第一篇：人力資源會(huì)計(jì)下的人力資源成本管理

人力資源會(huì)計(jì)（HRA）是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支。鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。密歇根大學(xué)赫曼森１９６４年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，逐步建立起一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，主要包括：人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)平衡公式產(chǎn)生巨大影響，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)平衡公式在人力資源會(huì)計(jì)引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念后，將變?yōu)槲锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益。會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資產(chǎn)核算和勞動(dòng)者權(quán)益核算。設(shè)置人力資產(chǎn)帳戶、人力資本帳戶、人力資產(chǎn)累計(jì)折舊帳戶、人力資產(chǎn)成本費(fèi)用帳戶、人力資產(chǎn)損益帳戶、勞動(dòng)者權(quán)益分成帳戶。人力資源會(huì)計(jì)核算的帳務(wù)處理。人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告等。

人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的基本前提是將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)。

按《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是肯定的。首先，勞資關(guān)系一旦確立，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計(jì)量。人力資源取得、使用及管理過程中

發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量方法有：

歷史成本法--將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。重置成本法--將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資

源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。

機(jī)會(huì)成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。

二、人力資源價(jià)值的計(jì)量

人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。

1、人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法

未來薪金資本化法--將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。

內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法--認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤(rùn)中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。

隨機(jī)報(bào)酬法--認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。

2、人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法

商業(yè)信譽(yù)法--人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是:把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商業(yè)信譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏一定的理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法--認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。

三、人力資源的報(bào)告

人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中對(duì)人力資源信息的報(bào)告內(nèi)容，包括兩部分:

首先是人力資源信息內(nèi)容?？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個(gè)科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)測(cè)總價(jià)值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容?？梢栽O(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動(dòng)力保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”等科目反映法定人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。

資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)的會(huì)計(jì)恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷。

在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值所帶來的現(xiàn)金流入。

第二篇：淺談人力資源成本管理

淺談人力資源成本管理

曹勝男

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)對(duì)成本管理越來越重視，人力資源成本管理也不例外，合理的人力資源成本不僅能激勵(lì)員工，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能不斷提高企業(yè)的利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這些具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示。著力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動(dòng)性的首要因素，起著決定性的主導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標(biāo)建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機(jī)制，是強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對(duì)職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。在這些支出當(dāng)中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費(fèi)用、開發(fā)成本, 其受益期應(yīng)當(dāng)是任職者的任職期限。這些支出全部在當(dāng)期費(fèi)用化明顯不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計(jì)算企業(yè)的期間經(jīng)營(yíng)成果。

一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點(diǎn)：一是生動(dòng)性；二是能動(dòng)性；三是動(dòng)態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會(huì)性。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。人力資源投資形成人力資源的成本。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進(jìn)行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。

人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動(dòng)而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。

（一）直接成本的構(gòu)成1、人力資源的取得成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)招募成本,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)安置成本,是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。

2、人力資源的開發(fā)成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長(zhǎng)期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3、人力資源的使用成本。具體包括以下幾項(xiàng):(1)維持成本,是保證人力

資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本,是為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。(3)調(diào)

劑成本,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職

工必要的需求,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4、人力資源保險(xiǎn)成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪

失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保

障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(2)勞動(dòng)事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)

給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本,是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保

證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。(4)失業(yè)保

障成本,是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償

費(fèi)用。

（二）間接成本的構(gòu)成1、人力資源的離職成本。包括以下幾項(xiàng):(1)離職補(bǔ)償成本,是企業(yè)辭退

職工或職工自動(dòng)辭職時(shí),企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本,是職工

即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本,是職工離職后

職位空缺的損失費(fèi)用。

2、決策損失成本,主要指機(jī)會(huì)成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄

做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。

3、工作業(yè)績(jī)低下成本,由于組織結(jié)構(gòu)不合理造成的企業(yè)冗員,員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動(dòng)生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績(jī)低下所帶來的損失。

二、人力資源成本管理的提出背景

首先，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新

成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展

越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新

產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)

資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來臨，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大

規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了

擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留

住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理，需要

做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當(dāng)在多大程度上從本部派遣人員到國(guó)

外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化?如何管理多樣化的員工隊(duì)伍，怎樣才能吸

引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才?這對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)

高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于

改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)

品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企

業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源成本管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源成本管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

三．人力資源獲取方式成本分析

人力資源主要來源于兩個(gè)途徑：一是社會(huì)招聘；二是組織內(nèi)部培訓(xùn)。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。我們?cè)谶@里稱通過招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴(kuò)張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對(duì)他們的教育和培訓(xùn)，或者引進(jìn)高質(zhì)量人才擴(kuò)充人才資本。把人力資本的成本收益分析理論運(yùn)用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。

(一)人力資源取得和開發(fā)的成本收益分析

1．人力資源取得的成本構(gòu)成(1)引進(jìn)高質(zhì)量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等等。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。(3)附加成本。對(duì)由未被錄用人員引起的成本開支也應(yīng)算為實(shí)際錄用員工的取得成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對(duì)于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對(duì)實(shí)際錄用人員的取得成本中來。

2．人力資源開發(fā)的成本構(gòu)成。(1)直接成本。給在職員工培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。如培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等(2)機(jī)會(huì)成本。指員工參加培訓(xùn)而放棄正常工作給企業(yè)帶來的損失。(3)虛擬成本。當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)后確實(shí)能夠勝任某崗位時(shí)，組織面臨對(duì)該員工現(xiàn)有薪金的調(diào)整．那么薪金的差額也應(yīng)算為對(duì)該員工培訓(xùn)整個(gè)過程中的成本之一。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。

(二)人力資源取得和開發(fā)成本收益對(duì)比。

如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標(biāo)，組織應(yīng)該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標(biāo)時(shí)，那么組織就應(yīng)該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。

四．人力資源成本分析

（一）人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對(duì)人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測(cè)的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評(píng)價(jià)投資收益。

（二）建立人力資源成本責(zé)任中心

應(yīng)使人力資源管理部門成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績(jī)情況。

（三）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo)，而是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和

效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降，預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對(duì)成本的控制效果的正面影響越大。人力資源是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)質(zhì)作用的腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的能力，及其群體的數(shù)量、質(zhì)量的總和。在企業(yè)的高速、跨越發(fā)展中企業(yè)決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因?yàn)樗娜〉谩㈤_發(fā)和使用都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)和管理的進(jìn)步，各組織競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。

四．人力資源獲取的成本控制

1．人力資源成本控制的一般模式。要對(duì)人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動(dòng)率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。

2．人力資源獲取成本控制的途徑。一是降低招募成本。招募成本是為吸引和確定單位所需人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用。二是選擇成本。選擇成本是為選擇合理的人才而發(fā)生的費(fèi)用包括選拔環(huán)節(jié)。三是錄用成本。錄用成本是用人單位為取得已確保聘用人才的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用。四是安置成本。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費(fèi)用。

五．人力資源成本管理的作用

1、人力資源成本最佳狀態(tài)“人崗匹配”

要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理制度來規(guī)范用工的行為,保證用工的質(zhì)量,達(dá)到人崗匹配,如一些公司進(jìn)行的崗位劃分,優(yōu)化崗位設(shè)置,制定崗位規(guī)范,做到崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確,優(yōu)化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2、調(diào)整現(xiàn)有的勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu),構(gòu)建了精干高效的組織結(jié)構(gòu),改善了機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。同時(shí)明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高了工作效率。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時(shí)也優(yōu)化了勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)。

3、相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

一般員工的流動(dòng)不會(huì)給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。因此,針對(duì)這一現(xiàn)象,就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,保證了人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

4、提升員工素質(zhì)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì),調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性,企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。

六．人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

人力資源成本管理的思想和方法在我國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中的運(yùn)用幾乎是空白。為了使我國(guó)的成本管理實(shí)踐在現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上再上一個(gè)臺(tái)階，以應(yīng)對(duì)當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化條件下的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。

(一)更新觀念采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。，我國(guó)企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)我國(guó)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理的重視和行動(dòng)勢(shì)在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。信息技術(shù)一方面使戰(zhàn)略人力資源成本管理的：療法運(yùn)用得更充分、更有效，如由于信息技術(shù)的使用，可使價(jià)值鏈分析的各種活動(dòng)之間的聯(lián)系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運(yùn)用；另一方面只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。二是完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持 戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。三是提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。

參考文獻(xiàn)

[1]姚美清.《有效控制人力資源成本》．《人才開發(fā)》.2006(2)

[2]董大勇.《從員工績(jī)效公式看管理者努力的方向》.《西華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》.2004(6)

[3]徐方著.人力資源成本的全面描述Ⅱ.農(nóng)村金融研究'2003(6)．

[4]雷洪敏著.淺談人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量Ⅱ]．中州審計(jì)，2001(8)．

[5]陳德萍著.人力資源成本結(jié)構(gòu)透視Ⅱ．江西財(cái)稅與會(huì)計(jì)2003(4)．

[6]張志宏.《人力資本定價(jià): 中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略支點(diǎn)》.中國(guó)人力資源開發(fā).2002年10期

[7]楊蓉.《人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》,中國(guó)物資出版社, 2001年

[8]《人力資源開發(fā)與管理》2003年第3期,“人力資源管理研究趨勢(shì)”陳慧著

[9 ]《石油人事勞動(dòng)》2004 年第1期,“降低人工成本的有效途徑和措施”張杰

[10]林萬樣．現(xiàn)代成本管理會(huì)計(jì)研究[M]．成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué).2005．

[11]林萬樣，成本論[M]．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001．

[12]劉永澤，戴軍．論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響[J].會(huì)計(jì)研究。2002，(09)．

[13]隋敬先，蔣順．淺談人力資源管理會(huì)計(jì)理論的框架[J].北方經(jīng)貿(mào)，2004，(07)．

[14]魏明．論戰(zhàn)略人力資源管理[J]．重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，(06)．

[15]張小兵．戰(zhàn)略人力資源管理及對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2004，(02)．

第三篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。會(huì)計(jì)

是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法，把會(huì)計(jì)主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟(jì)效益潛力的性質(zhì)，確認(rèn)為資產(chǎn)，并進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過程。

與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會(huì)計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)?。?gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

4）人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。計(jì)量模型

歷史成本計(jì)量模型

重置成本計(jì)量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動(dòng)而發(fā)生的成本。通常認(rèn)為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個(gè)人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”；

所謂人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：

（一）計(jì)提時(shí)

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)

借：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人

應(yīng)付福利費(fèi)──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對(duì)于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績(jī)較好且營(yíng)運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會(huì)計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：

計(jì)提時(shí)：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時(shí)：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對(duì)產(chǎn)出的相對(duì)值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對(duì)的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，二要防止所學(xué)非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對(duì)高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個(gè)人的能力展示平臺(tái)是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強(qiáng)調(diào)效率和效果，多一點(diǎn)人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵(lì)，也要換個(gè)思路，對(duì)某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高?；蜓芯吭核?，讓他們進(jìn)入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長(zhǎng)期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長(zhǎng)和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運(yùn)作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動(dòng)態(tài)性和可變性，對(duì)這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，優(yōu)化整個(gè)流程，是降低成本的有效手段。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動(dòng)模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動(dòng)支出。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)代表著成本優(yōu)勢(shì)(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢(shì)和成本優(yōu)勢(shì)的有機(jī)結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

⑷編制人力資源成本報(bào)表 人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績(jī)的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第四篇：人力資源成本管理

人力資源成本管理

人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標(biāo)體系，制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人力資源成本控制目標(biāo)，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計(jì)、分析評(píng)價(jià)方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動(dòng)。

基本概念詞條釋義

人力資源成本是指雇傭勞動(dòng)若所花費(fèi)的全部代價(jià)，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業(yè)取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動(dòng)者的費(fèi)用，也包括提供便于勞動(dòng)者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用。

特征

人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對(duì)性。層次性是國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責(zé)、任務(wù)各不相同；通用性是各級(jí)人力資源成本管理的方法基本相似；相對(duì)性是國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。功能作用觀念改變

企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理，可以提高企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動(dòng)的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。員工從中也可了解自己在企業(yè)中的價(jià)值、了解自己的勞動(dòng)付出以及企業(yè)所給予的回報(bào)，提高對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)的人力資源管理各項(xiàng)措施也在成本管理的基礎(chǔ)上，更加注重效果，在正確的觀念下也會(huì)得到顯著的提高。決策依據(jù)

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動(dòng)性加大了，企業(yè)問的人才競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。許多企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費(fèi)的成本是否與市場(chǎng)行情相符？這么多的成本值不值得等。目前在企業(yè)內(nèi)部，向決策者提供的各種信息中并沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現(xiàn)實(shí)情況，因此也就無法對(duì)未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關(guān)的信息。

反映財(cái)務(wù)狀況

企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)的盡快應(yīng)用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，提高企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、有用性。

提高效益

這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其存在的目的都是為了經(jīng)濟(jì)利益。人力資源成本管理，通過對(duì)人力資源成本的預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標(biāo)。工作難點(diǎn)成本比較難量化

成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如，人力資源管理中涉及的社會(huì)文化、個(gè)人身體及心理等非經(jīng)濟(jì)因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會(huì)被回避。這勢(shì)必會(huì)影響成本管理的最終效果。

貨幣計(jì)量有難度

貨幣作為計(jì)量單位，在人力資源的計(jì)量中存在很大的困難，其中包括對(duì)人力資源的無形的耗費(fèi)，人力資源的有形、無形的貢獻(xiàn)，人力資源的未來價(jià)值等都有貨幣計(jì)量的難度。支出與收益難以劃分

成本管理需要對(duì)成本進(jìn)行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項(xiàng)目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當(dāng)期，界限往往是模糊的。

不可控制的不利因素

成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個(gè)影響因素。但有些因素確實(shí)是企業(yè)解決不了的，如人力市場(chǎng)的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。信息的缺乏會(huì)影響成本的預(yù)測(cè)和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)。實(shí)施策略現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，有組織就有管理，組織集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。因此。加強(qiáng)人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。如何加強(qiáng)人力資源成本管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力，采取有效措施。

強(qiáng)化意識(shí)

相對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格核算和計(jì)量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識(shí)到對(duì)于人力資源也是要講成本的，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財(cái)力等多方面的浪費(fèi)。因此，要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

樹立科學(xué)的用人觀

要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動(dòng)輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實(shí)際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅(jiān)持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層”能工巧匠”的潛能。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)的企業(yè)和其他社會(huì)組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級(jí)。實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明晰每一個(gè)部門的職能，合理界定要實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個(gè)崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)，每個(gè)職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)

目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對(duì)較慢。但其收益效果大、收益期限長(zhǎng)。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會(huì)后勁十足。良好的人力資源，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)將超過其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，擬定出相應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實(shí)組織落實(shí)。

加強(qiáng)員工培養(yǎng)

隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此，重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！比缃駠?guó)內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。因此，要辯證地看到，進(jìn)行員工的培訓(xùn)，雖然會(huì)導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本絕對(duì)值的相對(duì)增加，但同時(shí)也會(huì)帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。

合理設(shè)計(jì)薪酬

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的，但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設(shè)計(jì)薪酬體系，在穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)。強(qiáng)化其激勵(lì)作用。營(yíng)造良好文環(huán)境

良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強(qiáng)組織成員的認(rèn)同感和凝聚力，促進(jìn)大家的相互了解，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工個(gè)體的積極性，減少成員個(gè)體間的內(nèi)耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習(xí)慣、價(jià)值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價(jià)值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會(huì)不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織和管理個(gè)體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。

第五篇：淺論人力資源會(huì)計(jì)

淺論人力資源會(huì)計(jì)

【主題詞】人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 報(bào)告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系，人力資源會(huì)計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。

1．財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

2.內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

3．國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4．.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。

二．人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩啵谄湔撌錾?，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實(shí)物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（3）可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（4）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫?，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人

才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的核算

人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會(huì)成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊(cè)費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

如上所述，現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法，是會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之：

（1）群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非

購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測(cè)定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤(rùn)，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤(rùn)資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤(rùn)／全社會(huì)平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報(bào)酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)也更為廣泛。

（四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告，下面分述之。

1．對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的條件

中國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。

3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對(duì)西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。