第一篇：人力資源管理中的招聘問(wèn)題

淺析企業(yè)管理中的人才招聘問(wèn)題及方案

【摘要】：當(dāng)21世紀(jì)人才最貴成為一句老生常談的時(shí)候，沒(méi)有人可以否認(rèn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。而在供職于房地產(chǎn)行業(yè)中多年經(jīng)歷中，我更是認(rèn)識(shí)到誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就贏得了企業(yè)發(fā)展的先機(jī)。特別是現(xiàn)階段，房產(chǎn)市場(chǎng)的不穩(wěn)定，公司各項(xiàng)工作的開展都在面臨極其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果沒(méi)有一支穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)的停滯，甚至面臨淘汰。本文將從某房產(chǎn)公司（以下稱A公司）實(shí)際運(yùn)營(yíng)的角度，對(duì)人力資源管理中的招聘問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出解決方案。

在公司的人力資源管理體系中，人才招聘是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過(guò)程。人才招聘是人力資源管理工作的開始，是補(bǔ)充員工的主渠道，更是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。

因此，人才招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)人才招聘的問(wèn)題，進(jìn)而提出解決問(wèn)題的方法，是每個(gè)管理者的自我要求和追求。

一、A公司背景闡述

A公司為民營(yíng)合資房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，由集團(tuán)公司統(tǒng)籌，下屬有商業(yè)、物業(yè)等子公司。在行業(yè)內(nèi)具備一定知名度，有眾多成功案例。現(xiàn)開發(fā)項(xiàng)目位于中國(guó)中東部山區(qū)某地級(jí)市中心，該市人口約150萬(wàn)，市中心人口17萬(wàn)，旅游資源豐富，以旅游服務(wù)業(yè)與輕工業(yè)為主，毗鄰長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)圈。

開發(fā)項(xiàng)目包含物業(yè)類型較多，有房產(chǎn)開發(fā)、酒店、商業(yè)、物業(yè)、服務(wù)性業(yè)態(tài)等。人才需求呈現(xiàn)范圍廣，人數(shù)多，專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

二、A公司在人才招聘方面的現(xiàn)狀

1、A公司在人才招聘方面所使用的途徑

（1）、人才市場(chǎng)招聘。這種招聘好處就在于企業(yè)可以和應(yīng)聘人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，效果比較明顯，缺點(diǎn)是受應(yīng)聘人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，很難在一場(chǎng)招聘會(huì)上就招到合適的人選。

（2）、網(wǎng)絡(luò)招聘。這種招聘主要是選擇一些好的人才網(wǎng)站以開通會(huì)員的方式，發(fā)布招聘信息，或者通過(guò)搜索縮小招聘人員的范圍，取得應(yīng)聘人員的聯(lián)系方式通知應(yīng)聘，這種方式的好處是前期的效果突出，能找到的合適應(yīng)聘者得信息比較多，缺點(diǎn)是人員投入比較大，后續(xù)性不好。

（3）、報(bào)刊廣告招聘。這種方式雖然效果也值得肯定，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)周期短，投入大。

（4）、校園招聘。這類招聘所面對(duì)的人群均是應(yīng)屆畢業(yè)生。雖然可塑性和可發(fā)展的空間很大，但是沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)的定位還是不夠成熟，心態(tài)不夠穩(wěn)定，往往是離職率最高的。

（5）、熟人介紹，職工引薦。這種方式事實(shí)證明人員的穩(wěn)定性是最好的，而且也能最大限度的節(jié)省企業(yè)招聘開支，但是根據(jù)目前的情況，人員推薦會(huì)給組織的管理帶來(lái)一些負(fù)面的影響如裙帶關(guān)系，新進(jìn)員工主動(dòng)性差等。

（6）、集團(tuán)公司的調(diào)動(dòng)。一般面向核心崗位，調(diào)動(dòng)者一般為外地員工，特點(diǎn)為具備核心技術(shù)，中層骨干。集團(tuán)調(diào)動(dòng)的缺點(diǎn)也顯而易見：調(diào)動(dòng)者一般不愿長(zhǎng)時(shí)間留在項(xiàng)目公司。

2、A公司當(dāng)前人才招聘的困難

（1）、當(dāng)前的六大招聘途徑均受到同一個(gè)因素的嚴(yán)重制約——地域限制。所處城市的特點(diǎn)：發(fā)展階段較低；規(guī)劃為旅游城市，非人口密集型城市；非交通樞紐城市；存在收入與消費(fèi)水平倒掛現(xiàn)象等，致使A公司需要投入更大的力量才能招聘到合適人才，或者根本難以招聘到合適人才。

（2）、市場(chǎng)環(huán)境的影響。作為房地產(chǎn)開發(fā)公司，面臨樓市調(diào)控使得人才資源在面臨變動(dòng)時(shí)更加謹(jǐn)慎；而新聞媒體對(duì)于“樓市嚴(yán)寒”的渲染，也使得新晉擇業(yè)人，對(duì)于房地產(chǎn)的前景更加猶豫。

（3）、人才管理制度的建設(shè)任重道遠(yuǎn)。A公司當(dāng)前的人力資源管理團(tuán)隊(duì)相對(duì)薄弱，在具備專業(yè)性的同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的缺乏成為亟待解決的問(wèn)題之一。

（4）、招聘工作未能形成科學(xué)的計(jì)劃體系。A公司作為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其工程的發(fā)展不斷要求工作崗位的調(diào)整。在無(wú)豐富經(jīng)驗(yàn)的前提下，人力資源管理工作只能在摸索中前進(jìn)。

三、A公司人才招聘問(wèn)題解決建議

1、消除區(qū)域限制，優(yōu)化招聘渠道

（1）、人才市場(chǎng)的招聘渠道，不應(yīng)僅限于本地。可根據(jù)不同崗位的要求，利用品牌價(jià)值的吸引力，以及毗鄰經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)勢(shì)，在人才密集型城市開展人才招聘活動(dòng)。

（2）、網(wǎng)絡(luò)招聘的限制因素在于信息的對(duì)外傳遞效果和簡(jiǎn)歷投遞量。建議增加網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，在利用本地網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，增加品牌招聘網(wǎng)絡(luò)的渠道。同時(shí)，更為重要的是建立有效的人才庫(kù)——能將接收的所有簡(jiǎn)歷進(jìn)行合理分類，在出現(xiàn)合適崗位時(shí)第一時(shí)間反饋給崗位需

求者，從而實(shí)現(xiàn)在同等投入下，人力資源的更充分利用。

（3）、報(bào)刊廣告的招聘主要依托人才密集型城市的人口基數(shù)，實(shí)現(xiàn)信息的傳遞。對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，可操作性不強(qiáng)，不建議使用。

（4）、校園招聘應(yīng)更加注重本地院校的合作，同時(shí)要加強(qiáng)人才的把控?？赏ㄟ^(guò)與高等院校建立人才培養(yǎng)合作，為校方推薦應(yīng)屆畢業(yè)生提供一定的崗位實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)崗位人才的雙向選擇。

（5）、對(duì)于職員介紹、推薦的方式，應(yīng)該予以完善。作為人力資源工作的管理者，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)被推薦人的審核，并要求一視同仁地考察。

（6）、對(duì)于集團(tuán)調(diào)動(dòng)的核心崗位人員，應(yīng)該在福利待遇、發(fā)展平臺(tái)等方面給予一定優(yōu)待。以更好的發(fā)展方向，吸引這部分員工，使得他們?cè)诠ぷ髦刑幱谥匾匚?。而在人才管理流程中，?duì)人才的培養(yǎng)起到模范作用。

2、加強(qiáng)人才招聘工作的內(nèi)外環(huán)境建設(shè)

首先，人力資源管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)管理者實(shí)施人才決策的執(zhí)行者和主要信息反饋渠道，其重要性不言而喻。完善人力資源管理團(tuán)隊(duì)，就是完善人才管理工作的內(nèi)部環(huán)境。

其次，人才招聘是人力資源工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，與之息息相關(guān)的薪資福利和培訓(xùn)則是補(bǔ)充外部環(huán)境不足的重要手段。A公司在目前房產(chǎn)調(diào)控期對(duì)于人才吸引的薄弱環(huán)節(jié)，一方面要通過(guò)提升需求崗位的福利待遇來(lái)加強(qiáng)吸引力，另一方面則是要通過(guò)高品質(zhì)的員工培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感，歸屬感。

3、加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的提升，建立人力資源管理體系 首先，企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須配備具有專業(yè)的人力資源知

識(shí)的人員，對(duì)整個(gè)招聘的流程要制定完整的規(guī)劃。杜絕出現(xiàn)管理者的人才招聘抉擇實(shí)施不力，操作程序混亂等情況。

其次，依托團(tuán)隊(duì)成員的高素質(zhì)，高職業(yè)素養(yǎng)建立從管理者到執(zhí)行者的有效人力資源管理體系。這樣的體系特征是：有效貫徹實(shí)施企業(yè)管理者的人才決策；實(shí)施過(guò)程規(guī)范，有力體現(xiàn)企業(yè)形象；人才招聘結(jié)果滿意，為公司招攬人才。

4、梳理并完善人才招聘流程，規(guī)劃明確的人才招聘方案

在進(jìn)行人才招聘之初，各部門根據(jù)年度工作計(jì)劃提出用人需求，由部門經(jīng)理提起人力資源需求，明確崗位職責(zé)和人員資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間等具體招聘意見。接著，人力資源管理團(tuán)隊(duì)與用人部門交流、確定并明確崗位職責(zé)和人員資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間，以及直線部門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓(xùn)，職位預(yù)算薪金。提出招聘計(jì)劃前應(yīng)先排除其他填補(bǔ)崗位空缺的可能，如工作職責(zé)調(diào)整、臨時(shí)代替、內(nèi)部招聘等，并評(píng)估其他填補(bǔ)方式需要的代價(jià)和結(jié)果。

人力資源管理團(tuán)隊(duì)則應(yīng)做好人才招聘總結(jié)工作，根據(jù)往年招聘結(jié)果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請(qǐng)，編寫年度招聘計(jì)劃。而招聘計(jì)劃的準(zhǔn)確性，還有賴于人力資源管理團(tuán)隊(duì)與每個(gè)部門的有效接觸、溝通，從公司發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣。細(xì)化到對(duì)人力資源具體的需求，則基于人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

【結(jié)束語(yǔ)】

A公司作為房地產(chǎn)大軍中的一員，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，在嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境下發(fā)展，人才招聘必然是企業(yè)工作中至關(guān)重要的一環(huán)。員

工招聘要通過(guò)采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職的人員，并從中選出合適人員予以聘用的過(guò)程。企業(yè)是由人組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力，所以我們常說(shuō)，人才招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好。成功的企業(yè)在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，重新審視招聘流程可以提高未來(lái)候選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)形成人才有效招聘，有效管理，有限發(fā)展的良好循環(huán)機(jī)制。

第二篇：人力資源管理問(wèn)題

人力資源管理(一)

第一章 緒論

一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P

3二、人力資源管理的含義？P

4三、簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7

人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利。

人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。

人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段：

1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心

2、人事管理階段：以工作為中心

3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)

4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。

四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P17

五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨(dú)立性。

六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？P

21人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力。

組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。

第二章 工作分析

現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。

早期的工作分析主要是對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36

二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37

三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39

一般來(lái)說(shuō)，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問(wèn)卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。

1、觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)

2、訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。運(yùn)用時(shí)把握的原則(尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則)及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P463、問(wèn)卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問(wèn)卷中，任職者可以自由回答所提的問(wèn)題，比如：“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”

4、寫實(shí)法是主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn)P47(準(zhǔn)備階段主要解決的問(wèn)題？7點(diǎn)收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn)P48分析階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn))

五、在編制工作說(shuō)明書時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？3點(diǎn)P56

工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說(shuō)明。工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。

傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。

工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。

第三章 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69

二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn)P70

三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題？ 4點(diǎn)P7

1四、人力資源規(guī)劃的作用？5點(diǎn) P7

2人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期、短期，一般長(zhǎng)期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃

五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P7

5崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問(wèn)題。

六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)P7

5七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76

人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。

人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境

人力資源規(guī)劃評(píng)估階段主要是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估。

八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P80

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。

人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法

影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。

在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法？3點(diǎn) P87

一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來(lái)使用的。

十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程包括哪些步驟？5點(diǎn)P9

5十一、一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P9

5十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97

十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P98

十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100

彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100

第四章 人員招募、甄選與錄用

一、人員招募的含義？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者

2、選擇適宜的招募渠道

3、組建一支稱職的招募隊(duì)伍)

表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。

三、人員招募的基本流程？（1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析

2、確定基本的招募方案

3、擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息)

四、一般優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P11

4人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。

五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？(簡(jiǎn)述)P12

3六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時(shí)需要注意什么？5點(diǎn) P116

七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P12

2八、人員甄選的含義？P12

4一般來(lái)講，甄要回答三個(gè)問(wèn)題：

1、應(yīng)聘者能做什么？

2、應(yīng)聘者愿意做什么？

3、應(yīng)聘者是否合適？成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。

九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129

十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137

第五章 人員測(cè)評(píng)方法

一、人員測(cè)評(píng)的含義？P1

43二、人員測(cè)評(píng)的功能和作用？P147

人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。

人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。

三、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)？（1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種

2、信度：包括復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度

3、效度

4、效度與信度的比較

5、項(xiàng)目分析

6、常模)

根據(jù)測(cè)評(píng)目的和用途不同把測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng)

四、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)及基本原則？P154(選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的)

五、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？4點(diǎn)P55(診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測(cè)評(píng))

六、鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)及基本原則？P156

七、測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則)

測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，另一種是通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。

八、人員測(cè)評(píng)的常用工具？（1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試：這是一種最古老而又基本的測(cè)試法

2、面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試

3、情境面試

4、行為描述面試

5、系列式面試

6、小組面試

7、壓力面試

8、計(jì)算機(jī)輔助面試

9、一些有關(guān)面試的建議)

九、常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪幾種？4點(diǎn) P17

3第六章 績(jī)效考核與管理

一、績(jī)效及績(jī)效考核的含義？P18

1二、績(jī)效管理的含義？P18

2三、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面？3點(diǎn)P18

3四、績(jī)效考核的目的、功能和原則？P18

3績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。

績(jī)效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。

五、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188

所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。

績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。

在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。

六、績(jī)效考核方法：

1、圖表評(píng)定法(是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具)

2、交替排序法(根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等)

3、配對(duì)比較法(每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較)

4、強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例)

5、關(guān)鍵事件法(是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù))，簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)P2046、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)述建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟？5點(diǎn)P20

4七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206

績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)包括：360度反饋評(píng)價(jià)和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施---戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

八、360度反饋評(píng)價(jià)的潛在作用有哪些？12點(diǎn)P207

九、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法？P210

十、績(jī)效面談的目的？3點(diǎn)P21

4十一、績(jī)效面談的主要類型？（1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談

2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談

3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談)

十二、要使員工對(duì)工作績(jī)效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問(wèn)題？4點(diǎn)P217

績(jī)效管理效果評(píng)估：信度、效度、可接受度、完備性。

第七章薪酬管理

一、薪醉的含義？P226

吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

二、薪酬的作用及原則？P226

影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五種因素。

三、薪酬調(diào)查的含義？P23

4四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問(wèn)題及薪酬調(diào)查的目的？P23

4衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：

1、薪酬要素

2、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。

五、工作評(píng)價(jià)的方法包括哪些？4點(diǎn)P238

六、工作評(píng)價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？P2

42薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。

整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)

七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：

1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。

2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。

3、收益分享計(jì)劃

4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：必須考慮三個(gè)方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配方式和支付形式。

5、員工持股計(jì)劃

6、股票期權(quán)計(jì)劃

7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。

八、利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P25

5第八章 員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的含義？P26

4員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。

培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。

二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P268

三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過(guò)程，強(qiáng)化過(guò)程。

員工培訓(xùn)的基本程序：

1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正

2、制定培訓(xùn)計(jì)劃

3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

4、培訓(xùn)效果評(píng)估。

三、績(jī)效分析包括的幾個(gè)步驟？4點(diǎn)P27

5四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P278

對(duì)培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。

培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。

第九章 組織職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯的含義？P29

4職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。

二、職業(yè)選擇的含義？P296

帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。

三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：

1、成長(zhǎng)階段(從出生到14歲)

2、探索階段(15歲到24歲)

3、確立階段(25歲到44歲)：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。

4、維持階段(45歲到65歲)

5、下降階段。

第十章 員工福利

一、員工福利的含義？P31

5員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。

員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。

員工福利的類型：

1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利

2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。

3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為：社會(huì)保險(xiǎn)(包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn))和休假制度。

醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。

二、員工福利的作用？4點(diǎn) P32

5三、員工福利計(jì)劃的含義？P326

福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。

四、員工福利管理的含義？P329

五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330

六、彈性福利計(jì)劃的含義？P33

5彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。

七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337

第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化的含義？P346

二、企業(yè)文化的特征？8點(diǎn)P346

三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P348

企業(yè)文化的功能：一是對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)文化的營(yíng)建？3點(diǎn)P3

54五、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P356

企業(yè)文化的維系與傳承可分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面。

六、簡(jiǎn)述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P367

七、企業(yè)文化變革的方式？7點(diǎn) P37

1第十二章人力資源成本管理

一、人力資本的含義？P378

二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點(diǎn)P379

三、如何理解人力資源成本的含義？P38

2人力資源成本的分類：

1、按發(fā)生的時(shí)間特性：原始成本和重置成本

2、按是否實(shí)際發(fā)生：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本

3、接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本

4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、試述人力資源成本的構(gòu)成？P38

4五、人力資源成本的計(jì)量方法？3點(diǎn) P389

六、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義及有效措施？P391

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

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淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問(wèn)題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒(méi)有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺(tái)，沒(méi)有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來(lái)，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無(wú)從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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專業(yè)論文

職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上?！备骷?jí)管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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專業(yè)論文

建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失?。蛔鹬刂R(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。

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四，結(jié)束語(yǔ)

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第四篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第五篇：公共部門人力資源管理問(wèn)題

我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō),人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題：

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂(lè)觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。

針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)

效等專門的人力資源管理信息庫(kù),以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國(guó)務(wù)院研究室.國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社

本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理