第一篇：我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

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我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

隨著科學技術(shù)、經(jīng)濟和文化的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡從一個虛擬的世界漸漸走入我們的現(xiàn)實生活，成為人類生活不可缺少的一部分。由此衍生出許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，與此同時互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)間的競爭也日益加劇。科學管理已經(jīng)成為企業(yè)管理不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，以人為本的人本管理思想的誕生很大程度上為企業(yè)管理找到了一條出路。文章以Google為例，分析企業(yè)文化、激勵機制、壓力管理三個因素如何影響我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實現(xiàn)人本管理。

關(guān)鍵詞：人本管理；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；企業(yè)文化；激勵機制；壓力管理

一、人本管理的概述

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關(guān)心人才，從人性的角度出發(fā)通過各種管理方法，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。從古至今，國內(nèi)外都有無數(shù)學者對人本管理的研究做出了無數(shù)的貢獻。無數(shù)研究表明企業(yè)文化、激勵機制、時間管理和壓力管理等對一個企業(yè)實現(xiàn)人本管理產(chǎn)生不同程度的影響。

企業(yè)文化是一種從實際經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化，是企業(yè)在日常工作之中所形成的意識和精神，是企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化從意識上、精神上告訴員工一個企業(yè)所奉行的管理理念，也就是從意識上決定了該企業(yè)的管理方式。企業(yè)擁有什么樣的企業(yè)文化就決定了企業(yè)采用什么樣的管理模式。激勵機制是指根據(jù)心理學理論從人的需要出發(fā)采取相應的激勵措施（包括物質(zhì)激勵和精神激勵等），以激發(fā)員工的工作動機、鼓勵員工行為，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成工作動力。激勵是人本管理的核心要素，它促進企業(yè)人本管理目標的實現(xiàn)，同時也是企業(yè)實現(xiàn)人本管理的方法之一。壓力管理是指通過來自外界各個方面的壓力來激發(fā)個體的創(chuàng)造性和潛能的管理方法。管理學將壓力的來源分為組織、環(huán)境、個體三個方面。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，個體在整個群體中受到來自各個方面的壓力也越來越大，如何協(xié)調(diào)各方面的壓力（包括如何減壓和什么時候加壓）以此來激發(fā)個體的創(chuàng)造性、積極性是壓力管理主要研究的問題。

二、Google的人本管理

Google是互聯(lián)網(wǎng)上最受歡迎的搜索引擎之一，它之所以能夠保持平穩(wěn)、快速的發(fā)展趨勢與其公司內(nèi)部的人本管理有著密不可分的聯(lián)系。Google奉行創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化。在公司里每一個員工都有表達意愿的權(quán)利。Google的高層管理者一直強調(diào)：一是允許員工做；二是提供資源幫員工做；三是允許員工犯錯誤。有了這樣的信條，員工就可以大膽地創(chuàng)新。在激勵機制上Google主要通過平等、公平的晉升機制、獨立自由的團隊式管理、明確但具有彈性的工作目標來激勵員工。Google堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己分內(nèi)的工作。Google寬松和自由的彈性工作方式允許員工能夠自由地支配自己的工作時間，從而有助于減輕員工的壓力。而在輕松、愉快、沒有壓力的狀態(tài)下工作，可以提高員工的創(chuàng)造性和工作效率。

三、我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理中存在的問題

我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在總體上雖然發(fā)展較好可在管理模式上存在很多問題。首先，在IT企業(yè)中技術(shù)人員所占比重最大，所以技術(shù)人員個體的素質(zhì)決定了企業(yè)整體的素質(zhì)。在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，誰掌握了技術(shù)誰就在競爭中擁有主動權(quán)。想要掌握先進的技術(shù)就要不斷的學習，因此，管理者應該如何提高部門人員的專業(yè)技能和自我學習意識是管理過程中最頭疼的問題。畢竟培訓只能是領(lǐng)入門的一個做法，而且不可能派所有的技術(shù)人員參加外訓。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一個技術(shù)性較強的企業(yè)，創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家生存的關(guān)鍵。對于企業(yè)也是這樣，人才的創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的創(chuàng)新性。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性成為我國乃至世界的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在的問題。再次，如何留住優(yōu)秀的人才也是我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一大問題。最后，在招聘環(huán)節(jié)缺乏科學的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。企業(yè)總是感覺到自己是缺人才，但是具體的什么崗位缺人，崗位需要什么樣的人，沒有深入的人力資源需求分析。高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6

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四、我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施人本管理的意義

第一，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的走向。21世紀初期人本管理逐漸取代資本管理成為企業(yè)管理的大趨勢。人本管理越來越多地被各個行業(yè)所運用。在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人才被認為是最重要的資源。以人為本的管理模式的產(chǎn)生發(fā)展，恰好滿足了企業(yè)管理模式上的需要。

第二，人本管理是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。人本管理能夠促進互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展其表現(xiàn)在：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這就決定了其對人才的要求要比其他企業(yè)高。在優(yōu)勝劣汰的競爭中，誰掌握了核心技術(shù)誰就在競爭中處于有利地位。然而創(chuàng)造核心技術(shù)的人也就必然得到重視，而人本管理的思想可以幫助我們更好地培養(yǎng)優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。

第三，人本管理適合我國的國情。我國實行的是社會主義制度，社會主義的生產(chǎn)關(guān)系決定了必須高度重視人與人的關(guān)系。因此，我國的社會制度決定企業(yè)只有實行人本管理才能更加有效地創(chuàng)造社會財富。第四，人本管理促進了管理者和被管理者的和諧。在企業(yè)管理的過程中，管理者和被管理著之間會有許多直接或者間接的利益沖突。以人為本的管理思想的出現(xiàn)，有助于協(xié)調(diào)管理者和被管理者之間的矛盾，增強了企業(yè)團隊凝聚力。

五、如何在我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中實現(xiàn)人本管理

Google是一家美國公司，在文化背景上和我國存在很大差異。同時，Google也并不是所有方面都是完美的，它也存在許多問題。但是它在管理模式上確實有許多經(jīng)驗是值得我們借鑒和學習的。然而，在借鑒過程中還必須要結(jié)合我國的國情和企業(yè)的自身情況。具體可以從以下方面入手：

首先，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，決定了企業(yè)的發(fā)展方向。Google在創(chuàng)立之初就確定了公平、民主、平等、人性的企業(yè)文化，幾十年來企業(yè)一直奉行秉承這樣的企業(yè)文化?！芭c以往的管理理論相比，企業(yè)文化注重的是?人?本，更多地是強調(diào)企業(yè)賴以生存的精神環(huán)境。所以說，企業(yè)文化是在企業(yè)人本管理潮流中提出的具有積極意義的一種柔性管理手段”。人類在創(chuàng)造文化的同時，思想和行為也受到文化的影響和支配。因此，只有培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，建立和鞏固積極健康的企業(yè)文化才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。其次，在激勵方式上既要有精神激勵又要注重物質(zhì)激勵。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%的工作精力就足以應付日常，只要他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。可以從以下方面入手：

第一，選用適當?shù)谋頁P方式：當員工干得不錯時，私下表示祝賀；當員工有積極表現(xiàn)時給他發(fā)一條短信息或者e-mail表示贊賞；在公司雜志上發(fā)表一篇贊揚文章；或者在正式的頒獎儀式上給員工或團隊發(fā)獎品或獎章。通過這些方式，可以更有力地達到激勵的效果。

第二，適時為員工減壓，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一個技術(shù)性較強的行業(yè)。員工在工作之中壓力會比較大，應該根據(jù)不同的部門，不同的工作性質(zhì)來為員工減輕工作壓力。如技術(shù)部的員工就可以經(jīng)常組織員工外出旅游，由企業(yè)承擔部分費用，員工承擔部分等。

第三，加強員工參與，通過員工參與、員工參與管理、工作場所民主、授權(quán)以及員工所有權(quán)等方式充分發(fā)揮員工的全部才能，最終目的是鼓勵員工樹立主人翁的意識，為了組織的成功而更加兢兢業(yè)業(yè)。同時通過這種員工參與的方式也可以使員工更好地維護自己的利益、為組織的發(fā)展出謀劃策以及提升員工的整體工作滿意度。

第四，建立彈性的薪酬和福利制度，根據(jù)期望理論的原理，設(shè)計合理而富有彈性的薪酬和福利體系。根據(jù)員工的實際績效、工作時間、所具備的技能等來確定員工的薪酬。而福利的設(shè)計也要考慮到員工的實際需求。

第五，為員工創(chuàng)設(shè)寬松自由的工作環(huán)境，在公司建立一些娛樂鍛煉的設(shè)施。健康的體魄是工作的保障，一些娛樂休息設(shè)施，可以為員工提供一個休息減壓的地方，同時也使得員工身體得到鍛煉。

第六，在壓力管理方面，組織成員在生活中面對來自各個方面的壓力。這些壓力很大程度上影響了他們發(fā)揮自己的才能。人本管理主張最大限度地為員工減輕壓力，使員工能在一個輕松、和諧的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才能，以此促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一個企業(yè)，想要在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地，必須有一個優(yōu)秀的團隊。人本管理的思想能促進企業(yè)高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6

高效協(xié)同辦公輕松企業(yè)運營—致得E6

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學的發(fā)展幾個階段總結(jié)，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學論述，企業(yè)管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業(yè)在經(jīng)濟活動不斷使用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當長的時間內(nèi)，企業(yè)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨：一個企業(yè)無論是領(lǐng)導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權(quán)利。一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現(xiàn)代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發(fā)展。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。人的自由而全面的發(fā)展是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領(lǐng)導者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導人的德才學識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業(yè)整體形象。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機制

企業(yè)如何有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當今社會已由工業(yè)社會進入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內(nèi)涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻得以承認，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定?？己梭w系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監(jiān)督機制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據(jù)行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調(diào)動人的潛在的積極性，出色地實現(xiàn)既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業(yè)應從企業(yè)的整體目標與企業(yè)的價值觀出發(fā)制定約束機制，以這些約束機制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰(zhàn)略，對于一個企業(yè)來說成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應該在引進、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實施人本管理環(huán)境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應該高揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化?？v觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務。在市場經(jīng)濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產(chǎn)品和一流服務來實現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第四篇：人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

經(jīng)管0901趙亞凡16

摘要：當今社會企業(yè)之間的競爭主要是知識、人才的競爭，創(chuàng)建一支高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)著重于對人的管理，科學發(fā)展觀提出的“以人為本”的理念應該作為企業(yè)文化管理的核心。

關(guān)鍵字：以人為本科學管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)發(fā)展

⑴何為企業(yè)文化、人本管理，二者關(guān)系是什么？

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創(chuàng)立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代，梅奧對其領(lǐng)導的霍桑試驗進行了總結(jié)，認為工人是社會人而不是經(jīng)紀人。到上世紀80年代，美國學者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領(lǐng)導層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動。為實現(xiàn)共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。它是現(xiàn)代企業(yè)管理由過去對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾?，將“利用人”的工具理論與“為了人”的價值理論完美結(jié)合。而企業(yè)文化建設(shè)更是自始至終都體現(xiàn)以人為本的特征，如中國著名企業(yè)紅塔集團，則以“山高人為峰”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，它反映出紅塔集團“以人為本”的管理思想和“超越自我”的企業(yè)精神，可見他們無不對人的因素，對文化管理的力量有著深切感受。

綜上，企業(yè)文化與人本管理有什么關(guān)系是：企業(yè)文化是人本管理的指導思想，人本管理要把握好企業(yè)文化的科學性。企業(yè)是社會發(fā)展經(jīng)濟的資本，社會的經(jīng)濟建設(shè)和人本身的血液從食物不斷攝取資源得以補充道理一樣。文化是延續(xù)人類生命的精神糧食，人本管理和企業(yè)文化建設(shè)之間的關(guān)系，前者是資源而后者是攝取。

⑵企業(yè)文化建設(shè)過程中如何實現(xiàn)人本管理

排名《中國500最具價值品牌》行業(yè)第五位、十年創(chuàng)造300億元利潤神話的企業(yè)，全國人大代表、碩士研究生、常德卷煙廠兼黨委書記曾獻兵廠長在接受《中國煙草》雜志記者的采訪中曾說過這樣一段話：“??如何充分調(diào)動全體員工的創(chuàng)新開拓能力，如何為每一位員工提供不斷自我發(fā)展的平臺，這是管理者應該特別重視的問題。??不斷進取的團隊精神是我們企業(yè)成功的重要因素?！?/p>

從這段話中我們不難懂得：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而堅持以人為本的人本主義管理，則是企業(yè)文化的精髓所在。

因此，企業(yè)在文化建設(shè)的過程中應該把握人本管理的實質(zhì)，即：尊重人，依靠人，把握人，促進人的全面發(fā)展。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。企業(yè)各級領(lǐng)導是否具有“人才是第一資源”的觀念，必將直接影響企業(yè)成就的高度和發(fā)展的長久。

（二）完善人事制度，健全人才機制。企業(yè)需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業(yè)貢獻智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（三）加強組織柔性管理。柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

（四）創(chuàng)新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權(quán)不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內(nèi)部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時期，企業(yè)文化建設(shè)要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和思想意識注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機。

豐田公司為了調(diào)動員工參與管理，在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。僅1980年便有859000千條建議，比1979年增長50％，建議采納率是93％，付出的獎金達9億日元。據(jù)統(tǒng)計，35年間提出的建議共有442萬條。豐田有45000名從業(yè)人員，平均每人提100條建議。這些建議即使不采用，豐田的有關(guān)部門也付以500日元作為“精神獎”，給予獎勵。現(xiàn)行最高的“合理化建議”的獎金可高達20萬日元。此外，對技術(shù)上的重大革新創(chuàng)造，自然另有重獎。公司還設(shè)有專人負責收集、整理合理化建議，研究其可用價值，評級發(fā)獎，并盡快采用。

經(jīng)過半個世紀的經(jīng)營，豐田公司已成為日本汽車制造業(yè)中規(guī)模最大的生產(chǎn)廠家，生產(chǎn)量為日本之冠，已擠入世界汽車工業(yè)的先進行列，僅次于美國的通用汽車公司，居世界第二位。這就是強調(diào)人本管理，以人為本的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所起作用的一個經(jīng)典案例。

我們從海爾的成功中同樣也能看到人本管理所起的關(guān)鍵作用。10年前，海爾已經(jīng)很優(yōu)秀了，但在資金、技術(shù)、管理等方面仍無法與世界競爭對手相比。10年后，海爾成功地走向世界，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業(yè)相提并論。海爾以什么優(yōu)勢在競爭中取勝呢？張瑞敏的答案是：“靠人的優(yōu)勢?！睆埲鹈袅χ魅吮竟芾?。他為海爾設(shè)計、締造了以人為本的企業(yè)文化，一切以人為中心，把人當作主體，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，讓每個員工都成為創(chuàng)新主體，讓每個人都以百倍的熱情投人海爾事業(yè)的發(fā)展，使管理的藝術(shù)和心靈的需求更加和諧、完美地統(tǒng)一起來。

“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”。海爾廣泛開展干部輪訓、員工培訓、競爭上崗、點數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇、海豚式升遷等措施，全面提升員工素質(zhì)，實施“人才戰(zhàn)略”，這是海爾最大的成功。

⑶總結(jié)

企業(yè)需要通過“依靠人”這一全新的管理理念、以“開發(fā)人的潛能”為主要管理任務、將“尊重每個人”為企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨、以“凝聚人的合力”為組織有效運營的重要保證并將“人的全面發(fā)展”作為管理的終極目標。建立起人本管理的企業(yè)文化，必將成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力！

參考文獻：

1.以人為本的企業(yè)文化作者：張琬

2.日本企業(yè)人本管理給我們的啟示與借鑒作者：經(jīng)盛國際

第五篇：加強企業(yè)人本管理的一些思考

加強企業(yè)人本管理的一些思考

孫乃燦

新形勢下企業(yè)管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造精神。這種道理是企業(yè)管理的最高層次。在企業(yè)步入市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,實施人本管理,顯得越來越重要。實踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂態(tài)。本文就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問題,談談個人粗淺的認識。

一、人本管理有效的方式不夠

人不僅是企業(yè)經(jīng)濟活動中的主體,同時也是企業(yè)經(jīng)濟活動中的管理核心。只有重視和強調(diào)人在經(jīng)濟活動中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿生機活力。然而,我們有些企業(yè)在經(jīng)濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾?。主要表現(xiàn)在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題,不能夠從根本上調(diào)動職工的勞動積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經(jīng)常可以看到,有的管理者經(jīng)常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結(jié)果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動的去解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規(guī)章制度制定不細,出現(xiàn)空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質(zhì)激勵。在企業(yè)管理中,運用物質(zhì)刺激來調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性也確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下,由于市場經(jīng)濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向,最終影響職工

積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質(zhì)激勵出來的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質(zhì)刺激為主要內(nèi)容構(gòu)成的企業(yè)管理機制,在企業(yè)生產(chǎn)實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產(chǎn)生自我激勵和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調(diào)動廣大職工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業(yè)文化建設(shè)人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場經(jīng)濟中缺乏

競爭力的主要原因。

二、人本管理的重視程度不夠

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型組織,依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業(yè)人本管理和經(jīng)營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關(guān)系。認為企業(yè)的經(jīng)營管理是有形的、實的、硬的,而把企業(yè)文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產(chǎn)生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題時,不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現(xiàn),屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產(chǎn)生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業(yè)經(jīng)濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績。在大慶油田會戰(zhàn)初期,以王進喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環(huán)境中,為摔掉中國石油落后的帽子,發(fā)揚有條件要上,沒有條件創(chuàng)造條件也要上的艱苦創(chuàng)業(yè)精神,高質(zhì)量、高速度建設(shè)成舉世聞名的大慶油田,爭足了國人的氣,揚足了國人的威,就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;

看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,就是要尊重人的價值,實現(xiàn)人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認他們的創(chuàng)造價值,并為他們實現(xiàn)自己的理想,開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富,就會創(chuàng)造出一流的技術(shù),一流的產(chǎn)品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、人本管理的個性不強

企業(yè)由以“物”管理為中心,轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心,這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。企業(yè)也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。但是,一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業(yè)在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結(jié)果。就拿企業(yè)精神的制定與培育為例,我們不難發(fā)現(xiàn)有許多企業(yè)把“學習、團結(jié)、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業(yè)的企業(yè)精神。這樣的企業(yè)精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業(yè)中都比較合適,所以這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產(chǎn)生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質(zhì)、價值追求等。但不一定要面面俱到,關(guān)鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規(guī)范自己言行的自覺行動。例如,筆者曾經(jīng)看到某自來水企業(yè)確立的服務理念就很具有行業(yè)特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業(yè)特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯(lián)想到這個企業(yè)所從事的工作,通過其行業(yè)特點,再折射到企業(yè)服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具

一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發(fā)和引導職工工作的動力和準則,培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍,提高企業(yè)管理水準,樹立良好的企業(yè)形象,就會獲得事半功倍的成效。