第一篇：淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

在過去的幾十年間，人力資源在創(chuàng)造財富中的作用顯著提高，成為比物質(zhì)資源更重要、更寶貴的資源，因此，如何全面地認(rèn)識人力資源的特性進(jìn)而有效地對其進(jìn)行規(guī)劃、開發(fā)、配置和使用，使其價值得到最大的體現(xiàn)，既如何對人力資源進(jìn)行管理成為影響當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重大問題。

一 了解人力資源管理人力資源管理的含義

人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個方面，宏觀人力資源管理即對社會人力資源的管理，由國家在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行；微觀人力資源管理則是對組織人力資源的管理，由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行。人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保護(hù)、開發(fā)、評價與激勵等有效管理組織中人的活動，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

人力資源管理包括七個方面：

（1）人力資源規(guī)劃。包括的活動有：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)

測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定平衡供需的計劃等。

（2）工作分析。包括兩部門活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工

作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所需求的任職資格。

（3）招聘錄用。

（4）績效管理。根據(jù)既定目標(biāo)對員工的工作結(jié)果作出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中的問題并加以

改進(jìn)。

（5）薪酬管理。

（6）培訓(xùn)開發(fā)。

（7）員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計與安排。人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

（2）為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境。

（3）保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。

（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平性。人力資源管理在我國發(fā)展的歷史

我國現(xiàn)代的人力資源管理實際上時隨著改革開放的到來和深入而興起的。新中國成立后的相當(dāng)長時期內(nèi)，中國沿用的是高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)屬國家所有，員工（當(dāng)時稱“職工”）是企業(yè)的主人。在用人方面，實行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”制度，在這個時期，企業(yè)由于沒有用人權(quán)，就不要招聘；沒有薪酬分配的決定權(quán)，就不需要績效管理和薪酬管理。平均主義的分配方式是普遍的現(xiàn)象，所以企業(yè)也就無所謂激勵，唯一激勵就是成為員工或干部的身份，一旦得到，就終生受用。

20世紀(jì)70年代，中國開始實行改革開放。國企的改革，民企的興起，外資企業(yè)的進(jìn)入，引起了對現(xiàn)代人力資源管理的需求，大量的西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理的理論和實踐被引進(jìn)中國。隨著中國加入WTO，中國與世界的交流與溝通增加，大量的外資企業(yè)進(jìn)入中國，人力資源管理的理念逐漸深入人心，加上國際著名的人力資源咨詢公司的進(jìn)入及國內(nèi)人力資源咨詢公司雨后春筍般涌現(xiàn)，無論是人力資源管理還是人力資源實踐都上了一個更高的臺階。3人力資源管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

國務(wù)院發(fā)展研究中心對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析，調(diào)查結(jié)果表明目前國內(nèi)的人力資源管理主要具有以下特點：

（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)成一種“工具”，注重的是投入、使用、和控制。

（2）許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互

矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)。

（3）人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如：人力資源部門無法將

公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源重要性認(rèn)識不夠。

（4）十分缺乏將無盡的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和

措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒有十分熟練的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也在所難免。

（5）薪酬福利難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、智慧、貢獻(xiàn)等要素

在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二 人力資源管理的三大認(rèn)知誤區(qū)

一個企業(yè)整體人力資源管理水平的高低有賴于組織中三類人的努力，這三類包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)各部門主管以及企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員，然而，當(dāng)代的許多企業(yè)中的這三類人對人力資源管理認(rèn)知存在很多誤區(qū)。HR從業(yè)人員的認(rèn)知誤區(qū)

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同的管理、考勤、績效評估、薪金管理、調(diào)動、培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事情，確忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知誤區(qū)

人力資源管理的主要功能在與吸引、保留、激勵以及開發(fā)企業(yè)所能獲得的人力資源，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供強(qiáng)大的人力資源保障和支持。然而盡管我們的很多企業(yè)也在市場競爭面前努力將人力資源管理與開發(fā)工作當(dāng)成企業(yè)的一項重要工作來做，效果卻依然不佳，這其中既有人力資源管理部門和人員知識、技能和經(jīng)驗的問題，也有各部門主管對人力資源管理的理解問題。然而，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，真正的癥結(jié)卻在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤觀念以及不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。事實上，一家企業(yè)的人力資源管理工作開展的是否有效，對企業(yè)的經(jīng)營是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切實履行了自己作為企業(yè)的“人力資源管理第一人”的角色。然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理認(rèn)識不足。

領(lǐng)導(dǎo)者未充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略性作用，企業(yè)中的人力資源管理專員往往主要是沒有什么專長和能力的人，要么就是領(lǐng)導(dǎo)安排的關(guān)系或親信。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源管理就是搞活激勵機(jī)制，而搞活激勵機(jī)制就等于薪酬制度改革，而事實上，在沒有完整的工作分析和績效管理等其他人力資源管理職能的支撐的情況下，許多企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激勵效果越差。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會交往、尊重和自我實現(xiàn)，單一的薪酬增加未必帶來理想的激勵效果。又如許多企業(yè)對績效考核當(dāng)成是一種有效的獎懲依據(jù)，而忽略了績效管理對于管理者和員工之間的溝通和交流、上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)和培育以及企業(yè)對員工的人力資源開發(fā)這些更為重要的方面，結(jié)果是員工和領(lǐng)導(dǎo)者都對績效管理產(chǎn)生了反感，認(rèn)為它是一種繁瑣而無效的表面文章。各部門主觀的認(rèn)知誤區(qū)

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是一個企業(yè)的人力資源管理部門的事情，它是企業(yè)的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。然而，在我國的許多企業(yè)中，相當(dāng)一部分管理者對于人力資源管理的理解都過于狹隘，這些企業(yè)中的非人力資源管理人員（部門主管）往往把與人力資源有關(guān)的一切責(zé)任及相關(guān)工作完全推給人力資源管理部門：手下員工不努力工作，就埋怨人力資源管理部門沒有給自己找來好員工；手下員工的工作能力不夠，完不成上級交給的任務(wù)，就埋怨人力資源管理部門不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失，就埋怨人力資源管理部門不讓自己給這些人增加工資等等。盡管許多員工在離職面談時都直截了當(dāng)?shù)靥岬街饕蚴桥c本部門的主管人員無法很好相處或很難合作，這些部門的經(jīng)理人員往往不是從自身找原因，而是完全將責(zé)任推給人力資源管理部門、怪罪他們給自己招聘的人不合適。

三 改變?nèi)肆Y源管理地位的方式

企業(yè)即人，這是許多管理學(xué)家和企業(yè)家的共識，“造物之前先造人”，可見人力資源對于企業(yè)的身存與發(fā)展的重要性，因此，提高企業(yè)人力資源管理的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強(qiáng)的重要影響因素。更新企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理

解決我國企業(yè)的各級管理者人力資源管理能力缺乏的問題主要有賴于兩個方面的努力，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者自身要從思想意識上明確，對人的管理無論是對于整個企業(yè)還是對于管理者本人和員工來說都是一個至關(guān)重要的問題；二是加強(qiáng)對管理者管理技能的開發(fā)和培訓(xùn)。提高HR從業(yè)人員的專業(yè)水平

（1）了解你所在公司的業(yè)務(wù)類型：企業(yè)在所處領(lǐng)域（市場）的競爭方式。還要理解管理者們面臨的約束，以及內(nèi)部和外部客戶的需求。這需求通過設(shè)身處地地進(jìn)入相關(guān)領(lǐng)域，與你要了解的管理者和員工們共同工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過在一個管理團(tuán)隊中與其他主管共同工作，從而獲得必須的經(jīng)驗和認(rèn)識。

（2）具備基本商業(yè)知識：公司財務(wù)、市場營銷、會計、信息技術(shù)等等。

（3）熟悉HR相關(guān)領(lǐng)域：法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展，績效管理，報酬和福利，員工管理、職業(yè)安全和健康。

（4）具備傾聽的技巧：要善于傾聽員工的需要，同時要敢于根據(jù)得到的信息向上級主管提出建議。

（5）具備作為戰(zhàn)略商業(yè)伙伴的技巧：塑造綜合才能和人本觀念，有能力在企業(yè)兼并重組等活動過程中對人員能力進(jìn)行評估，確保民族問題管理得當(dāng)。架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)——制定人力資源規(guī)劃

任何企業(yè)組織要生存與發(fā)展，都需要有一支合格且具有競爭力的隊伍，企業(yè)外部環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展帶來了工作的變化，并對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，因此要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須針對組織的現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測與規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種需要的人才，否則組織的目標(biāo)將難以實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行規(guī)劃，制定相適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。因此，制定人力資源規(guī)劃是架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提，為企業(yè)的發(fā)展變化提供保證。HR工作目標(biāo)必須以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)

人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合，相互支持，才能發(fā)揮作用。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合有以下形式：

（1）配合式。人力資源管理戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者

并不參與總體戰(zhàn)略的制定。

（2）互動式。人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方

面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，另一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。

（3）完全整合式。人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和

非正式兩方面。

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。

四 總結(jié)

在激烈的市場競爭形勢下，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，雖然我國人力資源管理的發(fā)展可謂突飛猛進(jìn)，但是必須清醒地意識到，目前，我國的人力資源管理研究基本都是借鑒西方的理論、技術(shù)和方法，而尚未形成自己的體系。相信隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)認(rèn)識的提高，人力資源管理將逐步得到完善。

第二篇：人力資源管理在企業(yè)中的地位

人力資源管理在企業(yè)中的地位(人員所具備技能)

前不久,看到有個帖子說人力資源人員應(yīng)該具備怎么樣的素質(zhì),大家說了很多,自己也一直在看,在想.以自己的工作經(jīng)驗及個人思維,寫下以下文字,給正在做這一職業(yè)或正想做這一職業(yè)的朋友看看,說得不對的地方,希望大家諒解.人力資源管理在企業(yè)中的地位:

1.企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴;

2.企業(yè)行政管理的專家;

3.企業(yè)人力資源管理工作技能專家

4.企業(yè)內(nèi)部公關(guān)高手.人員具備的技能:

1.高度的整合能力;

2.良好的策劃能力;

3.非常良好的協(xié)調(diào)能力;

4.高度的執(zhí)行力;

5.規(guī)范化能力;

6.創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力;

7.高度的毅志力;

8.良好的職業(yè)道德.高層戰(zhàn)略:組織規(guī)劃,人力資源配置,人力資源戰(zhàn)略,人才戰(zhàn)略等;

中層管理:選,訓(xùn),育,留,薪資,福利(招聘,培訓(xùn),考核,任用,留才),崗位說明書,評鑒等

基層操作:各項人事,行政日常事務(wù)的操作技能等.

第三篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)的知識化和知識的經(jīng)濟(jì)化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，開始受到越來越多的關(guān)注和重視。

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。

事實上并非所有情況都需要進(jìn)行工作分析，三種情形下才需要進(jìn)行工作分析： 第一、當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時；第二、當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；第三、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。在我所管理的運輸服務(wù)單位實際工作中，我發(fā)現(xiàn)在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進(jìn)行工作分析，在準(zhǔn)備工作說明、工作規(guī)范時也需要用到工作分析中的有關(guān)信息。

結(jié)合我自己的工作經(jīng)歷，我總結(jié)工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰(zhàn)百勝，一個工作崗位能否找到合適的人選，一項工作能否得到及時有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；在實際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業(yè)績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學(xué)的數(shù)據(jù)計算，有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，自然能對癥下藥，為每一個崗位找到合適的員工，同時為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 員工往哪個方向發(fā)展，不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是應(yīng)該由事實說了算。你精于財務(wù)，我去讓你去學(xué)習(xí)公關(guān)，這就明顯不是一個合格管理者所為。4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。；是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要；是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實現(xiàn)量化管理；有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化；對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第四篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用

英語國際貿(mào)易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代，人才，經(jīng)驗

世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的發(fā)展趨勢

新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不

可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認(rèn)識事實上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟(jì)時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出

自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻(xiàn)

第五篇：淺談加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)生產(chǎn)效率

淺談加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率

摘要：自二十世紀(jì)八十年以來，為了能進(jìn)一步適應(yīng)我國改革開放的發(fā)展需要，我國很多通信企業(yè)的人力資源管理改革就一直沒有間斷過，不過，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國通信企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多問題，加強(qiáng)我國企業(yè)的人力資源資源管理工作不但是企業(yè)自身工作效率提升的內(nèi)在要求，同時也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會政治發(fā)展的外在要求。現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)的人力資源管理其改革面臨著諸多新挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)在管理理念落后、激勵體系不健全、缺少任用體系、缺少考核標(biāo)準(zhǔn)等。接下來，本文將詳細(xì)論述現(xiàn)階段我國企業(yè)單位人力資源管理改革中客觀存在的一些問題，并提出了一些有針對性的改革措施，從而加速企業(yè)的人力資源管理改革，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率的發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；通信企業(yè)；生產(chǎn)效率

前言：

隨著改革開放的不斷發(fā)展，我國的各行各業(yè)都得到的快速發(fā)展，我國的通信市場也在不斷的發(fā)展與進(jìn)步，并逐步實現(xiàn)開放，進(jìn)而促進(jìn)了我國通信事業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)。特別是我國通信技術(shù)的快速發(fā)展，通信用戶地位的提高，從而促使通信企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改革，更新管理手段，從而提高通信企業(yè)的生產(chǎn)效率。近年來，“以人為本”的觀念已在人們心中根深蒂固，因此，通信企業(yè)也意識到人力資源管理的重要性，它對人力、物力、財力資源具有絕對的支配和主導(dǎo)作用，加強(qiáng)人力資源的有效管理，能夠激發(fā)員工的工作的積極性與主動性，從而使得人力資源的作用得到最大限度的發(fā)揮，并促進(jìn)通信企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提升。

1、通信企業(yè)中人力資源方面存在的問題

在我國通信企業(yè)當(dāng)中，人力資源的形成具有多重性的特點，它將很多處在不同層次的人員混合在一起進(jìn)行工作，并給予他們相同的待遇，這種情況使得人力資源工作的主動性受到的一定的限制，從而使得其自身的價值無法得到充分的發(fā)揮。通信企業(yè)中人力資源管理中具體存在的問題是：

1）管理思想觀念落后：長時間以來，我國通信企業(yè)在人力資源在配置上受到了傳統(tǒng)封閉以及僵化觀念的影響，和實際的管理工作模式相脫離，只是將人力資源管理作為一種事務(wù)性工作，缺乏一個完整的機(jī)制，也沒有專門的工作人員進(jìn)行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統(tǒng)性而言。企業(yè)人力資源的管理出現(xiàn)上、下級都不重視的情況，這將導(dǎo)致企業(yè)的管理技能與管理效率低，進(jìn)而造成企業(yè)的人力資源管不能有效合理的配置，或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費和短缺的現(xiàn)象[1]。在人力資源的分配上，并不是依照員工的個人能力以及崗位需求是否符合作為第一標(biāo)準(zhǔn)，而一般是以上級或者高層領(lǐng)導(dǎo)的個人看法作為基本的準(zhǔn)則，使得目前員工的個人能力不適合或是達(dá)不到所在崗位的相關(guān)要求，這使得人力資源出現(xiàn)極大的浪費與并限制更新。

2）重視力度不夠：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與社會的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)也得到了不斷的發(fā)展，一些通信企業(yè)開始意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，它有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，因此，通信企業(yè)逐漸加強(qiáng)對高素質(zhì)通信技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，但是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的管理還不夠重視，這使得人力資源在通信企業(yè)中的沒有發(fā)揮該有的價值，而很多人才也由于沒有受到足夠的重視或是得到應(yīng)有的待遇，選擇辭職。因此，當(dāng)前通信企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理中，最為重要就是人才的引進(jìn)，且人才流失大[2]。

2、如何改進(jìn)通信企業(yè)中的人力資源管理

2.1認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，全面提高崗位技能

3GESS系統(tǒng)、ECS系統(tǒng)的出現(xiàn)是一個新事務(wù)，筆者就是從事該項工作的學(xué)習(xí)、建設(shè)和維護(hù)。為了盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作的要求，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，努力提高自己的崗位技能，在極短的時間內(nèi)，通過自己的努力及其他人員的幫助，較熟練地學(xué)會的多項復(fù)雜的業(yè)務(wù)知識，保證了

全市3G業(yè)務(wù)和電子商務(wù)的有效發(fā)展。

1）配合省公司高質(zhì)量地完成了測試工作。為不耽誤生產(chǎn)，省公司的系統(tǒng)測試多為深夜開始，為順利完成省分公司布置的測試，多次犧牲休息時間，深夜在公司進(jìn)行工作，保證了各項測試數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確及時，多次受到了省公司的表揚。并且在測試后及時傳達(dá)系統(tǒng)的新功能，保障了各項運營工作的順利進(jìn)行[4]。

2）加大支撐力度。由于系統(tǒng)上線后是個不斷完善的過程，造成部分功能只能人工進(jìn)行干預(yù)。如網(wǎng)上營業(yè)廳、3GESS系統(tǒng)、北六BSS系統(tǒng)、北六ESS系統(tǒng)、渠道集中管理系統(tǒng)等按設(shè)計要求同步，導(dǎo)致網(wǎng)上營業(yè)廳開戶過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。為了保障網(wǎng)上營業(yè)廳的正常銷售及服務(wù)，在省分公司和廠家的指導(dǎo)下，對新系統(tǒng)多次進(jìn)行手工干預(yù)，保證了公司業(yè)務(wù)的順利開展。

3）盡職盡責(zé)，犧牲個人時間保證工作質(zhì)量。由于電子商務(wù)工作的特殊性和7×24小時的系統(tǒng)支撐保障要求，使我放棄了節(jié)假日和個人休息時間來處理系統(tǒng)故障和完成號源、終端的補給工作，以保障各期促銷活動的后臺支撐。參與并較好地完成了系統(tǒng)新功能上線后的各項測試工作。先后獲得 2010先進(jìn)個人、2012先進(jìn)個人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等榮譽稱號；并在2011年全省ESS系統(tǒng)知識技術(shù)比賽中獲得三等獎。

2.2做好本職工作，積極發(fā)展業(yè)務(wù)

在2012年初，通過深度營銷成功促成河北聯(lián)合大學(xué)輕工學(xué)院的全業(yè)務(wù)異網(wǎng)返請,一次性發(fā)展3G終端合約350余部，年為公司創(chuàng)收27.76萬元。由于WCDMA的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢和示范效益，潛在用戶也源源不斷的加入。

2.3網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲

電子商務(wù)部緊緊圍著公司跨越式發(fā)展的主旋律，不僅在支撐主流渠道上取得了長足進(jìn)步，同時大力加強(qiáng)網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的力度，達(dá)到了“網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲”的效果，2013年一季度累計實現(xiàn)了發(fā)展3G用戶11277戶，營業(yè)額11453萬元。

1）優(yōu)化銷售流程，強(qiáng)化過程管控。網(wǎng)廳銷售的成敗在于客戶的友好感知，為保證高效的銷售，根據(jù)省分的指導(dǎo)思想，在部門的支持下，規(guī)范了網(wǎng)廳的銷售流程。要求各縣級分公司設(shè)專人全面負(fù)責(zé)。定期組織對各單位相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定了銷售的管控和政策激勵、提出了明確要求，并納入對縣級公司的考核。

2）創(chuàng)新管理模式，對號碼上架、終端補給進(jìn)行科學(xué)管理。定期對網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的號源和終端進(jìn)行分析，預(yù)測網(wǎng)上營業(yè)廳客戶購買需求，循環(huán)式上下架號碼，分時段進(jìn)行終端補貨，大力發(fā)展網(wǎng)上營業(yè)廳，拓展忠誠的高中低端客戶。

2.4全渠道系統(tǒng)支撐方面

對各縣分公司和各部門的3GESS系統(tǒng)工號需求進(jìn)行授權(quán)，是保證業(yè)務(wù)正常進(jìn)展的關(guān)鍵。授權(quán)過小，容易造成無法進(jìn)行業(yè)務(wù)辦理；授權(quán)過大，容易造成業(yè)務(wù)方面風(fēng)險。在實際工作中，具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和決策水平，才能分析問題、研究問題和解決問題。同時及時建立工號管理流程，高效地保證了縣分業(yè)務(wù)需求的支撐。及時處理業(yè)務(wù)辦理過程中出現(xiàn)的系統(tǒng)故障問題，截止到2013年3月份，總共處理3GESS系統(tǒng)終端故障單370多份，為營業(yè)前臺有效解決了業(yè)務(wù)受理中的終端故障問題。

2.5繼續(xù)教育學(xué)習(xí)方面

為了更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作，在努力做好本職工作的同時，我十分注重繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)。省公司組織的關(guān)于本職工作的各項培訓(xùn)學(xué)習(xí)都踴躍參加，并且在日常生活中多學(xué)習(xí)各方面的知識來豐富自己。

結(jié)束語：

通信企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，應(yīng)該給予高度的重視，加強(qiáng)人力資源的管理力度，加強(qiáng)對工作人員的有效管理，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的核[3]

心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的最終發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳金明,樓海燕.論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析——電信業(yè)薪酬分析及探討[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析[J].人力資源管理.2010(02)

[3]黃凌,范鵬飛.中國電信基于人力資源管理的核心競爭力提高[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2009(03)

[4]趙宇,呂靜.電信重組后人力資源管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào).2009(05)