第一篇：關(guān)于企業(yè)人本管理的理性思考

關(guān)于企業(yè)人本管理的理性思考

作者：彭婷婷

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源管理

摘要：文章主要論述了企業(yè)人本管理的思想基礎(chǔ)和科學理念，探討了企業(yè)人本管理應當堅持的基本原則，并在此基礎(chǔ)上，闡釋了人本管理思想在企業(yè)實踐活動中的具體作用。

黨的十七大報告明確指出：發(fā)展中國特色社會主義，必須貫徹落實科學發(fā)展觀；科學發(fā)展觀的核心就是以人為本；尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)利，走向共同富裕的道路，促進人的全面發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)實踐更是證明，科學管理的基礎(chǔ)就是以人為中心的管理，即強調(diào)人在組織中的主體地位和主導作用，實行人本管理。事實上，企業(yè)是人為的組織，而人是有意識的，因此，管理就不可避免地會因不同人的不同意識而有所區(qū)別。企業(yè)人本管理的出發(fā)點正是由此而探求人性的光輝，推動企業(yè)的進步。

一、企業(yè)人本管理的思想基礎(chǔ)

作為一個企業(yè)，強調(diào)以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創(chuàng)造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的升華。

（一）人是主體

正是因為人類的不斷實踐，才導致了物物交換從量變到質(zhì)變的飛躍；正是因為人的自身發(fā)展，才是早期的手工作坊演變?yōu)榻裉斓默F(xiàn)代化企業(yè)；也正是因為人的持續(xù)創(chuàng)新，才使企業(yè)向著更高層次和更加文明的社會組織形態(tài)發(fā)展。其中，人決非只是單純的經(jīng)紀人，同時也是社會人。充分認識，遵循并運用這一規(guī)律，無疑是實施企業(yè)現(xiàn)代化管理的明智之舉。

（二）人是資源

在企業(yè)傳統(tǒng)的人，財，物三大要素中，財力資源總是有限的，物力資源也并非無窮，只有人力資源可以連續(xù)投資，反復開發(fā)；在知識經(jīng)濟時代，信息資源的利用，時間價值的體現(xiàn)，數(shù)字空間的拓展，也都離不開人的意識力和創(chuàng)造；事實上，人是最具有靈魂力，情感力和推動力的，是具備比任何物質(zhì)價值更大的物質(zhì)，是支配和利用其它一切資源的資源。

二、企業(yè)人本管理的科學理念

企業(yè)人本管理思想博大精深，如何考慮認得特性，克制人的陋習，展示人的才華，其中的科學理念，應著重體現(xiàn)在：

（一）尊重人的本性，點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過生存競爭加以引導。企業(yè)人本管理的首要使命就是要激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上、勵精圖治、勇于追求的時代精神；引導企業(yè)職工樹立敬崗愛業(yè)，溫和友善，直面人生的態(tài)度，做一個正直的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度回歸。

（二）凝聚人的合力，共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)的工作是由許多職工共同承擔的，大家各自扮演者不同的角色，每個角色都是不可缺少的；個人的價值，在于他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業(yè)的價值則通過具體的人來體現(xiàn)。企業(yè)人本管理的任務就是要使企業(yè)職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用；相互之間同甘共苦，彼此尊重，互相互助，齊心協(xié)力；所有職工都努力營造良好的工作氛圍，共同開創(chuàng)企業(yè)的美好未來。

三、企業(yè)人本管理的基本原則

企業(yè)人本管理的思想基礎(chǔ)在于突出人的主體地位，其科學理念更是體現(xiàn)了人的主導作用。因此，在企業(yè)實踐活動中，其人本管理在強調(diào)人性化的同時，還應注重和諧共贏，創(chuàng)造性發(fā)展。

（一）人性化原則

人本管理的要義之一就是尊重人的本性，點亮人性的光輝。因此，企業(yè)管理方式理所當然地要從以物為中心的剛性管制轉(zhuǎn)向以人為中心的柔性管理。從治理人的自私與懶惰的本性轉(zhuǎn)向引導人的服務與創(chuàng)造的潛能。

（二）和諧共贏原則

企業(yè)人本管理講求凝聚人的合力，共創(chuàng)繁榮和幸福，就是要在人性化管理的同時，建立起公平、公開、公正的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，使所有成員弱化由崗位帶來的特權(quán)，平等友好的共生共處，互相協(xié)調(diào)；使每個人既要在人格上，政治上一視同仁，又要承認人的能力、職責所導致的收入差別。既要能謀求各自的個性化發(fā)展，又要能融合企業(yè)的整體化運作。

（三）創(chuàng)造性原則

人生的價值并不在于索取，開發(fā)人的潛能，意在創(chuàng)造。正是人類的不懈追求與創(chuàng)新，才促進了社會的不斷進步與發(fā)展。因此，企業(yè)人本管理的核心，就是要促進員工不斷地將自身的潛能最大限度的發(fā)揮出來，從而使企業(yè)表現(xiàn)出強大的生命力和創(chuàng)造力。

四、企業(yè)人本管理的實踐活動

以人為本的企業(yè)管理，實質(zhì)是以人的能力為核心的管理。這不僅是重視人才，而且也是尊重個性；不僅著重于人才的定位，更是關(guān)注人力的發(fā)揮。為此，企業(yè)必須為職工搭建展示才華與體現(xiàn)價值的平臺。

（一）鋪設(shè)公平、公正、公開的人力資源建設(shè)平臺

企業(yè)建設(shè)從人本管理方面著手，主要是建立一系列行之有效的人力資源管理機制，如：領(lǐng)導機制、測評機制、動力機制等。

（二）造就合理、合用、合情的人才開發(fā)戰(zhàn)略平臺

企業(yè)在人本管理的終極目標在于開發(fā)人的潛能，拓展人的理性，由此充分展示企業(yè)及企業(yè)職工的時代風采。要使企業(yè)職工在擁有危機感和責任感的同時，更加感受到成就感和滿足感，就不能不從戰(zhàn)略高度去著手。

參考文獻：

1、楊志.人本管理[M].石油大學出版社，2000.2、孫海法 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中山大學出版社，2002.3、王永龍 當代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J].經(jīng)濟管理，2003（4）

4、鄭文力 企業(yè)人力資源動態(tài)策略管理[J].華東經(jīng)營管理2004（5）

第二篇：加強企業(yè)人本管理的一些思考

加強企業(yè)人本管理的一些思考

孫乃燦

新形勢下企業(yè)管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造精神。這種道理是企業(yè)管理的最高層次。在企業(yè)步入市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,實施人本管理,顯得越來越重要。實踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂態(tài)。本文就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問題,談談個人粗淺的認識。

一、人本管理有效的方式不夠

人不僅是企業(yè)經(jīng)濟活動中的主體,同時也是企業(yè)經(jīng)濟活動中的管理核心。只有重視和強調(diào)人在經(jīng)濟活動中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿生機活力。然而,我們有些企業(yè)在經(jīng)濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾?。主要表現(xiàn)在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題,不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經(jīng)?？梢钥吹?有的管理者經(jīng)常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結(jié)果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規(guī)章制度制定不細,出現(xiàn)空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質(zhì)激勵。在企業(yè)管理中,運用物質(zhì)刺激來調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性也確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下,由于市場經(jīng)濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向,最終影響職工

積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質(zhì)激勵出來的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質(zhì)刺激為主要內(nèi)容構(gòu)成的企業(yè)管理機制,在企業(yè)生產(chǎn)實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產(chǎn)生自我激勵和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調(diào)動廣大職工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業(yè)文化建設(shè)人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場經(jīng)濟中缺乏

競爭力的主要原因。

二、人本管理的重視程度不夠

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型組織,依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業(yè)人本管理和經(jīng)營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關(guān)系。認為企業(yè)的經(jīng)營管理是有形的、實的、硬的,而把企業(yè)文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產(chǎn)生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題時,不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現(xiàn),屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產(chǎn)生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業(yè)經(jīng)濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績。在大慶油田會戰(zhàn)初期,以王進喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環(huán)境中,為摔掉中國石油落后的帽子,發(fā)揚有條件要上,沒有條件創(chuàng)造條件也要上的艱苦創(chuàng)業(yè)精神,高質(zhì)量、高速度建設(shè)成舉世聞名的大慶油田,爭足了國人的氣,揚足了國人的威,就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;

看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,就是要尊重人的價值,實現(xiàn)人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認他們的創(chuàng)造價值,并為他們實現(xiàn)自己的理想,開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富,就會創(chuàng)造出一流的技術(shù),一流的產(chǎn)品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、人本管理的個性不強

企業(yè)由以“物”管理為中心,轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心,這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。企業(yè)也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。但是,一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業(yè)在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結(jié)果。就拿企業(yè)精神的制定與培育為例,我們不難發(fā)現(xiàn)有許多企業(yè)把“學習、團結(jié)、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業(yè)的企業(yè)精神。這樣的企業(yè)精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業(yè)中都比較合適,所以這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產(chǎn)生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質(zhì)、價值追求等。但不一定要面面俱到,關(guān)鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規(guī)范自己言行的自覺行動。例如,筆者曾經(jīng)看到某自來水企業(yè)確立的服務理念就很具有行業(yè)特點,“滴滴情意,濃濃深情?！边€有某供熱單位制定的服務理念也別具行業(yè)特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯(lián)想到這個企業(yè)所從事的工作,通過其行業(yè)特點,再折射到企業(yè)服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具

一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發(fā)和引導職工工作的動力和準則,培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍,提高企業(yè)管理水準,樹立良好的企業(yè)形象,就會獲得事半功倍的成效。

第三篇：企業(yè)實施人本管理的幾點思考

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企業(yè)實施人本管理的幾點思考 作者：于鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業(yè)人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關(guān)鍵詞]人本管理；實施；創(chuàng)造；氛圍

[中圖分類號]F20

[文獻標識碼]A

第四篇：關(guān)于對加強企業(yè)人本管理的幾點思考

關(guān)于對加強企業(yè)人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神的科學管理方式。是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)步入市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,實施人本管理,深受越來越多的企業(yè)所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態(tài)。下面,就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業(yè)經(jīng)濟活動中的主體,同時也是企業(yè)經(jīng)濟活動中的管理核心。只有重視和強調(diào)人在經(jīng)濟活動中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿生機活力。然而,我們有些企業(yè)在經(jīng)濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾?。主要表現(xiàn)在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題,不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經(jīng)常可以看到,有的管理者經(jīng)常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結(jié)果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規(guī)章制度制定不細,出現(xiàn)空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質(zhì)激勵。在企業(yè)管理中,運用物質(zhì)刺激來調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性也確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下,由于市場經(jīng)濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向,最終影響職工積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質(zhì)激勵出來的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質(zhì)刺激為主要內(nèi)容構(gòu)成的企業(yè)管理機制,在企業(yè)生產(chǎn)實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產(chǎn)生自我激勵和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調(diào)動廣大職工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業(yè)文化建設(shè)人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場經(jīng)濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理思想,缺少人本管理的重視企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型組織,依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業(yè)人本管理和經(jīng)營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關(guān)系。認為企業(yè)的經(jīng)營管理是有形的、實的、硬的,而把企業(yè)文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產(chǎn)生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題時,不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現(xiàn),屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產(chǎn)生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業(yè)經(jīng)濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,就是要尊重人的價值,實現(xiàn)人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認他們的創(chuàng)造價值,并為他們實現(xiàn)自己的理想,開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富,就會創(chuàng)造出一流的技術(shù),一流的產(chǎn)品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理內(nèi)容,缺少人本管理的個性企業(yè)由以“物”管理為中心,轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心,這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。企業(yè)也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。但是,一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業(yè)在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結(jié)果。就拿企業(yè)精神的制定與培育為例,我們不難發(fā)現(xiàn)有許多企業(yè)把“學習、團結(jié)、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業(yè)的企業(yè)精神。這樣的企業(yè)精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業(yè)中都比較合適,所以這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產(chǎn)生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質(zhì)、價值追求等。但不一定要面面俱到,關(guān)鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規(guī)范自己言行的自覺行動。例如,曾經(jīng)看到某自來水企業(yè)確立的服務理念就很具有行業(yè)特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業(yè)特色,“一份溫暖,一分真情?！边@樣的理念,很容易使人聯(lián)想到這個企業(yè)所從事的工作,通過其行業(yè)特點,再折射到企業(yè)服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發(fā)和引導職工工作的動力和準則,培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍,提高企業(yè)管理水準,樹立良好的企業(yè)形象,就會獲得事半功倍的成效。

第五篇：關(guān)于人本管理的幾點思考

關(guān)于人本管理的幾點思考

人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、文化背景下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主體對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。他是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

一、對人本管理的認識

（一）人本管理產(chǎn)生

隨著社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。

（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當人性需求是人本管理的本質(zhì)要求

這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新

以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕?，由原來將員工視為成本負擔轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>

二、加強人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導者自身的素質(zhì)

作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔著創(chuàng)造決策的職責，承擔著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟理論更是強調(diào)企

業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。

（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制

企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質(zhì)激勵精神激勵有機結(jié)合。從經(jīng)營角度來說，“物質(zhì)動力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質(zhì)需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應將二者有機地結(jié)合起來，片面強調(diào)物質(zhì)動力難以達到應有的效果，片面強調(diào)精神動力，精神動力最終也會失去基礎(chǔ)。

2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認真改變現(xiàn)有的一些不科學的分配制度，使用權(quán)個人的經(jīng)濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。

3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經(jīng)營者和廣大員工的收入，充分調(diào)動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點采用不同使用方法的制度?！叭藷o完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創(chuàng)新

1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。科技革命帶來了組織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟條件下，應建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟學角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經(jīng)濟發(fā)展的組織應該是一個權(quán)變型組織。

3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。

4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強人本管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示

（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識

今天，當代工業(yè)經(jīng)濟向知識信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。有了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。企業(yè)在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的職工隊伍當作當務之急，才能持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。

（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學規(guī)范的人才評價機制 在市場經(jīng)濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學規(guī)范的培訓、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標準和方法，對人力資源開發(fā)具有導向功能。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應充分體現(xiàn)貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。

（三）健全干部選拔任用的科學機制，樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在人才使用上必須“選賢任能”，建立科學的選人用人機制。一是要完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵?，包括德、能、勤、績各個方面在內(nèi)的評價標準。三是要創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。四是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。

（四）深化收分配制度改革要與時俱進，研究制定科學技術(shù)和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動管理人才、科技人才的積極性。

總之，在企業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，必須把這項工作擺上企業(yè)經(jīng)營的重要位置。