第一篇：醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理培訓(xùn)講稿

醫(yī)療機(jī)構(gòu)要在日漸激烈的競爭中擁有一席之地,就一定要跨出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū),實(shí)行全方面的現(xiàn)代人力資源管理。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項(xiàng)?，F(xiàn)代人力資源管理工作重點(diǎn)著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)

療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。

2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。

3.管理對象的目的性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。

4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對象――員工處于對立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。各個(gè)管理主體的角色和職能是：

直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(tqm)中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級和同級人員的測評等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對整個(gè)組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。

5.管理手段的人道性。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運(yùn)動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

二、轉(zhuǎn)變觀念實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.加快院長的“職業(yè)化進(jìn)程”人力資源管理改革計(jì)劃的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識，整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長職業(yè)化，為實(shí)行科學(xué)的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的“人事管理”不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、完善人力資源管理機(jī)制實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個(gè)人獲得長期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展提供動態(tài)的人力資源支持。

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第二篇：醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理培訓(xùn)班講話稿

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理培訓(xùn)班講話稿

醫(yī)療機(jī)構(gòu)要在日漸激烈的競爭中擁有一席之地,就一定要跨出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū),實(shí)行全方面的現(xiàn)代人力資源管理。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項(xiàng)?，F(xiàn)代人力資源管理工作重點(diǎn)著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。

2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。

3.管理對象的目的性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。

4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對象――員工處于對立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。各個(gè)管理主體的角色和職能是：

直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(tqm)中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級和同級人員的測評等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對整個(gè)組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。5.管理手段的人道性。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運(yùn)動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

二、轉(zhuǎn)變觀念實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.加快院長的“職業(yè)化進(jìn)程”人力資源管理改革計(jì)劃的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識，整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長職業(yè)化，為實(shí)行科學(xué)的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的“人事管理”不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、完善人力資源管理機(jī)制實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個(gè)人獲得長期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展提供動態(tài)的人力資源支持。

人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測則是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的基礎(chǔ)上，對未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間做出科學(xué)合理的預(yù)測，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長期規(guī)劃和中短期的計(jì)劃，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。

2.規(guī)范的人才使用機(jī)制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價(jià)制度；其次,要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

3.科學(xué)的績效考核機(jī)制要避免績效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等不足之處，把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（科室）實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。

4.完善的激勵(lì)約束機(jī)制有效的激勵(lì)，不僅能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的凝聚力，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)在市場中的整體競爭能力。激勵(lì)通常分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，是兩種不同內(nèi)容的激勵(lì)形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)約束，特別是工資、福利、獎金等經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)報(bào)酬，通過物質(zhì)報(bào)酬的升降來形成對人才的有效激勵(lì)和約束。另一方面，加大精神激勵(lì)約束力度，把公開競爭機(jī)制引入崗位競聘、職務(wù)晉升之中，以競爭的形式把崗位輪換、職務(wù)升降建立在能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)上。同時(shí)要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范員工行為，將制約與激勵(lì)相互配套，獲得預(yù)期的管理效果。

實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者一項(xiàng)新的課題，需要衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者共同努力，在實(shí)踐中不斷探索，形成一整套完善的人力資源管理機(jī)制，以促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第三篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個(gè)HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時(shí)候只會讓員工對這個(gè)公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評價(jià)時(shí)常會缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。

第四篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實(shí)踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫的一種職務(wù)分析方法

（八）實(shí)驗(yàn)法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個(gè)維度，197個(gè)問題：管理者關(guān)心的問題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進(jìn)行量化評價(jià)、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對每個(gè)職位進(jìn)行分析評價(jià)。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級評價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績效水平。

◆培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；

3、培訓(xùn)是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學(xué)習(xí)能力的競爭；

四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個(gè)新問題；

7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實(shí)行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓(xùn)要馬上見效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：員工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過程管理

一、培訓(xùn)的過程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：員工個(gè)人目前實(shí)際工作績效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績效間的差距

工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目

確定培訓(xùn)對象

負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點(diǎn)、場地、設(shè)施

經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評價(jià)

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓(xùn)效果評價(jià)中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】

■培訓(xùn)效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵(lì)；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強(qiáng)化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少機(jī)會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達(dá)到狀況反饋到培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過程的相關(guān)問題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：學(xué)員

兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽講；課后實(shí)踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動。

三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學(xué)習(xí)：行動學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開發(fā)方法。行動學(xué)習(xí)是一種實(shí)際的演練。

由于學(xué)習(xí)過程就是實(shí)際工作的過程，所以對管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)心得體會

人力資源管理培訓(xùn)心得體會范文

我們心里有一些收獲后，有這樣的時(shí)機(jī)，要好好記錄下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。那么要如何寫呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會范文，希望對大家有所幫助。

7月17日-18日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

20xx年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動，通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的'目標(biāo)考核及績效管理制度

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

7月17日-18日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、化。

企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動，因?yàn)闊o論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報(bào)酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

一、選人時(shí)的匹配度問題(續(xù))

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關(guān)于試用期的工資水平

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

四、一點(diǎn)提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。