第一篇：你為什么留不住員工？

你為什么留不住員工？

年后又會(huì)是一場(chǎng)就業(yè)高峰期，員工都不約而同在這個(gè)時(shí)候辭職換工作。為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？如何才能留著員工？對(duì)此做出了調(diào)查。

老板在這里扮演了一個(gè)很重要的角色。在老板管理下的公司如果給人一種歸屬感，工資待遇各方面都很好，那么一般情況下員工不會(huì)輕易產(chǎn)生離職的念頭。當(dāng)然，如果一個(gè)公司沒(méi)有發(fā)展前途，工資待遇不如人意，老板過(guò)于嚴(yán)苛，那么這家公司就會(huì)陷入缺人—招人—再次缺人的死循環(huán)，平時(shí)工作不得不在培養(yǎng)新人上下一番功夫，但是新人剛上手就由于對(duì)公司各方面的不滿而離開(kāi)，然后又要招人。這是一種資源的浪費(fèi)，與其把老員工浪費(fèi)在培養(yǎng)新人上面，不如在各方面進(jìn)行改進(jìn)，讓新員工成為老員工。

一份工作對(duì)人最大的吸引力就是工資待遇，員工找工作的目的就是賺錢，你給的薪資不能滿足員工的基本需求，那么把這個(gè)工作吹得再怎么前途無(wú)量也是沒(méi)有吸引力的，除非那些仍然懷揣幻想的小青年。在滿足了基本要求之后，員工才會(huì)考慮這個(gè)職位的后續(xù)潛力，一個(gè)工作崗位只能一輩子做一個(gè)小職員，領(lǐng)著固定的一份薪水，沒(méi)有升級(jí)空間卻有無(wú)限的借口克扣工資，那么就注定這個(gè)崗位就是個(gè)流水線，留不住人。

同時(shí)，工作的環(huán)境很重要，一個(gè)公司強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)很重要，但是如果過(guò)于重視員工的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)，缺乏人文關(guān)懷，整個(gè)公司彌漫著勾心斗角，氣氛壓抑，這樣雖然是會(huì)淘汰一部分人，但是對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

當(dāng)然在工作中扮演重要角色的老板，重視到以上幾方面，重視了員工的感受，那么何愁留不住人而在招聘網(wǎng)站人才市場(chǎng)常年占據(jù)一席之地呢？

本文由來(lái)就業(yè)人才網(wǎng)整理發(fā)布。

第二篇：公司為什么留不住員工

為什么企業(yè)留不住員工

自洗衣廠成立到現(xiàn)在已經(jīng)一年多了，我經(jīng)歷了它從不成形的開(kāi)始到現(xiàn)在基本有完善的工作流程，回頭想想這一年多來(lái)，不管是廠里原來(lái)就留在這我們接收的員工或是后來(lái)我們通過(guò)各種渠道招聘來(lái)的員工，幾乎沒(méi)有可以干的很長(zhǎng)久的。這讓我開(kāi)始考慮為什么我們總是留不住員工呢？

廠剛成立的時(shí)候員工基本是上家留下的，他們對(duì)這個(gè)行業(yè)的操作要比我清楚，因此那時(shí)候要感謝他們教給我的經(jīng)驗(yàn)，慢慢的有員工因?yàn)閷?duì)工作量的攀比、自身的工作態(tài)度等問(wèn)題分別離開(kāi)了廠里。站在管理者的角度上考慮，給廠里“換血”是為了更便于管理和提高工作效率是對(duì)的。可是隨著員工不斷的更換|、我們也隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)變化而增長(zhǎng)工資，卻發(fā)員工一批不如一批甚至是留不住人。員工是一個(gè)企業(yè)的立足根本，沒(méi)有員工的企業(yè)老板能力再高，也無(wú)法一個(gè)人發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)找不到合適的穩(wěn)定的員工，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)無(wú)法正常進(jìn)行，企業(yè)也無(wú)法順利發(fā)展。我們寧愿天天讓人想盡辦法去招聘，卻都不愿面對(duì)現(xiàn)實(shí)、調(diào)整思維來(lái)改善一下員工的福利待遇，變更一下企業(yè)的管理模式，所以，我們就處于長(zhǎng)期地缺工狀態(tài)。我在網(wǎng)上看到了這么幾點(diǎn) 覺(jué)得很好

一、慎承諾，重兌現(xiàn)

俗話說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因?yàn)檫@樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對(duì)對(duì)新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因?yàn)?，往往人才進(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話，這樣會(huì)使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)。在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對(duì)員工輕易的許下不能對(duì)象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎(jiǎng)，超出當(dāng)初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì)非常強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度必然會(huì)提高。

二、重激勵(lì)，高薪酬

企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會(huì)有很多抱怨，薪酬高也會(huì)有很多人會(huì)產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個(gè)人認(rèn)為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jī)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報(bào)也是巨大的，因?yàn)殚_(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出的隊(duì)伍多，最多將隊(duì)伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對(duì)老板知遇之恩的最好報(bào)答，而老板也是不斷通過(guò)獎(jiǎng)金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來(lái)回饋。

企業(yè)對(duì)員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。另在設(shè)計(jì)薪酬制度與體系上要實(shí)現(xiàn)：公平、競(jìng)爭(zhēng)的目的，因?yàn)樾匠甑拇蟛徊糠质且粋€(gè)人具體的價(jià)值體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵(lì)，激勵(lì)的方式多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對(duì)他的重視，重視也是一種激勵(lì)。

三、給信任，保安全

員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達(dá)成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無(wú)論是老板還是人力資源都要給予

信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔(dān)心別人打自己的小報(bào)告，會(huì)感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)一定要?jiǎng)?chuàng)造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過(guò)于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開(kāi)企業(yè)的一個(gè)重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時(shí)候，員工更不會(huì)感到安全，同時(shí)企業(yè)存在一定的危險(xiǎn)性，由于高管或核心團(tuán)隊(duì)成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強(qiáng)員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

四、常培訓(xùn)，提素養(yǎng)

培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進(jìn)行培訓(xùn)提高人才的各項(xiàng)知識(shí)和技能。但是，絕大部分企業(yè)不會(huì)有這樣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，怎么辦？是老板培訓(xùn)？人力資源部培訓(xùn)？還是外聘專家培訓(xùn)？這些都非常少，尤其是外部專家對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的少之又少。一般在企業(yè)參加培訓(xùn)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無(wú)可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員培訓(xùn)。讓每個(gè)人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。只要長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。在我給金牛磚機(jī)做咨詢時(shí)，遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問(wèn)題，設(shè)計(jì)了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，根據(jù)每個(gè)月服務(wù)的時(shí)間，在開(kāi)始咨詢的第一個(gè)月推出《我為誰(shuí)工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的；針對(duì)思想保守的觀念，設(shè)計(jì)了《新思路、新心態(tài)、新面貌》轉(zhuǎn)變觀念課程，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個(gè)動(dòng)作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個(gè)檔次，員工的信心立馬增強(qiáng)了。針對(duì)銷售方面只是在企業(yè)里等靠要信息的心態(tài)和思想，開(kāi)發(fā)了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長(zhǎng)就越大，只有走出去，主動(dòng)的找信息，才能夠提升業(yè)績(jī)；接下來(lái)就設(shè)計(jì)了《辦事處企業(yè)營(yíng)銷的喉舌》一課，進(jìn)行總動(dòng)員，并協(xié)助企業(yè)開(kāi)辟了6個(gè)辦事處，業(yè)績(jī)也獲得了大量的增長(zhǎng)，甚至是參加6個(gè)月工作的員工，在經(jīng)理的幫助下一次簽220多萬(wàn)的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想；針對(duì)2銷售能力薄弱，根據(jù)磚機(jī)市場(chǎng)營(yíng)銷的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了《磚機(jī)營(yíng)銷八步十八環(huán)》體驗(yàn)營(yíng)銷新模式，為行業(yè)的營(yíng)銷帶來(lái)一絲新意；并現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行《職業(yè)經(jīng)理的成長(zhǎng)通路》進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的思想高度和認(rèn)識(shí)，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團(tuán)隊(duì)的活力體現(xiàn)出來(lái)了；同時(shí)配合《百日銷售競(jìng)賽活動(dòng)》在辦事處與辦事之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設(shè)立賽馬機(jī)制，辦事處的學(xué)習(xí)氛圍上來(lái)了，人員也團(tuán)結(jié)了，信息量也上來(lái)，銷量也增長(zhǎng)了，員工的信心也更強(qiáng)了。我給銷售人員設(shè)計(jì)了一個(gè)理念，對(duì)待困難就兩個(gè)字“拿下！”后來(lái)被銷售團(tuán)隊(duì)在與老板談業(yè)務(wù)時(shí)也運(yùn)用進(jìn)去了，拿下張老板！拿下李老板！員工的自信心極強(qiáng)。

五、給平臺(tái)，盡其才

在葛優(yōu)主演的一部影片《天下無(wú)賊》中有一句經(jīng)典的臺(tái)詞，21世紀(jì)最缺少的是什么？是人才！我想在當(dāng)今的人和一家企業(yè)都會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，沒(méi)有哪一家企業(yè)說(shuō)我的人才足夠了，不需要引進(jìn)人才了。企業(yè)無(wú)論大小，每年都回有人才的流進(jìn)和流出，這是一個(gè)正常的現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在20%以上，可能就不是一個(gè)正常的企業(yè)了。所以人才的機(jī)制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展的人才，尤其是中層骨干和高管層？是老板們應(yīng)該著重研究的課題。首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：

一，品德是善的，二，擅長(zhǎng)于某項(xiàng)技能，稱之為優(yōu)勢(shì)；惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個(gè)人所不擅長(zhǎng)的或稱之為劣勢(shì)。世界萬(wàn)物沒(méi)有一個(gè)是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無(wú)瑕，企業(yè)用人也應(yīng)該用其長(zhǎng)，避其短，盡其才。同時(shí)也應(yīng)該容忍企業(yè)里的“刺頭”存在，因?yàn)樗軌驗(yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力，起到催化劑的作用或者說(shuō)是“鰱魚效應(yīng)”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個(gè)平臺(tái)，充分發(fā)揮人才的潛能。

五、勤溝通，重信息

在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題都?xì)w結(jié)為溝通的問(wèn)題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)溝通的方式有多種，如會(huì)議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大的領(lǐng)導(dǎo)老板，更要重視溝通，及時(shí)的掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經(jīng)常的進(jìn)行走動(dòng)管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關(guān)心我們。有時(shí)老板對(duì)下屬一個(gè)微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個(gè)很少老板都不具備，不然就不會(huì)有這么一個(gè)說(shuō)法了“老板老板，就是每天板著臉的那個(gè)人”。雖然有點(diǎn)調(diào)侃的味道，但也說(shuō)出了實(shí)情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業(yè)信息，無(wú)論是管理上的信息，還是其他信息，同時(shí)也在向員工傳遞信息。真正實(shí)現(xiàn)了信息的交流與互動(dòng)，甚至能夠使最基層的員工遇到問(wèn)題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導(dǎo)，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會(huì)被老板的魅力所征服?？戳诉@些再想想平時(shí)我們做的確實(shí)有欠妥的地方，比如有新人剛來(lái)的時(shí)候可能開(kāi)始并不忙，一天只干半天的活他們覺(jué)得很輕松自己的時(shí)間也多，當(dāng)我們接了新活工作量開(kāi)始增加，這時(shí)候往往就可能出現(xiàn)員工離職的問(wèn)題，就像前幾天剛走的那兩個(gè)大姐，我覺(jué)得其實(shí)當(dāng)我們工作量要增加的時(shí)候可以先和員工溝通，說(shuō)我們的工作量要增加了大家可能要辛苦一些了，起碼他們會(huì)覺(jué)得被尊重了。也可以將待遇每人提升一點(diǎn)點(diǎn)哪怕每人每月只增長(zhǎng)50塊，他們也會(huì)覺(jué)得多付出就有多的回報(bào)。

我們的經(jīng)營(yíng)理念也要從長(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮不能只看眼前的利益，現(xiàn)在招工很難并不是出的起錢就一定有人干活，現(xiàn)在的人們要的是尊重?！梆B(yǎng)兵千日用兵一時(shí)”辭掉一個(gè)人很容易但是培養(yǎng)一批有利于經(jīng)營(yíng)的員工卻很難。我要學(xué)著珍惜每一個(gè)員工將他們的優(yōu)勢(shì)挖掘出來(lái)。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)脾氣大,員工留不住,怎么辦？

領(lǐng)導(dǎo)脾氣大，公司留不住人怎么辦？

我們是一家剛剛成立的金融公司，開(kāi)業(yè)不過(guò)兩個(gè)多月，目前有30多人，其中只有5個(gè)是公司成立時(shí)就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊(duì)出身，脾氣不好，老是獨(dú)裁專制，不聽(tīng)任何意見(jiàn)，經(jīng)常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動(dòng)不動(dòng)就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過(guò)，我在做各種面談的時(shí)候，也有不少員工反映過(guò)二把手不好相處這個(gè)問(wèn)題。

遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)該怎么辦？非常需要幫助，請(qǐng)大家指教。

我們是一家剛剛成立的金融公司，開(kāi)業(yè)不過(guò)兩個(gè)多月，目前有30多人，其中只有5個(gè)是公司成立時(shí)就在的，其它的統(tǒng)統(tǒng)換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關(guān)系，二把手軍隊(duì)出身，脾氣不好，老是獨(dú)裁專制，不聽(tīng)任何意見(jiàn)，經(jīng)常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動(dòng)不動(dòng)就大發(fā)脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過(guò)，我在做各種面談的時(shí)候，也有不少員工反映過(guò)二把手不好相處這個(gè)問(wèn)題。

遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)該怎么辦？非常需要幫助，請(qǐng)大家指教。問(wèn)題分析

1、公司開(kāi)業(yè)不過(guò)兩個(gè)多月，員工流失嚴(yán)重。

2、公司二把手脾氣不好，動(dòng)不動(dòng)就罵人，搞獨(dú)裁不同任何意見(jiàn)，被認(rèn)為是人員流失的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

3、不少員工覺(jué)得這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不好相處。

看完這個(gè)案例，我有幾個(gè)疑問(wèn)？公司剛開(kāi)業(yè)不過(guò)兩個(gè)月，員工就換了20多人，你說(shuō)都是因?yàn)槎咽制獯?，那你的依?jù)是什么？是否有認(rèn)真做過(guò)離職分析，離職原因有很多種，多數(shù)是因?yàn)殄X不到位，心里委屈了。領(lǐng)導(dǎo)脾氣大可能是個(gè)誘因，幾乎每個(gè)公司都有脾氣大的領(lǐng)導(dǎo)，員工總不能總因?yàn)檫@個(gè)離職吧，因此我覺(jué)得我們HR不能只看表象，要深入調(diào)查分析，找到問(wèn)題的根源，不能片面的下結(jié)論。要想解決這個(gè)問(wèn)題我覺(jué)得要從兩方面去處理，即二把手和員工。解決建議

案例的主要問(wèn)題點(diǎn)在于員工流失率高，一個(gè)重要原因是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，員工覺(jué)得委屈了。要想解決這個(gè)矛盾雙方的工作都要做。做好調(diào)查分析

要想解決問(wèn)題就要從了解問(wèn)題開(kāi)始。首先要了解這位領(lǐng)導(dǎo)的情況，他的性格特點(diǎn)，過(guò)往背景，能力，優(yōu)缺點(diǎn)，另外了解他是不是關(guān)系戶。如果不是關(guān)系戶能做到二把手必然有他的過(guò)人之處。你說(shuō)他獨(dú)裁，不聽(tīng)取任何意見(jiàn)，是否有具體事例，是真的獨(dú)裁還是處于對(duì)員工的不信任。另外也要了解員工的狀態(tài)和想法，將員工的意見(jiàn)做好整理的收集。借力溝通

二把手脾氣不好，你直接去找他談這個(gè)問(wèn)題肯定是不行的，我們?nèi)宋⒀暂p，容易被罵出來(lái)。建議找一把手出面。你要以匯報(bào)工作為由。順帶的提一嘴這個(gè)事情，將員工反饋的意見(jiàn)，以及你做的離職原因分析報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)提出你的想法和建議，談的時(shí)候要客觀公正的，不能跟員工一樣帶有情緒和主管色彩。先談他的有點(diǎn)，在提出他的問(wèn)題，希望領(lǐng)導(dǎo)能出面提醒一下，因?yàn)檫@樣會(huì)影響公司的團(tuán)結(jié)和氛圍，同時(shí)你也要說(shuō)明你會(huì)盡力做好員工教育和安撫。這樣既能顧及領(lǐng)導(dǎo)面子問(wèn)題，又能避免矛盾沖突，有時(shí)候借力效果會(huì)更好。

做好員工的安撫工作 經(jīng)過(guò)二把手最近的折騰，員工心中難免有怨氣，建議搞一些員工活動(dòng)，緩解一下員工的壓力和情緒。我們?cè)谳p松的氛圍中給大家滲透，讓大家遇到問(wèn)題要一分為二的看問(wèn)題，要正確的看待領(lǐng)導(dǎo)的罵，遇到問(wèn)題也要先學(xué)會(huì)反思，自己有哪些沒(méi)有做好的地方。另外二把手軍人出身，多年養(yǎng)成了罵人的習(xí)慣，希望大家多多理解，人無(wú)完人嘛，讓員工多關(guān)注他的優(yōu)點(diǎn)，你要要讓大家直知道，他也是有口無(wú)心，你也在積極改善這個(gè)問(wèn)題。另外了解員工的一些客觀需求，做好留人的工作。與領(lǐng)導(dǎo)溝通

等一把手跟二把手溝通完，你可以趁熱打鐵。首先表示對(duì)他的關(guān)心、支持和理解。目前員工情緒有點(diǎn)不太高，希望它能股權(quán)大局，出面給大家鼓舞一下士氣，給足領(lǐng)導(dǎo)面子是關(guān)鍵。一聚解恩仇

為了緩和這個(gè)矛盾，建議你組織一次全員聚餐，這個(gè)氛圍很重要，有酒就好說(shuō)話。你和一把手要溝通好，借這個(gè)機(jī)會(huì)解開(kāi)他們之間的心結(jié)，因此你和一把手在聚餐過(guò)程中首先要給他面子和威信，同時(shí)也要讓大家對(duì)他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也請(qǐng)二把手談?wù)勛约旱南敕āｋm說(shuō)這樣不能改變他的性格，但至少可以緩解二把手和員工之間的矛盾。解決真正的問(wèn)題

前面提到了員工流失嚴(yán)重，會(huì)有二把手的原因，但是未必是主因，我們要反思公司存在的一些問(wèn)題，積極改善，不多的激勵(lì)員工，給與員工更多的關(guān)心和幫助，這樣才能解決離職率高的問(wèn)題。

第四篇：留得住親情留不住你散文

最后，你還是堅(jiān)持你的固執(zhí)和任性，拋開(kāi)家人對(duì)你苦口婆心的良言相勸，狠心地離開(kāi)了我們，去到那個(gè)讓你愛(ài)情萌芽的城市，回到你所謂的辛福歸宿里！

而我，終究不是一個(gè)好的“說(shuō)客”，我掏心掏肺幾籮筐的話語(yǔ)對(duì)你幾乎不起絲毫作用。我以為我可以用我粗陋而又拙劣的文字感化你，讓你因?yàn)楦袆?dòng)而選擇留下來(lái)。

你將父母的苦心相勸置之度外，你把我和大姐的建議當(dāng)作對(duì)你選擇情感的干涉，你信誓旦旦的說(shuō)你回到你認(rèn)為熟悉充滿情感的城市不是為了他，而是為了開(kāi)始一段新的開(kāi)始，你想掙更多的錢，你想在大城市里繼續(xù)開(kāi)闊你的眼界，你想讓父母過(guò)上幸福的生活，你想……

可是你捫心自問(wèn)，你選擇回去的目的真的是這樣嗎？還是你根本就在自欺欺人，也包括欺騙愛(ài)你的家人。你回去真的可以開(kāi)始一個(gè)新的開(kāi)始，還是根本就是割舍不下那段原本已經(jīng)沉淪迷途，根本沒(méi)有未來(lái)可言的愛(ài)情。

你離開(kāi)家門的那一刻，你沒(méi)有回頭，所以你不會(huì)知道爸媽的眼里包含著傷心的淚水。在他們看來(lái)，你這次離開(kāi)，是帶著對(duì)親情的殘忍割舍，對(duì)愛(ài)情的愚忠。

我就不明白，他的眼淚為何可以把你感動(dòng)得一塌糊涂，動(dòng)搖你最初決定留下的決定，而親人的眼淚對(duì)你而言就如此廉價(jià)呢？你在午夜夢(mèng)醒時(shí)分，難道就沒(méi)有產(chǎn)生過(guò)一絲一毫的對(duì)父母的內(nèi)疚和自責(zé)嗎？

你說(shuō)，我們剝奪了你選擇愛(ài)情的權(quán)利，所以你把我當(dāng)作仇人，可是你有想過(guò)所謂的選擇真的是理性明智的嗎？

你說(shuō)，你不想要被銅臭包圍的愛(ài)情，你想追求一段你為純潔的愛(ài)情，可是你不知道在這個(gè)物欲橫流的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，愛(ài)情絕不是可以單憑幾句沒(méi)有實(shí)際意義的誓言和諾言就可以長(zhǎng)期維系的。

愛(ài)情里的誓言是這個(gè)世間一切輕浮之物中最輕浮的東西，違背諾言不需要付出經(jīng)濟(jì)成本。所以，生活中才會(huì)出現(xiàn)那么多背信棄義人。

而你，把他對(duì)你誓言和承諾當(dāng)作寶，當(dāng)作你苦苦掙扎的救命草?？墒悄悴恢?，并不是所有的人都會(huì)和你一樣信守諾言，忠于誓言，你終究還是幼稚天真，癡癡的相信那些你信以為真的甜言蜜語(yǔ)?？墒悄悴恢?，你早已陷入愛(ài)情盲區(qū)而你卻渾然不知。

或許，當(dāng)你看到這些文字的時(shí)候，你又覺(jué)得我在言語(yǔ)上輕謾他。我只不是不懂，他如果真的愛(ài)你至深，他為什么不能成全你的選擇，放你走，他為什么不能好好理解你的處境，心痛你的無(wú)奈。他如果真的愛(ài)你，他為什么不以他的方式來(lái)說(shuō)服爸媽，感動(dòng)爸媽，而只是想方設(shè)法千方百計(jì)的感動(dòng)你。他拿什么證明他可以給你幸福的生活，拿什么保證你的生活質(zhì)量？

現(xiàn)在，你回到你所謂熟悉的城市，如果我沒(méi)猜錯(cuò)的話，你也許已經(jīng)回到他的身邊，只是你不愿對(duì)我們坦誠(chéng)而已。

如今，你已經(jīng)離開(kāi)，我知道多說(shuō)無(wú)益。我只想說(shuō)，如果有一天你真的后悔了，你不要因?yàn)槟悻F(xiàn)在的決定而懊悔，不要因?yàn)闆](méi)聽(tīng)家人的勸告而自責(zé)。更重要的是，我們都不想你哭著回來(lái)！

第五篇：離職談話：留不住員工留下建議

留不住員工 留下建議 與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問(wèn)題，明了管理的得失。李樹(shù)新是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)。因?yàn)槔顦?shù)新技術(shù)好且為 人靈活，客戶對(duì)他的服務(wù)都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 A 公司都許 以高薪向他發(fā)出加盟的邀請(qǐng)。經(jīng)過(guò)一番猶豫后，李樹(shù)新向公司提出了辭職，一來(lái)想看看公司對(duì)他的重視程 度，二來(lái)也想找個(gè)更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。出乎意料，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹(shù)新有些失落，對(duì)公司的一些依 戀和感情也蕩然無(wú)存。他原來(lái)是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 A 公 司。不長(zhǎng)的時(shí)間里，李樹(shù)新原來(lái)服務(wù)過(guò)的大部分客戶都成了 A 公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì) 量事故有關(guān)系，但李樹(shù)新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。如果原來(lái)的公司重視李樹(shù)新的離職，并專門進(jìn)行一次離職談話，結(jié)果將會(huì)如何呢?或許，他會(huì)留下來(lái) 加強(qiáng)客戶服務(wù)，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來(lái)的質(zhì)量事故；或許，他會(huì)去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公 司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。離職談話好處多 與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問(wèn)題，明了管理的得失： 可謂好處多多。1．談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí) 想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺(jué)得還是留在公司好，最終又決定留下來(lái)，后來(lái)成為公司開(kāi)拓海外市場(chǎng)的功臣。2．發(fā)現(xiàn)制度問(wèn)題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒(méi)有什么問(wèn)題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可 能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者 百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的 競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以 改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問(wèn)題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，

工作不開(kāi)心。后來(lái)訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過(guò)于嚴(yán)厲。沉悶 的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過(guò)調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。4．調(diào)整招聘行為：通過(guò)與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人 員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā) 現(xiàn)這個(gè)群體的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過(guò)程中，就能較快剔除不適合公司 工作的求職者。5．消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見(jiàn) 的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢?huì)取得員工的理解。

6．給公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的 利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。華為和思科打過(guò)一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為 的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。離職談話不簡(jiǎn)單 盡管越來(lái)越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一些問(wèn)題 和障礙： 表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的 6 月左右發(fā)，員工離 職時(shí)，顧慮自己的談話或許會(huì)影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說(shuō)。．

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說(shuō)那么多干什么?中國(guó)人典型的“多一 事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，離職談話時(shí)，找些 離職借 13 進(jìn)行掩飾，對(duì)有關(guān)問(wèn)題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見(jiàn)，在離職 面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國(guó)際大公司聘用顧問(wèn)公司進(jìn)行離職面談或聘請(qǐng)有關(guān)專業(yè)人 員進(jìn)行離職面談不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍 了事。對(duì)于離職談話中常見(jiàn)的這些障礙和問(wèn)題，企業(yè)需要真正重視并通過(guò)離職談話的專業(yè)化來(lái)解決。離職談話怎么談 要想離職談話真正起到消除誤會(huì)、留住人才、暴露問(wèn)

問(wèn)題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1．明確談話|的 離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對(duì)不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會(huì)有所不 同：對(duì)骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持與他的聯(lián)系。對(duì)辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合 他的特點(diǎn)，給出建議。對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對(duì)被裁員工談話時(shí)，用留人的那一套思路來(lái)談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注 意對(duì)象的不同，確立自己的談話目的。2．了解離職人員的背景信息

離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對(duì)離職人員的基本信息有事先的了解。可以通 過(guò)人事檔案，對(duì)其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本的了解；也可以向上司或 有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、有關(guān)的評(píng)價(jià)資料等。這個(gè)工作做扎實(shí)了，在離職談話時(shí)，就能 把握談話的主動(dòng)權(quán)。3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)鈉度 有關(guān)法律法規(guī)，是國(guó)家和社會(huì)界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來(lái)越多的員工法律意識(shí)和 維權(quán)意識(shí)在提高，在離職的時(shí)候，可能會(huì)提到譬如《勞動(dòng)法》上有關(guān)的條款要求，對(duì)此要能從容應(yīng)對(duì)。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對(duì)公司的政策和制度不了解，員工在提及 有關(guān)問(wèn)題時(shí)，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒(méi)有任何意義和價(jià)值的。譬如，與公司裁員的離職 人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢(shì)、市場(chǎng)表現(xiàn)等信息。4．?dāng)M定談話提綱 談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個(gè)談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn) 的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問(wèn)題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來(lái)，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時(shí)間的控制，如何在有 限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。5．談話現(xiàn)場(chǎng)的控韻 如果說(shuō)，前面 4 項(xiàng)工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場(chǎng)控制應(yīng)該沒(méi)有什么問(wèn)題。清楚了自己要問(wèn)什么，也準(zhǔn) 備了離職員工會(huì)提什么問(wèn)題，交流就不會(huì)浮在表面上。但離職談話的現(xiàn)場(chǎng)控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點(diǎn)盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被 打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過(guò)程中，不要機(jī)械