第一篇：HR如何從簡歷中挖出合適求職者

作為一名HR，我常常感嘆每年被廢棄的簡歷實在是驚人，早在2009年，央視就有報道每年求職者浪費(fèi)在簡歷上的費(fèi)用高達(dá)20億元以上。生活中也經(jīng)常有朋友來信向我討教怎樣的簡歷才能換來一次面試，這其中不乏馳騁職場多年的老將。簡歷的制作和精準(zhǔn)投放，雖說并無定法，但其中還是有一定的門道可以遵循。

HR如何從簡歷中挖出合適求職者

“以終為始”，首先我們不妨去想想一份好簡歷最終是為了什么。很多人制作簡歷就兩個步驟，從網(wǎng)上搜羅一個模板，再把自己的履歷不加甄別地往上堆砌。也許你的專業(yè)和背景與應(yīng)聘的崗位相符，但由于你的簡歷與80%的其他簡歷長得一樣，很有可能就不小心錯過了HR的法眼。

我的第一份工作在央視網(wǎng)，當(dāng)時正值公司需要大量新聞專業(yè)人才備戰(zhàn)第二年的奧運(yùn)，所以我每天要在無數(shù)的簡歷里大浪淘沙，偏偏總有一些求職者完全不照顧HR感受，遞來幾十頁的個人簡歷，洋洋灑灑、掏心掏肺，但這往往是“落花有意，流水無情”。

做了這么多年的招聘工作，打動我的面試者不計其數(shù)，但讓人眼前一亮、印象深刻的好簡歷卻不多見。一份好的簡歷，與年齡、資歷、背景無關(guān)，如果能在簡歷里把個人特點(diǎn)充分、準(zhǔn)確地展現(xiàn)出來，讓一個不認(rèn)識你的人在第一時間就能了解你適合什么崗位，那么這份簡歷的目的就達(dá)到了。如何寫出一份能夠吸引眼球的簡歷？我從自己的職業(yè)經(jīng)驗中總結(jié)了10個字：精于心、簡于形、成于細(xì)節(jié)。

一、精于心

“心”指的是內(nèi)容，這是簡歷的核心所在。一個經(jīng)驗豐富的招聘官總是能在短時間內(nèi)從有限的職位描述中理解所招聘的崗位核心需要什么。所以，作為求職者也該努力在簡歷里投其所好。

1、重點(diǎn)突出，表達(dá)精確

如果一份簡歷投遞超過三個不同崗位的話，我會直接刪除，完全無視。這并不是我苛刻，因為求職者這樣做無外乎兩個原因：第一、求職者在寫簡歷時沒有對目標(biāo)崗位進(jìn)行深入分析，不了解該崗位的職責(zé)和能力要求；第二、求職者對自身的職業(yè)核心競爭能力沒有清晰客觀的認(rèn)識。無論是哪一種情況，在我看來都不是公司需要的職業(yè)人士。

所以作為求職者，首要任務(wù)就是要將目標(biāo)崗位的職責(zé)和能力要求作為簡歷的核心內(nèi)容，有針對性地突出自己與目標(biāo)崗位匹配的部分。如果能在此基礎(chǔ)上，將自己的專業(yè)能力再簡明扼要地表達(dá)出來，你的簡歷就已經(jīng)成功了一半。

2、凸顯亮點(diǎn)

經(jīng)常有朋友問我：“我怎樣做才能讓面試官覺得我是最適合的？”很簡單，要把自己想象成招聘官，用HR的思維模式去思考：“為什么選擇這個人，而不是別人？他能帶來什么不一樣的東西”。有人會說，我剛畢業(yè)也不是名校，沒有什么特別突出的亮點(diǎn)。要記住亮點(diǎn)不完全等同于優(yōu)點(diǎn)，而是區(qū)別于他人自己更適合該崗位的特點(diǎn)，目的是體現(xiàn)出差異性，從而制勝。我見過有技巧的求職者把自己的特長和求職目標(biāo)巧妙地寫在簡歷一開始，如“2年跨國公司助理咨詢師應(yīng)聘咨詢顧問職位”，這樣就比簡單寫上“應(yīng)聘咨詢顧問職位”效果要好，盡管這兩年的經(jīng)驗可能只是他的實習(xí)經(jīng)驗。

需要指出的是，對于經(jīng)驗豐富的求職者，經(jīng)歷描述更應(yīng)避免時間順序的單純堆積，要針對目標(biāo)崗位的要求，言簡意賅地突出自己的相關(guān)工作經(jīng)驗和能力，如果有數(shù)字說明業(yè)績更好。

二、簡于形

形，是指簡歷模板和編排格式。很多人認(rèn)為“內(nèi)容為王”，格式只是形式上的東西。其實不然。要知道在瀏覽了招聘網(wǎng)站提供的成百上千份千篇一律的簡歷之后，一份格式新穎清晰的簡歷能讓人眼前一亮，留下好的“第一印象”。

我個人不太建議求職時使用招聘網(wǎng)站提供的模板。首先這種統(tǒng)一的模板毫無特點(diǎn)，無法給別人留下印象；而且這種表格填充式的簡歷也不利于將個人的特點(diǎn)生動完整地表達(dá)出來。如果你仔細(xì)去看看各大公司的招聘信息就會發(fā)現(xiàn)，他們通常都會留一個Email，你完全可以把自己設(shè)計好的簡歷以附件的形式發(fā)送過去。

一份完整的簡歷通常包括這樣幾個部分：個人基本情況、職業(yè)目標(biāo)、過往工作經(jīng)歷-公司/崗位/時間段（學(xué)生可以用實習(xí)和項目經(jīng)歷代替）：這其中包括每家公司工作情況的介紹，尤其是獨(dú)特的工作內(nèi)容、業(yè)績的介紹，最后還可以提及一些更加個性化的信息，如自己的性格或者處事風(fēng)格。簡歷的篇幅要適中，最多不超過兩頁紙，我招聘過的一個行業(yè)內(nèi)很牛的銷售總監(jiān)，短短一頁半的簡歷就將自己輝煌的20年職業(yè)生涯展現(xiàn)地淋漓盡致，這就是功力。當(dāng)然太短的簡歷也不提倡，顯得不夠真誠和重視。

為了引起招聘官的注意，是否一定要將簡歷按照這樣的格式包裝？也不盡然！曾經(jīng)見過一份應(yīng)聘資深編輯的簡歷，多年后回想起來仍然印象深刻。簡歷只有大半頁紙，密密麻麻羅列了他這些年來在媒體上發(fā)表的文章和出版物，最后留了一個聯(lián)系方式，招聘官看到后如獲至寶，立刻邀請他來面試，并錄用了。如果你有這樣的才氣和干貨，也不妨采用這種劍走偏鋒、出奇制勝的招數(shù)。

三、成于細(xì)節(jié)

調(diào)查顯示，現(xiàn)實生活中憑陌生簡歷進(jìn)入到筆試和面試環(huán)節(jié)的比率通常在5%-10%左右，但如果你掌握了一些技巧，往往有四兩撥千斤的效果。

1.準(zhǔn)備不同版本的簡歷“依崗而投”

一份簡歷用到底的求職者大有人在，我見過最惡劣的情況是把簡歷群發(fā)給各大公司招聘負(fù)責(zé)人，有一個HR忍無可忍，順勢群回了郵件給這個草率的求職者，算是給他上了一課?！耙缻彾丁笔菫榱俗プ〔煌袠I(yè)或不同類型公司的HR“興奮點(diǎn)”，提高求職成功的機(jī)會。舉個例子，咨詢行業(yè)的HR往往偏好那種格式專業(yè)、表述邏輯性強(qiáng)且有全局觀(Big-Picture Thinking)的簡歷，反而對細(xì)節(jié)描述不太關(guān)注，投遞這類崗位一定要讓自己的簡歷看起來很炫，入圍的機(jī)會就會大大增加。通常大公司的招聘官對那些學(xué)歷背景優(yōu)秀、有行業(yè)內(nèi)品牌企業(yè)（最好是競爭對手公司）工作經(jīng)歷的簡歷沒什么抵抗力；但小企業(yè)里的HR可能就更傾向于求職者實際做過的項目和業(yè)績。

2.郵箱發(fā)簡歷需要關(guān)注的細(xì)節(jié)

說一個真實的故事，我的前東家是一家500強(qiáng)外資企業(yè)的研究所，招聘的畢業(yè)生都是一流學(xué)府的博士和碩士。這些優(yōu)秀精英可能不太重視寫簡歷這樣的“小事”。我至今都記得一位求職者的郵箱名為“Cute Lion”，結(jié)果這只可愛的小獅子就因為這個細(xì)節(jié)與面試失之交臂。（這里可能有中西方文化理解差異，在外國老板看來，一個成年男人使用這樣的名字實在是不夠莊重）。同樣的細(xì)節(jié)還體現(xiàn)在郵件標(biāo)題和正文上，洋洋灑灑是弊病，但惜字如金也一樣不妥。我遇到有些求職者的郵件標(biāo)題只是簡單兩個字：“求職”或者“應(yīng)聘”，正文也出現(xiàn)過三個字：“請查收”，沒有落款、沒有日期，你這是求職和還是發(fā)公文？想象一下，如果你是招聘官，收到這樣的簡歷，你的感受如何？

3.關(guān)于包裝

每年浪費(fèi)在簡歷上的20多億元里，不知有多少是被專業(yè)的簡歷包裝公司收入囊中。其實求職者如果運(yùn)用寫作技巧，比如在弱項上避重就輕，對強(qiáng)項突出渲染，適當(dāng)?shù)陌b無可厚非。但如果要在這點(diǎn)上給建議的話，我寧愿相信“功夫在詩外”，與其花費(fèi)時間和金錢去包裝簡歷，還不如在平時的工作和生活中用心經(jīng)營，為自己打造一個完美的履歷。

第二篇：HR篩選求職者簡歷大解密

介紹HR在閱讀求職者簡歷時的行為習(xí)慣，然后方便求職者修改個人簡歷，在HR5秒鐘瀏覽時限內(nèi)，讓自己的簡歷被留下！

步驟/方法

求職信可以不寫

如果大家通過51job申請職位，那么投遞到HR郵箱中的簡歷，呈現(xiàn)在最上方的是求職信。一般HR都沒空看這段冗長又是在夸自己的文章的，基本直接跳過，如果寫得特別長，反而會讓人有厭惡感。

自我評價要保持客觀

HR基本是直接無視的，理由同求職信。自我評價不寫也不好，稍微寫兩句就可以了，多突出客觀能力，至于性格開朗啦，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)啦之類人人都能說的話就不用寫了吧。

最近一份工作內(nèi)容要詳細(xì)，最好條理清晰的呈現(xiàn)

這是簡歷的重中之重。一般HR只著重看最近一份經(jīng)驗，如果比較吻合且時間較長，那么之前的工作經(jīng)驗就一掃而過了。如果最近的一份經(jīng)驗短且不是太吻合（比如有些跳槽失敗的人，想趕緊扭轉(zhuǎn)方向），那么會看之前一份工作經(jīng)驗。如果最近一兩份工作都不是很合HR胃口，那基本面試就無望了。HR的這種注重最近工作經(jīng)驗的做法，就要求求職者把最近的一份工作的工作內(nèi)容寫得詳細(xì)一點(diǎn)（也不要寫無數(shù)字，5—7條工作內(nèi)容為佳）。越是久遠(yuǎn)的工作內(nèi)容越是可以寫得相對簡略一點(diǎn)。

保留和應(yīng)聘職位相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)歷、證書技能

至于培訓(xùn)經(jīng)歷、證書、語言能力、IT技能、其他信息，以及前面出現(xiàn)的那些欄目里沒有提及的內(nèi)容，只有在企業(yè)職位有特殊要求的情況下，HR才會看一下（比如招日語翻譯，會看下日語證書情況及自己對自己語言能力的描述等）。否則這些信息也基本是不看的。

如果這些信息里，有和這個職位有關(guān)的內(nèi)容，則重點(diǎn)寫，其他的一筆帶過吧。尤其是其他里不要寫什么在學(xué)校擔(dān)任班干部之類的（應(yīng)屆生可以在自我評價里寫一寫），太俗套了。

個人基本信息完整；年齡不可虛報，照片應(yīng)該是證件照

接下來就是基本信息了（51job的模板是在一個藍(lán)色框內(nèi)）。HR著重看的是年齡和照片。因為根據(jù)職位以及公司年齡架構(gòu)不同，對求職者的年齡有一定的范圍，比如管理職，太小的資歷不夠老員工不服。再比如公司整體年齡結(jié)構(gòu)比較小的情況下，也不會招個有很大代溝的叔叔來。而照片就不用說了。它的作用有三：

一是對求職者加深印象。視覺上的印象是最不容易忘記的；

二是看求職者的心態(tài)，比如照片隨意模糊的，說明求職者比較草率等；

三是看求職者性格，可能很多人不相信，一個人的面相真的能判別他的性格，至少HR有這

個能力。

不過，除了個別對相貌有要求的工作，只要你的照片著裝整潔，相貌不要過于猥瑣，那么都能過關(guān)。接下來HR會順便掃一下住所，如果住得離公司非常遠(yuǎn)，可能不會考慮面試，一般都沒關(guān)系。至于什么婚了沒有育了沒有，基本都是面試時問，不會看看簡歷就做定論的?？偨Y(jié)：年齡住所不能虛報，但是照片一定要到照相館去照求職照哦。

求職意向中為了把握機(jī)會，建議把薪資寫成面談

里面唯一被HR關(guān)注的就是希望薪資。因為用人部門都有自己的預(yù)算，HR是知道大致薪資范圍的，如果求職者的薪資差太遠(yuǎn)，那么面試就是浪費(fèi)大家時間了。

總結(jié)：如果不想錯過任何機(jī)會，建議薪資寫面談。

教育經(jīng)歷中學(xué)歷不能編造，但寫作要有技巧

所謂的大公司只要本科以上學(xué)歷的說法基本沒有科學(xué)依據(jù)。大公司錄用高學(xué)歷的人多，主要是公司名聲好，吸引來的都是高學(xué)歷的人，而學(xué)歷不高的人很多不敢投，即使投了，在強(qiáng)手競爭中也會被淹沒。其實，只要你工作經(jīng)歷很符合，學(xué)歷稍微差一點(diǎn)也有機(jī)會進(jìn)大公司（我說的是稍微）。至于一般的公司，可能也不會對學(xué)歷卡得那么死，不要太低就行（現(xiàn)在社會普遍認(rèn)可的學(xué)歷是大專及大專以上）。所以一般HR不會太注重你的學(xué)歷，倒是你的專業(yè)是受關(guān)注的焦點(diǎn)。比如設(shè)計研發(fā)的職位必須要對口的理工科專業(yè)等等。有的時候?qū)I(yè)不對，甚至簡歷其他部分都不用看就淘汰了。

總結(jié)：學(xué)歷也不能編造，但寫起來有技巧的。如果是高中升全日制大學(xué)，則從高中寫起；其余情況下都從大學(xué)寫起較好。至于對學(xué)科的描述，就完全不用寫了，壓根沒有人看的。

注意事項

HR在閱讀求職者的簡歷時一般只關(guān)注簡歷里的5個要點(diǎn)：照片、年齡、薪資、專業(yè)、最近工作經(jīng)歷。所以說，一份簡歷，HR平均就看5秒，要想讓HR留住您的簡歷就在以上5點(diǎn)下功夫。

參考資料

來自前程無憂論壇“羽野新繪”的分享；內(nèi)容鏈接見：

今天幫公司篩選簡歷，感受頗多！我所在的是一家大型企業(yè)。從收到的簡歷數(shù)量可以看出來 1200+份簡歷，從中選出150+份進(jìn)行筆試。

比例：8選

1機(jī)緣湊巧去幫老總們篩選簡歷，感受頗多。

覺得有必要跟還在找工作的師弟師妹們說說一些需要注意的地方。

1、表面功夫不用做那么足。

不知道其他公司怎么樣，反正我們公司負(fù)責(zé)篩選簡歷的幾位老總都很反感用那種黃色紙或者質(zhì)地特別好的紙做簡歷，對于這種都是看都不看直接pass。拿文件夾夾起來也不會有任何加分，甚至沒有要求英文簡歷也沒有必要投遞英文的。反正我今天是沒有看一眼英文簡歷——中文的都看不過來了，哪里有時間看英文的。

2、求職信實在沒必要。

大概有1/10的同學(xué)還弄了份求職信夾在中間，要知道，校園招聘和社招不一樣，后者h(yuǎn)r部門會每份簡歷都仔細(xì)閱讀，可前者？可以告訴大家，每封簡歷在篩選人眼前停留的時間最多不超過15秒，我們一個比較過分的老總甚至5秒決定一份簡歷。不是說不重視，實在是看不過來。如果每封都看得那么仔細(xì)，我們都不用干活了。而且說實話，大家的求職信千篇一律，實在是沒什么好看的。所以我翻到帶求職信的簡歷后來甚至不會瞄一眼。

3、標(biāo)新立異的也算了。

篩簡歷是份苦工，大家也會從中找點(diǎn)樂子，這種標(biāo)新立異故作幽默的往往就會被當(dāng)成笑料大家傳閱一遍，然后扔到一邊。比如有個同學(xué)寫自己最大的缺點(diǎn)是喜歡看美女，真是寒。這種只會讓公司覺得你不重視它的做法實在不值得提倡。

4、簡歷照片也有學(xué)問，太丑太美都不好。

有些女生應(yīng)該是去照的完美照，賊成熟賊漂亮賊職業(yè)，這樣反而會給篩選人一個不好的印象。而有些男生在照片上歪瓜裂棗慘不忍睹，恩。雖說不應(yīng)該以貌取人，但是人都不是那么理性的嘛，特別是看了幾百份簡歷之后的人。當(dāng)然如果是那種看起來就特踏實特能干特樸實的，那種是會有加分的。所以說，如果照片感覺不太好，還不如不放上去，這樣至少不會扣分。

5、學(xué)習(xí)成績還是很重要的，得過的獎一定要寫上去。

我們公司初選有一條標(biāo)準(zhǔn)，一定要得過獎學(xué)金，而且到了真正篩的時候，被貫徹為一定要得過二等以上獎學(xué)金。因為得過三等的人實在太多了，不算數(shù)。還有些同學(xué)寫自己班級排名前20%，然后獲獎情況是空著的，這也只會讓人不明所以，然后直接扔掉。如果有與職位相關(guān)專業(yè)技能的獎項或者資格認(rèn)證也可以，但一定要拿得出手的，什么院級別的競賽獎就算了。當(dāng)然，成績這東西，到找工作的時候已經(jīng)差不多決定了。如果真的因為種種原因成績不盡如人意，那就一定要突出自己的長項，并且這個長項一定要符合公司的要求，見下一條。

6、對癥下藥才是王道。

有些同學(xué)不管三七二十一，只要是得過的榮譽(yù)都往上堆，音樂美術(shù)體育，甚至還有寫得過文明宿舍的……這些都完全不會有加分，就算你是國際音樂大賽一等獎，和我要的職位不相關(guān)，有何用？這些只是撐起你簡歷的門面，要靠他們打動公司，最好別指望。還有的同學(xué)，特別是小碩們，稀里嘩啦寫了一堆自己從事過的項目，專業(yè)背景特強(qiáng)，研究得特深。這對于

有些企業(yè)或者研究所也許是很看重的，可在我們公司，只會讓老總說一聲，這人太強(qiáng)了，還是不耽誤他了，然后就放到一邊去了。所以寫自己的長項一定要根據(jù)公司的不同、職位的不同而有所側(cè)重，有幾份簡歷就是因為其中寫的項目方向正好和我們公司需要的人才相關(guān)或者一致，這種即便成績一般也會給個筆試機(jī)會的。

7、永遠(yuǎn)記住，現(xiàn)在是一個完全的買方市場。

說得不好聽點(diǎn)，咱們這些大學(xué)生就是一堆一堆的大白菜，菜市場里到處都是，只要是好一點(diǎn)的公司，求職人數(shù)都是職位空缺的幾倍甚至幾十倍。特別今天看到的簡歷2/3都是小碩，搞到最后老總都說本科太少了，要放寬本科的標(biāo)準(zhǔn)，這才平衡了一下。所以永遠(yuǎn)不要想著這個公司一定會要我，我這么優(yōu)秀，然后一旦失敗了就深受打擊。要知道一份很優(yōu)秀的簡歷都有可能一個不留神被pass掉，畢竟有成百上千份在那里擺著，所以如果真的不幸在第一關(guān)就被pass，一定不要難過，那么多好公司，如果你真的夠優(yōu)秀，簡歷寫得足夠出色，一定會有公司看到的。

就這么多，這樣連夜寫出來是因為真的挺感慨的。我也知道一份份簡歷背后都是一個個渴望職位的同學(xué)，所以15秒內(nèi)決定一個人是否就一點(diǎn)機(jī)會都沒有了真的很殘忍，可沒辦法，現(xiàn)實就這么殘酷。如果你連簡歷都闖不過去，你就算再有能力再有潛力，也沒人看得見。所以，一定千萬要重視簡歷，而且一定千萬要有能抓住人眼球的地方，哪怕只有一個，篩選簡歷的人可能都會因此把你放入筆試的一沓里面，畢竟，這個動作對他來說，僅僅是舉手之勞，可對你，那影響就大了去了。

最后再次申明，以上都是個人見解，請不要在嘗試被鄙視之后，高舉簡歷罵道這家伙騙人。那只能說明你理解得不夠深而已。

這是我的一個外企公司朋友的真實經(jīng)歷，也是他對當(dāng)今剛跨出象牙塔的天之驕子的一番忠告：

我不知道自己懷著一個什么樣的心情來寫這個東西的 我現(xiàn)在呢深切體會到做人事的悲涼 當(dāng)我面對著上千的簡歷的時候 當(dāng)我面對著運(yùn)輸業(yè)和紡織業(yè)的哥們應(yīng)聘設(shè)計師的時候 當(dāng)我為了找?guī)讉€能干活的實習(xí)生在所謂的人才庫中無奈的掙扎的時候 我對著586封實習(xí)生簡歷 有一種想哭的沖動 我知道 心中的草泥馬終于爆發(fā)了

我要先說一下各大招聘網(wǎng)站 我對你們很失望 系統(tǒng)不完善 難道你們同樣的也缺少一個流程設(shè)計師或者還是UED團(tuán)隊嗎 我想不是的 這些你們都應(yīng)該有 但是為什么不考慮一下用人單位的難處呢 應(yīng)聘司機(jī)的簡歷也能跑到我這里來 我只是想找?guī)讉€實習(xí)生而已 如此聲勢浩大的恢弘隊伍 打破常規(guī)的行業(yè) 無疑大量的增加了我的工作壓力 為了尊重每個應(yīng)聘者 我都盡所能的將你們投遞過來的信息完整的讀完 但是 雜亂的信息太多 讓我有一種想砸電腦的沖動......應(yīng)聘實習(xí)生崗位的人才們 請你們聽好 雖然是實習(xí)生 但并不是叫個人都能干了的 這句話是送給來自運(yùn)輸業(yè)和服務(wù)業(yè)以及無業(yè)的兄弟姐妹們說的 在投遞簡歷之前 請你們認(rèn)真的閱

讀一下招聘單位的基本信息好嗎 我們是招IT的設(shè)計師 雖然賣盜版碟的兄弟姐妹們也同屬于IT行業(yè) 但是兩者有很大的偏差 請你們在投遞之前認(rèn)真的看一下我公司是干什么的 當(dāng)我看到你當(dāng)過司機(jī)當(dāng)過酒吧服務(wù)員的工作經(jīng)歷的時候 我真有一種想要抽你的想法 你沒有認(rèn)真的投簡歷 你把找工作當(dāng)兒戲 你錯了 哥們 就算你是頭文字D 藤原拓海 你也找不到工作 還是做一個車手吧 互聯(lián)網(wǎng)不適合你 真的 還有那個當(dāng)服務(wù)員的哥們 你簡歷上寫的初中畢業(yè) 但是100個字里面你錯了10多個字 我真懷疑你小學(xué)語文及格了沒 我請你們在找工作的時候 請認(rèn)真的對待你自己和略微的尊重一下招聘單位

冠冕堂皇的廢話少說 這條主要是說給還沒走出學(xué)校大門的莘莘學(xué)子們 你的篇頭寫了接近2000的文字 對本公司在社會的地位和對行業(yè)的貢獻(xiàn)給予了極高的評價和肯定 并且表示非常榮幸的能加入我們團(tuán)隊 并且表示愿意與我們一起奮斗到死 手拉手肩并肩的一起走向美好的明天云云 對于這些 我非常感謝 我也明知道你不是這樣想的 你可能是抄的簡歷 而且抄的還是2000年的我的版本 并且升級過了 因為我當(dāng)初只寫了80個字 就把我的中心思想寫出來了 你寫那么多字 你想累死我啊!看簡歷的人可能不是閑著沒事干的人事部門 他可能是公司的某個主管或者直接有需求的人先看簡歷 然后挑選一些合適的簡歷交給人事通知面試 他們沒有那么多時間看你寫的或抄來的冠冕堂皇的話 如果可以 用簡單的幾十個字表達(dá)一下就行了 加上一句感謝的話 這樣是最好的 寫那么多 只會讓人反感

自我評價總是那么優(yōu)秀 不管是有工作經(jīng)驗的還是沒工作經(jīng)驗的 自我評價這一欄都云集了全世界人類的所有優(yōu)點(diǎn) 吃苦耐勞 勤奮上進(jìn) 團(tuán)隊合作精神 管理能力強(qiáng) 怎么這么不謙虛呢 我也承認(rèn) 自我評價沒人想寫不好的 但是不要千篇一律好嗎 至少要寫一些符合自己的評價 我工作年頭不多 我對我自己的評價永遠(yuǎn)只有一條 認(rèn)真對待工作 簡單歸納就2個字-尊重 知道為什么嗎 其實所謂的那么多優(yōu)點(diǎn) 都是為了一條宗旨服務(wù)的 就是認(rèn)真工作 就算你能吃苦耐勞 你也干不了10個人的工作 就算你勤奮上進(jìn) 你也當(dāng)不了公司的CEO 你合作精神再好管理能力再強(qiáng) 在沒有任何突出的成績業(yè)績之前 你永遠(yuǎn)沒有上位出頭當(dāng)項目總監(jiān)的機(jī)會 只要你能認(rèn)真的對待你的本職工作就行了 當(dāng)好你的螺絲釘----雷鋒叔叔說的 當(dāng)你的自我評價上寫了那么多優(yōu)點(diǎn)以及謙虛好學(xué)這條品質(zhì)的時候 我覺得 你在撒謊 而且把我給涮了

請實話實說 在幾百封的簡歷中 我隨便就找出了100多封編造的簡歷 錯誤和漏洞齊飛 假話同大話一色 一個08年?？飘厴I(yè)的80后同學(xué) 在工作年限上寫了4年以上 我坐在電腦前面掐手指頭算了半天也沒算明白你這四年是怎么算出來的 邊上的同事說可能是在學(xué)校的時候有過打工 那我想問一句 你上學(xué)都學(xué)到什么了 天天不是啃什么雞就是賣什么勞打工 你爹媽花那么多錢讓你念書你念出來什么玩意了 念出來雞翅膀多少錢一對是嗎?念出來全家桶要送幾個玉米棒幾個小面包是嗎?看看你貼在附件里的成績表 掛了一半的課程!就算你是我的小師弟你也要有讓我拿得出手的東西吧

麻煩搞清楚自己的位置

你一個應(yīng)屆畢業(yè)生 應(yīng)聘實習(xí)生的期望薪資是5000/月 還RMB 大哥!我還以為你是北大博士畢業(yè)呢 一個廣東三流都算不上的XX學(xué)院國際貿(mào)易系.....不知道你的導(dǎo)師看沒看你的簡歷 我要是你的導(dǎo)師 我當(dāng)場就把你滅了小子

沒啥寫的就不寫（不相關(guān)的東西不寫）這點(diǎn)我比較欣慰 不過在學(xué)校1500

米長跑比賽中得到名次的同學(xué)可真不少 殺了我吧 我要找個能工作的 我不找會跑步的 跑步我也會 20年前我在我家樓下幼兒園與小班小朋友比賽還得了第一名呢 像跑步這種運(yùn)動就不勞諸位大駕了 我自己就行了 還有某些男同學(xué)擔(dān)任魔獸世界的會長 有出色的團(tuán)隊管理能力 真好 會里蛋刀出幾把了 G團(tuán)收入情況怎么樣了 對于狗城忘了開你是怎么看的呢 當(dāng)你面試暴雪的工作時 這些還真用得著 但是在我們小公司 你真別來這一套 我們有自己的工會 會長就是我們CEO 你來了我們CEO不會高興的 他的位置就被威脅了 雖然他是黑手 但是 沒辦法 你要知道 我也有難處 對不起了哥們 你要理解我刪除了你的簡歷

還有簡歷照片是藝術(shù)照的 居然還有一個小姑娘是泳裝藝術(shù)照 對不起 我們公司不招演員 不用整成這樣 再說把你招來了 老板娘也會不高興的 還是對不起 你去當(dāng)個演員吧 挺有前途 等你紅了我一定找你簽名 買你的碟支持一下

再說一說面試 對于穿著 我并不說非得打領(lǐng)帶穿西裝 但是一定要得體 有些男同學(xué)頂個五顏六色爆炸腦袋穿個全是口子的破爛牛仔褲就進(jìn)來了 最可恨的是 大熱天的你穿個涼鞋就算了 居然穿個人字拖!還TM穿襪子!難道這就是傳說中的視覺系?女同學(xué)穿著相對較好 但是也有穿綠色和紫色絲襪出現(xiàn)的 那妝讓你們畫的 拍藝妓回憶錄都夠了算了算了 你愛穿啥就穿啥 有能耐你們都不穿我才樂呢

握手（不要自己主動，握手有力一點(diǎn)）......淚流滿面啊 我看人家畢業(yè)生小同學(xué)伸手了 得了 我也得握一下吧 我就說'你好 我是公司會計兼人事....'這一握啊 這男同學(xué)5大3粗的個子那大手軟綿綿的我都怕捏疼了你 還濕轆轆的讓我渾身不自在 一開口那句細(xì)聲細(xì)氣的你好差點(diǎn)把我愣一大跟斗用得著嗎 禮貌是允許的 但是不要過分 說到正題了

我說做個自我介紹吧 因為人是我挑的 簡歷我都看過 多少有印象 有些同學(xué)就是在那背簡歷啊 我又不忍心打斷她 磕磕巴巴的終于完了 于是我該問問題了 什么叫一問三不知 指東打西 指南打北 難道你們學(xué)校就沒有做次畢業(yè)培訓(xùn)?這樣的畢業(yè)生就敢往社會上進(jìn)行輸送 我說祖國的園丁們 你們不臉紅嗎 難怪那么多大學(xué)生找不到工作 你們就TM是罪魁禍?zhǔn)?

面試了30多人 浪費(fèi)了我3個下午的時間 只有6個合格的 并且滿心歡喜的答應(yīng)過來好好工作學(xué)習(xí)于是到星期一才來了2個 人吶 雖然你給我的不是什么承諾 但是言出必行的道理也不用我教吧 要不想來趁早給我個電話 3個部門分2個人 你叫我臨時到哪找多個人給他們用哪

發(fā)發(fā)牢騷 發(fā)完就算 別說人事部專刁難人 沒點(diǎn)功力還真干不了 沒氣著別人自己倒給氣得不輕

第三篇：HR該如何從簡歷中判斷應(yīng)聘者

HR該如何從簡歷中判斷應(yīng)聘者?（看簡歷是每個HR必須做的工作，那么如何從眾多的簡歷中挑出適合的，排除沒用的呢?小編收集了資深HR們從簡歷判斷應(yīng)聘者的12個方法供大家參考。

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。

2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿?。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

什么樣的面試算是較好的面試

沒有什么固定的問題，也沒有所謂的結(jié)構(gòu)化問題；

2、以訪談為主，以應(yīng)聘者自述個人經(jīng)歷為主；

3、交流以應(yīng)聘者工作階段時間點(diǎn)為各個階段進(jìn)行，一般從大學(xué)到第一份工作，到跳槽，到現(xiàn)在，到未來；

4、關(guān)注每個階段關(guān)鍵事件，并進(jìn)行深挖，但一般不超過2個關(guān)鍵事件；

5、通過候選人的選擇判斷動機(jī)

面試不是考試，更不是拷問。面試的核心目標(biāo)是評價候選人的綜合素質(zhì)和潛質(zhì)！

如何有效地招聘和保留相關(guān)人才

怎樣才能招到賢才？

如何找到一個合格的人才？對HR而言，是最基本的功課。企業(yè)對高級管理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、道德都非?？粗?；而對中層管理人才，企業(yè)對接受過中高等教育的人才比較看好。在招聘時，企業(yè)對應(yīng)聘者價值觀認(rèn)同問題非常關(guān)注。

一般，企業(yè)事先都會把企業(yè)核心的理念給應(yīng)聘者陳述清楚，看他是否認(rèn)同。當(dāng)然，企業(yè)與人才的磨合也會出現(xiàn)一些分歧，關(guān)鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強(qiáng)調(diào)，作為HR，要招聘到適合的才人，首先得對自己公司的職位需求進(jìn)行深入的了解，然后根據(jù)崗位要求從市場上挑選合適的人才。在篩選人才時，不要過于相信簡歷，而應(yīng)該在與應(yīng)聘者溝通的基礎(chǔ)上做出科學(xué)的決策。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時為了防止一些人過于渲染自己的簡歷，HR的進(jìn)一步深入了解就顯得格外重要。

面對外界誘惑，如何保留住自己的員工？

設(shè)法抓住員工的心

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業(yè)度，成為許多HR的苦惱。那么究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業(yè)度不斷提高呢？

專家認(rèn)為，有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力。如果HR僅想通過行政命令員工，那么往往不能達(dá)到目的。為什么在一些民營企業(yè)，某些能力較低但最后高聘的人，也能產(chǎn)生不錯的績效？那是因為它調(diào)動了員工主動工作的愿望，員工忠誠度提高。

同時，HR應(yīng)設(shè)身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛前與錢”中得到有益平衡，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。HR如能處理好公司效益和員工的經(jīng)濟(jì)回報之間的長遠(yuǎn)利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績效。

讓員工在放松中更敬業(yè)

作為HR，可以和自己的團(tuán)隊一起，通過旅游等鍛煉意志和培養(yǎng)熱情，這也是鍛煉同仁共同價值觀的一種方法。

某種程度上，可以激發(fā)“工作幸福感”，讓自己的團(tuán)隊一同放松，并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，作為HR本人，通過這樣的方式不僅可以不斷豐富個人的閱歷，也可以和自己的團(tuán)隊更好地交流、接觸。一個人如果長期在緊張的工作中，難以調(diào)動其潛在的動力，通過這樣的閑暇與放松，將工作的一些內(nèi)容加以頭腦風(fēng)暴，更有利工作效率的提高。

面對內(nèi)外夾擊，HR應(yīng)怎么辦？

要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經(jīng)常給自己加碼，不斷地學(xué)習(xí)。如果業(yè)務(wù)不熟，外行管理內(nèi)行別人是不聽的。HR在公司里一半以上的時間不是坐在辦公桌前，而是在各個部門走動，聽每個人的聲音，為自己的行動方向提供支撐。

現(xiàn)在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細(xì)微處著眼，將其改為人才資源部。雖然僅差一個字，卻反映出企業(yè)關(guān)注的是人才，而不是人力的深層次意義。

此外，作為HR，還要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)老板的責(zé)任，要知道，每個老板內(nèi)心都很重視HR，沒有一個老板會不重視HR。所以HR要時常與老板進(jìn)行溝通，如引進(jìn)什么樣的教材，如何讓人才得到激發(fā)和發(fā)掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。

績效管理是誰的責(zé)任？

老板是第一責(zé)任人，如果沒有老板支持，一切為零；

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理是績效管理的真正責(zé)任人，如何讓他們認(rèn)可和接受，是HR工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)；

3、HR要做的是輔導(dǎo)，但如何調(diào)動部門經(jīng)理積極性很重要；

4、如果HR很弱勢，不建議做績效管理；

5、員工是績效管理的主體，要調(diào)動好積極性。

終身受益的四大人力資源管理理論

人力資源管理在不同的組織里會有一些差異，因為使命決定遠(yuǎn)景，遠(yuǎn)景決定結(jié)構(gòu)。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，但其差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。所有人力資源管理者都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有人力資源管理者都面對溝通問題，他們要花大量的時間與上司和下屬進(jìn)行溝通。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應(yīng)這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的人力資源管理者同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營利機(jī)構(gòu)，反之亦然。

HR們?nèi)缒苌钊肓私庖韵滤拇笕肆Y源管理理論，必將受益匪淺。

1、彼得原理

彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求人力資源管理者改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

2、手表定理

手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。手表定理在人力資源管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

3、不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及

價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對人力資源管理者來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個團(tuán)體協(xié)同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

4、合作雙贏理論

零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。然而，隨著經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。大多數(shù)的人都很怕找到比自己強(qiáng)的下屬，這似乎是職場大忌。但在百度卻每天發(fā)生著與此完全相反的事。人力資源管理者們都會去在全行業(yè)找盡可能優(yōu)秀的人——而且往往是比自己更優(yōu)秀的人來做。百度的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，每個人并不會因此而背上比找略遜于自己的下屬更多的危機(jī)感。因為下屬在某些專業(yè)上越強(qiáng)，你被分擔(dān)掉的工作就會越重，你便能騰出手來看得更遠(yuǎn)，想到更廣，學(xué)得更多，你的部門業(yè)績肯定會更強(qiáng)，自己的壓力自然變小，空間也更加寬廣了。

人崗匹配

人崗匹配是Hr要做的基礎(chǔ)工作

1.理清崗位職責(zé)及任職要求;

2.明確崗位等級;

3.理清崗位核心任務(wù);

4.評估現(xiàn)有人員素質(zhì)，能力，人格，動機(jī)等因素;

5.匹配崗位要求與現(xiàn)有人員差距;

6、制定調(diào)整，招聘，培訓(xùn)方案

杰克?韋爾奇：挑選人才的4個標(biāo)準(zhǔn)

.精力旺盛的人，有著充分的活力，可以調(diào)動別人的激情，可以調(diào)動人家積極性的，不光是自己做得好，還能夠激勵別人做得更好的人；

2.他們要有一些優(yōu)勢；

3.要明確的說“是”還是“不是”，就是有決策勇氣的人；

4.就是決策和實施，能把說過的話落到實處。

員工半年后為何士氣低落？

管理層應(yīng)知的員工4大基礎(chǔ)動力需求

多數(shù)員工剛?cè)肼殨r都有飽滿的工作熱情。

但85%的公司里，員工工作半年后，士氣急劇下跌。為什么？

其實員工大致有四種需求：

1）在薪酬、福利等方面得到公正待遇；

2）能從工作中獲得成就感；

3）公司穩(wěn)定，有和諧的人際關(guān)系。

4）有好上司，好師傅，領(lǐng)路人。

如何加強(qiáng)員工歸屬感？

福利和待遇只是買賣商品，尊重和感恩員工他們才會跟隨企業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在的80末90初根本不能靠多收發(fā)個三五百暖熱，三五百能買什么哪？他們明白著呢，對于這群把工作當(dāng)做人生體驗的孩子來說，跟哪個老板受尊重，在哪個企業(yè)有面子，做什么工作好玩才是重點(diǎn)。

90后的管理，肯定是需要一種新的管理模式來操作，對于他們的潛意識的壓力和欲望無從去啟發(fā)。對工作的責(zé)任心等還沒有到達(dá)那個點(diǎn)。如何激發(fā)他們的工作積極性。對于管理人員和公司的制度、績效都是一個新的考驗！

第四篇：求職者簡歷中的自我評價

以下就是一篇簡短的求職者的簡歷中自我評價，請大家參考。

本人思維敏捷，有上進(jìn)心，注重個人品牌。工作踏實、認(rèn)真，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，成績較好且有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力；做事、待人講求誠信，始終堅信“做事先做人”的人生原則，工作生活中唯求“言必行，行必果”；事業(yè)心強(qiáng)，有為企業(yè)無私奉獻(xiàn)的精神。在校期間，除努力學(xué)好本專業(yè)知識，并自學(xué)管理學(xué)，營銷學(xué)，證券投資理論等，從工作方面來講，我是一個完美主義追求者，一項工作交到我手中，我就會盡全力去努力做好它，在講求效率的同時并要求做到盡善盡美。我知道人無完人，對初入社會的我來說，我自知我本身還存在著某些缺陷，所以在追求學(xué)習(xí)實踐機(jī)會的同時，我更注重人格的修養(yǎng)和個人綜合素質(zhì)的提升。希望通過在貴司的學(xué)習(xí)實踐，能讓我有一個全新的面貌。

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第五篇：HR：簡歷我從不看第二頁

HR：簡歷我從不看第二頁

“簡歷最重要的作用就是獲得一次面試機(jī)會！要在第一頁簡歷讓考官發(fā)現(xiàn)你記住你！”

日前，在廣東外語外貿(mào)大學(xué)近千名大學(xué)生迎來了一場外資企業(yè)進(jìn)高校傳經(jīng)面談會，外資公司的老總們向同學(xué)們傳授了各類實用的求職技巧。

許多畢業(yè)生都關(guān)注這個問題：“簡歷作為面試的重要基礎(chǔ)，如何讓考官選中自己？”某公司老總饒俊介紹，在每年畢業(yè)生求職的高峰期，大企業(yè)的人力資源主管收到的簡歷往往都在數(shù)千份以上，篩選過程中，根本不可能去看繁多的文字說明，所以，簡歷一定要內(nèi)容簡潔，開章要突出，展現(xiàn)自己最優(yōu)秀的一面。他幽默地說：“我從來不看簡歷的第二頁！”

他總結(jié)了大學(xué)生在應(yīng)聘時欠缺的幾個方面。首先是心態(tài)不穩(wěn)定，大學(xué)生對自身的期望值過高；其次是細(xì)節(jié)不到位，如緊張怯場、小動作過多、答非所問等，都不可取；第三是信息不齊全，很多大學(xué)生沒有做好對應(yīng)聘企業(yè)與崗位的信息了解工作，在應(yīng)聘過程中出現(xiàn)“張冠李戴”的場景，如一應(yīng)聘生曾對安利公司HR說：“我很喜歡你們安利公司，你看我用的洗發(fā)水全都是海飛絲的！”這種情況就讓人哭笑不得了。他還認(rèn)為，畢業(yè)生在求職過程中要做到：“誠信、人際溝通能力好、熱情、不逞英雄主義”，這樣方能在求職大軍中脫穎而出。據(jù)信息時報

巧用招聘網(wǎng)站的訣竅

對于急著找工作的求職族來說，有很多途徑可以找到企業(yè)的招聘信息，報紙、招聘會、招聘網(wǎng)站都是求職者常用的途徑。其中，招聘網(wǎng)站以信息發(fā)布量大，成本低，不受空間時間的限制，受到越來越多求職者的青睞。但不是所有上網(wǎng)的人都懂得怎么利用招聘網(wǎng)站找工作，來看看招聘網(wǎng)站上都有哪些找工作的小竅門吧！

職位搜索功能 這幾乎是招聘網(wǎng)站最重要、最方便的功能之一，但似乎也是最容易被求職者忽略的功能之一。不少求職者來到招聘網(wǎng)站只是隨機(jī)點(diǎn)開一些名企的招聘信息，有合適的就投份簡歷，但這樣可能錯過了大量隱藏在首頁背后的企業(yè)招聘信息，因為不少名企外企并不一定選擇最顯眼的位置發(fā)布招聘信息。而職位搜索功能就可以直接有效地幫助求職者解決這一問題。這一功能一般都放置在招聘網(wǎng)站最醒目的位置，求職者可以選擇工作地點(diǎn)搜索職位，也可以輸入心儀的企業(yè)名稱搜索，還可以按行業(yè)、職位，甚至薪酬標(biāo)準(zhǔn)搜索適合自己的職位。