第一篇：大專工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 2摘要

民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

摘要：隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議

第二篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文(大專)

摘要

民營經(jīng)濟(jì)伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)而發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中越來越占有舉足輕重的作用。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過對某民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，找出民營企業(yè)在人力資源管理存在的問題，分析存在問題的原因，提出民營企業(yè)加強(qiáng)人才資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理

對策

題目：淺談某環(huán)保設(shè)備有限公司人力資源管理存在的問題及對策

目 錄

一 引言

二 某環(huán)保設(shè)備有限公司介紹

錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。

三、某環(huán)保設(shè)備有限公司人力資源管理存在的問題及原因

1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 5企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

6家族式管理模式使人力資源管理存在封閉性

四 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策及建議

（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)

1制定人力資源規(guī)劃 2形成有效的人才梯隊(duì)

（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

（三）加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)

（四）對管理人員實(shí)行年薪制

（五）民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包

（六）建立富有凝聚力的企業(yè)文化 結(jié) 論

參考文獻(xiàn)

錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。

錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。錯(cuò)誤！未定義書簽。

第三篇：大專工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 3目錄

目錄

一、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 ················· 1

（一）民營企業(yè)概念與特點(diǎn) ···················· 1

（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容 ················ 1

二、民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 ··············· 2

（一）人力資源管理的一般作用 ·················· 2

（二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 ···········

（三）加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 ········

（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ············

三、民營企業(yè)人力資源管理案例分析 ·················

（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 ···················

（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 ··················

1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室··············

2、人力資源制度分散在各崗位制度中···············

3、有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系··················

（三）A公司人力資源管理問題及原因 ···············

1、民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題··············

2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃···················

3、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者··········

4、企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位·················

5、民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制··············

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性···········

四、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 ··············

（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) ···········

1、制定人力資源規(guī)劃······················

2、形成有效的人才梯隊(duì)·····················

（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 ·············

（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 ·················

1、人力資源規(guī)范化管理——3P模式 ···············

2、對管理人員實(shí)行年薪制····················

（四）民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 ···········

（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化 ·················

***55556666777

第四篇：大專工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 4正文

引言

改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。

民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。

一、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念

（一）民營企業(yè)概念與特點(diǎn)

所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。

我認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。

當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：

1、民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；

2、民營企業(yè)融資比較困難；

3、民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；

4、多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；

5、民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；

6、民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。

（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。

三、民營企業(yè)人力資源管理案例分析

（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史

A公司于2001年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。

2001——2003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。

2004——2005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬，2005年年產(chǎn)值980萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。

2006年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用350萬從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。

2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。

（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。

1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室

A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)

5、民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。

在A公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

在A公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。

四、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策

（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)

1、制定人力資源規(guī)劃

首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。

2、形成有效的人才梯隊(duì)

任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。

（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和

企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)。

民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，或是沒有人力資源管理的專業(yè)人員。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。

其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮，可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識。

再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理

第五篇：大專工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 1封皮

新疆職業(yè)大學(xué)?

畢業(yè)論文

題目：民營企業(yè)人力資源管理

問題及對策研究

專業(yè)：工商管理班級：工商管理2010-3班姓名：張恒于聯(lián)系電話：***指導(dǎo)教師：