第一篇：人本管理下的人力資源隊(duì)伍建設(shè)

人本管理下的人力資源隊(duì)伍建設(shè)

人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。構(gòu)建和諧社會(huì)，第一是要建立人與人之間的和諧關(guān)系。構(gòu)建和諧社會(huì)，第一位是要建立人與人之間的和諧關(guān)系。人力資源工作的對(duì)象是人，這一特定的工作性質(zhì)，決定了人力資源工作在構(gòu)建和諧社會(huì)中的重要地位。努力把各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支持，體現(xiàn)了人力資源工作的重要意義。人力資源工作強(qiáng)調(diào)“人”與“事”的合理匹配，注重“人”與“事”的和諧發(fā)展，它已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分。人事部門(mén)作為人事管理和人才開(kāi)發(fā)的職能部門(mén)，只有深入貫徹落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀(guān)和人才觀(guān)，找準(zhǔn)人事人才工作在構(gòu)建和諧社會(huì)中的結(jié)合點(diǎn)和著力點(diǎn)，充分發(fā)揮職能作用，才能為構(gòu)建和諧社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。因此，在加強(qiáng)和穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“辦事員”的舊觀(guān)念，身體力行地貫徹人本管理、能本管理的理念，努力建設(shè)一支思想過(guò)硬、業(yè)務(wù)精通、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍。

一、人本管理的內(nèi)涵

管理是一種組織活動(dòng)，它從遠(yuǎn)古時(shí)代就已經(jīng)開(kāi)始萌芽。那時(shí)我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個(gè)原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚(yú)或者是部落間的戰(zhàn)爭(zhēng)，也需要有人來(lái)指揮。從這個(gè)意義上說(shuō)，那時(shí)便有管理。不過(guò)我們現(xiàn)在所說(shuō)的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學(xué)性、準(zhǔn)確性、時(shí)間性、嚴(yán)密性。管理是一種協(xié)調(diào)人的行為的社會(huì)活動(dòng)，人是管理的主體。人本管理是基于美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，以人為本，從人的低層次物質(zhì)需求的滿(mǎn)足到高層次的精神需求的滿(mǎn)足，使人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。人力資源管理部門(mén)的人本管理模式就是指管理者在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中，運(yùn)用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關(guān)系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵(lì)為主要方法和手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)施自主管理和全員參與管理，以尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)和培養(yǎng)人為宗旨，實(shí)現(xiàn)管理者個(gè)人利益和人事工作整體目標(biāo)有機(jī)和諧統(tǒng)一，即一切信息來(lái)源南潯人才網(wǎng)004km.cn，更多職場(chǎng)資訊請(qǐng)上南潯人才網(wǎng)

圍繞人，一切以“自我實(shí)現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為中心的管理模式。這既是現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)在要求和集中體現(xiàn)，也是適應(yīng)人事人才工作的發(fā)展、全面深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和人才觀(guān)、加速構(gòu)建和諧社會(huì)進(jìn)程的必然要求。

二、人力資源工作中存在的主客觀(guān)問(wèn)題

人事人才工作者作為人力資源管理過(guò)程中最基層的管理者和信息反饋者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響人力資源管理部門(mén)的管理水平與管理效率。當(dāng)前人力資源管理部門(mén)（崗位）存在著一系列的主客觀(guān)問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下幾個(gè)方面：

1.人事人才工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。人們對(duì)人事人才工作存在著各種各樣的陳見(jiàn)和偏見(jiàn)。認(rèn)為人力資源工作是簡(jiǎn)單的事務(wù)性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓(xùn)、進(jìn)修等自我實(shí)現(xiàn)的需求無(wú)人問(wèn)津。他們?cè)诖?、職稱(chēng)、職務(wù)、評(píng)優(yōu)等方面都遠(yuǎn)不及其他崗位的同學(xué)歷者。奉獻(xiàn)的多，回報(bào)很少，嚴(yán)重挫傷了人事人才工作的積極性。

2.從事本崗位的工作者職業(yè)素養(yǎng)相對(duì)偏低。由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學(xué)歷參差不齊、層次偏低的現(xiàn)象，大多數(shù)部門(mén)、單位人事人才工作者一般沒(méi)有接受系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不熟悉人力資源管理的過(guò)程與特點(diǎn)；現(xiàn)代人事管理理論知識(shí)相當(dāng)薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學(xué)預(yù)見(jiàn)和主動(dòng)參與人事管理的意識(shí)。

3.作為“管理者”名不副實(shí)。人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責(zé)無(wú)權(quán)，職、責(zé)、權(quán)無(wú)法統(tǒng)一，他們只是簡(jiǎn)單地“做事”，而不是管理工作，很多時(shí)候工作很難落實(shí)到位。因而，作為管理者實(shí)屬名不副實(shí)。

4.人力資源管理信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策。由于對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度比較低，且不注重長(zhǎng)期效益，加之管理部門(mén)內(nèi)部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設(shè)的深入開(kāi)展。

三、新形勢(shì)下人力資源管理對(duì)人事人才工作的新使命

新形勢(shì)下人力資源管理對(duì)人事人才工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執(zhí)行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，有計(jì)劃地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿(mǎn)足于墨守成規(guī)，充當(dāng)“傳話(huà)筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹(shù)立人力資源管理新理念。一直以來(lái)，我國(guó)的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從單一性到多元化、從封閉型到開(kāi)放型的跨越式發(fā)展。作為一線(xiàn)的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認(rèn)識(shí)與思想，與時(shí)俱進(jìn)，切實(shí)樹(shù)立知識(shí)管理、滿(mǎn)意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng)新人力資源管理新方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務(wù)中育人的人本管理思想，以自己積極真誠(chéng)的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)潛移默化地感染管理者及其員工；人事人才工作者要有敏銳的信息意識(shí)和較強(qiáng)的信息處理能力，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，更好地為領(lǐng)導(dǎo)決策和人力資源管理工作服務(wù)。

四、人本管理理念滲透到人力資源隊(duì)伍建設(shè)中的建議

人力資源隊(duì)伍建設(shè)中存在諸多的問(wèn)題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進(jìn)一步提高。為消除上述障礙，筆者認(rèn)為應(yīng)圍繞人本管理這條主線(xiàn)，加強(qiáng)和完善人力資源隊(duì)伍的建設(shè)。

1.優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理觀(guān)念。以人為本，營(yíng)造相互尊重的和諧誠(chéng)信的寬松的人文環(huán)境，是實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍人本管理的必要條件。在以權(quán)力和服從為主要管理理念的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動(dòng)地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實(shí)現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現(xiàn)代人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實(shí)現(xiàn)的高層次的需求，鼓勵(lì)和幫助其完善和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，這樣以來(lái)，他

們就會(huì)懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個(gè)人的潛力和價(jià)值都充分發(fā)揮出來(lái)，開(kāi)展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。

2.建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，確保職責(zé)權(quán)相平衡。就管理學(xué)而言，動(dòng)力激勵(lì)是一種通過(guò)外界的推動(dòng)經(jīng)由個(gè)體自身內(nèi)化而形成的自動(dòng)力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵(lì)過(guò)程；就人的心理而言，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人保持興奮的狀態(tài)朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程。管理心理學(xué)把激勵(lì)看作是其整個(gè)學(xué)科體系的中心環(huán)節(jié)，據(jù)此，我們可以這樣認(rèn)為，激勵(lì)也是管理工作中最主要的手段之一。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是由個(gè)人的心理需要和外界刺激交互影響的結(jié)果。而個(gè)人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理（如溫飽、薪水、福利）需要，安全（如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止）需要，社交（歸宿與愛(ài)，如良好的內(nèi)外人際關(guān)系、一定的社交圈）需要，尊重（如責(zé)任、地位、權(quán)力、薪水的相對(duì)高低）需要，自我實(shí)現(xiàn)（如能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的崗位、具有挑戰(zhàn)性的工作）需要等五個(gè)層次依次遞進(jìn)。只有前一種需要得到部分滿(mǎn)足之后，后一種需要才會(huì)漸次出現(xiàn)。在人力資源隊(duì)伍中推行激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)切實(shí)注意激勵(lì)措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們?cè)鷮?shí)工作和勤奮學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，充分協(xié)調(diào)好各類(lèi)人才的利益關(guān)系。既要增強(qiáng)對(duì)區(qū)域外人才的吸引力，又要保護(hù)好現(xiàn)有人才的積極性；既要發(fā)揮高級(jí)人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎(chǔ)性地位；既要滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競(jìng)爭(zhēng)中處以弱勢(shì)群體的正當(dāng)利益，使各類(lèi)人才各盡其能，各得其所，確保職責(zé)權(quán)相平衡。

3.建立健全公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的用人制度，不斷提高職業(yè)素質(zhì)。“物競(jìng)天擇，適者生存”，競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)和危機(jī)感，使人產(chǎn)生一種發(fā)奮圖強(qiáng)的力量。建立健全規(guī)范、公平、民主、競(jìng)爭(zhēng)的用人制度，這是當(dāng)前人事制度改革主要解決的深層次問(wèn)題之一。在加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍人本管理的過(guò)程中，推行優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，敦促其加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)良好的表達(dá)能力、管理協(xié)調(diào)協(xié)作能力、IT應(yīng)用能力，切實(shí)提高自身的從業(yè)技能技巧。著力提高人事干部隊(duì)伍的調(diào)查研究能力、科學(xué)決策能力、依法行政能力和公共服務(wù)能力，努力建設(shè)一套凝聚力強(qiáng)、號(hào)召力強(qiáng)、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支學(xué)習(xí)好、工作好、作風(fēng)好、紀(jì)律好的人事干部隊(duì)伍，不斷提高人事部門(mén)的綜合素質(zhì)和水平，不斷推動(dòng)人力資源管理工作的改革創(chuàng)新。

綜上所述，人事部門(mén)要完成好和諧社會(huì)建設(shè)分擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，要提高人力資源管理水平，要為構(gòu)建和諧社會(huì)提供人才智力保證，就必須大力推進(jìn)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門(mén)應(yīng)從人本管理的角度，正確認(rèn)識(shí)人力資源工作中存在的問(wèn)題，結(jié)合本地本部門(mén)的實(shí)際建設(shè)好這支隊(duì)伍，并充分發(fā)揮其在穩(wěn)定社會(huì)秩序、深化體制改革、提高管理質(zhì)量、服務(wù)人民群眾、維護(hù)公正利益、全面推進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展中的積極作用。努力建設(shè)一支善于學(xué)習(xí)、精通業(yè)務(wù)、求實(shí)創(chuàng)新、公正高效的人事干部隊(duì)伍，以適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的需要。

第二篇：略論運(yùn)政隊(duì)伍建設(shè)的人本管理

略論運(yùn)政隊(duì)伍建設(shè)的人本管理

運(yùn)輸管理部門(mén)是代表政府行使運(yùn)輸管理職能的行政執(zhí)法部門(mén)，它直接面向車(chē)戶(hù)、面向社會(huì)，是關(guān)系人民群眾切身利益的行業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的法制意識(shí)日益增強(qiáng)，對(duì)運(yùn)管的要求也與日俱增，為了適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，運(yùn)管部門(mén)應(yīng)當(dāng)“以人為本”加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)，打造一支高素質(zhì)的運(yùn)政執(zhí)法隊(duì)伍。近年來(lái)，金湖縣運(yùn)輸管理所在人本管理方面積累了一些經(jīng)驗(yàn)。下面，本文將對(duì)金湖運(yùn)管所的具體做法進(jìn)行剖析，小處著手，略論運(yùn)管部門(mén)隊(duì)伍建設(shè)中的人本管理，與同仁共切。

本者，根也?！耙匀藶楸尽?，即抓住了生產(chǎn)力中“人”這個(gè)根本因素?！耙匀藶楸尽弊鳛楝F(xiàn)代管理的手段，就是由傳統(tǒng)管理的“外控”為主轉(zhuǎn)變到以“內(nèi)控”為主，工作重心由對(duì)人行為的控制轉(zhuǎn)變到對(duì)人內(nèi)心的控制，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)工作成效的最大化。運(yùn)管部門(mén)“以人為本”加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，抓住了運(yùn)管建設(shè)中的主要矛盾，符合馬克思主義辯證法原理。隨著信息時(shí)代的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，筆者認(rèn)為運(yùn)管部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

首先，以人為本，抓學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提升運(yùn)政執(zhí)法人員的素質(zhì)。

人是一種理性的動(dòng)物，具有學(xué)習(xí)的本能。一個(gè)人從呱呱墜地就開(kāi)始了其學(xué)習(xí)生涯，在認(rèn)識(shí)——實(shí)踐——再認(rèn)識(shí)——再實(shí)踐這一循環(huán)往復(fù)的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)自身的不斷否定來(lái)提升自己，這是馬克思主義認(rèn)識(shí)論的基本觀(guān)點(diǎn)。學(xué)習(xí)不僅是學(xué)校教育的事，更應(yīng)是“終身制”的，我們必須以“大教育觀(guān)”來(lái)看待學(xué)習(xí)，提倡“全民教育”和“終身教育”，因此，只有建立“學(xué)習(xí)型組織”，才能適應(yīng)“終身教育”的需要。

就目前情況來(lái)看，運(yùn)管隊(duì)伍獲取知識(shí)的基本條件已經(jīng)具備，但學(xué)習(xí)型組織建設(shè)還是抓得不夠。一方面，我國(guó)“入世”后整個(gè)社會(huì)大環(huán)境和近年來(lái)稅費(fèi)改革的氛圍，使許多部門(mén)有一種“山雨欲來(lái)風(fēng)滿(mǎn)樓”的恐懼，不知今后將何去何從，故只求完成任務(wù)而無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打算，作一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，無(wú)法靜下心來(lái)談學(xué)習(xí)；另一方面，基層組織只知抱殘守缺，上面推一下走一步，不推則不走，創(chuàng)新思維發(fā)揮得不夠。博而不專(zhuān)，鉆牛角尖；專(zhuān)而不博，一無(wú)著落；要把各自的本職工作做得更好，就必須具備又專(zhuān)又博的知識(shí)，而這些知識(shí)的獲取除了依靠各自平時(shí)的勤奮學(xué)習(xí)和思考外，更需要有計(jì)劃、有目的的組織型學(xué)習(xí)，使其相互交流，達(dá)到知識(shí)互補(bǔ)和一專(zhuān)多能。因此，結(jié)合運(yùn)管工作的實(shí)際，只有進(jìn)行各方面的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，才能使運(yùn)管工作做得更好。

在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上，金湖運(yùn)管所是下了大力氣的。該所在編行政執(zhí)法人員共62人，其中有本科學(xué)歷9人、大專(zhuān)學(xué)歷49人、中專(zhuān)4人，分別占總?cè)藬?shù)的14.5%、79%、6.5%，文化層次比例在全市各縣區(qū)運(yùn)管所中算比較高的。為進(jìn)一步提高職工素質(zhì)，該所出臺(tái)了一些優(yōu)惠措施，如給職工提供一定的培訓(xùn)費(fèi)用，保證職工有足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間，對(duì)成績(jī)優(yōu)異或有突出貢獻(xiàn)者分別給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)等等。通過(guò)學(xué)習(xí)和一系列激勵(lì)措施，為大家營(yíng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，有效地提高了全體運(yùn)政執(zhí)法人員的整體意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，給運(yùn)管工作注入了新的活力。在當(dāng)前的形勢(shì)下，固步自封是沒(méi)有出路的，只有以人為本，抓好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，才能在時(shí)代的大潮中求生存、求發(fā)展。

其次，以人為本，抓時(shí)代性主題教育，造就德才兼?zhèn)涞倪\(yùn)政執(zhí)法隊(duì)伍。

人們常說(shuō)，有德無(wú)才是次品，有才無(wú)德是危險(xiǎn)品，只有德才兼?zhèn)洳攀俏覀冋嬲枰娜瞬?。因此，運(yùn)管部門(mén)在抓隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中，不但要抓好組織型學(xué)習(xí)建設(shè)，還要加強(qiáng)思想政治工作建設(shè)，雙管齊下，齊頭并進(jìn)，把德才兼?zhèn)渥鳛榕囵B(yǎng)人才的基本要求。

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，以人為本就要求由過(guò)去的“重事”、“重物”轉(zhuǎn)變到“重人”，尤其是要重視人的精神狀態(tài)和思想動(dòng)向。運(yùn)管部門(mén)既是經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)，又是行政執(zhí)法部門(mén)，運(yùn)政人員的政治修養(yǎng)，精神狀態(tài)，直接影響到運(yùn)管部門(mén)的形象，甚至?xí)罢耐?。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)精神文明建設(shè)和行風(fēng)建設(shè)，提高干部職工的政治修養(yǎng)，利導(dǎo)運(yùn)政人員樹(shù)立堅(jiān)定的馬克思主義世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)就顯得尤其重要。政治思想工作要以人為本，主動(dòng)、及時(shí)、對(duì)癥下藥，在內(nèi)容、形式、手段、機(jī)制等方面努力進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，要不斷賦予它新內(nèi)容，新形式，使之與時(shí)俱進(jìn)。

金湖運(yùn)管所為將思想道德教育貫穿于文明單位創(chuàng)建工作之中。多年來(lái)始終堅(jiān)持每周一天的政治學(xué)習(xí)，采取多種渠道，多種形式對(duì)職工進(jìn)行宣傳教育，除進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)外，還狠抓鄧小平理論、江澤民“三個(gè)代表”重要思想及“十七大”報(bào)告學(xué)習(xí)，并圍繞全省運(yùn)管系統(tǒng)開(kāi)展的“四項(xiàng)教育”系列活動(dòng)，集中學(xué)習(xí)了“為人民服務(wù)”、《紀(jì)念白求恩》等重要文獻(xiàn)，每人寫(xiě)了一篇3000字左右的心得體會(huì)。在先后開(kāi)展的“三講”教育、“四項(xiàng)教育”和“社會(huì)主義榮辱觀(guān)”教育等系列活動(dòng)中，重點(diǎn)抓了兩個(gè)環(huán)節(jié)。第一、立足提高職工素質(zhì)，加強(qiáng)思想道德教育。金湖運(yùn)管所繼續(xù)實(shí)施道德普及教育三年規(guī)劃，深入開(kāi)展社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德、個(gè)人品德的教育。由于該所“四項(xiàng)教育”活動(dòng)行動(dòng)快、抓得實(shí)、效果好、影響大，各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)也開(kāi)展得有聲有色，為下一步做好思想政治工作拓寬了視野，積累了經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了信心。第二、結(jié)合主題教育，不斷擴(kuò)大教育成果。近年來(lái)，除了正常地參加縣局和市處開(kāi)展的一系列重大慶典和“三愛(ài)”教育活動(dòng)外，還組織干部職工開(kāi)展了一系列文體活動(dòng)，不僅陶冶了情操，也豐富了職工的業(yè)余文化生活。該所同時(shí)還開(kāi)展了“四看四查”活動(dòng)。即：一查信念，看行政執(zhí)法人員精神支柱樹(shù)立得牢不牢；二查服務(wù)，看運(yùn)政執(zhí)法人員為中心工作、為基層、為職工和服務(wù)對(duì)象服務(wù)的意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)；三查素質(zhì)，看黨員干部在紛繁復(fù)雜的新形勢(shì)下，思想觀(guān)念新不新，工作實(shí)不實(shí)；四查自律，看領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔作用發(fā)揮得好不好。真正把“三個(gè)代表”重要思想落實(shí)到具體工作中。通過(guò)各項(xiàng)文體活動(dòng)的開(kāi)展和整體素質(zhì)教育，全所上下形成了思想上同心、目標(biāo)上同向、富有生機(jī)和活力的新局面。

再次，以人為本，抓創(chuàng)造性制度改革，全面推進(jìn)整體工作。

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和思想教育，都是培養(yǎng)優(yōu)秀運(yùn)政人員的手段，只有人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)工作成效的最大化，推動(dòng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，才是我們各項(xiàng)工作的最終目的。因此，在抓好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和強(qiáng)化思想教育的同時(shí)，要以點(diǎn)帶面，推進(jìn)以人事、用工、分配為主體的三項(xiàng)制度改革，優(yōu)化運(yùn)政執(zhí)法隊(duì)伍。從整個(gè)運(yùn)管環(huán)境來(lái)看，當(dāng)前運(yùn)政執(zhí)法隊(duì)伍存在著執(zhí)法人員文化程度偏低、年齡結(jié)構(gòu)偏大、整體素質(zhì)不高、用工混亂等問(wèn)題；現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)工資制沒(méi)能體現(xiàn)勞動(dòng)的差別，沒(méi)有落實(shí)按勞分配的原則，在一定程度上挫傷了執(zhí)法人員的積極性。只有推行三項(xiàng)制度改革，優(yōu)化執(zhí)法隊(duì)伍，才能開(kāi)創(chuàng)運(yùn)管工作新局面。

仍以金湖運(yùn)管所為例，該所根據(jù)縣委縣政府的統(tǒng)一部署，在全縣交通系統(tǒng)率先推行了三

項(xiàng)制度改革，實(shí)行干部能上能下制、中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制、全員擇優(yōu)聘用制，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)分、全面考核、合理配置、擇優(yōu)錄用，全所62名職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，上崗60名，落聘2名。該所將原來(lái)代管的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所在保留原建制、性質(zhì)、職能的基礎(chǔ)上和稽查隊(duì)重新組合，整編為5個(gè)中隊(duì)，實(shí)行工效掛鉤，目標(biāo)考核，充分調(diào)動(dòng)運(yùn)政人員的創(chuàng)造性和積極性。2006年共完成養(yǎng)路費(fèi)219.44萬(wàn)元，占計(jì)劃的146%；貨物附加費(fèi)完成116.05萬(wàn)元，占計(jì)劃的116%；客票附加費(fèi)完成302.05萬(wàn)元，占計(jì)劃115%；運(yùn)管費(fèi)完成161.09萬(wàn)元，占計(jì)劃的134%。通過(guò)三項(xiàng)機(jī)制的改革，該所掀起了“比、學(xué)、趕、幫、超”的熱潮，從而推進(jìn)全縣運(yùn)管工作朝著向上、健康的方向發(fā)展。

人本管理的理念為金湖運(yùn)管所的各項(xiàng)改革和管理注入了新的活力。近年，該所的人本管理結(jié)出了豐碩的果實(shí)，取得了喜人的成就，先后多次受到上級(jí)的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。以2005年、2006年兩年為例，該所在這兩年之中，累計(jì)受到省、市、縣不同類(lèi)型的表彰共有32項(xiàng)。其中受到省市表彰的有三項(xiàng)：第一項(xiàng)是2005在淮安市7個(gè)縣區(qū)運(yùn)管所就運(yùn)政管理、規(guī)費(fèi)征收、行風(fēng)廉政、文明創(chuàng)建、思想政治工作等十項(xiàng)年終綜合性評(píng)比中名列全市同行評(píng)比第一，這是自1996年以來(lái)，連續(xù)十年獲得此項(xiàng)殊榮；第二項(xiàng)是2000年—2002年兩度獲淮安市委、市政府授予的“淮安市文明單位”。同也被淮安市精神文明建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)評(píng)為“文明運(yùn)管所”，被市文明委授予“文明鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所”、“文明汽車(chē)維修檢測(cè)站”、“文明道路稽查隊(duì)”、“文明客運(yùn)站”，2001年—2002年2003年—2004年兩度獲江蘇省委、省政府授予的“江蘇省文明單位”；第三項(xiàng)是2002年省交通廳授予該所為“爭(zhēng)創(chuàng)全省公路基本無(wú)‘三亂’有功集體”和全省運(yùn)管系統(tǒng)“十佳”稽查隊(duì)稱(chēng)號(hào)。上述榮譽(yù)的取得，正是人本管理理念大行其道的成果。

隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。我的體會(huì)是：只有以人為本、堅(jiān)持改革、崇尚科學(xué)教育，才能打造一支政治合格、作風(fēng)扎實(shí)、業(yè)務(wù)過(guò)硬、德才兼?zhèn)涞倪\(yùn)政執(zhí)法隊(duì)伍。在新世紀(jì)的大潮中，運(yùn)管部門(mén)面臨著無(wú)數(shù)的挑戰(zhàn)，但更多的是機(jī)遇，我們必須堅(jiān)持以人為本，更新觀(guān)念，更新機(jī)制，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平，只有這樣，才能擊水于時(shí)代的中流。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿(mǎn)足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專(zhuān)長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱(chēng)的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以?xún)?nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類(lèi)的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷(xiāo)職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷(xiāo)，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷(xiāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿(mǎn)足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶(hù)，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車(chē)公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷(xiāo)售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋?zhuān)^人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專(zhuān)家高賢峰則給出解釋?zhuān)吮竟芾硎侵冈谌祟?lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿(mǎn)足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿(mǎn)足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿(mǎn)足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿(mǎn)足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬?？?jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀(guān)，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。惠普的績(jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車(chē)庫(kù)法則的主要精神。車(chē)庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶(hù)需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車(chē)庫(kù)。惠普績(jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。