第一篇：人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的價值何在（寫寫幫推薦）

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的價值何在？

和十年前相比，國內(nèi)的人力資源職能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。傳統(tǒng)的人事管理偏向于從事行政性、支持性、事務(wù)性的工作，而今的人力資源管理則開始從戰(zhàn)略層面為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供支持。所有的HR從業(yè)者都有一個美好的愿望，希望成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，但是能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的人并不多。

最近雅虎首席人力資源官（CHRO）杰奎琳·雷瑟斯，讓HR們堅定了信心。雅虎賦予杰奎琳的新頭銜叫做“首席開發(fā)官”，主要負(fù)責(zé)人才開發(fā)、文化開發(fā)、合作伙伴開發(fā)及公司發(fā)展計劃的開發(fā)——這四項工作，無論是其中的哪一項對一個公司來說，都是至關(guān)重要的。杰奎琳這個首席人力資源官，可以說真正對公司的發(fā)展，發(fā)揮著舉足輕重的作用。她的案例也在告訴我們，HR完全有機(jī)會打破傳統(tǒng)的面向過程的角色，而邁向一個解決真實業(yè)務(wù)問題的新的、戰(zhàn)略性的職能。

當(dāng)然，人力資源職能的轉(zhuǎn)變，取決于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者是否能提供潛在價值。眾領(lǐng)教育總結(jié)了一些成功的CHRO的特征，也許能給你帶來一些思考，幫助你走向成功。

一 像最高管理層一樣行動。HR有先天的優(yōu)勢，有機(jī)會充分了解企業(yè)的業(yè)務(wù)。允許他們能說出像最高管理層一般的語言，并運(yùn)用績效指標(biāo)去驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略。事實上，HR領(lǐng)導(dǎo)者也必須清楚知道他們公司的內(nèi)外部業(yè)務(wù)，才能獲得業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，才能提供真正的戰(zhàn)略價值。

二 和外部專家成為伙伴。很多HR領(lǐng)導(dǎo)者都糾纏于日常事務(wù)之中，抽不出太多精力去思考這個問題。其實高效CHRO最善于合理利用內(nèi)外部資源，來幫助他們實現(xiàn)人才目標(biāo)。

三 擁抱大數(shù)據(jù)。成功的CHRO們都懂得，設(shè)計和執(zhí)行他們的人力資本戰(zhàn)略，僅僅只是工作的一部分，衡量人力資本戰(zhàn)略成就的效能以及說明人力資本在底線上的影響，也非常關(guān)鍵——這些都有賴于有意義的數(shù)據(jù)。CHRO們需要借助工具和技術(shù)的優(yōu)勢，基于數(shù)據(jù)，做出更有理有據(jù)的判斷。

當(dāng)下激烈的競爭環(huán)境，讓企業(yè)更進(jìn)一步意識到人才的重要性，以及HR工作的重要性。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性與日俱增，以及全球化的逐步深入，公司將需要頂級人才、穩(wěn)定的架構(gòu)和高效的流程來幫助它決勝市場，這時候HR的戰(zhàn)略價值將得到充分地體現(xiàn)。眾領(lǐng)教育推薦SPHR高級人力資源管理專家認(rèn)證，SPHR針對有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗的資深專家人士，注重考核申請者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定，運(yùn)營方面的能力。學(xué)習(xí)SPHR，成為一個優(yōu)秀的HR領(lǐng)導(dǎo)者，可以說，現(xiàn)在恰逢其時。

第二篇：人力資源價值

人力資源價值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅持員工培養(yǎng)、開發(fā)是我們獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長平臺，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實現(xiàn)自我人生價值。

讓每個員工都體現(xiàn)自身價值

我們鼓勵員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價值會得到越來越完美的體現(xiàn)。

對每個員工都給予合理回報

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時的回報，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎勵。

使每個員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級管理層對各自的安全直接負(fù)責(zé)。因為安全包括公司各個層面、每個角落、每位員工點點滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對車間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長對轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長對員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個層面、每個角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個公司的安全才會真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個角落，每個地方，24小時監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計劃，有投入、有計劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規(guī)程，隨時可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作，知道這個部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級主管必須進(jìn)行安全檢查。這個檢查是正面的、鼓勵性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題，解決問題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會有這樣的不安全動作，知道真正的原因在哪里，是這個員工不按操作規(guī)程做，安全意識不夠強(qiáng)，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個人在這個崗位對安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時更正。在安全檢查中會發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時加以整理、分類，知道這個部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時間，不解決會造成多大的風(fēng)險，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個角度，杜邦提出八小時外的預(yù)案，對員工的教育就變成了7天24小時的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個概念，實際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個良好的環(huán)境、條件，實施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時每刻都在高風(fēng)險下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因為安全是每名員工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實處。

安全思想教育工作是一項理論性和實踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識和事故通報，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對性、權(quán)威性；注重有效性、實用性。把安全思想教育與實際工作密切結(jié)合起來，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個作業(yè)人員都要做到對自己負(fù)責(zé)，對家庭負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個責(zé)任感，才能做好每項工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場作業(yè)過程中安全保護(hù)意識；要充分利用班前班后會以及班組黑板報等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識宣傳教育活動，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動員員工針對班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實際工作內(nèi)容，按各項規(guī)章制度開展各項工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識，使遵守安全制度成為每個職工的自覺行為。同時，要堅持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個角落：重點作業(yè)區(qū)域、重點作業(yè)項目和重點作業(yè)人員等等，對這些必須重點掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個事故的發(fā)生都有一個共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實中總有一些人心里重視安全，行動上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長鳴，防患于未然。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)者的價值

領(lǐng)導(dǎo)者的價值

改革開放以來，伴隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)也不斷發(fā)展壯大，尤其是眾多民營企業(yè)在近來迅速崛起。但目前看來，我國大部分企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力還認(rèn)識不足，往往重視管理能力，忽視甚至根本沒有考慮到領(lǐng)導(dǎo)能力，從嚴(yán)格意義上說，許多企業(yè)經(jīng)營者只是一個管理者而不是領(lǐng)導(dǎo)者。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部有些經(jīng)營者地位發(fā)生了變化，例如由一名部門經(jīng)理上升到更高層次的管理級別，而起領(lǐng)導(dǎo)能力卻沒有得到相應(yīng)的提升。

從未來發(fā)展趨勢來看，國外企業(yè)在管理制度趨于完善、經(jīng)營者管理水平日漸成熟的情況下，已越來越多地關(guān)注于如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力。我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)融入整個國際大環(huán)境，國內(nèi)企業(yè)面對的是比自身強(qiáng)大數(shù)倍的競爭對手，其管理理念和方法必須盡快與國際接軌。因此，重視領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)、充分挖掘并發(fā)揮組織中每個人的領(lǐng)導(dǎo)力是國內(nèi)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。在和平時期，一支軍隊如果其內(nèi)部行政管理完善就可以很好地生存，而在戰(zhàn)爭時期，該軍隊必須在各個等級都有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。因為此時軍隊面對的是許多事先無法預(yù)計的變數(shù)，上自指揮管下至普通士兵都必須具備應(yīng)對變化的領(lǐng)導(dǎo)力，軍隊要打勝仗靠的四領(lǐng)導(dǎo)而不僅僅是管理。

也有人將領(lǐng)導(dǎo)者形象地比作是扶梯子的人，要確定梯子靠著哪面墻，關(guān)注的是前進(jìn)的方向；而管理者要做的是如何順著梯子最快地爬到頂端。用一句簡單的話來說，領(lǐng)導(dǎo)者是在做正確的事，而管理者是正確地做事。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是當(dāng)代企業(yè)的核心競爭力，在此背景下，企業(yè)需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)？對此問題國外學(xué)者提出了六大概念：“人人領(lǐng)導(dǎo)”：未來的領(lǐng)導(dǎo)是每個人的機(jī)會與責(zé)任，組織中的每個員工都有機(jī)會和義務(wù)通過學(xué)習(xí)成為組織中的領(lǐng)導(dǎo)?！皩W(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)”：未來的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是帶領(lǐng)個人和整個組織不斷學(xué)習(xí)來構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢?！凹w領(lǐng)導(dǎo)”：未來的領(lǐng)導(dǎo)是集體領(lǐng)導(dǎo)，主要包含兩層含義：一是要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的集體作用，而是要充分挖掘和發(fā)揮全體員工的智慧。“網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)”：在知識經(jīng)濟(jì)時代，領(lǐng)導(dǎo)必須通過數(shù)字化和信息化來實現(xiàn)。“示范領(lǐng)導(dǎo)”：總裁仍然是不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)力量，但其必須以身作則，起到帶頭示范的作用?！皠?chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)”：未來的領(lǐng)導(dǎo)必須要接受新科技，學(xué)會不斷創(chuàng)新。

為什么現(xiàn)在人們都很關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，其中很大一個原因是員工的水平在提高，迫使現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者提升其領(lǐng)導(dǎo)能力。信息時代知識型員工是企業(yè)的核心，知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認(rèn)識，甚至在一些方面要超過他的上級；知識型員工不太喜歡被被人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。因此，原來的一套管理模式已經(jīng)不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對知識型員工的管理。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該更多地采用溝通、協(xié)商、激勵和授權(quán)的方式來領(lǐng)導(dǎo)員工。

知識型員工對工作的需求也在發(fā)生變化。美國研究人員對此進(jìn)行過專門調(diào)查，結(jié)果顯示企業(yè)員工最看重的是能夠做令自己感覺良好的工作，其次是能夠成就一些有價值的事情，第三是能夠?qū)W到新東西，而傳統(tǒng)認(rèn)識中人們最關(guān)注的工資和福利待遇分別排在第12和16位。因此，新經(jīng)濟(jì)時代面對員工需求的變化，如何提高員工滿意度，充分調(diào)動員工工作積極性是每一位領(lǐng)導(dǎo)者必須思考和解決的問題。

下面這個故事形象地說明了領(lǐng)導(dǎo)者的價值：有一個人去買鳥，第一只鳥老板開價500元，原因是該鳥會操作電腦；第二只開價1000元，原因是該鳥會編程；第三只鳥什么都不會，老板卻要2000元，原因很簡單，因為前兩只鳥稱呼第三只鳥為CEO。

第四篇：人力資源的價值

人力資源的價值管理闡述

從人力資源管理本身來說，人力資源的屬性決定了人力資源價值的存在，其價值決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，在人力資源的價值的基礎(chǔ)上，才能充分實現(xiàn)其資本價值。從人力資源價值的角度進(jìn)行分析，為日常人力資源管理工作提供一個成熟的發(fā)展模式，最后達(dá)到一個合理的招聘與員工提升的通道。

人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對于組織的貢獻(xiàn)，還是對于人力資源本身的增長？作為HRM，首先要從人力資源本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里。在招聘的時候，總希望能夠招聘到既符合崗位要求，同時又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時，又略有盈余。然而，如果毫無發(fā)展空間，這個崗位的人員就很難沉淀下來，所以人員的流失成為必然。因此，HR只能去開始新一輪的招聘工作，給予足夠空間卻還是無法穩(wěn)定，這就是我們對人力資源的價值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果。

當(dāng)一個人的價值或是對于組織貢獻(xiàn)的價值大于他本身的收入或者預(yù)期的時候，他就會感到不滿意，不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值等于他本身的收入的時候，他就會相對滿意，這個時候，如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間的時候，這個人就會努力工作；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值小于他本身的收入的時候，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因為這個時候，這個人員對于組織來說是負(fù)擔(dān)，因為組織對個人的貢獻(xiàn)與個人對組織的貢獻(xiàn)沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個人開除掉，因為，這個人對于組織是負(fù)資產(chǎn)。

那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。這就要從人力資源本身的特性說起，當(dāng)我們給一個人員預(yù)期的發(fā)展機(jī)會的時候。這個人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望，那我們就要評估，這個人員的價值與企業(yè)需要的價值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時候是比較理想的狀態(tài)，這個時候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個人員在初期就會相對穩(wěn)定。但這不代表是對企業(yè)的收益，因為這個時候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個角度來提升人員的價值，并通過提升人員的價值來幫助企業(yè)提升價值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實現(xiàn)員工價值的增長，最后達(dá)到企業(yè)價值增長的目的。

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第五篇：淺析人力資源價值評估

淺析人力資源價值評估

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對人力資源進(jìn)行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價值評估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價值評估 人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價值進(jìn)行評估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經(jīng)驗等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進(jìn)人力資源的合理配置和流動,避免浪費。人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認(rèn)識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠(yuǎn)。

可行性

現(xiàn)實條件 社會主義初級階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價值評估提供了現(xiàn)實條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。

技術(shù)支持 人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術(shù)支持。以勞動者權(quán)益為核心的人力資源會計的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進(jìn)行研究,許多會計學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據(jù)我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內(nèi)外人力資源會計體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價值評估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動價值論

馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動,這實際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”。

美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要,因為現(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應(yīng)的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

人力資源價值評估方法

經(jīng)濟(jì)價值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值是其未來收益的預(yù)測值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。

ν0為人力資源價值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益, Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)付的報酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價值。

ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補(bǔ)償價值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經(jīng)常變動的風(fēng)險和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。

商譽(yù)法

商譽(yù)法是以企業(yè)過去的累計收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價值,將屬于人力資源的商譽(yù)價值作為人力資源的價值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價值,RiF為企業(yè)第t年利潤,RiF為同行業(yè)第i年平均利潤, Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。

實物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價格,使用時間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價值,X為投資成本,r為無風(fēng)險收益率,T為到期時間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實物期權(quán)法是人力資源價值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動率和無風(fēng)險利率的選擇決定了計量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

另還有隨機(jī)報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進(jìn)行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。

參考文獻(xiàn):

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