第一篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位價(jià)值合同

福建天目領(lǐng)航人力資源負(fù)責(zé)人崗位價(jià)值

一、人力資源負(fù)責(zé)人

本崗位執(zhí)行人（下稱執(zhí)行人）是對于所屬部門及人員進(jìn)行管理和考核的重要崗位，要求執(zhí)行人必須嚴(yán)格要求自己，把本崗位價(jià)值輸入到天目領(lǐng)航的管理系統(tǒng)中，對自己的崗位進(jìn)行監(jiān)管，必須按本崗位價(jià)值按時(shí)完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。其中的時(shí)間參數(shù)績效考核是執(zhí)行人在履行自己的崗位職責(zé)時(shí)，為了達(dá)成目標(biāo)而必須履行的“動(dòng)作指標(biāo)”也是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人在本公司的管理平臺上必須滿足管理規(guī)定所要履行的“實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的過程管理”的具體工作內(nèi)容；下面所列舉出的工作任務(wù)采用時(shí)間比例來表達(dá)其工作的權(quán)重，時(shí)間比例也就代表著執(zhí)行人在崗位中的價(jià)值，由人力資源部向財(cái)務(wù)部提交這些指標(biāo)，做為執(zhí)行人核算工資的依據(jù)；執(zhí)行人在執(zhí)行過程中可以按照實(shí)際情況，對以下內(nèi)容和時(shí)間參數(shù)進(jìn)行調(diào)整。完成效果是針對執(zhí)行人在執(zhí)行這些崗位價(jià)值的時(shí)候所達(dá)到的工作效果，由上級負(fù)責(zé)單位和人力資源部進(jìn)行打分考核，兩項(xiàng)考核指標(biāo)相乘之后，就是執(zhí)行人最終的崗位價(jià)值得分。目標(biāo)考核是目標(biāo)達(dá)成率指標(biāo)對執(zhí)行人在執(zhí)行本崗位價(jià)值得分大于60分的情況下，完成公司與執(zhí)行人所約定的目標(biāo)任務(wù)以及有效的目標(biāo)結(jié)果所產(chǎn)生的價(jià)值；其所得的基本工資是將崗位價(jià)值和目標(biāo)考核兩項(xiàng)相加之后，由財(cái)務(wù)部計(jì)算得出。

二、績效考核約定的規(guī)則：

1.按國家規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中注明本績效管理約定為實(shí)際執(zhí)行的約定。本崗位價(jià)值與職位合同一起，是職業(yè)經(jīng)理人必須簽署的文件，請認(rèn)真執(zhí)行。本文件代表著執(zhí)行協(xié)議并在本崗位價(jià)值文件簽字并執(zhí)行之后開始生效，如果在執(zhí)行過程中，有疑問、難以執(zhí)行或無法執(zhí)行，可以協(xié)商更改，但是必須以文字形式來表述，否則人力資源或財(cái)務(wù)部有權(quán)按照本執(zhí)行文件進(jìn)行工資核算。

2.由執(zhí)行人提出月績效工資要求及完成的工作目標(biāo)或以達(dá)到什么樣的效果做為目標(biāo)來考核，確定每一個(gè)月績效考核中崗位價(jià)值和目標(biāo)考核所占的比率。根據(jù)本執(zhí)行人和公司的洽談，執(zhí)行人： 李翠茹 ；公司對本職位的最低工資要求為平均月薪 元；執(zhí)行人提出的工資 元；約定 個(gè)月做為短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果考核（如果非高管或非高薪人員為一個(gè)月，訂貨工資比率為100%，既以執(zhí)行人提出的工資做為一個(gè)月為時(shí)間段進(jìn)行全績效考核）；約定“訂貨工資”的比例為 100 %做為每一個(gè)月約定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。當(dāng)時(shí)間到時(shí)，公司將按照上述約定規(guī)則進(jìn)行工資收入的差補(bǔ)財(cái)務(wù)核算之后補(bǔ)給執(zhí)行人。

3.為了確定執(zhí)行人能順利地完成工作內(nèi)容，雙方約定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)之前的時(shí)間段，與執(zhí)行人進(jìn)行績效管理的權(quán)重比例（按照三個(gè)月預(yù)期確定，執(zhí)時(shí)可以更改）。按照上面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行人每月所確定的工資（訂貨工資）總額為 元：其中、第一個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第二個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第三個(gè)月的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；第四個(gè)月（或以上）的崗位價(jià)值比率為 %占 元，目標(biāo)考核比率為 %占 元；經(jīng)公司人力資源（或董事會）批準(zhǔn)后，由人力資源部備案并進(jìn)行監(jiān)督考核。

4.本約定除了上述約定基本工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)外，本協(xié)議規(guī)定為了鼓勵(lì)執(zhí)行人的工資動(dòng)力和工作積極性，和杜絕不合格的執(zhí)行人獲得不該獲得的工資和收入等因素，本協(xié)議還規(guī)定了補(bǔ)充收入的績效考核指標(biāo)，其組成部分分別為：上述確定執(zhí)行人的工資收入基礎(chǔ)上，加上執(zhí)行人的超額完成任務(wù)提成（斜率增值計(jì)算），加上執(zhí)行人因?yàn)橹鲃?dòng)性指標(biāo)而給公司帶來后效應(yīng)的價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)（財(cái)務(wù)核算分 3 月發(fā)放），加上執(zhí)行人為公司創(chuàng)造高效率或降低成本等所獲得的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，扣除執(zhí)行人因?yàn)橛|犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)而產(chǎn)生的罰單指標(biāo)或罰款總額。幾項(xiàng)指標(biāo)最后的財(cái)務(wù)核算出執(zhí)行人的實(shí)際收入做為財(cái)務(wù)實(shí)際發(fā)放的工資（本崗位價(jià)值文件錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中，由系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)管）。

5.公司規(guī)定執(zhí)行人采用“工資由執(zhí)行人自己確定”模式，對于高管和高薪人員，公司以“勞務(wù)合作”模式對執(zhí)行人進(jìn)行績效考核，當(dāng)公司確定本職位的最低工資時(shí)，執(zhí)行人以達(dá)到這個(gè)最低工資的收入標(biāo)準(zhǔn)做為“合格”標(biāo)準(zhǔn)。如果低于這個(gè)目標(biāo)值，代表著職業(yè)經(jīng)理人（執(zhí)行人）無法滿足公司的發(fā)展需要或本次公司使用人才的需要，要么自動(dòng)離職要么重新約定新的崗位價(jià)值，選擇適合自己的崗位或確定符合自己能力的工資收入做為考核的新的依據(jù)。如果沒有經(jīng)過調(diào)整之后的新的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，仍然執(zhí)行本約定的執(zhí)行人，如果連續(xù)三個(gè)月無法獲得本職位所要求的“最低工資”時(shí)，執(zhí)行人視為依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定的因?yàn)椴荒軇偃味鲎詣?dòng)離職處理。

6.本約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定之后，如果執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個(gè)月都超過本約定工資的30%時(shí)，說明執(zhí)行人具備更加強(qiáng)的能力為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，那么，執(zhí)行人可以向公司申請（人力資源人員也可以以此為依據(jù)），提高工資標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行更高的崗位價(jià)值和申請更高的職位。財(cái)務(wù)部將以“主動(dòng)性指標(biāo)”的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，本績效考核的方案自動(dòng)作廢；同樣，因?yàn)閳?zhí)行人的收入，連續(xù)三個(gè)月低于規(guī)定工資的30%時(shí)，人力資源和財(cái)務(wù)部將有權(quán)確定降低執(zhí)行人新的工資標(biāo)準(zhǔn)；并和執(zhí)行人進(jìn)行新的績效工資約定。本條規(guī)定，對于重要崗位和高層管理人員或高薪人員，因?yàn)闊o法確定執(zhí)行人的最終收入，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)做為簽訂內(nèi)容；其實(shí)際執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照本協(xié)議方案為準(zhǔn)。7.本次績效考核解釋：

崗位價(jià)值是一個(gè)必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為“完成比率”和每一項(xiàng)的“完成效果”，一起組成崗位價(jià)值總分?jǐn)?shù)。如果你的分?jǐn)?shù)不足60分，那么請你就要開始計(jì)劃自動(dòng)離開這個(gè)崗位，我們希望你能100%地按照這個(gè)崗位價(jià)值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價(jià)值需要近一步地改進(jìn)，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗位價(jià)值。

本崗位的工資制定：采用專職財(cái)務(wù)人員或?qū)Ｂ毜娜肆冃Ч芾韱T，對員工每天工作報(bào)表進(jìn)行錄入和考核為主要工作目標(biāo)，所謂全績效是指將執(zhí)行本崗位價(jià)值做為基本工資，做為執(zhí)行本崗位價(jià)值的基準(zhǔn)數(shù)，以此做為總工資進(jìn)行財(cái)務(wù)核算?？己四愕姆绞?，也就是崗位價(jià)值的過程管理（執(zhí)行本崗位工作）和目標(biāo)管理等考核，通過執(zhí)行力系統(tǒng)工具，計(jì)算出你的最終得分和獲得工資的結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部的人員根據(jù)你對本崗位價(jià)值內(nèi)容執(zhí)行的情況，進(jìn)行全績效財(cái)務(wù)核算。

本崗位中的執(zhí)行人員，首先要達(dá)到符合本職位的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能為前提，從系統(tǒng)中篩選出與本職位相關(guān)和符合自己能實(shí)施的崗位價(jià)值進(jìn)行匯總之后，開始執(zhí)行。為了完善本崗位價(jià)值，其中必須有一項(xiàng)“負(fù)反饋系統(tǒng)修正與完善下一個(gè)月的新崗位價(jià)值”做為考核項(xiàng)目，否則公司財(cái)務(wù)部將對此進(jìn)行重罰甚至拒絕發(fā)放工資等處理。

因?yàn)椋簫徫粌r(jià)值是一個(gè)必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為動(dòng)作的“完成率”和每一項(xiàng)的結(jié)果的“完成效果”，一起組成崗位價(jià)值總分?jǐn)?shù)。如果你在執(zhí)行完成率的分?jǐn)?shù)不足60分，說明你沒有用心地執(zhí)行公司的工作安排，每天都在拒絕公司的工作，屬于失職行為，公司將拒絕給你發(fā)放工資。其實(shí)，執(zhí)行本職工作并不難，都是你每天為了獲得工資所應(yīng)該做的工作內(nèi)容，我們希望你能100%地按照這個(gè)崗位價(jià)值執(zhí)行，如果不能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價(jià)值需要近一步地改進(jìn)，你必須主動(dòng)提出需要改進(jìn)的地方，否則視為你不作為。

本崗位價(jià)值協(xié)議文件，是當(dāng)事人與公司人力資源部，總經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員一起討論具體的工作內(nèi)容，可以做更改。

三、日常執(zhí)行崗位細(xì)則

本崗位價(jià)值是按照執(zhí)行人確保自己的工作崗位職責(zé)而制定必須執(zhí)行的工作內(nèi)容，也是執(zhí)行該“過程內(nèi)容”時(shí)必須進(jìn)行考核的工作事項(xiàng)；至于執(zhí)行人在本崗位價(jià)值的內(nèi)容之外的工作，就是處理公司的日常雜事，這些事務(wù)都是通過人力資源依據(jù)對執(zhí)行人的目標(biāo)任務(wù)下達(dá)之后的結(jié)果，進(jìn)行任務(wù)“結(jié)果”考核；屬于目標(biāo)結(jié)果考核。其過程考核如下： 招聘：

1.根據(jù)各部門提交的《人員增補(bǔ)申請單》與《崗位價(jià)值》，根據(jù)各部門階段性工作目標(biāo)完成進(jìn)度與部門工作量情況，以及人員使用效率情況做招聘分析；需增補(bǔ)的，先查詢內(nèi)部是否有充足人力資源可進(jìn)行調(diào)配的，與該部門領(lǐng)導(dǎo)及該人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；如無法從內(nèi)部調(diào)配的則編制相關(guān)招聘信息投放至招聘渠道中，開始對外招聘。招聘的條件：公司內(nèi)部人力或人員專業(yè)技能供應(yīng)不了目前工作需求?！救藛T增補(bǔ)申請單】月考核，1% 2.每月總結(jié)月招聘、面試工作效果，做分析與優(yōu)化建議，匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。【月招聘面試工作總結(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 3.每月根據(jù)各部門工作目標(biāo)完成情況與部門人力使用效率情況做該部門招聘分析，與需做人力調(diào)整的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)，并制定下月招聘計(jì)劃匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。【月招聘計(jì)劃】月考核2% 4.根據(jù)所招聘崗位的職位說明書（包含在崗位價(jià)值中）對該崗位的任職要求，從收到的應(yīng)聘簡歷中篩選合適的目標(biāo)簡歷，或主動(dòng)搜索目標(biāo)簡歷。記錄可邀約面試對象相關(guān)信息，移交至面試邀約負(fù)責(zé)人根據(jù)登記信息電話聯(lián)系邀約應(yīng)聘者面試?！局芎啔v篩選/搜索情況統(tǒng)計(jì)表】周考核7% 5.參加面試，為各面試官做面試須知的說明，提供公司宣傳材料給應(yīng)聘者；為應(yīng)聘者介紹面試官，歡應(yīng)聘者來參加此次面試，并為其做公司的介紹與面試者所面試的部門、職位介紹，以及公司的薪資待遇說明；針對面試者所應(yīng)聘的職位做相關(guān)信息收集與了解，對應(yīng)聘者的疑惑進(jìn)行解答；面試結(jié)束后與各面試官確認(rèn)面試結(jié)果。【面試情況登記表】月考核15% 人事管理： 6.新人入職培訓(xùn)：公司制度、通知、公文等相關(guān)資料提供；公司業(yè)務(wù)、規(guī)模、組織架構(gòu)、部門辦公區(qū)域、工作人員與職位介紹；打印機(jī)（包含裝訂標(biāo)準(zhǔn)、換墨、掃描）、照相機(jī)（功能鍵、拍照動(dòng)作、拍攝角度、光線等）、攝影機(jī)（聲音、大小格式）、音控/投影設(shè)備操作培訓(xùn)；執(zhí)行力系統(tǒng)、微信公眾號、常規(guī)表格填制培訓(xùn)；崗位價(jià)值培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)打造的20個(gè)指標(biāo)、四大進(jìn)程培訓(xùn)；公司階段性業(yè)務(wù)流程說明；公司商業(yè)模式說明培訓(xùn)；部門專業(yè)知識、技能培訓(xùn)?！救藛T培訓(xùn)明細(xì)記錄表】月考核5% 7.為正式進(jìn)入試用期的新人安排其填制《社保情況調(diào)查表》，與其簽署《試用期合同》《職位合同》《崗位價(jià)值合同》《勞動(dòng)合同》《保密合同》。發(fā)放工作牌【人員入職手續(xù)辦理登記表】月考核2% 8.入職培訓(xùn)考核：根據(jù)新人入職的的培訓(xùn)內(nèi)容，外加職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度逐項(xiàng)進(jìn)行考核，由入職部門的負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師至少2人以上進(jìn)行打分考評，滿分100分，不達(dá)80分者自動(dòng)淘汰，刪除在公司的相關(guān)信息。超過80分者，則開始進(jìn)入正式試用期?！救藛T入職培訓(xùn)考核記錄表】月考核2% 9.在新人正式進(jìn)入試用期的3-6天時(shí)，了解新人工作情況：包括工作態(tài)度、工作質(zhì)量；確定其是否是適合我司目前發(fā)展的人才，不適合的做辭退處理；新人需至少在試用期到期前5日提交轉(zhuǎn)正申請，人力資源部與所在部門主管溝通，安排轉(zhuǎn)正考核時(shí)間進(jìn)行考核，匯總考核資料，確認(rèn)、通知考核結(jié)果；試用期內(nèi)通過轉(zhuǎn)正考核的，與用人單位主管一起與新人進(jìn)行溝通，分析告知其需要調(diào)整的、注意的事項(xiàng)，與確定今后的工作目標(biāo)；試用期內(nèi)兩次未通過轉(zhuǎn)正考核的，做辭退處理?！驹囉闷谌藛T考核表】月考核，3% 10.有離職或調(diào)崗申請的，與相關(guān)人員溝通了解離職或調(diào)崗原因進(jìn)行處理，確定離職或調(diào)崗的，根據(jù)部門工作情況與部門主管進(jìn)行溝通確認(rèn)人員增補(bǔ)情況。匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！倦x職/調(diào)崗人員情況分析匯報(bào)表】月考核1% 11.每月總結(jié)月人事管理工作效果（新人入職培訓(xùn)考核結(jié)果、試用期人員情況調(diào)查結(jié)果等），做分析與優(yōu)化建議，匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。【月人事管理工作總結(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 績效考核：

12.督促各部門崗位價(jià)值制定要求修復(fù)完善各人員崗位價(jià)值，與各部門人員簽署經(jīng)人員上級與人力資源審核確定的崗位價(jià)值合同，【各部門崗位價(jià)值修復(fù)，合同完善簽署錄入登記表】月考核18% 13.將審批確認(rèn)過的崗位價(jià)值錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中?！陡鞑块T人員崗位價(jià)值錄入系統(tǒng)登記表》月考核，5% 14.督促各部門人員崗位價(jià)值報(bào)表經(jīng)上級考核后提交，根據(jù)報(bào)表體現(xiàn)的工作匯報(bào)清晰度客觀考核各人員崗位價(jià)值報(bào)表，并分析其工作量飽和度、工作效率、工作質(zhì)量以及考核人員考評的客觀性。【人員崗位價(jià)值考核情況統(tǒng)計(jì)分析表】日考核38% 15.根據(jù)公司目標(biāo)完成情況，預(yù)測下月工作量，以及根據(jù)【人員崗位價(jià)值考核情況統(tǒng)計(jì)分析表】。若發(fā)現(xiàn)某部門中存在一些工作量不滿的人員，則采用降薪或增加這個(gè)崗位成員的工作量等方式，合理地安排人力資源閑置或利用率不高問題，再安排工作量，使該崗位真正的體現(xiàn)價(jià)值。執(zhí)行人力資源【人才使用效率低下分析處理表】匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）。周考核，8% 16.與財(cái)務(wù)部對接人力部評分后的崗位價(jià)值報(bào)表，讓財(cái)務(wù)部進(jìn)行各人員的考核結(jié)果確認(rèn)以及薪資核算。【崗位價(jià)值報(bào)表移交記錄表】日考核15% 17.修復(fù)、優(yōu)化考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)；分析、總結(jié)上月崗位價(jià)值考核情況，并作改進(jìn)建議，匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！究冃Э己丝偨Y(jié)分析優(yōu)化報(bào)告】月考核2% 18.公示各人員崗位價(jià)值考核結(jié)果，組織崗位價(jià)值考核經(jīng)驗(yàn)分享交流會，讓考核成績優(yōu)異者分享崗位價(jià)值工作經(jīng)驗(yàn)，并一起解決其他人員關(guān)于崗位價(jià)值考核的疑惑。【崗位價(jià)值考核經(jīng)驗(yàn)分享交流會記錄表】月考核1% 其他：

19.整理好著裝、帶好工作證、簽字筆、會議記錄表/晨會點(diǎn)名表/評分表并以飽滿的狀態(tài)參加/主持公司晨會，分享正能量的信息，使公司晨會順利進(jìn)行，達(dá)到提升公司全體人員工作狀態(tài)的效果；按照上級的計(jì)劃完成工作，填寫每日自己的日報(bào)表和相關(guān)的工作報(bào)表（【日目標(biāo)表】10.1、【工作日志】10.2）日考核，7% 20.組織部門早會，總結(jié)上一個(gè)工作日工作情況，并根據(jù)部門周目標(biāo)完成情況計(jì)劃安排當(dāng)日工作，以及處理執(zhí)行過程中所遇到的問題，若本部門無法解決的，則先記錄下來，待夕會上提出討論解決【部門再回會議記錄表】日考核4% 21.根據(jù)當(dāng)周工作目標(biāo)執(zhí)行情況，與其他日常需處理事務(wù)，明確當(dāng)日工作計(jì)劃與總結(jié)當(dāng)日計(jì)劃執(zhí)行情況，分析，優(yōu)化工作質(zhì)量；每日下班前認(rèn)真思考總結(jié)當(dāng)日工作情況，填寫日志，反思優(yōu)化工作方法、心態(tài)等，讓自己每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，不斷提升自己使公司的核心競爭力不斷加強(qiáng)。【日目標(biāo)&日志】日考核，3% 22.參加總經(jīng)理夕會，匯報(bào)部門中無法處理的工作，集思廣益，使問題得以得到處理；參與其他部門待處理問題的思考、提出建議?！究偨?jīng)理夕會記錄表】日考核7% 23.及時(shí)分類整理部門資料，確保資料的完好性、保密性，方便與其他部門交接與日后查閱?！炯堎|(zhì)資料管理記錄表】月考核，1% 24.其他臨時(shí)的、突發(fā)性的工作處理或各部門中如果有需要人力資源協(xié)助的地方需要及時(shí)提供幫助，人力資源需要填寫自己的服務(wù)工作內(nèi)容形成表格，也就是記錄自己的工作 便于后期的工作管理和對時(shí)間的預(yù)算（日常服務(wù)工作的記錄匯總表）系統(tǒng)中需人力資源部處理的審核、驗(yàn)收等工作配合。【日常服務(wù)工作的記錄匯總表】月考核，3% 25.系統(tǒng)問題處理；對接安徽技術(shù)部?！鞠到y(tǒng)問題建議與處理結(jié)果記錄表】月考核，2% 26.參加專題會議/配合會務(wù)工作?！緦ｎ}會議記錄表】【會務(wù)工作總結(jié)報(bào)告】月考核5% 27.根據(jù)本周工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況制定下周工作計(jì)劃，匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！吨苣繕?biāo)表格》周考核，3% 28.根據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)公司目標(biāo)完成情況制定下月工作計(jì)劃，匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）?！对履繕?biāo)表格》月考核，2% 29.若收到上級或相關(guān)監(jiān)管部門的【任務(wù)下達(dá)表】,先思考可行性與預(yù)見問題，做分析匯報(bào)，如非特殊事務(wù)，必須在完成自己的崗位價(jià)值工作后再進(jìn)行任務(wù)執(zhí)行，后做相關(guān)執(zhí)行結(jié)果匯報(bào)，提交考評人考評，在由相對應(yīng)的人力考評人進(jìn)行評分，進(jìn)行存檔【任務(wù)匯報(bào)表】月考核，5% 30.對于影響進(jìn)度和工作計(jì)劃的問題，要及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）反映和匯報(bào)，并認(rèn)真填寫執(zhí)行過程中所遇到的問題，以及工作問題反饋意見等?！局卮髥栴}跟蹤反饋表】月考核，1% 31.每個(gè)月在執(zhí)行力系統(tǒng)中提交建議，保證至少獲得一條銅牌獎(jiǎng)勵(lì)?！窘ㄗh表】月考核，1% 32.根據(jù)部門人員工作技能知識掌握情況進(jìn)行針對性培訓(xùn)，記錄培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后該人員掌握情況對比分析【部門培訓(xùn)記錄表】月考核，1% 33.根據(jù)公司目標(biāo)與行政工作目標(biāo)安排、協(xié)助處理行政工作，總結(jié)當(dāng)月行政工作執(zhí)行情況，目標(biāo)完成情況與修復(fù)情況【行政部門工作安排處理記錄總結(jié)表】月考核，7% 34.每月第三周組織各部門素質(zhì)考核會議，將結(jié)果進(jìn)行分析匯報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)（集團(tuán)人力資源總監(jiān)）與相關(guān)單位（財(cái)務(wù)部、董事會、監(jiān)事會）【各部門月素質(zhì)考核情況總結(jié)分析記錄表】月考核2% 35.讓各種報(bào)表更加完善和科學(xué)化，對于自己的崗位價(jià)值內(nèi)容，提出更加完善地和更加符合自己工作的工作內(nèi)容；本項(xiàng)有三個(gè)工作，第一是公司的改進(jìn)性匯總事項(xiàng)；第二是改進(jìn)自己的崗位價(jià)值文件的內(nèi)容;第三是審核下屬人員的崗位價(jià)值的改進(jìn)意見,并簽署新的執(zhí)行文件。每月必須改進(jìn)一次，增加或刪除本職工作內(nèi)容，使自己的工作變得高效和科學(xué)化；本項(xiàng)目第二個(gè)工作內(nèi)容是必須要做的內(nèi)容，否則觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，將視為本崗位不合格?！竟ぷ骱蛨?bào)表改進(jìn)性建議表】月考核，5%

四、電網(wǎng)指標(biāo)：

1、工作職責(zé)崗位價(jià)值執(zhí)行中的每項(xiàng)指標(biāo)如果考核不足60％分者，按不及格，屬于不合格人員，因?yàn)榈种乒竟芾?，給公司造成嚴(yán)重地管理事故，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失；公司有權(quán)扣除本職工作人員的全部工資，如果嚴(yán)重低分給公司造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要賠償影響公司的經(jīng)濟(jì)損失?？己藰?biāo)準(zhǔn)是每天的表格送達(dá)是否的及時(shí)性，及時(shí)間完成比例計(jì)算。杜絕一個(gè)星期集中在一起向人力資源部遞交資料。

2、當(dāng)崗位價(jià)值連續(xù)三個(gè)月平均值，大于40分，低于60分者，自動(dòng)降級按（工資/20）每級遞減，當(dāng)連續(xù)三個(gè)月低于40分者，自動(dòng)辭去管理人員職務(wù)，做行政降級處理。

3、對于工作中出現(xiàn)主要職責(zé)失誤，主要是因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)和道德等主要職責(zé)失誤，給自己的人力資源帶來損失時(shí)按照人力成本50%進(jìn)行罰款，如果給公司其他部門帶來經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)按所損失的人工及材料費(fèi)用，按20%罰款，當(dāng)天要進(jìn)行通知當(dāng)事人。連續(xù)三次失誤，除正常罰款外降一級工資，嚴(yán)重的還要調(diào)離崗位，不愿接受新崗位的員工按照自動(dòng)離職處理。

4、對外業(yè)務(wù)及相關(guān)聯(lián)系業(yè)務(wù)或客戶服務(wù)時(shí)不得出現(xiàn)以下紀(jì)律電網(wǎng)指標(biāo)：

①對第三方抱怨并有負(fù)面語言及損壞公司形象、找理由、推卸責(zé)任，輕者警告，重大問題產(chǎn)生結(jié)果后，第一次罰款100元（高管人員加權(quán)相乘3倍），連續(xù)出現(xiàn)甚至有意或惡意出現(xiàn)這些問題導(dǎo)致結(jié)果者，請自動(dòng)離職辭去工作，公司拒絕發(fā)放所有的工資，并罰款5000元。如果以此為原因故意辭工者，公司除扣發(fā)所發(fā)工資外，還要追究給公司產(chǎn)生的一切責(zé)任。②吃回扣，暗箱操作或有意選擇不良材料，或有意制定技術(shù)障礙，給別人制造麻煩，罰款10000元并自動(dòng)辭去職務(wù)及追蹤經(jīng)濟(jì)責(zé)任。③將公司機(jī)密有意透露給第三方，罰款8000元，并按公司保密合同追究法律責(zé)任。如果有意透露給競爭對手，將依據(jù)國家保密法律依據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人追究法律責(zé)任。

④嚴(yán)格執(zhí)行公司工作紀(jì)律，上班時(shí)不得做與工作無關(guān)的事情，比如通過QQ聊無關(guān)事情，上班時(shí)閑談與工作無關(guān)事情，上電腦玩游戲等消耗時(shí)間價(jià)值的行為，公司將按每一次耽誤的時(shí)間價(jià)值，給予罰款，另外每次扣發(fā)50元。如果下屬員工違背原則，負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任，自己加倍罰自己。

5、當(dāng)自己所有工作完成后，自己感到無所事事時(shí)，不能思考如何改進(jìn)自己工作，不能思考如何改進(jìn)自己的工作日志，并且導(dǎo)致工作日志的每天進(jìn)步1%無法體現(xiàn)公司老板文化的時(shí)候，都視為違背電網(wǎng)指標(biāo)，除扣除應(yīng)該扣除的工資外，要因?yàn)楣ぷ魅罩镜牟恢鲃?dòng)而自動(dòng)辭去本職位工作；要求本職人員及時(shí)向公司提出更科學(xué)、更合理建議或思考公司發(fā)展時(shí)，如果主動(dòng)請假減少公司人力支出者不做扣罰，但是為人力資源成本增加者，要有連帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但無事可做又在耗時(shí)間時(shí)，說明有意在利用公司管理上的漏洞而賺取他的崗位時(shí)間價(jià)值時(shí)，經(jīng)查出按同等時(shí)間價(jià)值給于罰款。

6、有意拖延項(xiàng)目時(shí)間而影響其它部門和人員工作時(shí)，按所耽誤的其他人及損失進(jìn)行罰款（參見績效考核指標(biāo)），罰款數(shù)量按實(shí)際造成后果的1.5倍計(jì)算到本職業(yè)經(jīng)理人身上，而公司規(guī)定最低不得低于造成損失的20%做立即罰款通知單，其余部分通過寫“欠條”方式，等以后職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候，要償還；財(cái)務(wù)部要對每一個(gè)人的罰款指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并當(dāng)作本人的“正負(fù)資產(chǎn)”存儲表，進(jìn)行儲存。如果確實(shí)因?yàn)榭陀^原因無法按時(shí)完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)及時(shí)匯報(bào)，如果不匯報(bào)來確定新的目標(biāo)，視為有意觸犯本條（本條例“負(fù)資產(chǎn)”儲存值記錄到公司的系統(tǒng)中，對于未來期權(quán)提供依據(jù)）。

7、對于嚴(yán)重違背公司合同和期權(quán)股份合同以及職位合同中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的道德規(guī)范的要求，并已經(jīng)觸犯這些指標(biāo)，按照職業(yè)經(jīng)理人職位合同要求，除了按照規(guī)定進(jìn)行行政處罰外，還要追究本電網(wǎng)指標(biāo)罰和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

8、目標(biāo)制定的完成率沒有達(dá)到60%，而沒有主動(dòng)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)更改目標(biāo)未完成工作計(jì)劃進(jìn)行制定新的目標(biāo)時(shí)，視為未完成指標(biāo)，低于上面60%,全額扣除目標(biāo)工資。

注意：電網(wǎng)指標(biāo)不是以罰款為目的，而是為了約束行為；如果你對工作有爭議或由于其它原因無法使你完成工作，請及時(shí)填寫未完成報(bào)表，并注明原因交給人力資源部并說明一些意見、建議，否則以上電網(wǎng)指標(biāo)是有效的；公司將按照你的崗位價(jià)值和目標(biāo)考核的完成量和完成效果，對你進(jìn)行績效考核；其中你“服務(wù)的部門”對你的“投訴”多少及獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)程度向你公布，目的是找出是自己工作不盡力的原因，還是工作按排不當(dāng)，你的回避電網(wǎng)指標(biāo)的唯一辦法是制作出更合理的工作方法；值得一提的是：回避電網(wǎng)指標(biāo)的有效方法是積極主動(dòng)的工作；以事實(shí)依據(jù)為準(zhǔn)，將責(zé)任推給你的“上家供應(yīng)商”單位。

人力資源部簽字:

當(dāng)事人簽字: 簽署日期：

簽署日期：

第二篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。

（22）受理下級上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作

（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第三篇：人力資源價(jià)值

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng)、開發(fā)是我們獲取競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長平臺，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會得到越來越完美的體現(xiàn)。

對每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時(shí)的回報(bào)，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級管理層對各自的安全直接負(fù)責(zé)。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面、每個(gè)角落、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對車間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長對轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長對員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個(gè)層面、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個(gè)公司的安全才會真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計(jì)劃，有投入、有計(jì)劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作，知道這個(gè)部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級主管必須進(jìn)行安全檢查。這個(gè)檢查是正面的、鼓勵(lì)性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題，解決問題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會有這樣的不安全動(dòng)作，知道真正的原因在哪里，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做，安全意識不夠強(qiáng)，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵(lì)員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正。在安全檢查中會發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理、分類，知道這個(gè)部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時(shí)間，不解決會造成多大的風(fēng)險(xiǎn)，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個(gè)角度，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案，對員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動(dòng)如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個(gè)概念，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個(gè)良好的環(huán)境、條件，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對性、權(quán)威性；注重有效性、實(shí)用性。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實(shí)有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對自己負(fù)責(zé)，對家庭負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場作業(yè)過程中安全保護(hù)意識；要充分利用班前班后會以及班組黑板報(bào)等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識宣傳教育活動(dòng)，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動(dòng)員員工針對班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動(dòng)管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開展各項(xiàng)工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺行為。同時(shí)，要堅(jiān)持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動(dòng)保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等，對這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動(dòng)上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長鳴，防患于未然。

第四篇：崗位價(jià)值

崗位價(jià)值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非在職人員的情況。崗位價(jià)值評估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價(jià)值評估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評估，由此得到每個(gè)崗位的相對價(jià)值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。

（2）崗位評估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評估。

（3）崗位價(jià)值評估的過程中需要運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價(jià)值評估過程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用排序法、歸級法（分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。

第五篇：人力資源的價(jià)值

人力資源的價(jià)值管理闡述

從人力資源管理本身來說，人力資源的屬性決定了人力資源價(jià)值的存在，其價(jià)值決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，在人力資源的價(jià)值的基礎(chǔ)上，才能充分實(shí)現(xiàn)其資本價(jià)值。從人力資源價(jià)值的角度進(jìn)行分析，為日常人力資源管理工作提供一個(gè)成熟的發(fā)展模式，最后達(dá)到一個(gè)合理的招聘與員工提升的通道。

人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對于組織的貢獻(xiàn)，還是對于人力資源本身的增長？作為HRM，首先要從人力資源本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里。在招聘的時(shí)候，總希望能夠招聘到既符合崗位要求，同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時(shí)，又略有盈余。然而，如果毫無發(fā)展空間，這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來，所以人員的流失成為必然。因此，HR只能去開始新一輪的招聘工作，給予足夠空間卻還是無法穩(wěn)定，這就是我們對人力資源的價(jià)值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果。

當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值或是對于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會感到不滿意，不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會相對滿意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會努力工作；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對于組織來說是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開除掉，因?yàn)?，這個(gè)人對于組織是負(fù)資產(chǎn)。

那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。這就要從人力資源本身的特性說起，當(dāng)我們給一個(gè)人員預(yù)期的發(fā)展機(jī)會的時(shí)候。這個(gè)人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望，那我們就要評估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個(gè)人員在初期就會相對穩(wěn)定。但這不代表是對企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來提升人員的價(jià)值，并通過提升人員的價(jià)值來幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長的目的。

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