第一篇：留不住人才的老板

留不住人才的老板

摘要：本文所談的就是民企——浙江的民企老板目前在識別、招聘與使用三個(gè)階段上出現(xiàn)的普遍性問題以及產(chǎn)生問題的原因。相信從這些問題的分析中，悟性極高的民企老板會找到解決問題的方法。

當(dāng)今，困惑民企的一個(gè)最主要問題是人才的問題。更直接是高級職業(yè)經(jīng)理人的尋找獲得、使用問題。留人只是識別人才、聘用人才和使用人才的結(jié)果而已。如果，一開初，人才的界定識別就錯(cuò)位了，必然會導(dǎo)致雙方的分離。而招聘期間雙方溝通交流的錯(cuò)位或不深入也同樣為后來的分離埋下了種子。當(dāng)然，用人階段如果無法因才用才就更是分離的一個(gè)重要因素了。因此，本文所談的就是民企——浙江的民企老板目前在識別、招聘與使用三個(gè)階段上出現(xiàn)的普遍性問題以及產(chǎn)生問題的原因。相信從這些問題的分析中，悟性極高的民企老板會找到解決問題的方法。

識別人才時(shí)的誤區(qū):

許多民企老板的特長:能基本識別人才。明白這個(gè)人是人才，但不懂得“才”在哪里?一般民企老板會根據(jù)如下幾個(gè)特征判斷:

首先人才目前所處的位置，他曾經(jīng)達(dá)到的高度和貢獻(xiàn)。判斷依據(jù)——履歷。如果在這些老板心目中的名牌企業(yè)工作過，就給予很高的肯定。

其次人才的表現(xiàn)形式，特別是那些口才突出，形象突出的更容易受到親睞。有個(gè)義烏民企的老板跟我說:“我在市場里做了十幾年的生意，什么人沒有見過，只要一碰面，就能判斷個(gè)八九不離十?！逼鋵?shí)，這個(gè)老板與別的老板識別人才的方式基本一致，即根據(jù)外表來判斷。通過你的衣著談吐、你使用的器物，你待人接物的儀表儀態(tài)等。因此，與他們初步接觸時(shí)，外部表現(xiàn)是十分重要的。如果你的打扮很有個(gè)性與品位，用品也非等閑之輩所用之物，你的印象分會很高。

但他們至少在下述方面容易出偏差:

第一、盡管這個(gè)人有大企業(yè)的工作經(jīng)歷，但在這些企業(yè)所達(dá)到的最高職位上的貢獻(xiàn)如何，為什么離開呢?要學(xué)會透過現(xiàn)象看本質(zhì)，離開的表面理由與真實(shí)情況常常是有距離的。如一個(gè)人可能會表達(dá)他離職的原因是與某個(gè)高級同事意見不合“一氣之下”離職。這就要再深入了解，這個(gè)人是否比較任性、情緒化，這樣一個(gè)人是否容易因?yàn)闆_動而影響工作。你有控制的方法嗎?或者這只是個(gè)托詞，真實(shí)的原因是他的團(tuán)隊(duì)業(yè)績始終沒有成長。你能否再就其工作的其他方面進(jìn)行交流，譬如詢問其帶隊(duì)伍期間業(yè)績發(fā)展的情況，上司同事的評價(jià)情況等等。

第二、不懂得戰(zhàn)術(shù)人才與戰(zhàn)略人才往往是兩種類型。許多在大企業(yè)供職到部門經(jīng)理甚至公司經(jīng)理，或重要部門如企業(yè)策劃部門職員或主管職位，其本質(zhì)上還是個(gè)將軍，是具體的執(zhí)行人才，而今他們跳槽到自己的小一些的企業(yè)，認(rèn)為理應(yīng)獲得更高的職位，因此，從大企業(yè)的部門經(jīng)理升級成為次規(guī)

模企業(yè)的營銷總監(jiān)是情理之中之事。殊不知，這些人中的大多數(shù)可能有豐富的帶兵打仗的經(jīng)驗(yàn)，但不會謀略全局運(yùn)籌帷幄。思維方式也有比較大的差異。一個(gè)是具象的，一個(gè)是抽象的。這種情況下很需要界定這個(gè)人才的思維能力，需要對他的分析能力和抽象總結(jié)能力作具體測試。如果他的思維方式已經(jīng)定勢，是發(fā)散型的，表象型的，這樣的人就不能再往“總”的位置上發(fā)展了。而他在同行大企業(yè)中獲得的經(jīng)驗(yàn)如果他不具備創(chuàng)新融通能力，而是直接搬用的話，也未必適合你的企業(yè)。因?yàn)槟闩c大企業(yè)的資源條件不同，經(jīng)營模式也應(yīng)有差異，管理的深度與廣度也有差異。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永遠(yuǎn)在大企業(yè)屁股后面跑，另一方面大企業(yè)的管理深度高廣度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企業(yè)，管理費(fèi)用比就大幅攀升了，往往形成浪費(fèi)。當(dāng)然，如果你這里使用的是純粹技術(shù)型人才就另當(dāng)別論了。

第三、最關(guān)鍵的是，由于事先缺乏戰(zhàn)略系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對所需人才的崗位才能表述不清晰。如公司剛起步階段，需要一個(gè)攻城掠地的獵人型管理者，他更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，個(gè)性上創(chuàng)新勇敢果斷。脾氣急噪一點(diǎn)是可以原諒的階段型領(lǐng)導(dǎo)者。但如果企業(yè)規(guī)模已經(jīng)發(fā)展到一定的程度，戰(zhàn)略上進(jìn)入精耕細(xì)作的時(shí)代，需要的就是農(nóng)夫型、親和力特別強(qiáng)的管理者。個(gè)人的領(lǐng)袖風(fēng)采可以退其次。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)不同，所需的人才也不同。他表現(xiàn)在對人才的學(xué)歷、性格、才能結(jié)構(gòu)、年齡和成長背景等各個(gè)方面上。這些構(gòu)成了人才的核心內(nèi)容。而大多浙江民企的老板缺少對企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)規(guī)劃，他們往往有戰(zhàn)略思路，沒有戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行系統(tǒng)工程，因此，在所需的人才問題上自然迷茫。無法清晰地表述自己企業(yè)里到底需要的是怎樣的人才。也即只能確定人才的外部表現(xiàn)，而無法把握人才的核心內(nèi)容。這樣必然局限了他們對人才的認(rèn)識是表象的，局部的。識別人才是沒有方向的、無法深入的。猶如我們?nèi)ケ容^送牡丹花還是玫瑰花，如果事先沒有明確送花的對象、意圖，你就無從判斷哪個(gè)更合適。我們所選的是花而已，但可能不是適合你的那朵花。

招聘人才時(shí)的誤區(qū)

目前浙江的老板大多都愿意為人才的獲得花代價(jià)。他們本著一顆真誠善良的愿望求才求賢。但由于第一步對自己企業(yè)的戰(zhàn)略思考不夠系統(tǒng)，無法確定戰(zhàn)略目標(biāo)與人才特點(diǎn)上的關(guān)聯(lián)性，因此必然導(dǎo)致無法將自己所需要的人才特點(diǎn)全面系統(tǒng)地向獵頭公司描繪清楚。而獵頭處于利益的考慮，也會擴(kuò)大“人才”范圍，甚至刻意地拔高人才，更何況多數(shù)獵頭本身并不懂得企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人才的關(guān)系。他們還停留在“拉郎配”的階段，缺乏系統(tǒng)的分析工具和思維能力來解剖人才、解剖企業(yè)。這樣會導(dǎo)致大家都在做表面文章。

文化在招聘時(shí)對民企老板的影響也十分重大。目前浙江民企老板年齡多在40歲上下，靠自己的辛苦打拼獲得天下。他們的價(jià)值觀里十分崇尚的是艱苦奮斗、不計(jì)個(gè)人得失而刻苦拼搏的精神。他們討厭那種斤斤計(jì)較個(gè)人得失、貴族化的行為。但工作中又欣賞那些可能從小在蜜糖水中泡大，有優(yōu)良的教育，并且穿梭于世界各地，出口閉口洋文的人。他們的背后意味著一種先進(jìn)文化。正是在這

種矛盾心態(tài)中他們與這些人進(jìn)行交流。從內(nèi)心深處，他們希望這些“海龜”高學(xué)歷者也能與自己一樣做個(gè)拼命三郎，先付出后得到。他們真誠地認(rèn)為，只要你付出，你就會得到。我們不會虧待你的。因此在談薪酬時(shí)盡可能將基礎(chǔ)薪金壓得最低，增加遠(yuǎn)期的回報(bào)。并且十分討厭在招聘階段就薪金問題過多地討價(jià)還價(jià)。

高級職業(yè)經(jīng)理人在招聘階段怎么想的呢?特別是那些經(jīng)歷過西洋文化或者在跨國公司工作過的應(yīng)聘人員，由于在一個(gè)比較健全的管理組織中工作過，思維方式已變得十分的務(wù)實(shí)(美國式的務(wù)實(shí)，與中國老板的務(wù)實(shí)有差距)。他們十分關(guān)注兩個(gè)問題。

第一，我到你這里，我在你的組織里究竟扮演什么樣的角色，給我什么樣的權(quán)力和責(zé)任，目標(biāo)是什么。他們需要企業(yè)在一開始就明確。而正如前文所述，大多民企在招聘人才時(shí)在此方面工作是不到位的。因此，這方面職業(yè)經(jīng)理人往往無法得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是民企老板們鼓舞人心的遠(yuǎn)景描繪。這些語言在初期交流是十分有用，但一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性交流時(shí)就卡殼了。第二，高級職業(yè)經(jīng)理人也十分關(guān)注薪酬回報(bào)。

我給你干什么，干到什么程度，你給怎樣的回報(bào)，他們心里需要十分清楚。經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗(yàn)累積往往告訴職業(yè)經(jīng)理，進(jìn)入民企的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對自己會十分不利。因此，他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在基礎(chǔ)底薪上的要求是不低的。這兩點(diǎn)與民企老板的價(jià)值評估是錯(cuò)位的?！斑€沒有進(jìn)來呢，就要權(quán)要錢，這樣的人太計(jì)較，不懂得付出后回報(bào)的基本道理?！币虼?，許多帶洋味的高級職業(yè)經(jīng)理人在這個(gè)階段就被淘汰了。或者即使勉強(qiáng)進(jìn)入，但生存期都特別短。與此相反，在本土民企中土生土長的職業(yè)經(jīng)理人則深諳民企老板們的心態(tài)，因此，一方面又迫于競爭的壓力，他們在這個(gè)階段會更靈活地處理這些問題而更容易得到老板的認(rèn)同。但這種類型的人才在管理上對民企的沖擊是比較小的，他們本身的文化與民企是基本接近的。因此他們往往很容易適應(yīng)新的文化背景，但對民企的改良十分有限。

用才上的誤區(qū)

由于在識別人才時(shí)本身缺乏系統(tǒng)深入地分析，必然在用人上常常用不到位。這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面:

一、容易對高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人期望值過高，希望是個(gè)全才，難以容忍職業(yè)經(jīng)理在知識技能或?yàn)槿颂幨栏鞣矫娲嬖诘娜毕?。?dāng)蜜月期過后，很快地分離。

二、不能根據(jù)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確地安排職業(yè)經(jīng)理的角色。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些職業(yè)經(jīng)理屬于管理錨，有些屬于獨(dú)立錨，有些是技術(shù)錨，對不同錨區(qū)的職業(yè)機(jī)關(guān)能力安排的職位應(yīng)是不同的。如果因?yàn)橐粋€(gè)銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經(jīng)理未必是正確的安排。

三、組織管理不到位，沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略相匹配的組織設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)主義行為方式，想到哪做

到哪，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法實(shí)現(xiàn)他的才能，蛻變成一個(gè)辦事員或者辦事的主管。但當(dāng)結(jié)果不妙時(shí)卻要共同承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。而忘記這是個(gè)結(jié)構(gòu)的問題，在這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)中，再能干的職業(yè)經(jīng)理也發(fā)揮不了作用?；蛘哒米吡肆硪粋€(gè)極端，過于信任，完全放權(quán)。這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經(jīng)理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報(bào)。可能老板們從眼前看，業(yè)績很不錯(cuò)，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了。而這時(shí)這位經(jīng)理帶著鼓鼓的錢袋已經(jīng)離開了。

第二篇：民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才

民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才？

大家都知道，民營企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏是一個(gè)普遍現(xiàn)象。那么，為什么民營企業(yè)缺乏人才，在中國當(dāng)前失業(yè)率居高不下，就業(yè)壓力、就業(yè)競爭空前激烈的情況下，如果民營企業(yè)還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中國缺乏人才嗎？不是，那么到底是什么原因?qū)е旅駹I企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏呢？筆者結(jié)合自己在民營企業(yè)的工作經(jīng)歷，深切地感到：民營企業(yè)的管理體制、用人機(jī)制不合理，人才招聘程序混亂，是造成企業(yè)不能招聘到優(yōu)秀人才，企業(yè)對優(yōu)秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優(yōu)秀人才外流的根本原因。民營企業(yè)人才外流的原因很多，情況也比較復(fù)雜，歸納起來主要有以下幾種情況：

其一：不信任外來人才

因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，受企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模，當(dāng)老板感到已經(jīng)有些力不從心時(shí)，才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關(guān)系，是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員，企業(yè)往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議，查看與分管業(yè)務(wù)有關(guān)的文件來審查、控制員工，更有的企業(yè)居然采取特務(wù)手段，派上親信暗中盯梢。

其二：招聘程序不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)招不到人才

某些民營企業(yè)在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時(shí)，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業(yè)的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，有許多優(yōu)秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機(jī)會。還有的企業(yè)在招聘人員時(shí)，不分工作性質(zhì)，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取培訓(xùn)考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進(jìn)行5至7天的培訓(xùn)，讓應(yīng)聘人員在這5至7天內(nèi)學(xué)習(xí)企業(yè)的規(guī)章制度、了解企業(yè)的產(chǎn)品、管理、考核要求等（培訓(xùn)期間是沒有工資的）。培訓(xùn)后組織進(jìn)行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達(dá)到90分以上才算合格。那些自尊心強(qiáng)、注重人格的應(yīng)聘人員因?yàn)樵诳紙鰶]有作弊，考試分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分，而失去了工作機(jī)會。企業(yè)也因此而長期招不到合適的人才。

這種方法使外地來企業(yè)應(yīng)聘人員根本無法在此公司就職，因?yàn)樵?至7天的培訓(xùn)期間企業(yè)不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續(xù)住宿在旅店開銷很大，根本就不實(shí)際。

其三：工資過低，導(dǎo)致人才流動頻繁

個(gè)別民營企業(yè)為了降低成本費(fèi)用，根本不拿員工當(dāng)人才對待；這些老板認(rèn)為：現(xiàn)在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業(yè)根本就不需要人性化管理。首先是工作時(shí)間長、壓力大；作息時(shí)間是每周工作六天，每天早7點(diǎn)半上班到晚上6點(diǎn)半下班，每天工作9至10小時(shí)。午餐、交通費(fèi)自理，試用期少則3個(gè)月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險(xiǎn)金。本來企業(yè)效益很好，可就是不能按時(shí)發(fā)工資，當(dāng)月的工資少則要拖到下月30日、31日發(fā)放，晚的當(dāng)月的工資要延遲2、3個(gè)月才給你發(fā)放；其次是工資低、沒有福利；在這些企業(yè)里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比煙臺市政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)還低；營銷人員因?yàn)橐繕I(yè)績、提成拿薪水，因而底薪工資也很低。例如：本科畢業(yè)生在企業(yè)做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業(yè)生如果做業(yè)務(wù)員底薪卻只有900至1200元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁；再次，當(dāng)員工在試用期結(jié)束時(shí)，老板不按原來的承諾給你調(diào)整工資，讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調(diào)一部分工資?？傊?，老板嘴大，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。

其四：承諾的工資不能兌現(xiàn)

還有的民營企業(yè)在招聘人才時(shí)，為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實(shí)際情況是：你在企業(yè)里工作，平日只能拿到老板與你協(xié)商承諾月薪的50%——60%的工資，其余的工資薪酬要到年底經(jīng)過業(yè)績考核后你才能夠拿到手。因民營企業(yè)大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，說你不行你就是不行。造成絕大多數(shù)人，根本就拿不到年底的績效考核工資，因?yàn)樵谂R近年底時(shí)，老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你，迫使你自動辭職離開企業(yè)。

其五：對高薪招聘人員嚴(yán)格看管、極不信任

有些民營企業(yè)對自己高薪招聘的管理、技術(shù)人才，極不信任。在試用期內(nèi)不讓你參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議，相關(guān)的文件不讓你查閱，相關(guān)的重要事務(wù)不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業(yè)是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你；對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計(jì)劃，第二天就要檢查你昨天計(jì)劃工作項(xiàng)目的完成情況，每月要做述職報(bào)告（這種做法只針對你自己）。這些企業(yè)給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時(shí)間不用三個(gè)月你就會早早打辭職，離開這家企業(yè)。

其六：缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境

有些民營企業(yè)在內(nèi)部管理上極為嚴(yán)格，企業(yè)簡直就像是監(jiān)獄一樣（其實(shí)比監(jiān)獄還嚴(yán)格），對員工的一切管理都以經(jīng)濟(jì)罰款為目標(biāo)，動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)擅自離崗，不準(zhǔn)與人閑談，不準(zhǔn)吃東西、不準(zhǔn)喝飲料、喝咖啡，不準(zhǔn)用自己的手機(jī)給家人打電話3分鐘以上，不準(zhǔn)查閱個(gè)人電子信箱，上廁所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超過分鐘。當(dāng)日上網(wǎng)內(nèi)容必須全部保存，下班前由專人檢查，一旦發(fā)現(xiàn)你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯(lián)系的內(nèi)容，就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業(yè)里工作，你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機(jī)、食堂、廁所，去其他地方都必須要寫請假條或開出門證，否則，就是違反工作紀(jì)律和規(guī)章制度。

辦公桌上只能擺放工作文件資料，不允許擺放與工作無關(guān)的鮮花、照片，上班時(shí)不允許查看、閱讀報(bào)紙、雜志和業(yè)務(wù)書籍（企業(yè)老板的觀點(diǎn)是：我不反對你們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，但是不能在工作時(shí)間學(xué)業(yè)務(wù)）。甚至是你收到了一封信，也不允許在上班時(shí)間閱讀。

如此嚴(yán)格的監(jiān)控，使人身自由受到不適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由。導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才，在工作不滿3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)內(nèi)不能適應(yīng)這種環(huán)境而早早就辭職離開了。

綜上所述，我們感到：民營企業(yè)要真正招聘到優(yōu)秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學(xué)、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業(yè)的管理制度上進(jìn)行改革，在企業(yè)內(nèi)營造一個(gè)比較寬松的環(huán)境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設(shè)計(jì)上，要以尊重人、理解人、關(guān)愛人為出發(fā)點(diǎn)，以營造團(tuán)結(jié)、活潑、寬松的環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。企業(yè)效益很好，應(yīng)該利用這個(gè)有利條件，及早給員工發(fā)放工資。提高企業(yè)的凝聚力、向心力。

第三篇：人性化管理惠普為何留不住人才

人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢

導(dǎo)語：最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快

曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好，如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化，形成核心競爭力。其實(shí)我 想說的是，現(xiàn)在看來這本書基本上就是個(gè)笑話。一方面是，有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普，現(xiàn)在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機(jī)凸顯。好的企業(yè)文化，沒有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面對每況愈下的惠普，那些曾經(jīng)歌頌 惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢?

曾經(jīng)的惠普，午飯后有水果，還是進(jìn)口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個(gè)小時(shí)，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加 太大壓力的理念，以及讓高管花80% 時(shí)間用在幫助員工解決問題之上，等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無比傲嬌。

曾經(jīng)的屌絲都成了小資，每天來公司不是干活，而是享受環(huán)境，喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對于公司而言，是好事情嗎?!

隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮，建立在福利之上的企業(yè)文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增 多，工作強(qiáng)度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給 的越好，走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，長期享受免費(fèi)的希臘人民，僅僅因?yàn)槭菍?shí)行了課本收費(fèi)，就覺得自己的奶酪被動了，罷工游行，每天抗議。某個(gè)意義上看，員工跟企業(yè)之間其實(shí)必然是博弈關(guān)系，尋求的是合理的邊界點(diǎn)，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個(gè)企業(yè)文化的反例。確切地說，一個(gè)經(jīng)營主體首先 要做的事情，是確保持續(xù)盈利，這個(gè)是對員工最大的福利，其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓 員工成長，而不是讓員工蛻化。一個(gè)自身無法實(shí)現(xiàn)盈利的公司，是建設(shè)不了好的文化的，而 即使最好的企業(yè)文化，其實(shí)也是無法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事 情，很難成為公司的核心戰(zhàn)略。

我曾經(jīng)主導(dǎo)過一個(gè)公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號人的食堂給砍了。因?yàn)?這個(gè)本來是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂，最后卻成了公司的負(fù)擔(dān)。每天有 人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時(shí) 候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情，你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你為員工做得 越多，換來的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。

而且現(xiàn)實(shí)中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負(fù)面作用是擠占了好 員工的資源補(bǔ)貼給了差的員工，為什么這么說 呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個(gè)月左右的時(shí)間，這個(gè)食堂是免費(fèi)的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費(fèi)的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵?？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關(guān)性很大;而那些努力工作、責(zé)任心 極強(qiáng)的員工經(jīng)常忙碌得沒有吃飯的時(shí)間，只能叫別人代為打飯。

實(shí)際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面 上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對公司貢獻(xiàn)一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因?yàn)楣ぷ髅β?，反倒無法參加集體旅游。如此種種，最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵(lì)機(jī)制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢其實(shí)是更濃厚的，人性化管理的背后其實(shí)是極強(qiáng)的績效約束。馬 云有個(gè)演講說，要快樂的工作，不要考核，不要KPI。事實(shí)上，阿里的績效可能比誰都?xì)埧?吧。來往推出的時(shí)候，還不是要求每個(gè)人都拓展一百個(gè)客戶，不然就不發(fā)年終獎(jiǎng)。互聯(lián)網(wǎng)的 績效考核永遠(yuǎn)是圍繞著公司盈利而進(jìn)行的，員工關(guān)愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對 的，但是個(gè)人感覺在沒有未來長期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會很少?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的 是更赤裸裸的價(jià)值交換色彩。

其實(shí)這里再深入思考一個(gè)命題，日新月異的技術(shù)進(jìn)步讓人類世界被加速改變，要追隨這個(gè)技 術(shù)推動的世界，是難度很大的，互聯(lián)網(wǎng)公司每天都生活在危機(jī)之中，你談什么顛覆金融業(yè)呢? 互聯(lián)網(wǎng)在中國大概經(jīng)歷了11 年的時(shí)間，去翻翻過去的新聞稿，沉舟側(cè)畔千帆過，多少牛逼哄哄的人物和互聯(lián)網(wǎng)公司沒落了，迭代更新的速度極快。這本身也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司的生命周期很短暫，而且也很容易隨著技術(shù)的進(jìn)步而被不同的生活方式所拋棄，所以互聯(lián)網(wǎng)必然是短期戰(zhàn)略主導(dǎo)的，是看不到太遙遠(yuǎn)的未來的。極端點(diǎn)說，可能互聯(lián)網(wǎng)本身也是沒有未來的，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)作為一種技術(shù)構(gòu)建的體系，本身就帶有很大的可被顛覆性，技術(shù)的進(jìn)步之快遠(yuǎn)超我們想象。移動互聯(lián)網(wǎng)顛覆互聯(lián)網(wǎng)大概也就五年時(shí)間，必然意味著有更新的技術(shù)來顛覆移動互聯(lián)網(wǎng)?，F(xiàn)在的技術(shù)迭代很有意思，它并不是在前一代技術(shù)上發(fā)展起來的新技術(shù)，而是完全不理原先的技術(shù)，重新構(gòu)建體系，使得基于過去 技術(shù)所形成的優(yōu)勢都被打破。從這個(gè)角度想下去，互聯(lián)網(wǎng)沒有未來的這個(gè)論斷，肯定是可以 下的。

而這個(gè)時(shí)候，作為金融業(yè)，要把自己的長期戰(zhàn)略依附在互聯(lián)網(wǎng)這種短期戰(zhàn)略之上，我個(gè)人感 覺是扯淡的事情。我還是堅(jiān)定地認(rèn)為金融業(yè)應(yīng)該立足于保守主義的長期戰(zhàn)略，認(rèn)清自己比認(rèn) 清別人更重要。當(dāng)然隱含的前提是，你要知道自己到底是誰?有什么優(yōu)勢?

第四篇：老板如何選擇千里馬的人才

老板如何選擇千里馬的人才

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2013年09月29日11:22 來源：i黑馬

作者：華哥自話

【i黑馬大度】史玉柱說“所謂優(yōu)秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了”，然而老板如何評定自己所認(rèn)為的人是千里馬呢？

“所謂優(yōu)秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了” —史玉柱

對于一家半大不小的公司來說，帶團(tuán)隊(duì)最頭疼的事情莫過于主管不好培養(yǎng)，而缺乏一支強(qiáng)有力的中層骨干，就好比一座房子沒有承重墻，倒塌的危險(xiǎn)隨時(shí)都存在。

但公司要發(fā)展，我們不能只感嘆，還得采取行動。在此，我分為兩部分來討論：一個(gè)是站在公司角度，談?wù)勅绾伟l(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一名優(yōu)秀的主管，一個(gè)是站在員工角度，談?wù)勅绾巫晕倚逕挸梢幻麅?yōu)秀的主管。

有道是“千軍易得，一將難求”，能不能遇見一個(gè)優(yōu)秀的主管，也確實(shí)有一定的運(yùn)氣成分，但所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，作為老板，就得時(shí)刻用伯樂的眼光，去發(fā)現(xiàn)公司里面的“千里馬”(至少“百里馬”)。那么，什么樣的員工具有優(yōu)秀主管的潛質(zhì)呢?

(優(yōu)秀員工的四個(gè)象限)

首先，要看能不能“遵守制度”，因?yàn)橹鞴艽笮∈莻€(gè)“頭兒”，凡是當(dāng)“頭兒”的，如果本身成為問題和麻煩的制造者，那么肯定就不配當(dāng)，就算當(dāng)了，也是負(fù)作用，而且是害群之馬。所以，要不要重用一個(gè)人，先看他上班是不是準(zhǔn)時(shí)、開會是不是積極、培訓(xùn)是不是積極、加班是不是積極···如果這些都OK，我想一個(gè)工作積極的人是值得信賴的，因?yàn)檫@說明他熱愛這份工作，也熱愛這家企業(yè)。

其次，要看能不能“做出成績”，如果說第一條“遵守制度”是責(zé)任心的最好體現(xiàn)，那么“做出業(yè)績”就是執(zhí)行力的最好體現(xiàn)。老話說的好：“將熊熊一窩”，如果主管的能力不咋樣，他所帶的團(tuán)隊(duì)就很難做出漂亮的業(yè)績，這也是管理寓言中，為什么說“一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的一群綿羊”可以打敗“一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的一群獅子”的道理。

第三，具備了前面兩條，當(dāng)主管就算基本合格了，但如果想要讓這個(gè)主管更優(yōu)秀，最好再看看他的“情商高不高”。注意，這里的情商不是指“兩面三刀”的圓滑，而是指“團(tuán)結(jié)同事，凝聚團(tuán)隊(duì)”的能力，它包括：與部屬、老板、其他部門的溝通協(xié)調(diào)能力、能不能經(jīng)得起別人的批評和夸獎(jiǎng)、是不是愿意在必要的時(shí)候做出一點(diǎn)利益犧牲、面對困難和挑戰(zhàn)是不是依然信心十足、在制度原則面前敢不敢處罰部屬(慈不掌兵)和懂不懂處罰等等。

切記，選拔主管不要指望能夠挑到“沒有缺點(diǎn)、道德模范”的員工，在用人上，我們要客觀看待員工身上的缺點(diǎn)和道德觀，對于一些小缺點(diǎn)和小問題應(yīng)予以包容，但如果他的缺點(diǎn)嚴(yán)重影響了帶隊(duì)伍(比如：上班遲到如家常便飯)，職業(yè)道德突破了公司底線(如：利用公司資源做私單)，那么就算能力再強(qiáng)也不應(yīng)該選為主管，且除之務(wù)快。

(我們需要什么樣的員工)

如果你有幸挑到了一個(gè)優(yōu)秀的員工當(dāng)主管，那么，接下來就是如何你該培養(yǎng)他的問題了。培養(yǎng)一個(gè)主管，至少要做好3點(diǎn)：一是思想改造，談到這一點(diǎn)，很多老板會聯(lián)想到“洗腦”，實(shí)則誤會大矣，思想改造不是讓你沒事找事將一堆大道理講給員工聽，這樣的效果只會恰得其反，思想改造一定要通過一些事件的發(fā)生來實(shí)現(xiàn)，這樣他領(lǐng)悟得才深刻，比如：他自己做錯(cuò)了某件事或做對了某件事，或者公司發(fā)生了某件事，這時(shí)候你應(yīng)該趁熱打鐵，及時(shí)和他深入交流溝通，先傾聽他的想法和看法，要肯定他正確的想法和看法，也要糾正他不正確的想法和看法，從而讓他的價(jià)值觀與公司提倡的漸趨一致;二是提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(比如：公司搞活動可以讓其負(fù)責(zé)組織)，培訓(xùn)，不僅僅是讓他參加培訓(xùn)，也讓他去培訓(xùn)別人，因?yàn)椤盀槿死蠋熓且环N最重要的學(xué)習(xí)方式”，從而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培養(yǎng)他讀書的興趣，可以經(jīng)常向他推薦一些有益的書籍讓其閱讀，讀書是一種潤物細(xì)無聲的改進(jìn)方式，效果或許不會太快，但會很持久。

要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一名優(yōu)秀的主管，不可急功近利，我們應(yīng)該腳踏實(shí)地，一步一步按照上面的原則來發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工和培養(yǎng)優(yōu)秀的主管，像螢火蟲總部的中層主管莫不是在公司至少奮斗2年以上的員工。

接下來，我們從員工自己的角度，來談?wù)勔蔀閮?yōu)秀的主管，該如何自我修煉。

(優(yōu)秀員工的自我修煉)

第一，會干?！皶伞背酥浮罢莆兆鍪碌募寄堋保@里主要還指“肯干”，肯干與否由個(gè)人的態(tài)度決定，因?yàn)閷W(xué)本事從來都是“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人”。一個(gè)“眼里有活兒，手腳不值錢(意指“勤快”)”的年輕人，他出人頭地的機(jī)會一定比那些投機(jī)偷懶的人高出好幾倍，如果不信，看看下面的這個(gè)公式，你就明白了: 為什么那些每天只比別人努力一點(diǎn)點(diǎn)的人，5年、10年后卻在成就上把別人甩的那么遠(yuǎn)。

第二，會說。前面已經(jīng)說過，當(dāng)主管需要具備“溝通協(xié)調(diào)”能力，這就意味著你要懂得怎么說話，懂得怎么把自己的意思準(zhǔn)確的傳達(dá)給對方，就我的經(jīng)驗(yàn)，在多數(shù)情況下，說話的口氣比說話的內(nèi)容更能決定溝通的效果，所以，要學(xué)會使用正確的口氣來說話。當(dāng)然，這里的會說還可以包括“會演講”，演講能力也是可以鍛煉出來的，只要你去多鍛煉、多學(xué)習(xí)優(yōu)秀演講者的方法。

第三，會寫?！皶f”當(dāng)然還不夠，最好還要“會總結(jié)”，如果你能夠把想法寫下來，那就變成了一筆可以傳承的思想財(cái)富，也就可以影響更多的人。而且，通過“寫”會讓你的思考更有深度。我認(rèn)為在一個(gè)公司里面，凡是“能夠標(biāo)準(zhǔn)化和重復(fù)發(fā)生”的東西都應(yīng)該總結(jié)成書面文檔，比如：業(yè)務(wù)流程和文檔、服務(wù)流程和文檔等。

第四，會想。坦白說，每個(gè)人都“會想”，但真正“會思考”的人其實(shí)并不多，這需要養(yǎng)成“做事前，先動腦筋”的習(xí)慣，如果你在做一件事之前，能夠把這件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊風(fēng)險(xiǎn)等各個(gè)角度都想得很清楚，然后再去做，往往事半功倍。

一旦你有幸當(dāng)上了主管，那么，我也送你5個(gè)“工作錦囊”—即：優(yōu)秀主管的5項(xiàng)管理要求。如果你能照此執(zhí)行，一年以后你的業(yè)績沒有增長50%以上，可以讓我請你吃飯。

(優(yōu)秀主管的5項(xiàng)管理要求)

第一項(xiàng)，督績效。就是每日檢查自己和團(tuán)隊(duì)的“績效考核指標(biāo)”達(dá)成情況，如果當(dāng)天業(yè)績不達(dá)標(biāo)，第二天開晨會就要拿出來和團(tuán)隊(duì)討論，及時(shí)解決問題，調(diào)整方法;

第二項(xiàng)，做培訓(xùn)。要每周定期給自己的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行“業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程、工作技巧”等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程既可參考外部課程(比如：螢火蟲總部培訓(xùn)課程)，也可以根據(jù)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)自己設(shè)計(jì)(我相當(dāng)鼓勵(lì)這么做)，這也是我在前文要求主管要“會寫”的原因;

第三項(xiàng)，搞氣氛。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的士氣往往會決定團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，一個(gè)士氣高漲的團(tuán)隊(duì)總是更能夠取得好業(yè)績，像螢火蟲總部各部門的“每日晨會”，主管都會要求大家一起喊喊部門的工作口號，雖然這件事看起來很小兒科，但卻是一種很有效的自我激勵(lì)，因?yàn)橐惶斓墓ぷ髑榫w釋放開了。除此以外，我們也可以為部門設(shè)置一些物質(zhì)激勵(lì)，比如：本月部門毛利突破X萬元，就由公司出經(jīng)費(fèi)請大家一起唱歌吃飯泡溫泉happy一下等等。

第四項(xiàng)，培骨干。公司要想發(fā)展得快，骨干當(dāng)然越多越好，所以，不能只靠老板一個(gè)人當(dāng)伯樂，主管也要當(dāng)伯樂，而且主管天天與大家在一起，有時(shí)候比老板更容易發(fā)現(xiàn)誰是“千里馬”。這多少要求主管具有較大的器量，愿意去幫助公司發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)的“千里馬”。對于這種主管，我一貫鼓勵(lì)老板好好重用，給他加薪，甚至把他發(fā)展為公司的合伙人，給予股份。

第五項(xiàng)，理流程。公司做得再大，其業(yè)務(wù)流程也不可能是完美無缺的，而主管往往都是從一線提拔起來的，對業(yè)務(wù)流程是不是合理有著切身的感受，因此，如果能夠幫助公司理順業(yè)務(wù)流程，建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化和信息化的業(yè)務(wù)流程管理，從而降低人為錯(cuò)誤，提高工作效率，那對提升企業(yè)效益將有很大的幫助。在螢火蟲總部，所有部門主管都會自覺的關(guān)注業(yè)務(wù)流程當(dāng)中不合理的地方，然后向公司提出改進(jìn)建議，整合到IT-SMS里面去。

要成為一名優(yōu)秀的主管，沒有捷徑可走，我們應(yīng)該腳踏實(shí)地，一步一步按照上面的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，一步一步按照上面的方法來實(shí)踐。

優(yōu)秀，從相信自己開始—不斷要求自己優(yōu)秀，你將養(yǎng)成優(yōu)秀的習(xí)慣，成為優(yōu)秀的人!

第五篇：美容院老板如何招到優(yōu)秀的人才

美容院老板如何招到優(yōu)秀的人才，提高美容院競爭力

美容行業(yè)的發(fā)展之快，許多的投資者嗅到了美容行業(yè)發(fā)展的商機(jī)，大街小巷都能夠看到美容院的身影，美容院雖然在不斷的增多，但是美容院的專業(yè)人才是有限的，人員招聘成為了許多美容院困擾的問題所在，美容行業(yè)不卻人，但是最缺的是人才，優(yōu)秀的美業(yè)人才才是美容院最稀缺的，是決定了美容院的迅速發(fā)展的關(guān)鍵所在，那么美容店如何做好招聘提高美容院的核心競爭力呢?下面就讓普麗緹莎美容連鎖加盟小編來幫助大家分析解決下吧。

美容店要掌握技巧結(jié)合實(shí)際招納合適的人才

結(jié)合實(shí)際招納合適的人才

美容院在儲備人才的基礎(chǔ)上，要調(diào)理清晰結(jié)合美容院的實(shí)際情況來招納合適的人才，結(jié)合美容院自身的定位，確定規(guī)模的大小評估人員配置，美容連鎖加盟店設(shè)定一套培養(yǎng)體系及方案形成一套完整的培養(yǎng)體系，目的是經(jīng)招納過來的員工能夠有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)美容院的中堅(jiān)力量高能力高素質(zhì)的人才，讓員工具備一定的專業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)美容院的長期發(fā)展。

招納人才以狀態(tài)與心境為標(biāo)準(zhǔn)

美容院招納人才的狀態(tài)和心境是非常重要的，美容師的工作狀態(tài)決定著工作的積極性，服務(wù)質(zhì)量的高低，是否能夠滿足消費(fèi)者的需求，感受到身、心、靈的放松，同時(shí)美容連鎖加盟店員工也要具備一定的抗壓解決問題的能力，針對于店面后期在市場的不斷擴(kuò)大面對競爭壓力能夠擔(dān)此重任，對員工能力的提升有要求，不僅是對員工的負(fù)責(zé)幫助員工成長和發(fā)展，更是對經(jīng)營者自身的負(fù)責(zé)。

實(shí)力團(tuán)隊(duì)人才招納要講技巧

美容院在招納人才的同時(shí)會有一定的阻礙，后期的結(jié)果是美容院所看重的，所以在招納人才的同時(shí)要掌握一定的技巧和方法，打造屬于美容院專屬實(shí)力團(tuán)隊(duì)，美容連鎖加盟店要定期的調(diào)查了解顧客的喜好和需求進(jìn)而對美容院人員招聘做到及時(shí)的整改，從而培養(yǎng)能夠適應(yīng)美業(yè)發(fā)展的變化的人才，使消費(fèi)者到店就能夠感受到店面的溫馨、和諧、舒適、休閑的氛圍，美容院發(fā)展的過程中人才的培養(yǎng)要重視。

美容院是否能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)主要靠員工的努力，但是美容院是否會取得長期的發(fā)展重點(diǎn)在于招納人才的是否具有一定的綜合能力，在招納人才之初要以結(jié)合美容院的實(shí)際情況和自身定位，培養(yǎng)員工的能力與技能，培養(yǎng)員工的工作狀態(tài)和激情，打造實(shí)力性團(tuán)隊(duì)招納人才的同時(shí)也要講方法和技巧，綜上一切都是以滿足顧客需求為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)美容院的長期發(fā)展。