yè)不能正確的認(rèn)識(shí)創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于人力資源管理的重大作用，管理思想過于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知識(shí)的觀念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)

由于崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)，在崗位設(shè)置和人員安排方面，多是根據(jù)關(guān)系、資歷等內(nèi)容進(jìn)行，容易使一些低素質(zhì)人員進(jìn)入電力企業(yè)的編制之內(nèi)。另外，因?yàn)槿狈茖W(xué)的崗位管理機(jī)制，因而致使那些高素質(zhì)人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。電力企業(yè)人力資源管理中存在問題的原因

（1）人員招聘渠道相對(duì)較窄

長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)形成了封閉管理。在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮，即招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

（2）仍舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式

在電力企業(yè)中目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，員工身份分為“干部”或是“工人”是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。這種將本無質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象，不利于人力資源的整體開發(fā)和管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）要拓寬人員招聘渠道

加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要拓寬人員招聘渠道。吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，進(jìn)而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。其一，企業(yè)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對(duì)員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使用上比較保險(xiǎn)。其二，校園招聘。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才相對(duì)比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當(dāng)多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申清者。其三，廣告招聘。通過廣告媒體進(jìn)行宣傳，能很迅速地將信息傳達(dá)給外界。總之，電力企業(yè)可以通過以上三種途徑來拓寬人員招聘渠道。

（2）對(duì)人力資源管理的重要性要有充分的認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。人力資源是推動(dòng)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。但是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著不少的問題。這些問題不利于電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，對(duì)于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。為此，要在電力企業(yè)內(nèi)部牢固樹立起人力資源是最為根本的戰(zhàn)略性資源的思想與觀念，使電力企業(yè)真正地成為吸引人才與發(fā)展人才的人才匯集地。總之，加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。

（3）要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

電力企業(yè)要想完善人力資源的管理，就需要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。為此，對(duì)于一些新員工，在其上崗之前要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)教育，從而使他們對(duì)崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等方面有一個(gè)詳細(xì)的了解。另外，對(duì)于一些老員工也要定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，使他們能夠不斷提高自身的工作技能。同時(shí)還要高度重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的，因此要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。總之，加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理工作，就需要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。

（4）要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)對(duì)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。電力企業(yè)有了健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。筆者經(jīng)過詳細(xì)地分析研究，認(rèn)為在電力企業(yè)內(nèi)部建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，需要做好以下幾個(gè)方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機(jī)制。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其二，要引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其三，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的良好氛圍?？傊?，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，是加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理工作的有效途徑。結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理工作關(guān)系著電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理工作意義非常重大。同時(shí)，人力資源管理工作也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。為此，電力企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，另外還要采取切實(shí)可行的措施，以促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

賈立亮梁文莉

人力資源的發(fā)展與一個(gè)國(guó)家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競(jìng)爭(zhēng)力的興衰，已為世人共識(shí)。人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國(guó)加入WTO，人力資源和人力資本的國(guó)際化，全球化趨勢(shì)越來越明顯，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在消失，這使得國(guó)有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。

人才危機(jī)極大制約了國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面

極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。國(guó)有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對(duì)癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才危機(jī)產(chǎn)生的原因分析

客觀上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。

1.企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求。

在很多國(guó)有企業(yè)里，人力資源管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統(tǒng)性、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源等現(xiàn)象。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。國(guó)企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識(shí)和觀念，缺少出人才的機(jī)制。

2.企業(yè)從事人力資源管理的人員缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運(yùn)轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動(dòng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵。作為企業(yè)管理主體的人，是最具有能動(dòng)性的，如何管好人，如何將人的能動(dòng)意識(shí)進(jìn)行充分的發(fā)揮，是人力資源管理最重要的職能。

在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等優(yōu)點(diǎn)。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進(jìn)行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒有考慮整個(gè)社會(huì)的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，存在許多部門的領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對(duì)本部門人員的流失歸咎于人力資源部門，忽視自己本身在人力資源管理中的職責(zé)，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強(qiáng)企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國(guó)有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。

3.企業(yè)缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識(shí)

人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動(dòng)的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會(huì)思考，對(duì)自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動(dòng)判斷能力。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長(zhǎng)存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長(zhǎng)階段的自身需求不同。

第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個(gè)階段屬于人才早期成長(zhǎng)時(shí)期，青年人非常注重知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國(guó)有企業(yè)沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和有效的手段，對(duì)人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿，沒有壓擔(dān)子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無法在現(xiàn)實(shí)中得到釋放，有理想有抱負(fù)的青年人才擔(dān)心荒廢學(xué)業(yè)，虛度年華而流失。同時(shí)這個(gè)階段的年輕人由于跳槽的機(jī)會(huì)成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動(dòng)性較大，加劇了流動(dòng)的可能性。

第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個(gè)階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀事實(shí)，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，非常注重個(gè)人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營(yíng)企

業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一批年輕人因此而流失。

第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個(gè)階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問題。但是國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理上存在的問題以及發(fā)展前景，不能滿足骨干員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生了矛盾，企業(yè)不能為他們提供更為廣闊的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。處于這個(gè)階段的員工流失對(duì)國(guó)企產(chǎn)生的影響巨大，這個(gè)階段跳槽的機(jī)會(huì)成本較大，流失的多是能力極強(qiáng)的核心骨干員工。

4.企業(yè)人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)缺少公正的環(huán)境

企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。建立公平、公正的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個(gè)重要因素。由于基礎(chǔ)管理的薄弱，企業(yè)制度不健全，人才使用管理隨意性大，對(duì)企業(yè)的管理流程的規(guī)劃和界定不清晰，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作分工不合理，對(duì)崗位的分析設(shè)置缺乏依據(jù)，造成扯皮現(xiàn)象。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制尚未建立，人為的將崗位分出等級(jí)，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動(dòng)，最終造成在企業(yè)無可選擇性的流失。

海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個(gè)公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價(jià)值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺。缺乏勝出人才的公平機(jī)制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價(jià)值不能被公正的評(píng)價(jià)，正是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的弱點(diǎn)，從而造成人才的流失。

5.企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制薄弱，缺乏人才培訓(xùn)需求分析。

在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異，未對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，制定出員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相

結(jié)合，僅注重了企業(yè)的需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工上崗沒有明確要求，員工對(duì)培訓(xùn)自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。四是能力提升與獎(jiǎng)懲沒有掛鉤。大多數(shù)國(guó)企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。晉級(jí)加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。

6.企業(yè)人力資源管理中忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳播。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們?cè)谝欢ńM織范圍內(nèi)的所說、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。

正是由于企業(yè)文化對(duì)員工行為及思想意識(shí)的巨大影響，越來越多的企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，從而增加企業(yè)的凝聚力。在對(duì)員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對(duì)內(nèi)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)政策、宗旨、使命的認(rèn)同，對(duì)外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象。很多國(guó)有企業(yè)的管理，缺少的正是對(duì)企業(yè)文化的這種認(rèn)識(shí)，以為喊一喊口號(hào)，張貼幾張標(biāo)語(yǔ)就是企業(yè)文化，而對(duì)人的共同價(jià)值觀的培養(yǎng)卻無動(dòng)于衷，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的倡導(dǎo)者，他們的價(jià)值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導(dǎo)著企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中的行為和思想，對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的。

總之，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴(yán)重。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理中存在的問題，將企業(yè)人力資源管理納入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)整體中去系統(tǒng)分析和研究人才問題，采取一些適合本企業(yè)發(fā)展需要的、標(biāo)本兼治的有效對(duì)策是解決人才危機(jī)的當(dāng)務(wù)之急。