第一篇：人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于人力資源的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1—1 關(guān)于人力資源的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

第二篇：人力資源管理i國內(nèi)外研究綜述

國內(nèi)外研究綜述

國外研究現(xiàn)狀

人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。從時(shí)間上看，從 18 世紀(jì)末開始的工業(yè)革命已經(jīng)導(dǎo)致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產(chǎn)生，20 世紀(jì) 70 年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現(xiàn)代的人力資源管理。綜合分析，對(duì)人力資源的研究在國外大致分為四個(gè)階段。

第一階段：時(shí)間在 20 世紀(jì) 50-60 年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有:當(dāng)代著名管理學(xué)家彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出“和其它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人”，從而提出了“人力資源”的概念。1958 年，懷特·巴特在《人力資源功能》這本著作中，把人力資源管理作為管理的一般職能進(jìn)行了詳細(xì)的討論。1964 年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念，人的管理是管理的中心”這樣一個(gè)觀點(diǎn)，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。1965 年，美國學(xué)者雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的論文中提出了“人力資源模型”，使得“人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學(xué)者和經(jīng)理人的注意。

第二階段：時(shí)間為 20 世紀(jì) 70-80 年代中期，人力資源管理發(fā)展階段。這個(gè)階段的理論研究集中在公司內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)的有效開展、如何提高員工的生產(chǎn)作業(yè)效率和提升員工工作滿意度，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。主要的理論方面的成果有:達(dá)特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力資源管理》一書，強(qiáng)調(diào)了“人是組織中最重要的資源”的觀點(diǎn)。彼得森（1979）從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)分析了人力資源管理的范圍，指出“招聘、甄選、績效評(píng)估、薪酬和員工開發(fā)以及勞資談判等方面內(nèi)容，都應(yīng)是人力資源管理在一個(gè)具體企業(yè)應(yīng)包括的活動(dòng)”，代表著作《人力資源系統(tǒng)管理》。

第三階段：時(shí)間為 20 世紀(jì) 80 年代中期至 90 年代中期，現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生階段。此階段人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人力資源被作為組織的第一資源。此階段形成了完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。這一時(shí)期的重要著作有哈佛大學(xué)的邁克爾·比

爾(1984)的《管理人力資本》。

第四階段：時(shí)間為 90 年代中期至現(xiàn)在，人力資源管理理論大發(fā)展和實(shí)踐上廣泛應(yīng)用階段。主要理論建樹在：戰(zhàn)略性人力資源管理理論的出現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)全球化視角下的人力資源管理、人力資源管理和組織競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)聯(lián)、生產(chǎn)現(xiàn)代化和員工知識(shí)化背景下的人力資源管理的新特點(diǎn)等內(nèi)容上，有關(guān)人力資源管理的理論觀點(diǎn)層出不窮。值得一提的是，戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生標(biāo)志--Fambrum(1981)的《人力資源:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文的發(fā)表，意味著傳統(tǒng)的人力資源管理從此被提升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)，極大的開闊了人們的視野。

國內(nèi)研究現(xiàn)狀世紀(jì) 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經(jīng)過了概念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過程以后，獲得了長足的發(fā)展。目前國內(nèi)的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來源國際化、用人機(jī)制市場化和職業(yè)化、教育結(jié)構(gòu)知識(shí)化的方面發(fā)展。

第一階段：人力資源理念導(dǎo)入階段

有關(guān)人力資源管理的研究興起于上世紀(jì)八十年代的美國，當(dāng)時(shí)國內(nèi)的人員管理仍屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，傳統(tǒng)管理理念認(rèn)為公司員工是管理和監(jiān)督考核的對(duì)象，人力資源管理部門——當(dāng)時(shí)的“勞資科”“組干科”等等主要從事人事調(diào)配、工作考核、發(fā)放工資、人事檔案管理等，工作內(nèi)容僵化而重復(fù)，缺乏有效的考核、激勵(lì)和競爭機(jī)制。

隨著國外的“人力資源”理念引入中國，國內(nèi)的理論界和管理者開始從一個(gè)新的視角——“資源”的角度審視組織內(nèi)部員工的問題，在此作出相應(yīng)貢獻(xiàn)的有趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時(shí)勘(1990)等人，他們的研究成果在業(yè)內(nèi)形成了新的觀點(diǎn)：人是一種“能動(dòng)的、特殊的資源”，組織需要對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)。人力資源的開發(fā)就包括傳統(tǒng)觀念上的員工的智力開發(fā)、現(xiàn)代意義上的人的思想道德覺悟提高等。

第二階段：人力資源管理的探索階段世紀(jì) 90 年代以來，國內(nèi)的人力資源管理工作進(jìn)行到了系統(tǒng)深化階段。

實(shí)踐層面上，政府和企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解發(fā)生了本質(zhì)的改變，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源工作是事關(guān)國家和企業(yè)興亡的重要工作，重視程度提高的同時(shí)與人力資源有關(guān)的管理也在不斷的提升。典型的成果有：勞動(dòng)力市場普遍建立并在人力資源的供求方面發(fā)揮著重要的作用；《中華人民共和國勞動(dòng)法》于 1994 年 7 月 5 日通過，與此相關(guān)的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》得以頒布并實(shí)行，形成了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的系列法律；人力資源管理成為企業(yè)管理的重要的工作，公司的人力資源管理部門的職能逐漸轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性人力資源管理，為公司發(fā)展、公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的提供服務(wù)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工招聘與配置、薪酬保險(xiǎn)福利、績效管理與實(shí)施和員工關(guān)系管理成為社會(huì)的熱門名詞，以人為本的思想和人力資源作為組織第一資源的理念得到了越來越廣泛的認(rèn)同。

與此同時(shí)，有關(guān)人力資源管理的理論方面的探索也取得了長足的進(jìn)步。國內(nèi)的學(xué)者們從不同角度對(duì)組織的人力資源管理進(jìn)行了多個(gè)方面的研究，并取得了大量的有價(jià)值的成果，有代表性的學(xué)者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項(xiàng)寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業(yè)效益與人力資源管理、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展演化、合理的企業(yè)家薪酬制度設(shè)計(jì)、員工管理的科學(xué)合理、特殊性行業(yè)的人力資源管理等的問題。內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整與分析，員工需求供給與結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實(shí)踐性的得到研究和實(shí)踐。

總的來說，國內(nèi)的人力資源管理已經(jīng)從原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理演變成為了現(xiàn)代人力資源管理，“人力是資源” “以人為本”、“人才是第一資源”等觀念已經(jīng)深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度，已經(jīng)被看做是國家未來的競爭力的來源，微觀層面上，人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)、人力資源的招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系管理在以企業(yè)為代表的各類組織中廣泛應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位分類改革起著至關(guān)重要的作用。本文基于人力資源概念及相關(guān)理論，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，試圖通過文獻(xiàn)分析的方法為該領(lǐng)域的研究成果進(jìn)行綜述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關(guān)概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學(xué)家彼得?得魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的角度，人力資源被定義為可以推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，可以為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總稱。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達(dá)為：人力資源=勞動(dòng)者數(shù)量+勞動(dòng)者質(zhì)量。勞動(dòng)者數(shù)量主要是指勞動(dòng)者的人員數(shù)量，勞動(dòng)者的質(zhì)量主要是指勞動(dòng)者的智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長期的目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過教育、培訓(xùn)等形式對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績效考評(píng)指對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對(duì)崗位薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理，并將此作為激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中??特色的社會(huì)組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！笆聵I(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會(huì)議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)和公益服務(wù)的社會(huì)組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。

2011年以前，國內(nèi)對(duì)人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問題，對(duì)人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計(jì)劃、激勵(lì)、績效評(píng)估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國社會(huì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時(shí)結(jié)合中國的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對(duì)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導(dǎo)；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計(jì)劃配置轉(zhuǎn)為雙向選擇，競崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置類別不同的晉升通道；3.完善績效評(píng)估規(guī)劃；4.根據(jù)績效評(píng)估制定績效工資制度，對(duì)各級(jí)職稱的薪酬等級(jí)水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)積極性；5.給員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人員的發(fā)展。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時(shí)提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個(gè)人還是組織對(duì)人力資源績效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時(shí)也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評(píng)優(yōu)時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績效考核，屬于一年一度的考評(píng)，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，溝通不充分，對(duì)員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對(duì)績效考核不重視，績效考核失去了應(yīng)有的作用。對(duì)此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評(píng)估體系，合理分類評(píng)估；第三，完善考核反饋值對(duì)，加強(qiáng)溝通與交流。

許多研究學(xué)者對(duì)人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進(jìn)行了卓有成效的研究，對(duì)本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

第四篇：人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀

人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀研究背景國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀研究意義研究背景

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展得越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快。然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會(huì)不斷地增加，這一問題不僅耗費(fèi)企業(yè)大量的資金，也耗費(fèi)了大量的人力。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質(zhì)管理方法就會(huì)出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費(fèi)大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯(cuò)率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時(shí)代。

人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期，當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)際應(yīng)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)、費(fèi)力又非常容易出錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。經(jīng)過將近40年的發(fā)展，如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統(tǒng)。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)界面友好，支持多平臺(tái)，并提供了強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個(gè)重要里程碑，公司的各種資源的實(shí)際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司，一個(gè)可以安全的、規(guī)范的，自動(dòng)化的、適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是必不可少的。國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀

近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這

種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

與此同時(shí)，由于我國正處在由傳統(tǒng)管理方式向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)中的管理方法從思想到行動(dòng)都發(fā)生著巨大的變化，處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那么，這個(gè)軟件就沒有生命力。

國外人力資源管理系統(tǒng)與國內(nèi)的相比，優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)為：具有雄厚的實(shí)力，在技術(shù)力量的培養(yǎng)、研發(fā)、市場推廣等方面大力投入；具有一定包括硬件廠商、數(shù)據(jù)庫公司、咨詢公司在內(nèi)的合作伙伴，形成強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手的格局。國外人力資源管理系統(tǒng)伴隨著管理理論的發(fā)展，其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念；國外人力資源管理系統(tǒng)起步較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達(dá)國家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)、WFM(工作流管理)等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低。國外人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的研究和支持不遺余力，以PeopleSoft為例，其最新版本是完全基于互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)的版本，使得其易用性大大加強(qiáng)。

從某種意義上來說，國外雖然有著較為成熟的產(chǎn)品，在成熟度、先進(jìn)性上都要優(yōu)于大多數(shù)的國內(nèi)產(chǎn)品，但在我國大多數(shù)公司人力資源管理制度并不規(guī)范，這就導(dǎo)致了國外的產(chǎn)品實(shí)用性、有效性大打折扣，而且其價(jià)格過于昂貴，讓國內(nèi)企業(yè)難以接受。另一方面來說，我國企業(yè)受中華民族源遠(yuǎn)流長的文化影響，人力資源管理上比西方企業(yè)更強(qiáng)調(diào)人性化，而非制度化。這也是的國外軟件開發(fā)商很難開發(fā)出符合中國企業(yè)需要的產(chǎn)品。研究意義

在民營企業(yè)、中小型公司高速蓬勃發(fā)展的今天，本系統(tǒng)是重點(diǎn)針對(duì)中小型企業(yè)開發(fā)的一款人力資源管理系統(tǒng)，經(jīng)過市場調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了民營企業(yè)人力資源管理在績效考核、薪酬管理、任務(wù)管理方面存在問題。目前民營企業(yè)績效考核存在著考核結(jié)果主觀化、考核結(jié)果沒有廣泛應(yīng)用、考核意識(shí)淡漠等方面的問題。薪酬管理主要存在缺乏激勵(lì)性的問題，具體表現(xiàn)在人力資源管理方面的混亂。本系統(tǒng)重點(diǎn)就是針對(duì)這些問題進(jìn)行的設(shè)計(jì)與開發(fā)。利用現(xiàn)代高效的運(yùn)作方式來開發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理精細(xì)化、自動(dòng)化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲(chǔ)備提供良好的平臺(tái)。

第五篇：燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

姓名 任藝學(xué)號(hào) 3110192324

今天的酒店企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，酒店企業(yè)的各級(jí)管理者都清醒地意識(shí)到，競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量的競爭，歸根到底是人才的競爭。面對(duì)激烈的市場競爭環(huán)境，管理者進(jìn)一步提高經(jīng)營管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理論聯(lián)系實(shí)際,理論和實(shí)際相結(jié)合的寫作思路從酒店企業(yè)人力資源管理基本理論出發(fā),在分析北京燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其主要問題的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并提出實(shí)施改善措施。為我國的酒店企業(yè)的人力管理提供一些理論、實(shí)踐上的指導(dǎo)意義，同樣也對(duì)我國酒店企業(yè)人力資源發(fā)展模式的日漸成熟有一定的意義。

一、人力資源開發(fā)與管理概述

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段②。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資源管理的含義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)與方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以達(dá)①

②秦思陽.我國中小型企業(yè)人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04)

到整體效果最優(yōu)。

企業(yè)通過合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發(fā)的措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于本企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，從而取得最大的使用價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤③。

二、北京燕山大酒店人力資源開發(fā)與管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街甲38號(hào)，中關(guān)村科技園區(qū)，面向當(dāng)代商城及人民大學(xué)，坐落于北京著名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)內(nèi)，到首都機(jī)場只需三十分鐘。北京燕山大酒店位于海淀區(qū)著名的中關(guān)村高科技園區(qū)，是一家集客房、餐飲、公寓、會(huì)議、娛樂于一體的中外合資的四星級(jí)商務(wù)酒店。作為一家勞動(dòng)力密集型企業(yè)，燕山大酒店在人力資源管理方面的現(xiàn)狀值得分析。

（一）酒店沒有足夠認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用

燕山大酒店對(duì)人力資源方面的管理不夠重視，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清，缺乏專門的人力資源開發(fā)與管理人才。酒店沒能通過恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光，燕山大酒店員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學(xué)歷、低素質(zhì)的特點(diǎn)。酒店不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種不必要的成本支出，應(yīng)該盡量降低，所以在員工培訓(xùn)方面是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。而且酒店對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，沒有涉及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的上升空間很狹小，這就導(dǎo)致了酒店出現(xiàn)管理層常年不變的不利現(xiàn)象，使得企業(yè)的管理缺乏創(chuàng)新和活力。

（二）人員分布結(jié)構(gòu)失衡，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已經(jīng)大大的落后于其他的同級(jí)別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。酒店在進(jìn)行企業(yè)的改造升級(jí)時(shí)，③陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

對(duì)于企業(yè)的硬件設(shè)備的投入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)企業(yè)人力方面的重視程度更是不夠關(guān)注，相關(guān)的資金、設(shè)備、培訓(xùn)、晉升等等不能及時(shí)到位，這就使得我國旅游企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。燕山大酒店員工隊(duì)伍中高中職高學(xué)歷者占28%，大專學(xué)歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專以上學(xué)歷者僅占31%。

(三)員工流失率高，人力資源供給不足

燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。首先由于缺乏留住和引進(jìn)人才的良好的環(huán)境和晉升機(jī)制，對(duì)于人才的吸引力較小，企業(yè)人員流失較快。其次在于酒店業(yè)的季節(jié)性差異，酒店在旺季時(shí)招收大量員工，而在淡季時(shí)卻要大批的解雇，這種高流動(dòng)性對(duì)人才的培養(yǎng)是極其不利的。再次由于企業(yè)的管理高層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性，開發(fā)手段方法落后和工資相對(duì)較低，對(duì)于員工的培訓(xùn)和重視不夠，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。

三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對(duì)策

（一）建立標(biāo)準(zhǔn)化管理制度

1.酒店應(yīng)選擇那些具有與酒店相同或相近的價(jià)值觀的應(yīng)聘者，以增加相互之間的認(rèn)同感④。

2.酒店招聘過程中，既要重視人員的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)水平，又要重視其專業(yè)服務(wù)能力和豐富的經(jīng)驗(yàn)。

3.酒店招聘員工時(shí)，應(yīng)重視應(yīng)聘者的公關(guān)能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關(guān)系⑤。

（二）做好員工的培訓(xùn)

員工素質(zhì)的提高，一方面取決于個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓(xùn)。酒店通過培訓(xùn)，幫助每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，酒店員工的職業(yè)培訓(xùn)帶來了旅游與員工個(gè)人的共同發(fā)展。通過員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)等多種形式促進(jìn)酒店整體經(jīng)營④匡家慶.南京東方酒店和諧管理實(shí)證研究[J].江蘇商論.2008(12)

王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場現(xiàn)代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，為酒店的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)酒店緊缺人才的培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)重視對(duì)各類工作人員的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在旅游淡季應(yīng)多組織酒店業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，開展各式各樣的酒店知識(shí)競賽，調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)的積極性。旅游院校在辦好大學(xué)本科教育和中等職業(yè)教育的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展研究生、博士生教育，為行業(yè)培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思想的高級(jí)管理人才和教學(xué)科研人才，使旅游院校真正成為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的主渠道。另外積極引導(dǎo)旅游院校與教育行政管理部門的溝通，準(zhǔn)確掌握行業(yè)人力需求，使畢業(yè)生迅速適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要。

總之，燕山大酒店必須利用有限時(shí)間，對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的配置和利用，重視和加強(qiáng)人力資源管理，全面提高酒店從業(yè)人員的素質(zhì)，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰(zhàn)略增強(qiáng)企業(yè)的國際競爭力，促進(jìn)酒店持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3] 陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

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[5] 王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場現(xiàn)代化.2010(36)