第一篇：論基層檢察院人才工作

論基層檢察院人才工作

◎區(qū)檢察院檢察長 夏 陽

國以才立、政以才治、業(yè)以才興，只有抓住人才這個根本性的問題，檢察事業(yè)才能興旺發(fā)達。檢察機關(guān)有80%的干警在基層，80%的業(yè)務(wù)在基層，基層檢察院的人才是基層檢察院工作的堅強保證。因此，基層檢察院特別是“一把手”始終要以高度的政治責任感和使命感，抓好人才工作，促進隊伍建設(shè)，推動檢察事業(yè)長遠發(fā)展。

一、正確把握人才內(nèi)涵，樹立“人才至上”的思想

馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)告訴我們，人是一切社會創(chuàng)造的主體，是生產(chǎn)力諸要素中最活躍最革命的因素。鄧小平曾說過“人才問題，主要是個組織路線問題，正確的政治路線要靠正確的組織路線來保證，中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上來說，關(guān)鍵在人”。古云，人才為政事之本?？梢姸?，人才的巨大作用。

何謂人才，現(xiàn)代漢語典的詞條解釋為：德才兼?zhèn)涞娜耍心撤N特長的人。推而廣之，檢察人才是指符合檢察工作各項要求，具有檢察業(yè)務(wù)特長或?qū)ｉL的檢察干警。檢察人才符合政治過硬、業(yè)務(wù)精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的要求，具有檢察工作特色和人才特點的雙重屬性。

正確認識檢察人才，要把握檢察人才的三個特性：一是政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)的兼容性。檢察機關(guān)是國家法律監(jiān)督機關(guān)，檢察官履行法律監(jiān)督職能，在法律實施過程中貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，要求具有高度的政治敏銳性和堅定的政治立場，明確政治方向和執(zhí)法方向，切實弄清為誰執(zhí)法，為誰掌權(quán)。同時檢察業(yè)務(wù)具有較強的專業(yè)性，要求檢察官業(yè)務(wù)精通，開拓創(chuàng)新；二是理論水平與實務(wù)能力的復(fù)合性。檢察人才既要有扎實過硬的業(yè)務(wù)理論基礎(chǔ)，能全面正確理解、掌握適用法律，善于運用理論指導(dǎo)實踐，又要有較強的邏輯思維能力和判斷分析解決問題的能力，能獨擋一面，具有得當?shù)姆椒ǎ蝗墙M織認可與群眾公認的同一性。檢察人才具有表現(xiàn)突出，組織和領(lǐng)導(dǎo)信任、系統(tǒng)和群眾公認的特性，能用工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績證明自己。

正確認識檢察人才，切實做到三要三防止：一要客觀，防止片面化。檢察人才既有共性特點，又有個性特點，防止對人才考察，只注重某一方面的特點或?qū)ｉL，而忽視了檢察人才的全面發(fā)展；二要公正，防止傾向化。培養(yǎng)、使用檢察人才應(yīng)當注意綜合各方面意見和建議，堅持普遍標準防止以個人善好，主觀臆斷人才；三要務(wù)實防止絕對化?？创龣z察人才，既要符合事物發(fā)展的普遍規(guī)律，又要有利于人才的最終發(fā)展。不容置疑，檢察人才的作用是巨大的，但也不能絕對地看問題，無限度夸大其作用。

通過對檢察人才內(nèi)涵的分析把握，我們應(yīng)該樹立“人才至上”的思想，充分認識加強檢察人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，切實增強使命感和責任感，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力實施人才強檢戰(zhàn)略，排除制約人才成長和發(fā)揮作用的障礙，為基層檢察工作的創(chuàng)新發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。

二、立足當前著眼長遠，把握成才規(guī)律

人才有一個成長的過程，抓好基層檢察院的人才工作要明確重點，理清思路，把握好檢察人才成長的規(guī)律，最大限度地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、用好人才。一是要理清符 1

合本院實際的人才工作思路，立足當前，著眼長遠，在認真總結(jié)分析本院隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定人才工作長遠目標、長期規(guī)劃和階段性計劃，有目的、有針對性地注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才，做到整體推行工作有合力，解決問題有能人；二是要根據(jù)成才規(guī)律，培養(yǎng)使用管理檢察人才，針對不同人群和個人，采取不同措施方法進行培養(yǎng)、使用，既不能一蹴而就，又不能任其發(fā)展。要充分掌握好檢察人才成長的速度與節(jié)奏、成熟的標準，適時給任務(wù)壓擔子，使人才在鍛煉中成長，在成長中鍛煉；三是正確掌握檢察人才標準，做到選拔人才有標準，使用人才講靈活。既堅持干部隊伍四化標準即“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”作為選拔檢察人才的共性標準，又注重結(jié)合實際，突出某一方面專長為個性標準；四是正確看待有爭議的人才，人才之所以不同于一般人，就在于他個性突出，能力突出，個性在某種意義上決定能力。優(yōu)秀人才的出現(xiàn)與成長常常會伴以爭議，通過正常的爭議，優(yōu)者自當更顯其優(yōu)，平庸者相形見絀。正常的爭議不僅可以廣開言路，而且可以使被爭議者始終保持頭腦清醒，更加謹慎并盡心盡力，對有爭議的人才關(guān)鍵在于用其長，避其短。

三、優(yōu)化環(huán)境創(chuàng)新機制，圍繞辦案出效果

培養(yǎng)選拔使用人才的根本目的在于促進工作，基層檢察院人才工作的出發(fā)點和落腳點就在于緊緊圍繞“強化法律監(jiān)督，維護公平正義”檢察工作主題，以辦案為中心履行檢察職能。

優(yōu)化環(huán)境，用事業(yè)凝聚人才。江山代代有人出，新的偉大歷史機遇期，人才輩出，檢察事業(yè)呼喚人才，檢察事業(yè)成就人才。追求事業(yè)成功，彰顯自身價值是人才成長的內(nèi)在動因，必須緊緊抓住檢察人才做好工作、成就事業(yè)的強烈責任感和榮譽感，以我們正在做的檢察工作凝聚人心、凝聚人才，為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺。一要形成領(lǐng)導(dǎo)重視，群眾支持，齊抓共管的檢察人才工作格局；二要堅持人才至上，樹立尊重人才、重用人才的良好風氣，大力優(yōu)化成才環(huán)境，形成全院上下對人才的認同感、人才的歸屬感，積極鼓勵干警參與和支持人才成長；三要使人才工作與創(chuàng)建學(xué)習型檢察院結(jié)合起來，與爭先創(chuàng)優(yōu)結(jié)合起來，與解決問題推動工作結(jié)合起來，為人才展示最大能力創(chuàng)造更大的空間。

訓(xùn)用結(jié)合，用教育培養(yǎng)人才 基層檢察院最需要的是善于用掌握的理論知識，正確適用法律，解決辦案中出現(xiàn)的新情況、新問題，并不斷總結(jié)提高的實戰(zhàn)型人才。要樹立“人才投入是效益最大的投入”的觀念，在人才培養(yǎng)上，舍得投入時間，舍得投入人才，舍得投入財力。一是繼續(xù)抓好專業(yè)化培訓(xùn)。我院現(xiàn)有法律本科學(xué)歷以上的干警78人，占82.1%，法律專科的17人，占17.9%，具有研究生學(xué)歷的有7人，雙學(xué)位的3人。盡管我院具有法律本笠學(xué)歷以上的干警占了絕大多數(shù)，但在2003年時，專業(yè)政法院校畢業(yè)的本科生僅為4人。所有研究生學(xué)歷都是通過繼續(xù)教育取得，有學(xué)位的人僅為1人，人才隊伍表現(xiàn)出專業(yè)化不突出，高學(xué)歷、復(fù)合型人才欠缺的狀況，在一定程度上影響了對業(yè)務(wù)工作的理論指導(dǎo)和提升。為此我院制定了十一五教育培訓(xùn)規(guī)劃，立足本院人才隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合上級檢察機關(guān)的干部教育培訓(xùn)計劃和要求，加大經(jīng)費投入，繼續(xù)抓好學(xué)歷教育和專業(yè)化教育，鼓勵和選派干警攻讀在職研究生和第二學(xué)歷，努力造就一批專業(yè)人才和復(fù)合人才；二是繼續(xù)開展崗位練兵。結(jié)合正在開展的“大學(xué)法”活動，切實要求干警干什么，學(xué)什么，缺什么，補什么，廣泛學(xué)習刑事法律以及其他相關(guān)法律、法規(guī)知識，在干事中成長，在成長中成才。大力開展以計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為重點的現(xiàn)代科技專業(yè)技能培訓(xùn)，積極探索辦案與信息化的有機結(jié)合，逐步推進辦公現(xiàn)代化。

力求科學(xué)，用機制激勵人才。通過激勵，人才可以迸發(fā)出更大的能量，有競爭才能激活干警的內(nèi)在潛能。在基層檢察人才工作中必須以機制選拔、使用、激勵人才，求得公正與高效。要堅持衡量人才的標準是知識、能力和業(yè)績，杜絕唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，不拘一格使用人才，努力做到任人唯賢、唯才是舉，使優(yōu)秀人才脫穎而出。2003年下半年，我院針對中層干部結(jié)構(gòu)老化，個別中干事業(yè)中心、進取心不強的情況，果斷進行中層干部競爭上崗，精心組織、設(shè)計方案，堅持人才標準，突出人才使用原則，使一批年輕有為，事業(yè)心強的同志走上中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，對推動我院進入優(yōu)秀基層院行列起到了決定性作用。之后，我院又不拘一格，大膽使用人才，使一名助檢員走上了職偵局副局長的重要崗位，收到了較好的效果；要建立健全科學(xué)，有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考核，樹立無功就是過，績平就是劣的思想，推行任期制，末位淘汰等制度，形成能者上、平者讓，庸者下的機制，使人才隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣；要完善物質(zhì)激勵制度，除精神獎勵外，還要注重物質(zhì)激勵機制的建立，以崗定待遇，以業(yè)績論待遇，以此樹立對人才尊重的良好氛圍。2004年我院出臺了《集體和個人獎勵辦法》，對人才論成績、論榮譽予以物質(zhì)獎勵。

因人而宜，用實踐造就人才。就是引導(dǎo)人才在實踐中經(jīng)受鍛煉，增長本領(lǐng)，讓檢察人才經(jīng)受辦案的考驗，提升素質(zhì)和能力，展現(xiàn)工作業(yè)績。人才的展示要有空間和舞臺，沒有適合其特點和專長的平臺不可能發(fā)揮檢察人才的作用，作為基層院的領(lǐng)導(dǎo)，既要有識才的眼光，又要有用人的氣魄，對人才要加以認真分析，注意結(jié)合干警的個人興趣、特長、潛力來安排崗位，并根據(jù)其實際表現(xiàn)，適時予以調(diào)整，努力使干警各展所長，切實做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)個人發(fā)展與集體發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

整合資源，用工作檢驗人才。人才工作抓得好不好，有無效果，關(guān)鍵在于充分利用人才資源、使用人才，促進工作。一是要緊貼本院實際，盤活現(xiàn)有人才。由于體制編制的限制，基層院沒有自主進人的權(quán)利，廣納賢才受到一定限制，必須充分挖掘現(xiàn)有干警的潛能，把潛能變成賢能，形成合力推進工作；二是要暢通渠道。積極爭得黨委、政府、人大支持，增編補員，暢通進出口、及時增加新鮮血液，改善隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，使人才隊伍提質(zhì)增量。從2003年以來我院積極爭取黨委和上級檢察機關(guān)的支持，暢通進出口，招入政法本科生8名，今年又加大引進人才力度，即將招入研究生5名、雙學(xué)位畢業(yè)生1名。最近兩年已推薦和抽調(diào)5名優(yōu)秀干警到區(qū)里工作，初步實現(xiàn)人才良性流動，一定程度上改善了我院的人才結(jié)構(gòu)，充實了辦案第一線，對我院近幾年業(yè)務(wù)工作提升起到了促進作用。

第二篇：論人才工作

論人才工作

以科學(xué)人才觀為統(tǒng)領(lǐng)，是實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在。搞好人才的開發(fā)、吸引、培養(yǎng)和使用，應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀念、破解人才工作的矛盾、找準人才工作的定位、抓住人才工作的關(guān)鍵，為經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展提供不竭的人才支撐和智力支持。

一、樹立“五種觀念”

人才觀與發(fā)展觀、政績觀、群眾觀是密切聯(lián)系的統(tǒng)一整體，只有樹立正確的人才觀念，充分認識落實科學(xué)人才觀和實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和緊迫性，才能自覺增強大局意識和憂患意識，以高度的政治責任感和歷史使命感，更好地為區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。

一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。實踐證明：誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)。大家也都知道這一點，但知易行難，需要我們真正牢固樹立以人為本理念，把人才資源當作第一資源，把人才競爭當作第一競爭力，切實把人才開發(fā)工作擺到第一戰(zhàn)略去實施。

二要樹立“人才不求所有但求所用”的觀念。傳統(tǒng)觀念中挖墻腳式的人才掠奪已經(jīng)過時，特別是對于欠發(fā)達地區(qū)來講，想引進高層次人才為我所有更不現(xiàn)實。要學(xué)會用新的觀點、新的思維來看問題，力求由單一人才開發(fā)向多元人才開發(fā)拓展，由部門人才開發(fā)向全社會人才資源共享延伸，由就人才開發(fā)人才向人才與技術(shù)、項目捆綁引進轉(zhuǎn)變。

三要樹立“埋沒浪費人才是過錯”的觀念。人才要發(fā)揮作用固然要靠自身能量的釋放，但沒有外因的作用也容易一事無成。我們必須以求賢若渴的姿態(tài)，真正把選賢任能作為義不容辭的歷史責任，要用識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，為各類人才提供發(fā)揮聰明才智的天地，開創(chuàng)人才輩出、群賢畢至的良好局面。

四要樹立“人才價值來源于創(chuàng)造”的觀念。是人才，必然有價值，但其價值不是文憑、職稱的代名詞，而是體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造上。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優(yōu)秀人才流向基層、流向企業(yè)，特別是流向民營企業(yè)，流向經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，流向能發(fā)揮自己作用的地方，為社會創(chuàng)造出更大價值。如果貪圖清閑安逸，脫離實際，遠離一線，再高的學(xué)歷、再高的職稱也無任何價值而言，也就不稱其為人才了。

五要樹立“各行各業(yè)人才輩出”的觀念。后發(fā)展地區(qū)高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不正視這一點就會陷入提才興嘆的被動境地。事實上，無論機關(guān)干部、企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，還是工人、農(nóng)民，只要是有一技之長，能夠創(chuàng)造財富的人，都是寶貴的人才。科學(xué)家袁隆平是人才，新時期產(chǎn)業(yè)工人的代表許振超也是人才。因此，要放手讓各類人才充分施展才華，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力竟相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

二、破解“三個矛盾”

當前，人才工作與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的地方還很多，人才隊伍建設(shè)仍處于矛盾交錯之中，一些觀念性、機制性、制度性的問題需要破解。

一是破解人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)與人才分布失衡的矛盾。從現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)上

看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業(yè)技術(shù)人才少；憑經(jīng)驗吃飯的人才多，靠創(chuàng)造立身的人才少。人才結(jié)構(gòu)不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數(shù)又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)的缺陷。

二是破解人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。近年來，各地紛紛出臺了不少激勵人才發(fā)揮作用的優(yōu)惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張，很難落到實處，致使一些人不愿意從事農(nóng)村生產(chǎn)一線工作，甚至轉(zhuǎn)行改做其它工作。

三是破解人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經(jīng)濟體制的一個鮮明特征，就是實現(xiàn)市場機制在資源配臵中的基礎(chǔ)性作用。人才作為第一資源，理應(yīng)打破地域、行業(yè)、部門界限流動，使市場成為人才配臵的主體。但在現(xiàn)實中，很大程度上仍沿用計劃經(jīng)濟的管理方式，人員流動要受單位體制、個人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不拘一格選人才、不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，而那邊做起來卻不得以人為設(shè)臵條條框框。這些問題要解決起來確實不是件容易的事。

三、找準“三個定位”

凡事都要講究找準定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位準了，用勁才能抓到著力點，落實才能抓到落腳點；定位找不準，座標找不對，就是“盲人騎瞎馬”。

一要找準原則定位。必須堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的宏觀管

理，整合人才工作機制，統(tǒng)籌、搞活、用好社會各類人才資源。重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境、提供服務(wù)的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，為一切有志成才的人提供更多發(fā)展機遇和更大發(fā)展空間。

二要找準工作定位。要整合擔負人才管理、服務(wù)職責的相關(guān)職能部門這股

主要力量，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織部門牽頭抓總、相關(guān)部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作新局面。在開發(fā)使用人才時要充分考慮人才的需求、尊重人才的個性、維護人才的權(quán)益，為人才成長和發(fā)展提供政策支持、服務(wù)保障和法律保證。

三要找準角色定位。抓人才工作不能政府部門“一頭熱”，人才始終是人

才工作的主體，“人才”不響應(yīng)，不管制定的人才政策多么完善，還是白搭。因此，應(yīng)該經(jīng)常性地跟人才交流，得到人才的響應(yīng)。調(diào)動他們參與人才管理的積極性，不僅要知道他們所想所愿，更要知道他們所困所惑，認真為人才排憂解難，提供服務(wù)，不斷完善人才工作體制機制，讓人才留得住，發(fā)揮好在經(jīng)濟社會發(fā)展中的“主體”作用。

四、抓住“三個關(guān)鍵”

人才工作是一項系統(tǒng)工程，是一個長遠大計。它的戰(zhàn)略意義和深遠影響不言而喻，然而要使此項工作收到實效，必須要緊緊圍繞吸引、培養(yǎng)和使用三個環(huán)節(jié)，抓住人才與人才工作結(jié)合的關(guān)鍵。

一是抓住“策略聚才”的關(guān)鍵。引進外地人才，尤其是高層次人才盡管難

度較大，但對于特別需要的還是要不惜代價而為之。人才引進的主要策略是什么？一靠尊重，二靠待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信

賴的程度，對人才會產(chǎn)生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要給人才發(fā)展積極創(chuàng)造條件，以良好的環(huán)境聚集人

才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，不斷提高對各類優(yōu)秀人才的吸引力。

二是抓住“統(tǒng)籌培養(yǎng)”的關(guān)鍵。構(gòu)筑人才高地，不僅要大力實施人才開發(fā)引進戰(zhàn)略，更要在本土人才培養(yǎng)上做文章，絕不能對已有的人才視而不見。應(yīng)該看到，本土人才既有適應(yīng)環(huán)境、愿為家鄉(xiāng)做出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質(zhì)的內(nèi)在動力。因此，要根據(jù)本地區(qū)現(xiàn)有人才狀況和發(fā)展目標要求，制定出一套動態(tài)有序的人才培養(yǎng)方案。要緊緊圍繞項目開發(fā)和招商引資這條主線，切實培養(yǎng)一大批經(jīng)濟管理型人才，著力提升駕馭市場經(jīng)濟的能力；要緊緊圍繞實施農(nóng)村實用人才工程這個重點，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓(xùn)各類鄉(xiāng)土人才，著力提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和解決實際問題的能力；要緊緊圍繞主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求這個關(guān)鍵，挑選一批學(xué)歷高、素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀人才，到一些重點院校進行學(xué)習深造，努力做到學(xué)有所專、學(xué)有所成、學(xué)有所用。三是抓住“以用為本”的關(guān)鍵。發(fā)揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短，善用，重在揚長避短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，用其短則可能成為庸才。做到知人善用，把握好以下幾點至關(guān)重要。一要公開公平選用。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績?nèi)∪?。二要放心放手使用。要相信人才的潛能，施以重擔，委以重任，最大限度地調(diào)動人才的積極性。三要誠心誠意支持。要想干一番事業(yè)，必然有成功有失敗，要給予創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者極大的支持與鼓勵，從政策、資金、服務(wù)等方面給予傾斜，在優(yōu)惠貸款、提升培訓(xùn)、稅費減免等方面提供多元化支持。

第三篇：論基層檢察院考評工作機制問題

論基層檢察院考評工作機制問題

摘要：基層檢察院在對內(nèi)設(shè)部門及人員考核評價的實踐中，建立了相應(yīng)形式的考評機制，其中較為普遍的是目標量化考核評價模式。從實際情況看，考評在基層院工作中發(fā)揮了積極有效的作用，但具體考評實踐中也存在著一些問題，如考評目標不夠明確、考評內(nèi)容不盡科學(xué)、考評方法還不夠合理等。在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下健全完善的基層檢察院考評工作機制具有重要意義。

關(guān)鍵詞：考評機制；檢察業(yè)務(wù)；考評目的近年來，按照高檢院規(guī)范基層檢察院工作的有關(guān)要求，一些基層檢察院結(jié)合工政工論文發(fā)表004km.cn/gcslwfabiao/作實際，制定了業(yè)務(wù)管理制度和考核辦法，這對于加強檢察業(yè)務(wù)管理，推動檢察工作發(fā)展，起到了重要的作用。同時也要看到，目前檢察業(yè)務(wù)考評工作中也存在著考評目標不夠明確、考評指標不夠協(xié)調(diào)、考評方法不夠合理等問題，不利于檢察工作的科學(xué)發(fā)展。因此，建立健全符合科學(xué)發(fā)展觀要求的檢察業(yè)務(wù)考核評價體系，是促進檢察工作長遠健康發(fā)展的內(nèi)在要求，也是解決目前考評工作中存在突出問題的迫切需要。

一、目的是否明確是考評工作機制的基礎(chǔ)性問題考評是為了使領(lǐng)導(dǎo)者把握工作整體發(fā)展態(tài)勢，促使工作部署得以正確、深入地落實，實現(xiàn)管理的改善和績效的提升，保持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。通過考評以確定人員的晉升、獎懲和各種利益的分配?？荚u是手段，但不是最終目的。

實務(wù)中，一些基層院看待考評工作顯得過于片面，把考評目的單一化，存在著些許重法律效果輕社會效果、重結(jié)果輕過程、重實體處理輕程序公正的傾向。由于考評與日常管理關(guān)系并不是很密切，耗費了大量的時間和人力、物力，卻流于形式，事倍功半。而且當前的考評體系還未能全面反映和考核日常的管理，工作，造成在工作中存在一些注重名次、弄虛作假、追求加分等問題。有些基層院干警對于能加分的就多做，而不給加分的就不做或者少做，干擾了工作導(dǎo)向，影響了工作的全面發(fā)展。

以宣傳工作的考評為例，一些干警從考評需要出發(fā)，并不真正理解宣傳工作的宗旨與目標，扭曲了宣傳工作考評的目的，一味追求宣傳數(shù)量而忽視了宣傳的作用，由此導(dǎo)致個別基層院的宣傳工作數(shù)量大、但質(zhì)量卻不高，報道案件的反面宣傳數(shù)量遠超反映工作成效的正面宣傳等。因此，考評目的是最基礎(chǔ)的問題，離開這一基礎(chǔ)性要求，具體機制的設(shè)計都可能偏離正軌。

二、內(nèi)容是否科學(xué)是考評工作機制的決定性問題考評內(nèi)容的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接決定考評機制的權(quán)威性和認同感。當前，檢察業(yè)務(wù)考評機制在內(nèi)容上仍存在部分不盡科學(xué)之處，如檢察業(yè)務(wù)考評的計分方法即有待進一步改進。2009年12月31日，高檢院下發(fā)了《最高人民檢察院考核評價各省、自治區(qū)、直轄市檢察業(yè)務(wù)工作實施意見（試行）》和《最高人民檢察院考核評價各省、自治區(qū)、直轄市檢察業(yè)務(wù)工作項目及計分細則》。這意味著今后檢察業(yè)務(wù)考評將由定性評價為主變?yōu)槎吭u價為主。這個轉(zhuǎn)變最直接的結(jié)果就是，基層院檢察業(yè)務(wù)的考評工作，將比出高低，評出名次。根據(jù)《計分細則》規(guī)定的考評計分方法，該地區(qū)所有單位單項得分=各單位項藝術(shù)論文發(fā)表004km.cn/yslwfabiao/目基礎(chǔ)分×項目評價系數(shù)；各單位項目基礎(chǔ)分=項目累積分÷本地區(qū)上末實際在編的檢察干警數(shù)。由于各個基層院實際在編的檢察干警數(shù)參差不齊，差異較大，干警數(shù)越多的單位，項目基礎(chǔ)分就越低。同時，部門考評的數(shù)據(jù)是依據(jù)基層院總干警數(shù)而不是部門實際干警數(shù)，難免受到不公平的質(zhì)疑。

又如把不起訴率、撤回起訴率、無罪判決率作為衡量公訴案件質(zhì)量，容易對辦案工作的正常開展造成干擾，個別基層院為確?！叭省?，往往以行政命令取代審查工作，出現(xiàn)為了數(shù)據(jù)而辦案的不正常現(xiàn)象。量化考評有利于競爭機制的規(guī)范化和有序化，但如果過于機械性地貫徹執(zhí)行，又容易營造出一切工作只為了分數(shù)和名次的不良氛圍，這是值得關(guān)注的問題。

三、指標是否協(xié)調(diào)是考評工作機制的關(guān)鍵性問題除了考評的目的和內(nèi)容之外，考評指標的設(shè)置也是十分重要的，這一體系的建立是否科學(xué)、合理和協(xié)調(diào)，將直接影響著檢察業(yè)務(wù)工作開展的成效。

實務(wù)中，考評工作存在不同的層次，上級院對下級院的考評是綜合性的橫向考評，在這一體系中，各個業(yè)務(wù)工作均已實現(xiàn)量化并分別在體系內(nèi)占據(jù)不同的分值比例。而檢察院內(nèi)部的考評雖然也是橫向考評，但多數(shù)依據(jù)各部門在縱向考評體系中的考評成績而定，且為了簡化考評工作、節(jié)省工作成本，檢察院往往根據(jù)上級院的考評結(jié)果在本院各部門之間進行評比。但由于各業(yè)務(wù)部門的橫向可比性幼師論文發(fā)表004km.cn/yjlwfabiao/較差，不同部門、不同崗位之間的計分不平衡，容易出現(xiàn)工作量較大的部門得分不一定高、工作做得較少的得分倒可能排在前面的情況，從而打擊工作積極性。

第四篇：簡論基層檢察院人才“流失”的幾點思考

簡論基層檢察院人才“流失”的幾點思考

俗話說：“人才聚，事業(yè)興”，當今社會“人才資源就是第一資源”，招賢納士，廣集人才已經(jīng)成為社會各界具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)者的共識。檢察機關(guān)也是一樣，要實現(xiàn)檢察事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，根本在人才。但近些年，基層檢察機關(guān)人才流失嚴重，人才匱乏，已嚴重制約了基層檢察機關(guān)的發(fā)展，如何留住、吸引人才，如何培養(yǎng)、輸送人才，保證人才的合理“流失”，不僅成為基層檢察長深思的問題，而且也成為地方政府應(yīng)該重視的問題。

一、基層檢察機關(guān)人才流失的現(xiàn)狀

基層檢察機關(guān)承擔著80%以上的自偵案件、90%以上的一審刑事案件，任務(wù)繁重。據(jù)統(tǒng)計，鳳凰縣檢察院現(xiàn)有編制49人，在職在編45人。年齡結(jié)構(gòu)35歲以下有19人，占全院人數(shù)42.2%；35歲至50歲之間有23人，占全院人數(shù)51.1%；50歲以上有3人，占全院人數(shù)6.7%。其中反貪污賄賂局6人，反瀆職侵權(quán)局3人，公訴科5人，偵查監(jiān)督科3人，其他業(yè)務(wù)科室基本都是1人主持工作。公訴科、偵查監(jiān)督兩科承擔著全縣近300件刑事案件的批捕、起訴工作，年人均辦案50件，辦案數(shù)與其他兄弟縣、市相比都偏高。兩局辦案任務(wù)數(shù)9件，平均每人每年1件，辦案任務(wù)已接近沿海發(fā)達地區(qū)。

基層檢察機關(guān)的干警由于受學(xué)歷和文化程度的限制，不少干警的法律知識和專業(yè)水平不能適應(yīng)新形勢下檢察工作發(fā)展的要求。一是絕大部分檢察干警未經(jīng)過正規(guī)法學(xué)高等院校的專業(yè)培養(yǎng)，法律專業(yè)理論不系統(tǒng)，對刑事法律和其它法律法規(guī)缺乏準確理解和認識，僅憑個人的經(jīng)驗辦案。二是基層檢察干警大多知識偏窄，對刑事法規(guī)相對熟悉，而對民商法、行政法、經(jīng)濟法等法律知之較少，影響了法律監(jiān)督的有效開展。我院文化程度本科以上學(xué)歷有34人，占全院人數(shù)75.6%，大專學(xué)歷8人，占全院人數(shù)17.8%，但全日制學(xué)歷以中專、大專為主。大部分干警都是通過各種成人考試，取得了大學(xué)學(xué)歷。全日制法律專業(yè)本科生的僅有9人，干警門只是忙于平時的工作辦案，缺乏對理論的研究，對案件背后深層次問題的調(diào)研。

基層檢察機關(guān)檢察官隊伍青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴重，《檢察官法》第十條規(guī)定任命檢察官必須從事法律工作滿二年，通過司法資格考試。受這兩個條件的限制，基層檢察機關(guān)具有辦案資格的人少之又少。在基層檢察機關(guān)業(yè)務(wù)能力強，且具有檢察官資格的人才，大部分都通過公開考試、或者遴選方式調(diào)往他機關(guān)單位。年齡較大，經(jīng)驗豐富的干警，又不愿意承但繁重的業(yè)務(wù)工作，而呆在綜合部門工作。資歷淺、職務(wù)低、不具備檢察員職務(wù)的干警，往往是一線辦案的主打力量。我院檢察員22人，占全院人數(shù)48.9%，排除正副檢察長、專職委員、綜合部門以及長年病休的檢察員外，從事業(yè)務(wù)工作的只有11人，只占全院人數(shù)24.4%。2006年至今，通過司法考試后調(diào)離我院的檢察員有17人，這部分人都是從事檢察工作三載以上，具有豐富的工作經(jīng)驗，這部分人離開后，基層檢察機關(guān)就面臨這人才斷層，造成基層檢察機關(guān)人才的嚴重流失。預(yù)防科、民行科等業(yè)務(wù)科室因為業(yè)務(wù)骨干調(diào)走，工作無法開展，院黨組只好動用工作剛滿一年，且未取得檢察員資格的新干警，通過強化訓(xùn)練，擔負一個部門的重任，工作壓力可想而知。

二、辯證看待基層檢察院人才流失

人才的流失是把雙刃劍，我們應(yīng)該辯證來看：一是“自古良禽擇木而棲”優(yōu)秀人才需要適合施展才華的土壤，選擇更適合自己發(fā)展的崗位是每個人的權(quán)利。在其崗位上，他們照樣可以為人民服務(wù)，實現(xiàn)自己的人生價值，做出自己應(yīng)有的貢獻，因而一定的人才“流失”是必然。如果單憑政治口號將人才強留下，人才也就變成“木材”。不僅會影響的人才成長發(fā)展，長遠來說，更會影響到我們的檢察事業(yè)。二是人才流失也是一種人才激勵，能夠激發(fā)干警的學(xué)習斗志，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強辦案效率，形成你追我趕的發(fā)展氛圍。三是人才“流失”也說明原單位重視人才、注重人才培養(yǎng)，有良好的學(xué)習氛圍，有適合人才發(fā)展的工作、學(xué)習環(huán)境，鼓勵人才奮進，追求更高目標，從而促進單位的“新陳代謝”。長遠利益來看，推動了檢察事業(yè)的發(fā)展，促進了社會的進步。我院不斷為上級檢察機關(guān)、司法部門輸送優(yōu)秀人才，2011年2月被湘西州委評為“書香機關(guān)”。但無序的人才流失，對單位的影響也將是多方面的：一是物質(zhì)損失。人才的成長除了自身的天分和智慧外，與所在單位的精心培養(yǎng)也是密不可分的，人才大量流失導(dǎo)致單位原先的培訓(xùn)花費付之東流；二是人才斷檔。由于流失人才的年齡正處于中間位置，由此便形成了單位干警年齡層次的“啞鈴式”結(jié)構(gòu)。中部凹陷，45歲以上老干警和30歲以下年輕干警成為檢察工作主體。年輕干警雖然工作熱情很高，但由于缺少業(yè)務(wù)骨干的“傳、幫、帶”，導(dǎo)致工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)進步較慢。我院民行工作歷來躍居全州前例，但至2010年該院民行科負責人調(diào)出以后，出現(xiàn)民行工作青黃不接，跌落低谷局面。三是造成人心浮動。基層檢察機關(guān)普遍存在工作量大、待遇較低的狀況，當不斷出現(xiàn)“孔雀東南飛”時，在有的干警心中便產(chǎn)生了“見賢思齊”的想法，工作積極性受挫，不安于本職工作。

三、控制基層檢察院人才流失的基本對策

人才的流失不是單純的因果關(guān)系，控制人才流失也是不是一蹴而就，理性控制人才流失，最根本是提升基層檢察機關(guān)保障水平，加強經(jīng)費投入。第一，適當增加辦案經(jīng)費，改善用人環(huán)境，從優(yōu)待警，基層檢察機關(guān)不僅要從工作關(guān)心干警，更要從生活中關(guān)心干警，從源頭治理和破解人才問題；第二，針對基層檢察機關(guān)人多職少的現(xiàn)實，切實加強同當?shù)卣穆?lián)系，保障干警的政治待遇，加強檢察官的縱、橫向交流，探索擺脫依靠行政職級解決干警待遇的路徑依賴，真正落實干警有別于一般公務(wù)員的政治和經(jīng)濟待遇，切實提高檢察官津貼水平，真正把有經(jīng)驗、有水平的干警穩(wěn)定在基層一線。第三，針對基層檢察機關(guān)人才“圍城效應(yīng)”，要對引進的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，給予特殊照顧，比如安家費、安置房等等，盡可能留住干警。在公開招考中明確并落實最低服務(wù)年限或交納違約金，以增加流動成本，降低人才流動速度，保證人才的有序流動。省級組織部門要大力支持針對少數(shù)民族基層檢察機關(guān)在招考中明確一定熟悉本地語言的考生，既能控制外地考生報考，又可方便在少數(shù)民族地區(qū)工作。隨著近兩年法、檢公開招考工作，引入“需熟悉本地語言”的報名限制，基層檢察機關(guān)招錄的主體已偏向本地戶籍的檢察人才。同時，還要加強基層檢察機關(guān)的人才遴選，省級檢察機關(guān)每年應(yīng)給予基層檢察機關(guān)遴選名額，每年可從基層政法、財政、審計部門直接遴選，讓熱愛檢察事業(yè)，想進入檢察機關(guān)的人才能夠進入檢察系統(tǒng)工作，盡可能的保證人才的穩(wěn)定性；第四，加強基礎(chǔ)培訓(xùn)，多平臺多角度為干警提供培訓(xùn)學(xué)習機會，建立培訓(xùn)長效機制，做到培訓(xùn)的長期、高效開展，提高干警“主人翁”意識，增強干警的責任感，加深干警對單位的感情，理性的選擇自己發(fā)展道路。第五，著力推進政法干警核心價值觀教育。深入學(xué)習和領(lǐng)會“忠誠”是政法干警的政治本色、“為民”是政法干警的宗旨理念、“公正”是政法干警的價值追求、“廉潔”是政法干警的基本操守這四句話的深刻內(nèi)涵，真正把這八個字內(nèi)化于心，外化于行。

總之，“鐵打的營盤流水的兵”，人才的合理有序流動我們應(yīng)該倡導(dǎo)，但是怎么把人才的流失扭轉(zhuǎn)為理性人才的流動，需要不斷的創(chuàng)新機制，當我們擁有創(chuàng)造人才的機制后，機制再也不會因為某個人的變更而變化。這樣我們也就有了活水之源，就會有源源不斷的檢察人才。

第五篇：基層檢察院檢察委員會工作探析

基層檢察院檢察委員會工作探析

檢察委員會是討論決定重大、疑難、復(fù)雜案件和重大事項的法律決策機構(gòu)，在總結(jié)檢察經(jīng)驗、討論決定個案和決定有關(guān)檢察業(yè)務(wù)工作中重大問題等事項中發(fā)揮著重要作用。抓好檢察委員會工作的改革和創(chuàng)新，是完善中國特色檢察制度的重要內(nèi)容。但是，隨著社會發(fā)展，司法進程加快，基層檢察院的檢委會因種種原因受到了限制，已不能完全適應(yīng)檢察工作的發(fā)展要求。筆者就改革檢委會辦事機構(gòu)、健全檢委會工作制度、提高檢委會議事決策能力等方面談幾點個人的粗淺看法，以期推動檢察委員會在司法實踐中發(fā)揮更大的作用。

一、改革檢委會辦事機構(gòu)，提高檢委會工作質(zhì)量和效率

長期以來，絕大多數(shù)基層檢察院的檢委會由于精簡、統(tǒng)一、效能的思想和人員調(diào)配難以落實等因素，均未設(shè)置檢委會專職委員，也沒有檢委會辦公室，而是由專門人員承擔檢委會辦公室的初步審查、填寫專職委員審查意見等工作，兼職內(nèi)勤負責收集討論材料、會議記錄等事務(wù)性工作。這造成了檢委會日常工作的諸多不足：第一，已經(jīng)通過檢委會決議制定的規(guī)范性制度得不到有效的落實和完善，成為一紙空文；第二，對于政策法規(guī)、司法解釋等業(yè)務(wù)資料收集和積累的深度和廣度都存在不足，沒有及時根據(jù)需要和社會發(fā)展動態(tài)更新檢委會所需的資料；第三，對于司法實踐中出現(xiàn)的新問題和新的困難無法及時向檢委會匯報，從而影響了檢委會的議事能力和決策水平，限制了檢委會職能的充分發(fā)揮。因此，設(shè)立檢察委員會辦公室負責日常工作就顯得十分必要。

基于檢察委員會的法律地位和其工作的重要性, 高檢院在頒布的《關(guān)于改進和加強檢察委員會工作的通知》中規(guī)定：“地（市）級以上人民檢察院可在研究室設(shè)立檢察委員會辦事機構(gòu)或?qū)ＴO(shè)機構(gòu)”。筆者認為，這一規(guī)定也為基層檢察院檢委會

辦公室的設(shè)立明確了方向：第一、可在法律政策研究室中設(shè)立檢委會辦公室。研究室最主要的職能是從事檢察法律政策調(diào)查研究工作，可以隨時收集最新的業(yè)務(wù)資料和方針政策，并且通過檢委會工作，也可以讓研究室能及時掌握當前檢察機關(guān)的重大問題和辦理案件中遇到的法律問題，為調(diào)研工作提供依據(jù)和方向。第二、將辦事機構(gòu)獨立專設(shè)?；鶎訖z察院在機構(gòu)改革中一般都精簡了研究室，因此可以設(shè)置獨立的檢委會辦公室。由一名專職委員分管檢察委員會辦公室日常工作，專職委員可以起到把關(guān)的作用，提高檢委會議事（議案）的準確度和質(zhì)量，樹立檢委會辦公室的法律專業(yè)知識權(quán)威；設(shè)秘書一職，秘書負責對有“重大問題”的議案和“重大案件”進行實體審查、程序?qū)彶?，同時負責會前準備、會議通知、會議記錄、編寫會議紀要和會后督辦、歸檔等事務(wù)性工作

檢察委員會辦公室的設(shè)立,對于落實檢察委員會議事規(guī)則、議案標準和工作流程的各項規(guī)定,督辦落實檢察委員會決定事項,更高標準、更大限度發(fā)揮檢察委員會職能,對于提升檢察機關(guān)決策能力,保證辦案質(zhì)量,維護公平正義,都具有重要的歷史和現(xiàn)實意義。

二、健全工作機制，促進檢委會工作有序開展

建立和完善檢委會工作機制是檢委會建設(shè)規(guī)范化的前提，高檢院頒布的《人民檢察院檢察委員會組織條例》和《最高人民檢察院檢察委員會議事規(guī)則》對地方各級檢察院檢委會工作的規(guī)范化起到了推動作用。但是，《組織條例》的規(guī)定難以涵蓋檢委會復(fù)雜的工作內(nèi)容；《議事規(guī)則》規(guī)范的對象又僅限于最高人民檢察院檢委會，因此對除高檢院外的三級檢察機關(guān)只具有參考作用。造成了地方各級檢委會職能不明確、案件討論程序不規(guī)范、檢委會人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，尤其在基層檢察院顯得更加突出。要建立完善的檢委會工作機制，就必須改進這些問題。

（一）依照《組織條例》和《議事規(guī)則》的規(guī)定，規(guī)范檢委會議事范圍?；鶎訖z察院由于業(yè)務(wù)量大，在日常工作中難免會遇到疑難復(fù)雜案件。有的承辦人害怕承擔責任或是在辦案中碰到外來壓力，于是將一些本不該提交討論的案件也提交到檢委會，通過檢委會來做出“平衡意見”，以便將來集體承擔責任，這給檢委會議事質(zhì)量帶來負面影響。對這種情況，應(yīng)當以《組織條例》和《議事規(guī)則》為基礎(chǔ)，結(jié)合本院的職權(quán)范圍制定相應(yīng)的《議事規(guī)則》，加強、規(guī)范檢委會討論決定“重大問題”的議事職能并嚴格界定討論重大案件的范圍，同時，建立檢委會各項議事制度，如會議記錄制、跟蹤督辦制、專職專責制等。從規(guī)范制度入手，保障議事規(guī)程標準化。

（二）目前，實踐中基層檢察院檢委會討論案件的程序缺乏有規(guī)則的指導(dǎo)，較為簡單：按檢察長或依院內(nèi)確定的例會時間召開檢委會，檢委會秘書把案情材料分給與會者，由辦案人匯報案情，委員們根據(jù)匯報情況發(fā)表各自意見，依少數(shù)服從多數(shù)的原則，形成對案件的處理意見。這種業(yè)務(wù)部門報送，檢委會秘書提交，檢委會討論的程序的弊端在于檢委會委員們很難對案情有具體了解，在檢委會上就案情發(fā)表的意見也很難得到保證，討論流于形式。對此，可規(guī)定業(yè)務(wù)部門在報送事項后，檢委會辦公室進行初步審查，然后將提交事項以及是否需要召開檢委會的建議向檢察長報告，由檢察長決定是否開會。檢察長決定召開檢委會后，檢委會辦公室應(yīng)提前三天將會議通知和文件發(fā)給每個委員。會上，由承辦人或提交部門負責匯報，檢委會辦公室負責會議記錄工作和提供各種參與性的預(yù)研意見，必要時，據(jù)檢委會決定整理出會議紀要，上報或下發(fā)有關(guān)單位部門。這樣不但從程序上為充分發(fā)揮檢委會辦事機構(gòu)的作用奠定了基礎(chǔ)，同時也使檢委會委員在研究案件之前就對案件情況有了比較全面的了解，從而減少了檢委會討論案件的工作量，保證了檢委會的議事質(zhì)量和效率，檢委會的決策作用得到充分發(fā)揮。

（三）改革檢委會委員產(chǎn)生方式，科學(xué)配置人員。基層檢察院檢察委員會的委員除了黨組成員外，都由業(yè)務(wù)處（科）室的正職負責人兼任，一般沒有設(shè)置專職委員；另外，在現(xiàn)有的制度下，檢委會委員與行政級別掛鉤，一些業(yè)務(wù)能力強但行政級別較低的檢察官失去了進入檢委會的資格。筆者認為，要改革檢委會委員的產(chǎn)生方式，首先應(yīng)本著“積極、規(guī)范、務(wù)實、高效”的原則，打破論資排輩，大膽啟用檢察經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀年輕檢察官進入檢委會；其次在具備良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、符合任職條件的檢察官中設(shè)置一到兩名專職委員，以保證檢委會的業(yè)務(wù)質(zhì)量。最后可以依照六項改革措施的要求，建立列席制度，邀請人民監(jiān)督員、人大代表或聘請專家提出意見作為檢委會討論決定的參考依據(jù)。實行列席制目的在于更加廣泛地接受監(jiān)督，保證決議的權(quán)威和公正。但是，如果檢委會研究討論得是涉及秘密的事項，應(yīng)注意保密問題。

三、多方面入手，提高檢委會決策能力

（一）影響檢委會決策能力的問題

據(jù)調(diào)查，基層檢察院檢委會普遍存在的幾個問題是導(dǎo)致其議事質(zhì)量不高的主要原因：第一，“一事一議”的現(xiàn)象存在?；鶎訖z察院檢委會大多沒有實行例會制，只是在有案件或事項需要討論時才臨時召開檢委會。導(dǎo)致檢委會作為檢察機關(guān)最高決策機構(gòu)的作用沒有得到充分體現(xiàn)。第二，學(xué)習制度不健全。在實踐中，由于檢委會委員工作繁忙，沒有過多時間進行專門的學(xué)習，另外，現(xiàn)有學(xué)習制度的缺陷使得檢委會的學(xué)習過于單一化、形式化。第三，對檢委會決議督辦落實不到位，導(dǎo)致檢委會的決定缺乏權(quán)威性，也影響了檢察委員會的工作質(zhì)量和效率。

（二）提高檢委會決策水平的方法

首先，要建立例會制。由于職級和權(quán)能的差別，基層檢察院則主要是對上級院部署任務(wù)的落實。若非研究案件，日常工作并不多見可以提交檢察委員會研究的“重大問題”，但不可因此就作為不召開例會的理由。建立例會制，可以讓檢委會辦公室收集議案、審查業(yè)務(wù)部門提交的案件有明確的時間概念，增強其工作的能動性；同時，在議題量不足的例會上，經(jīng)請示檢察長同意，可以安排學(xué)習內(nèi)容，或召開其他形式如個案專題研討會、工作總結(jié)會等，這樣即可以從宏觀上對檢察業(yè)務(wù)實踐進行針對性的指導(dǎo)，也可以提高委員綜合素養(yǎng),不斷培育法律人應(yīng)有的思維方式和行為定力。

其次，加強檢委會委員的學(xué)習培訓(xùn)。面對新法律的出臺，新形勢的變化，新問題的增多，檢委會委員也要不斷更新自己的知識，做到全面掌握檢察業(yè)務(wù)，與時俱進，拓寬視野，夯實基礎(chǔ)。必要時可邀請專家學(xué)者進行講座或?qū)ｎ}報告，努力提高委員的業(yè)務(wù)能力和相關(guān)數(shù)字，使其更好地為檢委會服務(wù)，促進檢察工作的提高。

最后，加強對檢委會決議的跟蹤督辦。檢委會作出的決定具有法律效力，必須堅決予以執(zhí)行?？梢再x予檢委會辦公室督辦的職能，負責對決定的議案進行督辦、催辦工作。對決定在執(zhí)行中遇到的問題，及時向檢委會反饋并請示領(lǐng)導(dǎo)做好協(xié)調(diào)工作，同時明確有章不循、決而不行的紀律責任和執(zhí)法違法后果，保證檢委會決議落到實處，從而切實提高檢委會的決策能力，維護檢委會的權(quán)威。