第一篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

1）很多企業(yè)人力資源部門(mén)僅僅是一個(gè)二級(jí)部門(mén)

做咨詢(xún)幾年時(shí)間，走過(guò)10幾家民營(yíng)企業(yè)，大致講一下民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀：

處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在，也就是說(shuō)，還沒(méi)有完全獨(dú)立為部門(mén)，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。所以，做人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目的時(shí)候，在組織結(jié)構(gòu)這一塊的建議，通常都是分拆部門(mén)，把人力資源部獨(dú)立出來(lái)。

首先在定位上，很多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門(mén)定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門(mén)。

2）人力資源專(zhuān)業(yè)職能發(fā)揮不充分

由于部門(mén)沒(méi)有獨(dú)立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個(gè)崗位在做，有的企業(yè)只設(shè)兩個(gè)人事專(zhuān)員，這些既要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬，還要負(fù)責(zé)瑣碎的內(nèi)部人事管理。

基本上，專(zhuān)業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說(shuō)招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高，那么在培訓(xùn)這塊，基本上沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，偶爾有外部課程推薦的時(shí)候，派人去聽(tīng)聽(tīng)，培訓(xùn)需求缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)，而在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，要么是空白，要么聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏系統(tǒng)性?？?jī)效考核更不用說(shuō)，被動(dòng)應(yīng)付，機(jī)械借鑒，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)既缺乏導(dǎo)向性，也缺乏針對(duì)性，無(wú)法對(duì)組織的績(jī)效起到提升作用，無(wú)非大家一起制造了一個(gè)填表游戲，游戲的背后是完成任務(wù)的心態(tài)，為了考核而考核的現(xiàn)象大量存在。

薪酬也是，薪酬缺乏策略引導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考談判定薪，導(dǎo)致會(huì)哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對(duì)高端人才的大量需求，導(dǎo)致薪水出現(xiàn)嚴(yán)重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。

3）老板成為實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能錯(cuò)位嚴(yán)重

由于人力資源部門(mén)定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來(lái)，很多事情需要老板定奪，由于薪酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整缺乏規(guī)則，那么，很多時(shí)候，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門(mén)被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能?chē)?yán)重錯(cuò)位。

4）人力資源從業(yè)者流動(dòng)頻繁

由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理

職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。

但是，這個(gè)進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動(dòng)的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動(dòng)，當(dāng)人力資源管理者專(zhuān)業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專(zhuān)業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢(xún)。

5）人力資源部門(mén)的職能思考充分，經(jīng)營(yíng)思維缺乏

越是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者越容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為自己的專(zhuān)業(yè)水平相當(dāng)高，企業(yè)應(yīng)該聽(tīng)從他們的建議，因?yàn)樗麄兌衅浮⒍嘤?xùn)、懂績(jī)效、懂薪酬，而且都做過(guò)，實(shí)際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)了什么價(jià)值。所以，你會(huì)什么并不重要，如何把你會(huì)的東西和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造價(jià)值才是最重要的。所以，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)在懂公司業(yè)務(wù)，把人力資源的支持職能和業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)這個(gè)方面，還是相當(dāng)欠缺的。

2、面臨的挑戰(zhàn)：

1）如何和業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片是人力資源管理必須面對(duì)的一個(gè)課題

隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)開(kāi)始從企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向部門(mén)與部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，甚至是員工和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)更好地規(guī)劃布局自己的人力資源，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源管理部門(mén)需要面對(duì)的問(wèn)題。

當(dāng)前，企業(yè)逐漸從管控型轉(zhuǎn)向參與型，從單向指令轉(zhuǎn)向聽(tīng)取員工意見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)員工參與，那么，這個(gè)時(shí)候，開(kāi)誠(chéng)布公的溝通成為企業(yè)管理的核心關(guān)鍵詞，這種氛圍如何營(yíng)造，采用什么樣的策略、手段和工具，是人力資源管理必須關(guān)注的課題。

2）員工心態(tài)管理

隨著民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐步地改制和退出，企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化，人員流動(dòng)性大大加強(qiáng)，企業(yè)和員工都面臨雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請(qǐng)辭，另謀出路，這種狀況就會(huì)讓企業(yè)面臨一個(gè)很糾結(jié)的問(wèn)題，原來(lái)國(guó)有企業(yè)的時(shí)候，員工都是國(guó)家的主人，員工比較忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)管理也比較簡(jiǎn)單，必要的時(shí)候，組織找員工聊聊天，做做思想工作，員工的狀態(tài)就會(huì)很快回升，而現(xiàn)在，員工都是企業(yè)的打工者，給多少錢(qián)干多少活的打工心態(tài)比較嚴(yán)重，企業(yè)再用主人翁式的管理方式不靈了？

那么，怎么辦？這就對(duì)企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題？而心態(tài)又是不顯性的，無(wú)法量化的，那么該怎么管理員工的心態(tài)？

3）員工能力管理

由于人才市場(chǎng)的流動(dòng)性加強(qiáng)，優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場(chǎng)上，使得企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得能力優(yōu)秀的員工，能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個(gè)課題，如何界定能力與價(jià)值之間的關(guān)系，是人力資源管理必須面對(duì)的課題。

4）個(gè)人愿景和組織愿景融合的問(wèn)題

一個(gè)員工選擇一個(gè)企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個(gè)人愿景，所謂個(gè)人愿景，就是個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價(jià)值觀，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己的愿景的時(shí)候，他同意加入公司，而入職后，公司愿景就顯現(xiàn)出來(lái)了，公司的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個(gè)人的目標(biāo)相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，這實(shí)際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。是人力資源管理面對(duì)的第四個(gè)課題。

5）基于戰(zhàn)略推進(jìn)績(jī)效體系

之前甚至當(dāng)下，很多企業(yè)都是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績(jī)效考核，即便考核推行得很好，但是對(duì)組織層面績(jī)效的提升起不到很大的作用。而平衡計(jì)分卡工具逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具，呈越來(lái)越熱的趨勢(shì)，那么，人力資源管理如何把平衡計(jì)分卡和績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，推行戰(zhàn)略性績(jī)效管理，是第五個(gè)課題。

6）長(zhǎng)期激勵(lì)

現(xiàn)在很多企業(yè)都經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期，逐漸從成功走向成熟，企業(yè)面臨如何持續(xù)激勵(lì)員工的課題，眾多企業(yè)紛紛實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，給予員工利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)。作為人力資源管理，一定要在其中扮演推進(jìn)者的角色。

第二篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

前言： 我國(guó)企業(yè)在近20年的社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，整體實(shí)力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開(kāi)放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。

1.我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴(lài)性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開(kāi)上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問(wèn)題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)，重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類(lèi)、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

在我國(guó)，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問(wèn)題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制

約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。

3、社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無(wú)所適從。

案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來(lái)，公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光，敏銳的市場(chǎng)洞察力，在方興未艾的中國(guó)市場(chǎng)引領(lǐng)著時(shí)尚。在多年的經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理體系，積累了豐富的中國(guó)市場(chǎng)服飾推廣銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專(zhuān)業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下，公司人力資源部卻時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，就是招聘成本高壓力大，社保錯(cuò)亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。

分析：經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力資源管理機(jī)制不健全。4，人事管理流程不規(guī)范。5，人力資源管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。總之，導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的。

在此，以人力資源研究的角度為此公司的問(wèn)題做出以下處理方法：

1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。

2，制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。

3，人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)瑫r(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過(guò)大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)作出調(diào)整。

4，規(guī)范人事管理流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級(jí)溝通障礙，提高運(yùn)營(yíng)效率。

5，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以及為員工安排合適的公休和活動(dòng)，不至于使員工對(duì)公司感到枯燥無(wú)味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。

當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，建議還有很多不足，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。

2011-9-13 參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.

XX年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“XX年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于XX年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.xx年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分。現(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第五篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理

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中國(guó)企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的雙重洗腦之后，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長(zhǎng)期性，但國(guó)內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問(wèn)題依然是非常明顯的，中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

管理現(xiàn)狀1.兩極分化嚴(yán)重。

一些國(guó)內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。

管理現(xiàn)狀2.人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低。

大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。

管理現(xiàn)狀3.信息技術(shù)在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門(mén)難以從事務(wù)性工作中脫身。

很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與萬(wàn)聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

我國(guó)已加入WTO，如何提升我國(guó)企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)，留住核心員工，已成為一個(gè)焦點(diǎn)話題。如何把握發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體所面臨的當(dāng)務(wù)之急。

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