第一篇：你為什么留不住員工？

你為什么留不住員工？

年后又會是一場就業(yè)高峰期，員工都不約而同在這個時候辭職換工作。為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？如何才能留著員工？對此做出了調(diào)查。

老板在這里扮演了一個很重要的角色。在老板管理下的公司如果給人一種歸屬感，工資待遇各方面都很好，那么一般情況下員工不會輕易產(chǎn)生離職的念頭。當然，如果一個公司沒有發(fā)展前途，工資待遇不如人意，老板過于嚴苛，那么這家公司就會陷入缺人—招人—再次缺人的死循環(huán)，平時工作不得不在培養(yǎng)新人上下一番功夫，但是新人剛上手就由于對公司各方面的不滿而離開，然后又要招人。這是一種資源的浪費，與其把老員工浪費在培養(yǎng)新人上面，不如在各方面進行改進，讓新員工成為老員工。

一份工作對人最大的吸引力就是工資待遇，員工找工作的目的就是賺錢，你給的薪資不能滿足員工的基本需求，那么把這個工作吹得再怎么前途無量也是沒有吸引力的，除非那些仍然懷揣幻想的小青年。在滿足了基本要求之后，員工才會考慮這個職位的后續(xù)潛力，一個工作崗位只能一輩子做一個小職員，領(lǐng)著固定的一份薪水，沒有升級空間卻有無限的借口克扣工資，那么就注定這個崗位就是個流水線，留不住人。

同時，工作的環(huán)境很重要，一個公司強調(diào)競爭很重要，但是如果過于重視員工的業(yè)績和競爭，缺乏人文關(guān)懷，整個公司彌漫著勾心斗角，氣氛壓抑，這樣雖然是會淘汰一部分人，但是對公司的長遠發(fā)展是不利的。

當然在工作中扮演重要角色的老板，重視到以上幾方面，重視了員工的感受，那么何愁留不住人而在招聘網(wǎng)站人才市場常年占據(jù)一席之地呢？

本文由來就業(yè)人才網(wǎng)整理發(fā)布。

第二篇：公司為什么留不住員工

為什么企業(yè)留不住員工

自洗衣廠成立到現(xiàn)在已經(jīng)一年多了，我經(jīng)歷了它從不成形的開始到現(xiàn)在基本有完善的工作流程，回頭想想這一年多來，不管是廠里原來就留在這我們接收的員工或是后來我們通過各種渠道招聘來的員工，幾乎沒有可以干的很長久的。這讓我開始考慮為什么我們總是留不住員工呢？

廠剛成立的時候員工基本是上家留下的，他們對這個行業(yè)的操作要比我清楚，因此那時候要感謝他們教給我的經(jīng)驗，慢慢的有員工因為對工作量的攀比、自身的工作態(tài)度等問題分別離開了廠里。站在管理者的角度上考慮，給廠里“換血”是為了更便于管理和提高工作效率是對的?？墒请S著員工不斷的更換|、我們也隨著社會的經(jīng)濟變化而增長工資，卻發(fā)員工一批不如一批甚至是留不住人。員工是一個企業(yè)的立足根本，沒有員工的企業(yè)老板能力再高，也無法一個人發(fā)展長遠。企業(yè)找不到合適的穩(wěn)定的員工，生產(chǎn)經(jīng)營無法正常進行，企業(yè)也無法順利發(fā)展。我們寧愿天天讓人想盡辦法去招聘，卻都不愿面對現(xiàn)實、調(diào)整思維來改善一下員工的福利待遇，變更一下企業(yè)的管理模式，所以，我們就處于長期地缺工狀態(tài)。我在網(wǎng)上看到了這么幾點 覺得很好

一、慎承諾，重兌現(xiàn)

俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時的關(guān)注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。

二、重激勵，高薪酬

企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。

企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實現(xiàn)：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

三、給信任，保安全

員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予

信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡單化，簡單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

四、常培訓(xùn)，提素養(yǎng)

培訓(xùn)對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進行培訓(xùn)提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業(yè)不會有這樣培訓(xùn)機構(gòu)，怎么辦？是老板培訓(xùn)？人力資源部培訓(xùn)？還是外聘專家培訓(xùn)？這些都非常少，尤其是外部專家對企業(yè)的人員進行內(nèi)訓(xùn)的少之又少。一般在企業(yè)參加培訓(xùn)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員培訓(xùn)。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。在我給金牛磚機做咨詢時，遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設(shè)計了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，根據(jù)每個月服務(wù)的時間，在開始咨詢的第一個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的；針對思想保守的觀念，設(shè)計了《新思路、新心態(tài)、新面貌》轉(zhuǎn)變觀念課程，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個動作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。針對銷售方面只是在企業(yè)里等靠要信息的心態(tài)和思想，開發(fā)了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找信息，才能夠提升業(yè)績；接下來就設(shè)計了《辦事處企業(yè)營銷的喉舌》一課，進行總動員，并協(xié)助企業(yè)開辟了6個辦事處，業(yè)績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經(jīng)理的幫助下一次簽220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想；針對2銷售能力薄弱，根據(jù)磚機市場營銷的特點設(shè)計了《磚機營銷八步十八環(huán)》體驗營銷新模式，為行業(yè)的營銷帶來一絲新意；并現(xiàn)有的團隊進行《職業(yè)經(jīng)理的成長通路》進行培訓(xùn)，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現(xiàn)出來了；同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設(shè)立賽馬機制，辦事處的學(xué)習(xí)氛圍上來了，人員也團結(jié)了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設(shè)計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下！”后來被銷售團隊在與老板談業(yè)務(wù)時也運用進去了，拿下張老板！拿下李老板！員工的自信心極強。

五、給平臺，盡其才

在葛優(yōu)主演的一部影片《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺詞，21世紀最缺少的是什么？是人才！我想在當今的人和一家企業(yè)都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業(yè)說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業(yè)無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是一個正常的現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業(yè)了。所以人才的機制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展的人才，尤其是中層骨干和高管層？是老板們應(yīng)該著重研究的課題。首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：

一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優(yōu)勢；惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無瑕，企業(yè)用人也應(yīng)該用其長，避其短，盡其才。同時也應(yīng)該容忍企業(yè)里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業(yè)帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應(yīng)”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個平臺，充分發(fā)揮人才的潛能。

五、勤溝通，重信息

在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)的問題都歸結(jié)為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業(yè)來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大的領(lǐng)導(dǎo)老板，更要重視溝通，及時的掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經(jīng)常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關(guān)心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。雖然有點調(diào)侃的味道，但也說出了實情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業(yè)信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實現(xiàn)了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導(dǎo)，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服?？戳诉@些再想想平時我們做的確實有欠妥的地方，比如有新人剛來的時候可能開始并不忙，一天只干半天的活他們覺得很輕松自己的時間也多，當我們接了新活工作量開始增加，這時候往往就可能出現(xiàn)員工離職的問題，就像前幾天剛走的那兩個大姐，我覺得其實當我們工作量要增加的時候可以先和員工溝通，說我們的工作量要增加了大家可能要辛苦一些了，起碼他們會覺得被尊重了。也可以將待遇每人提升一點點哪怕每人每月只增長50塊，他們也會覺得多付出就有多的回報。

我們的經(jīng)營理念也要從長遠去考慮不能只看眼前的利益，現(xiàn)在招工很難并不是出的起錢就一定有人干活，現(xiàn)在的人們要的是尊重?！梆B(yǎng)兵千日用兵一時”辭掉一個人很容易但是培養(yǎng)一批有利于經(jīng)營的員工卻很難。我要學(xué)著珍惜每一個員工將他們的優(yōu)勢挖掘出來。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)脾氣大,員工留不住,怎么辦？

領(lǐng)導(dǎo)脾氣大，公司留不住人怎么辦？

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業(yè)不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經(jīng)常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業(yè)不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經(jīng)常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。問題分析

1、公司開業(yè)不過兩個多月，員工流失嚴重。

2、公司二把手脾氣不好，動不動就罵人，搞獨裁不同任何意見，被認為是人員流失的罪魁禍首。

3、不少員工覺得這個領(lǐng)導(dǎo)不好相處。

看完這個案例，我有幾個疑問？公司剛開業(yè)不過兩個月，員工就換了20多人，你說都是因為二把手脾氣大，那你的依據(jù)是什么？是否有認真做過離職分析，離職原因有很多種，多數(shù)是因為錢不到位，心里委屈了。領(lǐng)導(dǎo)脾氣大可能是個誘因，幾乎每個公司都有脾氣大的領(lǐng)導(dǎo)，員工總不能總因為這個離職吧，因此我覺得我們HR不能只看表象，要深入調(diào)查分析，找到問題的根源，不能片面的下結(jié)論。要想解決這個問題我覺得要從兩方面去處理，即二把手和員工。解決建議

案例的主要問題點在于員工流失率高，一個重要原因是因為領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，員工覺得委屈了。要想解決這個矛盾雙方的工作都要做。做好調(diào)查分析

要想解決問題就要從了解問題開始。首先要了解這位領(lǐng)導(dǎo)的情況，他的性格特點，過往背景，能力，優(yōu)缺點，另外了解他是不是關(guān)系戶。如果不是關(guān)系戶能做到二把手必然有他的過人之處。你說他獨裁，不聽取任何意見，是否有具體事例，是真的獨裁還是處于對員工的不信任。另外也要了解員工的狀態(tài)和想法，將員工的意見做好整理的收集。借力溝通

二把手脾氣不好，你直接去找他談這個問題肯定是不行的，我們?nèi)宋⒀暂p，容易被罵出來。建議找一把手出面。你要以匯報工作為由。順帶的提一嘴這個事情，將員工反饋的意見，以及你做的離職原因分析報告給領(lǐng)導(dǎo)。同時提出你的想法和建議，談的時候要客觀公正的，不能跟員工一樣帶有情緒和主管色彩。先談他的有點，在提出他的問題，希望領(lǐng)導(dǎo)能出面提醒一下，因為這樣會影響公司的團結(jié)和氛圍，同時你也要說明你會盡力做好員工教育和安撫。這樣既能顧及領(lǐng)導(dǎo)面子問題，又能避免矛盾沖突，有時候借力效果會更好。

做好員工的安撫工作 經(jīng)過二把手最近的折騰，員工心中難免有怨氣，建議搞一些員工活動，緩解一下員工的壓力和情緒。我們在輕松的氛圍中給大家滲透，讓大家遇到問題要一分為二的看問題，要正確的看待領(lǐng)導(dǎo)的罵，遇到問題也要先學(xué)會反思，自己有哪些沒有做好的地方。另外二把手軍人出身，多年養(yǎng)成了罵人的習(xí)慣，希望大家多多理解，人無完人嘛，讓員工多關(guān)注他的優(yōu)點，你要要讓大家直知道，他也是有口無心，你也在積極改善這個問題。另外了解員工的一些客觀需求，做好留人的工作。與領(lǐng)導(dǎo)溝通

等一把手跟二把手溝通完，你可以趁熱打鐵。首先表示對他的關(guān)心、支持和理解。目前員工情緒有點不太高，希望它能股權(quán)大局，出面給大家鼓舞一下士氣，給足領(lǐng)導(dǎo)面子是關(guān)鍵。一聚解恩仇

為了緩和這個矛盾，建議你組織一次全員聚餐，這個氛圍很重要，有酒就好說話。你和一把手要溝通好，借這個機會解開他們之間的心結(jié)，因此你和一把手在聚餐過程中首先要給他面子和威信，同時也要讓大家對他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也請二把手談?wù)勛约旱南敕?。雖說這樣不能改變他的性格，但至少可以緩解二把手和員工之間的矛盾。解決真正的問題

前面提到了員工流失嚴重，會有二把手的原因，但是未必是主因，我們要反思公司存在的一些問題，積極改善，不多的激勵員工，給與員工更多的關(guān)心和幫助，這樣才能解決離職率高的問題。

第四篇：留得住親情留不住你散文

最后，你還是堅持你的固執(zhí)和任性，拋開家人對你苦口婆心的良言相勸，狠心地離開了我們，去到那個讓你愛情萌芽的城市，回到你所謂的辛福歸宿里！

而我，終究不是一個好的“說客”，我掏心掏肺幾籮筐的話語對你幾乎不起絲毫作用。我以為我可以用我粗陋而又拙劣的文字感化你，讓你因為感動而選擇留下來。

你將父母的苦心相勸置之度外，你把我和大姐的建議當作對你選擇情感的干涉，你信誓旦旦的說你回到你認為熟悉充滿情感的城市不是為了他，而是為了開始一段新的開始，你想掙更多的錢，你想在大城市里繼續(xù)開闊你的眼界，你想讓父母過上幸福的生活，你想……

可是你捫心自問，你選擇回去的目的真的是這樣嗎？還是你根本就在自欺欺人，也包括欺騙愛你的家人。你回去真的可以開始一個新的開始，還是根本就是割舍不下那段原本已經(jīng)沉淪迷途，根本沒有未來可言的愛情。

你離開家門的那一刻，你沒有回頭，所以你不會知道爸媽的眼里包含著傷心的淚水。在他們看來，你這次離開，是帶著對親情的殘忍割舍，對愛情的愚忠。

我就不明白，他的眼淚為何可以把你感動得一塌糊涂，動搖你最初決定留下的決定，而親人的眼淚對你而言就如此廉價呢？你在午夜夢醒時分，難道就沒有產(chǎn)生過一絲一毫的對父母的內(nèi)疚和自責(zé)嗎？

你說，我們剝奪了你選擇愛情的權(quán)利，所以你把我當作仇人，可是你有想過所謂的選擇真的是理性明智的嗎？

你說，你不想要被銅臭包圍的愛情，你想追求一段你為純潔的愛情，可是你不知道在這個物欲橫流的市場經(jīng)濟時代，愛情絕不是可以單憑幾句沒有實際意義的誓言和諾言就可以長期維系的。

愛情里的誓言是這個世間一切輕浮之物中最輕浮的東西，違背諾言不需要付出經(jīng)濟成本。所以，生活中才會出現(xiàn)那么多背信棄義人。

而你，把他對你誓言和承諾當作寶，當作你苦苦掙扎的救命草?？墒悄悴恢溃⒉皇撬械娜硕紩湍阋粯有攀刂Z言，忠于誓言，你終究還是幼稚天真，癡癡的相信那些你信以為真的甜言蜜語?？墒悄悴恢溃阍缫严萑霅矍槊^(qū)而你卻渾然不知。

或許，當你看到這些文字的時候，你又覺得我在言語上輕謾他。我只不是不懂，他如果真的愛你至深，他為什么不能成全你的選擇，放你走，他為什么不能好好理解你的處境，心痛你的無奈。他如果真的愛你，他為什么不以他的方式來說服爸媽，感動爸媽，而只是想方設(shè)法千方百計的感動你。他拿什么證明他可以給你幸福的生活，拿什么保證你的生活質(zhì)量？

現(xiàn)在，你回到你所謂熟悉的城市，如果我沒猜錯的話，你也許已經(jīng)回到他的身邊，只是你不愿對我們坦誠而已。

如今，你已經(jīng)離開，我知道多說無益。我只想說，如果有一天你真的后悔了，你不要因為你現(xiàn)在的決定而懊悔，不要因為沒聽家人的勸告而自責(zé)。更重要的是，我們都不想你哭著回來！

第五篇：離職談話：留不住員工留下建議

留不住員工 留下建議 與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。李樹新是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)。因為李樹新技術(shù)好且為 人靈活，客戶對他的服務(wù)都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競爭對手 A 公司都許 以高薪向他發(fā)出加盟的邀請。經(jīng)過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程 度，二來也想找個更廣闊的發(fā)展平臺。出乎意料，公司并未對他進行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對公司的一些依 戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競爭對手 A 公 司。不長的時間里，李樹新原來服務(wù)過的大部分客戶都成了 A 公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì) 量事故有關(guān)系，但李樹新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進行一次離職談話，結(jié)果將會如何呢?或許，他會留下來 加強客戶服務(wù)，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來的質(zhì)量事故；或許，他會去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公 司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。離職談話好處多 與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失： 可謂好處多多。1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實 想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可 能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者 百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的 競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以 改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，

工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶 的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人 員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā) 現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司 工作的求職者。5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見 的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的 利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為 的離職員工在網(wǎng)上維護華為的利益，特別令人感動。離職談話不簡單 盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題 和障礙： 表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的 6 月左右發(fā)，員工離 職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。．

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一 事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些 離職借 13 進行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職 面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人 員進行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍 了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。離職談話怎么談 要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問

問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1．明確談話|的 離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不 同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合 他的特點，給出建議。對經(jīng)濟不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注 意對象的不同，確立自己的談話目的。2．了解離職人員的背景信息

離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝?過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或 有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能 把握談話的主動權(quán)。3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)鈉度 有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和 維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及 有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職 人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。4．擬定談話提綱 談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗 的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有 限的時間內(nèi)達到自己的談話目的，是需要認真準備的。5．談話現(xiàn)場的控韻 如果說，前面 4 項工作都認真準備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準 備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被 打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械