第一篇：非人力資源經理人力資源管理培訓-課程介紹-杜迷永

非人力資源經理人力資源管理培訓

一、課程介紹：

人力資源是組織重要而又稀缺的資源，也是組織創(chuàng)造價值的重要源泉。那么，是不是一個企業(yè)有了足夠的人力資源其效益就一定高呢？答案是否定的！人力資源本身不會自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造效益，最終要看如何去使用這一“資源”。如何盡快的提高人力資源管理水平，如何更好地管人、用人和留人是企業(yè)管理者急需解決的問題。

二、課程目標：

在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理和發(fā)展已成為企業(yè)制勝的重要因素。對于人力的合理配置、管理和發(fā)展已不再是專業(yè)人力資源工作者的責任，一線業(yè)務主管、部門經理以及企業(yè)高管們也在直接參與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。因此，系統(tǒng)地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高所領導團隊的工作表現(xiàn)和生產力。通過本課程的學習，將極大地增進各崗位對人力資源管理重要性的認識；促進企業(yè)管理者樹立正確的、前瞻性的人力資源管理觀念；強化管理者在工作分析、招聘、培訓發(fā)展、績效管理和薪酬管理等方面的職能，從而提高企業(yè)的總體績效。

三．課程大綱：

1.問題的提出

a)現(xiàn)實中人力資源管理的困惑

b)困惑原因解析

c)改善建議

2.什么是人力資源管理

a)人力資源意識

b)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略c)人力資源管理運行系統(tǒng)

d)人力資源管理責任承擔

3.我們應該怎么做

a)積極與人力資源部門配合b)是定崗、定編、定責的主力c)在招聘和留住員工中發(fā)揮作用d)可以在績效管理中大有作為e)共同構建公平的薪酬體系f)

指導和培訓下屬是我們的天職

南京利物浦管理咨詢有限公司

2011年7月9日星期六

第二篇：非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

● 課程背景

21世紀，是人力資源開發(fā)的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業(yè)與狼共舞之關鍵是大力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。而作為企業(yè)人才開發(fā)的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發(fā)職責呢？非也。本課程將充分告之非HR經理們如何管人用人？如何培育人？如何激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧？以成為卓越的職業(yè)經理人！

● 課程目標

A培養(yǎng)非HR經理、主管們正確、前瞻的HR新觀念；

B提升非HR經理、主管們在HRM方面的專業(yè)技能素養(yǎng)；

C使非HR經理、主管們的管理能力、溝通能力得到質的飛躍。

● 授課對象

A企業(yè)非HR經理、主管。

B有志提升HR專業(yè)技能者。

● 授課方式

采用雙向交流，互動式教學，實戰(zhàn)案例分析解說，情境模擬等多種形式。使學員獲得全新的HR觀念與正確、專業(yè)的HR知識技能。

第一部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系

部門經理需要知道的?人力資源管理概念及其四種主要職能

人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“?人力資源經理”角色

? 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)?戰(zhàn)略服務，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位

? 人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關系

第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責

搜集和整理下屬工作職責信息的方法?

為下屬描述崗位職責的八個要點 ?

描述崗位職位應遵循的基本原則?

工作說明書在日常部門管理工作中的運用?

如何明確任職者資格?

描述下屬職責的100個動詞與練習?

第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）

選拔優(yōu)秀的下屬最重要的是把握住什么??

部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置藝術?

如何在面試中建立良好氛圍的三招?

部門經理在面試開始時要做的六件事?

了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優(yōu)缺點??

人才招聘面試、評價、錄用的流程認知?

如何與應聘者就工資“侃價”?

招聘中?人力資源部門與部門經理的具體分工

招聘中常見誤區(qū)及避免方法?

資格審查法?經歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?部門經理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評?

如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”??

面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧??

結構化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學員分組作業(yè)。?如何通過應聘者的經歷分析應聘者?

招聘面試模擬訓練?

第四部分：部門經理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）

公司薪酬體系設計的基本思路?

部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）?

下屬員工對薪酬在意哪三個方面?

部門經理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平?部門經理如何對下屬進行業(yè)績調薪和晉升調薪?

部門經理如何給下屬按業(yè)績和崗位重要性分配獎金?

四種衡量崗位價值方法?

第五部分：部門經理如何考核和調動下屬（用人）

部門經理為什么要了解績效考核?

什么是績效管理，它與績效考核有何不同?

績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性?績效管理在?人力資源管理中的地位與作用

績效考核與?人力資源管理其它模塊的切合部門經理要掌握的績效考核流程?

部門經理與人事部門在考核中的不同角色分工?

什么是KPI，KPI的價值?

KPI指標如何提煉？?

如何把公司的?戰(zhàn)略轉化為可考核的KPI指標

部門經理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬?

平衡計分卡四類考核指標樣例?

部門經理如何為下屬設定任務和選擇目標?

如何對目標和任務進行分解，如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解?SMART原則認知?

部門經理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS?行為觀察量表法BOS?

在業(yè)績考核中，如何對能力態(tài)度素質考核?

如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤?

第六部分：部門經理如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）

績效評估、績效輔導?

工作輔導與如何激勵?

糾正員工行為的best原則?

如何制作績效改進計劃?

如何做績效面談（精彩有趣演練）?

第七部分：部門經理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）認識生命周期與個人職業(yè)生涯與人的需求滿足關系?

員工跳槽的主要原因分析?

遇上員工跳槽的主要對策?

部門經理減少員工非正常流動的有效策略?

部門經理面對員工跳槽的有效措施?

第三篇：非人力資源經理的人力資源課程：用好人才

非人力資源經理的人力資源管理課程

———用好人才

前言：知己知彼，百戰(zhàn)不殆

你認識自己嗎：

個人競爭優(yōu)勢是什么？（人力資本、社會資本、心理資本）《褡褳》啟示：不光只盯缺點

廣為流傳的墓志銘：改變自己

第一講 用好人才前提：識人

1、觀人學—哈佛最有用的學科

2、解開你行為的三把鑰匙：

價值觀：個人是否應該這樣做

性格：個人是否喜歡這樣做

能力：個人如何去做

第二講 員工價值觀分析

1、企業(yè)家的問題：人活著究竟有什么意義？

2、個人價值觀的差異

? 及時行樂型:今朝有酒今朝醉

?

?

?

? 功名型：建功立業(yè) 凡人型：平淡、吃虧是福 政治型: 追求權力 商人型：追求利益

? 社會型：奉獻、考慮他人

? 體驗型：追求過程

? 宗教信仰型：修身養(yǎng)性

第三講 企業(yè)價值觀管理

1、一流公司需要一流文化、一流文化需要打造一流的價值觀

? 世界一流公司的文化：海爾、聯(lián)想、華為的文化管理

2、管理的三個階段：

? 經驗管理：農夫趕雞

? 科學管理：制度、流程、標準、量化

? 文化管理：志同道合，抱團打天下

3、管理的最高境界：文化管理

案例分析：上下同欲者勝

? 黃鳴與皇明太陽能

? 寶潔公司CEO

第四講 價值觀管理的應用

1、價值觀的三個層面

1）工作態(tài)度：全力以赴、盡力而為、得過且過

2）心智模式：消極心智模式、積極的心智模式

3）價值取向：對待每件事的重要性不同

2、用人的三個層次

1）可以預測

2）可靠

3）忠誠

忠誠的三種表現(xiàn)

1）對個人的忠誠

2）對組織的忠誠

3）對原則的忠誠

第五講 性格差異分析與應用

心理學結論：性格40%遺傳、60%環(huán)境影響

1、人格心理學：

1）偏執(zhí)型人格；

2）自戀型人格；

3）表演型人格；

4）癔病型人格??

2、性格分析：

1）和平型

2）力量型

3）完美型

4）活潑型

3、用人，掌握人的需求：不同性格有不同偏好與需求

人在基本需求滿足之后高層次需求

1）權力需求：支配他人、帶領團隊

2）成就需求：不甘平庸、獲得尊重

3）歸屬需求：氛圍與向心力

第六講 能力分析

如果一份工作剛巧用到執(zhí)行能力強項，你會輕松自如，甚至很享受；反之，我們稱之為“吃力的工作”。

1、加德納的多元智能理論

1）言語智能

2）邏輯—數(shù)學智能

3）空間智能

4）藝術音樂智能

5）運動智能

6）人際智能

7）內省智能

8）自然探索智能

2、管理者應具備的能力：

1）駕馭能力—全局意識

2）語言能力—影響意識

3）人際溝通能力—責任意識

4）洞察觀察力—問題意識、危機意識

5）策劃能力—創(chuàng)新意識

6）計劃能力—預見意識

3、人崗匹配程度：價值觀、性格、能力的匹配

1）匹配：快樂的2）矯正型匹配：湊合的3）非常不匹配：痛苦的第七講如何經營人才——育才

1、經營員工之道第一育人

教育改變觀念，訓練提升能力。

1）不重視培育部署的原因：

原因：過去失敗的經驗；

效果不如預期的好；

怕留不住人及浪費資源；

怕比自己能力強，而造成壓力。

結論：看到一個主管愿意去培養(yǎng)部署，決定于他的氣度

氣度決定一個人的高度，格局決定一個人的結局。

2）培育人才的重要性

為什么員工的績效不盡人意呢？11原因

訓練（技能+知識）*（人類需要+態(tài)度）=員工工作表現(xiàn)。

誰需要培訓？

培訓的6種情景

3）培育人才五個核心方式

（1）入職輔導：新進人員職前訓練

（2）在職輔導：在職中的技能與素質訓練

（3）職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)生涯成長訓練

（4）重點培養(yǎng)：長期發(fā)展培育計劃

（5）營造環(huán)境：營建學習型組織

2、留才：留人之道，重在治心安身

在這里能成長什么？（能力與智慧）

在這里能得到什么？（精神與物質）

在這里有什么希望？（發(fā)展與安定）

1）愿景留人：

2）待遇留人：

（1）什么是待遇留人

（2）確定員工待遇的主要依據

3）事業(yè)留人

（1）什么是事業(yè)留人

（2）如何事業(yè)留人

4）情感留人

5）機制留人

6）文化留人

第八講 成功的三種商數(shù) ??

職業(yè)成功三種商數(shù)

1、智商

記憶力、觀察力、注意力、分析能力、思維能力

2、情商

自察力、自我約束、自我激勵、同理心、溝通與交際能力

3、魂商

魂商的基礎是精神，價值體系，核心價值觀，精神要素、信仰、使命感和內在驅動力

第四篇：人力資源課程培訓心得

陳辟濠博士-企業(yè)命脈-培訓心得

在秋高氣爽的10月本人非常有幸參加了關于陳辟濠博士—企業(yè)命脈-人力資源治理體系為期兩天的培訓課程，陳辟濠博士有在TCL等到大企業(yè)人力資源管理的實踐經驗，所以他的理論體系有相當?shù)莫毜街?，既不同于一般空泛的理論輔陳；又不同于一般經理人那種樸素卻難免片面或淺顯的認識，往往會有一種豁然開朗茅塞頓開的感覺。

長期來，一些企業(yè)只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致企業(yè)觀念陳舊、素質下降的主因。管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。人力資源體系的正規(guī)化建設是完成創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和企業(yè)家升級的關鍵步驟!在培訓中我覺得最有代表性、最精彩的觀點有二：第一是深刻闡述了企業(yè)人力資源體系與企業(yè)經營管理體系的內在聯(lián)系；第二就是血脈、命脈的道理，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展來說，是命脈，人才對于企業(yè)來說，是血脈；企業(yè)是一個有機的生命體，在它生長過程中不僅需要體格的強健，更需要各部分肌體的完善，在企業(yè)成長的初期，更多依賴于招聘、淘汰，這是輸血功能；在企業(yè)有成熟階段，更多的要依賴于績效管理、薪酬牽引，尤其是培訓以及職業(yè)規(guī)劃等，這說是造血功能。一個稱得上“卓越”企業(yè)的標志就在于能夠源源不斷地培養(yǎng)、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運用發(fā)揮！這些，正是企業(yè)命脈所在。

作為一個人力資源管理專家，陳辟濠先生提出了精到的觀點和詳實的解決之道，對企業(yè)，極具現(xiàn)實價值，越來越多的觀點認為 “企業(yè)如人”。

有人把財務管理比喻為企業(yè)的血液循環(huán)，把信息流通系統(tǒng)比喻為企業(yè)的神經系統(tǒng)，把組織體系比喻為骨骼構架，把企業(yè)文化比喻為企業(yè)的靈魂。而人力資源管理則是企業(yè)的命脈，圍繞人力資源這條命脈的管理，決定了企業(yè)其他各項功能和各個系統(tǒng)運營的健康程度。

太多企業(yè)因為人力資源管理水平低下（包括員工隊伍整體競爭力和相應的管理體系）而陷入了瓶頸或者存在著嚴重隱憂，其表象為：人員不足，人才不夠；隊伍成長趕不上企業(yè)發(fā)展；人才梯隊匱乏；優(yōu)秀人才流失使公司陷入被動，甚至反變成競爭對手，對自己構成嚴重威脅等等，總的來說，太多的企業(yè)在發(fā)展過程中嚴重失去了對 “命脈” 的控制，而且深受其害。這就要求企業(yè)從管理方面練內功，最重要的內功之一便是對人力資源這一“命脈”的把握和管理的能力。這種需求正呈幾何級數(shù)增長起來。人力資源職業(yè)經理人隊伍的成長速度顯然趕不上需求的成長速度。因為，人力資源職業(yè)經理人遠不是讀幾本書和考幾場試就能修成正果的，需要長時間的積累、學習、實踐和成長。當我們建立了人力資源的理念與知識體系，我們就能更加快速、準確地捕捉和理解大師們的思維體系和思想精髓。同理，當我們成為人力資源的內行人，我們就能更快更準確地

理解一切組織運營管理的內在規(guī)律，進而更為準確有效地指導。

中國最具影響力的企業(yè)家之一的柳傳志先生對于管理者有一句廣為傳誦的九字真言一一“定戰(zhàn)略，建班子，帶隊伍”，這名話道出了一個重要的真理：所有的管理者實際上都是人力資源經理。通過對人力資源培訓的學習，讓我感到人力資源治理體系在企業(yè)有著舉足輕重的位置。

第五篇：非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

2011年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業(yè)培訓部舉辦的主題為《經理如何帶隊伍—非人力資源經理的人力資源管理》培訓活動，通過這兩天外聘專業(yè)培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門領導在人力資源管理中的關鍵作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通過他人并使他人和自己一起實現(xiàn)企業(yè)及部門目標。一個好的管理者就應該懂得充分利用團隊資源來達成既定組織目標。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優(yōu)秀的人力資源經理。管理者在日常工作中擔負著各種各樣的角色，我們可以總結為六大角色:規(guī)劃者、營運者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績效伙伴。

二、人力資源管理的重要性

人力資源管理中有一個的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中最重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力 源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個階段的分解目標任務還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，保障企業(yè)的生存，促進企業(yè)的發(fā)展。

三、部門領導在人力資源管理中的關鍵作用

1、選 選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底

需要什么樣的人，他應該擁有那些資質，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應聘人員進行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：STAT詢問具體行為信息：根據應征者所面對的情況（Situation）和任務（Task）,看他能采取什么樣的行動（Action）以及行動所帶來的結果（Result），來判斷應聘人員是否為崗位的合適人選。

2、用 善用并加以培養(yǎng)。首先要重視部門員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個人追求和期望的利益來加以引導，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓計劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門員工產生歸屬感和責任感，提升忠誠度。再次要結合實際制定較為完善的績效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能，3、留 留住每名人才。通過績效表現(xiàn)與激勵制度結合、與薪酬體系掛鉤，通過經濟上和

非經濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍。從而保證部門工作的正常運行。

總的來說，建立一支高素質和高度團結的隊伍，提升部門和企業(yè)的整體績效，必須懂的 如何運用人力資源管理。

張海濤

2011-11-08