第一篇：富士康員工管理評析

富士康員工管理評析 姓名：金杯課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級：1611202 學(xué)號：161120217

富士康員工管理評析 摘要：近年來富士康集團(tuán)員工跳樓問題頻頻出現(xiàn)，有必要對富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評價。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。

1.富士康科技集團(tuán)簡介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計算機(jī)、通訊、消費電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強(qiáng)第43位。

2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級。

2、層級森嚴(yán)

富士康的管理制度層級森嚴(yán)，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。

最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員

一、員

二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達(dá)12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會有員工因為檢討而受到嚴(yán)重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進(jìn)入車間開始不允許說任何與工作無關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ?，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長辦公區(qū)談?wù)?，否則，就可能會被開除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對員工有嚴(yán)

格的獎懲機(jī)制。同時，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護(hù)員工，建立適應(yīng)新時期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機(jī)會。而短缺經(jīng)濟(jì)時代是過去時，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當(dāng)落后，沒有互聯(lián)網(wǎng)，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了?？墒?，當(dāng)這種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時代，變成超級經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質(zhì)量管理”等?？扇毡臼焦芾碓诙倘苯?jīng)濟(jì)時代之后，也即所謂后工業(yè)化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進(jìn)入長期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒有恢復(fù)。日元升值只不過是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不

斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

富士康集團(tuán)應(yīng)當(dāng)改變公司目前使用的工資制度，建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度。建立內(nèi)部培訓(xùn)制度，進(jìn)行全員素質(zhì)教育。增強(qiáng)管理人員與職工下屬的互動，人性化的管理機(jī)制，關(guān)心員工的身心健康。大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)合作精神。

參考文獻(xiàn)：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求職指南

第二篇：富士康員工管理案例分析

富士康為深圳發(fā)展注入活力,構(gòu)建和實施員工培訓(xùn)績效評估體系

一、富士康科技集團(tuán)是一家臺資企業(yè)，但在深圳特區(qū)三十年發(fā)展的歷程中，發(fā)揮了領(lǐng)跑和示范的作用。富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。集團(tuán)人資處負(fù)責(zé)整個集團(tuán)管理干部人才的培訓(xùn)，以及職位評鑒所需的培訓(xùn)。集團(tuán)每年投入上千萬元的培訓(xùn)經(jīng)費，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營主管五個層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。為了做到有投入有產(chǎn)出，集團(tuán)有完善的培訓(xùn)績效評估模型，并且將培訓(xùn)績效評估模型真正應(yīng)用到實際工作中去，每個

步驟都配有詳細(xì)的表單及流程操作，能夠精確到培訓(xùn)績效最后的產(chǎn)出。富士康在實施的員工培訓(xùn)的實踐中，首先關(guān)注于員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的有效性，并建立了一整套行之有效的企業(yè)培訓(xùn)績效評估體系，作為富士康戰(zhàn)略性人力資源管理核心主題之一。通過集團(tuán)企業(yè)特點及人才培養(yǎng)策略，探索創(chuàng)新了企業(yè)培訓(xùn)績效評估的模型及方法，全面構(gòu)建集團(tuán)企業(yè)的培訓(xùn)績效評估績效考核體系，讓企業(yè)能夠做到從策略面、管控面、執(zhí)行面三個層次進(jìn)行全面規(guī)劃，從而完成對集團(tuán)企業(yè)培訓(xùn)績效評估，流程化，制度化，常態(tài)化，全面提升企業(yè)培訓(xùn)績效，發(fā)揮員工潛能，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，為組織發(fā)展提供核 動力，進(jìn)一步全力配合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、集團(tuán)人才培養(yǎng)策略與評估模式運用

富士康集團(tuán)的人才開發(fā)與員工培訓(xùn)的特點是由集團(tuán)負(fù)責(zé)整個人才的培訓(xùn)，以及集團(tuán)培訓(xùn)的績效評鑒及考核項目。多年來，富士康建立和完善了一整套員工培訓(xùn)評估的制度和機(jī)制，并在企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)一步落實和深入培訓(xùn)評估體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了很好的實踐基礎(chǔ)。參考國內(nèi)外影響最大的培訓(xùn)評估方法，是富士康員工培訓(xùn)評估體系建設(shè)的一個重要基礎(chǔ)。他們學(xué)習(xí)和借鑒了柯克帕特里克培訓(xùn)效果評估模型，其效果也十分明顯?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個遞進(jìn)層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估。任何好的培訓(xùn)績效評估方法，如果沒有得到有效的執(zhí)行，培訓(xùn)績效評估都等于零，只有將詳細(xì)的培訓(xùn)績效評估徹底執(zhí)行到底，并且落實到具體工作才能產(chǎn)生效力。集團(tuán)在實際運用這種評估模式的實踐工作中，重點從四個層面開展工作。

（一）第一階層：反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

(二）第二階層：學(xué)習(xí)評估。這是最常用的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對知識技能態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解掌握程度，采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識及技能的掌握方面提高程度。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西。

（三）第三階層：行為評估。行為評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際 本期主題 工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這一階段的評估要確定參加培訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)發(fā)生了行為上的改進(jìn)。

（四）第四階層：成果評估。成果評估是指判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。成果評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

三、集團(tuán)培訓(xùn)績效評估與考核體系構(gòu)建

在實際的工作中，集團(tuán)培訓(xùn)部門認(rèn)識到，僅有培訓(xùn)績效評估模型還不夠，還要將具體工作落實到現(xiàn)場，落實到具體的工作中去。

（一）培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式考核。

培訓(xùn)的目標(biāo)是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達(dá)到組織的要求，制定培訓(xùn)時必須依公司經(jīng)營愿景及理念，制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式，同時也要制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)之評鑒及考核項目，也是就是要讓學(xué)員和負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式是什么等；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒及考核項目，并且要制定培訓(xùn)成效指標(biāo)。

（二）學(xué)員參訓(xùn)績效考核。

學(xué)員參訓(xùn)考核主要從以下2個方面，其一，工作應(yīng)會方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng)課程的學(xué)員應(yīng)該學(xué)會如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費、產(chǎn)能損失、質(zhì)量不良的等現(xiàn)象，并且量化作業(yè)及成本浪費，產(chǎn)能損失，質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費，提升工作 效率及確保質(zhì)量的技能等。其二，工作能力方面的提升，例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識管理、專業(yè)技術(shù)知識及技能，設(shè)計及執(zhí)行實驗，搜集、分析、歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計或規(guī)劃流程，配合其他同仁、組成團(tuán)隊，進(jìn)行跨組織，跨國、跨專業(yè)項目，信守專業(yè)及職場責(zé)任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認(rèn)知終生學(xué)習(xí)的重要性和必需性，并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢，也就是各方面能力的提升。

（三）課程規(guī)劃的考核。

對于課程規(guī)劃的考核項目應(yīng)該具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報名的情況、對課程設(shè)計的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。每一個部分都非常重要，缺一不可。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標(biāo)后的第二步工作。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個人層面即組織分析和工作分析。

（四）參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核。

參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報告。一是參訓(xùn)人數(shù)的考核。集團(tuán)需要考核月/季度/年規(guī)劃課時及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員工提供培訓(xùn)機(jī)會的次數(shù)，并計算出培訓(xùn)單位承擔(dān)工作量的大小，會以周報或者月報或者季報的形式作出來，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評估。二是學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的考核。學(xué)員出席率必需達(dá)到一定的數(shù)量，要把握課程的效果和進(jìn)度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計出來。課堂紀(jì)律要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為，如接聽手機(jī)，吃東西，看報紙等。課堂表現(xiàn)，如積極配合教員的工作等。三是學(xué)員課堂收獲的考核。這部分可以用課程評估表、課程評估匯總表、學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表。四是考試/作業(yè)合格率的考核。課堂考試合格率90%以上(100分制70分為合格)，學(xué)員95%以上能按時認(rèn)真完成課堂及課外作業(yè)；學(xué)員心得報告合格繳交率80%以上，這是對學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會掌握程度?？荚嚒⒄n后作業(yè)、心得報告需按要求在課后規(guī)定時間內(nèi)完成并由講師評分、記錄、安排老師改卷等，這是對教員的考核。五是提案改善效益的考核。學(xué)員上完課程后，根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書，會給予3個月推動這個提案，最后提案會在15天內(nèi)在提案委員會上發(fā)表、評分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評估其實就到了行為層次了?？梢杂锰岚赣媱潟p提案報告書、提案評分，Know——how管制表等表單。六是培訓(xùn)評估報告。評估報告就是將以上工作內(nèi)容進(jìn)行匯總包括：小結(jié)報告,教材或講義，學(xué)員數(shù)據(jù)及分析，考勤記錄，需求調(diào)查表，課堂圖片，講師數(shù)據(jù)，提案報告及效益，經(jīng)驗或教訓(xùn)，課程評分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表等。

（五）講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核。

其主要是考核講師遴選、講義準(zhǔn)備、學(xué)員評價，學(xué)員課堂表現(xiàn)。講師的選擇，要按課程規(guī)劃審查并遴選講師，審查其PPT及表達(dá)能力，表達(dá)能力可以通過電話或者面談等形式，講義準(zhǔn)備的充分性及公告的及時性，學(xué)員綜合評價講師表達(dá)、教態(tài)、課堂組織、講授內(nèi)容，講師對學(xué)員評分(課堂秩序、與講師的互動、作業(yè)完成情況、文明禮貌、學(xué)習(xí)態(tài)度等)在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評價講師、講師評價學(xué)員等等。

（六）結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核。

一是學(xué)員對受訓(xùn)知識的應(yīng)用的考核。學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識，或已具備解決相關(guān)問題的能力，這個可以從工作崗位獲知，通過抽樣調(diào)查、座談會或個別征詢意見，記錄存盤等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。二是結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門主管評價的考核。每舉辦一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個月，主管可以對學(xué)員的成績作出發(fā)言權(quán)，例如，參加研發(fā)項目管理的學(xué)員，三個月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并產(chǎn)生效果。三是結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃。參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定內(nèi)，他的薪資、職位等等提升，都是考核項目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了，創(chuàng)新的能力變得更弱，通過培訓(xùn)、輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。

（七）相關(guān)部門的滿意度和支持度的考核。

集團(tuán)是否提供足夠的人員、經(jīng)費、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)之評鑒及考核項目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績效；是否滿意學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求；各部門是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性意見等等。

四、從富士康培訓(xùn)評估體系建設(shè)中得到的啟示

富士康屬于戰(zhàn)略型管控和營運型掌控的企業(yè)集團(tuán)，目前在我們國內(nèi)也有很多這樣的企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)型企業(yè)培訓(xùn)績效評鑒及考核不僅要有完善的流程，以及每個考核項目都需要有數(shù)據(jù)和表單支持，并且責(zé)任到人，每項考核工作分工明細(xì)，以及各個考核都有相應(yīng)的表單。培訓(xùn)績效評估及考核的項目從策略面、管控面、執(zhí)行面三個層次進(jìn)行，既要考核培訓(xùn)的策略及模式，也要考核培訓(xùn)管控，當(dāng)然包括課程規(guī)劃、學(xué)員參訓(xùn)等等，更重要的結(jié)合員工的職業(yè)生涯，要考核到執(zhí)行層面上去。做到真正將知識運用到實際工作中去，為組織創(chuàng)造績效。在我們目前的很多企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)績效評鑒及考核是在做，也注重實際應(yīng)用，但不完善。因此，在實際培訓(xùn)工作中，更需要將評鑒工作系統(tǒng)化、流程化，將培訓(xùn)績效評鑒及考核項目落實到具體的工作中去，不僅讓學(xué)員，也讓培訓(xùn)規(guī)劃者、高層決策者都把培訓(xùn)績效評鑒及考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N行為，將其培訓(xùn)的價值發(fā)揮到最大，以提升工作績效，完成組織目標(biāo)和使命。

第三篇：富士康員工辭職信

辭職書

吾來富士康近兩年，雖不敢稱鞠躬盡瘁，然自省上對的起國家，下對的起良心，雖無大建樹，亦盡了本分，未曾大錯。

兩年內(nèi)承蒙各位眷顧指點，此份情誼不敢忘……

人生在世，雖不妄談建功立業(yè)報效國家，亦要對的起自己，照顧起家庭。

看今日之薪水，思日后之發(fā)展。常自問：青春已逝時不我待，若不及時離去，待數(shù)十年后，房子、車子、票子又當(dāng)從何說起?

且數(shù)十年如一日，日出而作，日落而息，反反復(fù)復(fù)，條條框框的生活實非我所好，若青春如此虛度勢必抱憾終身。

以上種種，吾去意已決，還望各位大人體諒，早日放行……

屬下xiexiebang敬稟

第四篇：富士康員工答記者問

跳樓員工自殺原因：

加班狀態(tài)正常 排除工作壓力大問題

網(wǎng)易新聞：首先請您給我們介紹一下第八起“員工自殺跳樓事件”的情況。

劉坤：我們在昨天（５月11日）晚上7點鐘接到警方通知，告知富士康園區(qū)外一個農(nóng)民房里面，有人從9樓跳下來，后來確認(rèn)這個人為富士康員工，這個（女）員工具體信息是河南人，86年出生，當(dāng)時她媽媽和她在出租屋里居住。警方通過相關(guān)知情人的初步判斷轉(zhuǎn)給我們的信息是：因為情感問題出現(xiàn)了這種（自殺）狀況。這個員工在4月30日提出休假申請，原因說是病假，一直到目前她發(fā)生意外（的時間），都是處于休假狀態(tài)。關(guān)于她自殺的初步原因認(rèn)定，出于對于死者和家屬的尊重，富士康公司不會向公眾解釋和披露，我們也查了相關(guān)加班記錄，她的加班是正常狀態(tài)的。

網(wǎng)易新聞：您聽到這個消息的第一感受是什么？

劉坤：從公司的層面不愿意聽到這樣的消息，肯定是很惋惜。你問我個人的感受，我在她自殺那天之前，也接受了媒體采訪，媒體問我“第八跳”什么時候發(fā)生，說實話我沒有辦法回答你。企業(yè)只是一個社會生態(tài)鏈條當(dāng)中的一環(huán)，尤其像富士康在深圳有40多萬員工，作為一個企業(yè)我沒有辦法保證（員工）會怎么樣，這是我真實的想法。

網(wǎng)易新聞：目前進(jìn)展是什么？

劉坤：目前我沒有了解調(diào)查進(jìn)展情況，到目前為止距離發(fā)生的時間20小時不到。

回應(yīng)“血汗工廠”論：

“血汗工廠”不是富士康獨有，工作壓力應(yīng)該理性界定

網(wǎng)易新聞：富士康員工頻繁跳樓自殺，網(wǎng)友們批評富士康是“血汗工廠”，您怎么看富士康給網(wǎng)友留下的這種印象？

劉坤：所謂“血汗工廠”這不是富士康獨有的，可能有一些企業(yè)被冠有這樣的稱號。我覺得這是感性的，網(wǎng)友的稱謂我沒有辦法阻止，因為不是每個網(wǎng)友都來自于富士康，都沒有全面了解，沒有這樣的途徑了解（富士康）。對于“血汗工廠”的稱呼，我是這樣理解的，任何一個工作都會有壓力，我本人也有，您本人也有，每一位網(wǎng)友都有。但對于壓力的界定，要不要把它(帶來這種壓力的地方)冠以“血汗工廠”的稱呼（還有待商榷）。富士康是世界500強(qiáng)企業(yè)，深圳這邊我們有20年的歷史，一直都是高速發(fā)展的。如果出了網(wǎng)友所理解的“血汗工廠”，我不相信這樣的企業(yè)能以這樣的形態(tài)發(fā)展。我相信富士康在體制上和制度層面上，一定是讓這些年輕人選擇無悔的地方。

回應(yīng)“基層員工不被尊重”：的確存在這種現(xiàn)象 希望員工保護(hù)自身權(quán)益

網(wǎng)易新聞：網(wǎng)友們還批評富士康不尊重基層員工才導(dǎo)致員工自殺，包括馬向前（富士康員工，１月２３日跳樓身亡）的姐姐也表示基層員工經(jīng)常被主管罵，您怎么回應(yīng)？

劉坤：我認(rèn)為這種現(xiàn)象是存在的，在個別的生產(chǎn)單位是有這樣的情況發(fā)生，因為我們的投訴記錄里也有這樣的例子：打罵員工或者對員工態(tài)度不夠友好。但是我要講的是從集團(tuán)的角度我們不會允許這樣的事情發(fā)生，如果這樣的投訴經(jīng)過證實，由工會介入一定會得到妥善的處理。如果我們的員工發(fā)現(xiàn)有這樣的問題，我懇請員工要學(xué)會保護(hù)自身的權(quán)益，因為這是他個人的權(quán)利。

網(wǎng)易新聞：基層主管的工作方法不當(dāng)，是不是自殺的原因之一？

劉坤：我們8起的跳樓（時間）當(dāng)中，第一、我們沒有收到8個員工任何的投訴和關(guān)愛記錄；第二、我們沒有看到這些員工有超出法律規(guī)定的加班記錄。這8起和我剛才講的個人生產(chǎn)經(jīng)營沒有直接關(guān)系，但是我所表明的意思不是這些案件和富士康沒有關(guān)系，這8個案件當(dāng)中，至少有兩個案件我們是應(yīng)該發(fā)揮重要的作用，但是我們可能做得不夠。比如說有的員工因為感情的問題跳樓，她之前就有和男朋友吵架，她的朋友也知道，也是我們的員工，為什么她的主管完全忽視，不知道，如果我們知道，一定對她（進(jìn)行）有效的干預(yù)，能夠說服她，讓她理解，能夠正確的對待婚戀，不會走上這個悲劇。另外一起也是一樣，員工覺得家庭的壓力太大，在宿舍里面哭了兩天，為什么我們沒有發(fā)現(xiàn)。所以我覺得檢討是必要的，而不是表面性的，依照分析我們要做出切實改善的措施來，這是我們目前在做的，也是您關(guān)心的問題。

員工跳樓的主要原因：

對社會的不適應(yīng)和個人情感挫折

網(wǎng)易新聞：出現(xiàn)這么多員工跳樓的事件，從公司自己的角度分析，您覺得主要原因是哪些？ 劉坤：從8個案件來分析，我們總結(jié)了員工的共性。第一、他們都是介于18—23歲，是非常年輕的群體。第二、他們絕大部分入廠時間不到6個月。第三、他們的個人問題起到了主導(dǎo)作用。一個員工剛剛從農(nóng)村走到一個城市，又從城市走到富士康的龐大群體中，我們2.3平方公里生活了30多萬人，他一定是非常茫然的，固有的圈子由于他到城里來脫離了，他也還沒有建立新的朋友圈子，他心里是無助的。另外一線員工的工作性質(zhì)我們不得不承認(rèn)，大部分的工作不是像大家所想象的那么浪漫，有些工作，對于某一構(gòu)件的檢測是很枯燥的，這些東西都會造成他的心理落差。（對于主要原因）第一是對于新環(huán)境的不適應(yīng)，另外就是個人的情感，這是我們發(fā)現(xiàn)其中最大一類。比如我們最年輕（跳樓身亡）的一位來公司28天，是由于個人情感問題，和男朋友通電話之間就縱身一跳。我希望網(wǎng)友能夠理解，富士康只是她人生當(dāng)中的一站，她之前有很多站，比如她的家庭、幼兒園、學(xué)?；蛘呒寄軐W(xué)校等等，富士康之后可能還有一站，這是一個鏈條。

公司管理漏洞：

基層管理人員工作不到位

網(wǎng)易新聞：在員工跳樓事件中，您覺得富士康公司負(fù)有什么樣的責(zé)任？

劉坤：法律的層面（的責(zé)任）不是由富士康界定的，是由相應(yīng)的司法機(jī)關(guān)界定的，富士康是一個守法的企業(yè)，對于法規(guī)的認(rèn)定不是我能夠回答您的，如果富士康有觸犯法律，它要負(fù)法律責(zé)任，這是沒有話講的。

對于社會的層面，我認(rèn)為不管員工用什么樣的方式結(jié)束生命，發(fā)生在富士康這樣具有國際影響力的企業(yè)，我們都要負(fù)不同的責(zé)任。

網(wǎng)易新聞：到目前為止，公司是否認(rèn)為管理上存在漏洞呢？是什么？

劉坤：任何一個公司不管多完美，沒有敢說自己公司管理沒有漏洞。富士康同樣也是，對于40多萬員工來講，從哪里入手（解決漏洞）這是一個挑戰(zhàn)。我們發(fā)現(xiàn)，可能在這里面起到重要的角色就是基層管理人員，也就是線組長這一級別。一線員工對于公司的態(tài)度和意見可能絕大部分是來自于對于他們的態(tài)度和意見，如果這些人沒有很好的管理方式，員工不會感覺到集團(tuán)對于他所做的工作，這是很多員工對于集團(tuán)有這樣和那樣的看法，我覺得是我們基層主管沒有做到位。所以我現(xiàn)在加大對于這個群體的力度，在整個生產(chǎn)經(jīng)營方面，在他們心理方面加大對于他們的改善和管理。

如何避免更多跳樓事件：

建立信息通報機(jī)制，通報人將被獎勵200-500元

網(wǎng)易新聞：富士康將會采用什么預(yù)防機(jī)制來防止（更多“跳樓事件”的發(fā)生）？

劉坤：從“六連跳”之后，其實不是“六連跳”，是其中的“

一、二連跳”我們就在反省。我們現(xiàn)在做的事情，應(yīng)該來講有三大塊。

第一、建立有效、有償?shù)男畔⑼▓髾C(jī)制。我們以一個產(chǎn)線為單位，通過給予一定的津貼和獎勵的方式，培養(yǎng)一些群體中的領(lǐng)袖，比如我給予某一個人津貼，你要能夠知道你身邊的這幾個人的情緒變化，及時反饋給相應(yīng)的組織，比如人資、工會、衛(wèi)生部等等這樣的職能部門，讓管理層知道馬上做，你作為第一通報人，富士康會視事情的大小獎你200—500元的獎勵。這樣的機(jī)制形成起來，我向網(wǎng)友講，這一個多月我們形成了有效機(jī)制，我們有效干預(yù)了20多起可能未來也會發(fā)生悲劇的事件。

第二、員工關(guān)愛中心成立。中心的號碼叫做78585“請幫我?guī)臀摇?，?dāng)職能部門的人員接到這樣的情況（求救，投訴），馬上在電腦里搜索求職員工的工號、位置，他的電話號碼，根據(jù)不同的類型派相應(yīng)的部門通知給相應(yīng)部門的主管，馬上跟進(jìn)，同時我們相應(yīng)部門的主管在他的信箱和手機(jī)里面也會收到這樣的短信，我們叫做員工關(guān)愛信息。

第三、要求各個事業(yè)單位不定期的設(shè)立總經(jīng)理接待日，哪怕你再忙可以和員工說幾句話，讓新進(jìn)員工分享你過去成功和失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)，可能對于他們來講都是有非常大的幫助。

回應(yīng)高僧祈福：

請高僧祈福不是逃避責(zé)任，是尊重民俗

網(wǎng)易新聞：我們還了解到富士康公司邀請了五臺山的高僧進(jìn)行祈?；顒樱懿荒芙榻B一下為什么會采取這種形式？

劉坤：利用民俗宗教的方式幫助員工舒緩壓力，或者消除這樣的不良情緒。（因為）短短的時間內(nèi)，我們有員工發(fā)生這樣的悲劇，甚至出現(xiàn)了一些員工以這樣的方式要挾公司，有一點兒小事就都到樓頂上解決的現(xiàn)象。我們不去評價員工的行為，我們覺得最重要不要讓員工出現(xiàn)心理學(xué)和社會學(xué)講的仿效效應(yīng)。同時我們處在廣東地區(qū)，廣東的民俗有這樣的風(fēng)俗習(xí)慣，（所以）集團(tuán)說是不是通過民俗和宗教的方式，讓這些亡者的心靈得到進(jìn)一步的慰藉。有這樣想法的員工也表達(dá)了這樣的意愿。富士康對于這樣的想法已經(jīng)思考再三，我相信是一個非常痛苦的選擇，我們會擔(dān)心網(wǎng)友和公眾認(rèn)為我們在逃避責(zé)任。我可以說我們不會終止檢討和改善，對于富士康來講，如果大家認(rèn)為都有利于阻止未來可能發(fā)生悲劇的措施，即便是通過民俗和宗教形式，富士康都會做，或者說想盡一切辦法能做。

回應(yīng)網(wǎng)友負(fù)面印象：

富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司

網(wǎng)易新聞：大部分網(wǎng)友對于富士康的評價是負(fù)面的，如果請您用一句話向這些網(wǎng)友介紹富士康是一個什么樣的公司，您會怎么說？

劉坤：我想說富士康是一個有幾十萬年輕人生存的公司，我相信年輕人選擇富士康的時候一定懷揣夢想來的。我希望富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司，富士康是一個負(fù)責(zé)任的公司，但是我也希望這些年輕人懷揣夢想的同時，能夠盡量的認(rèn)識社會，能夠保護(hù)自己的權(quán)益，能夠跟公司共同發(fā)展。這是我想表達(dá)的意思。（完）

第五篇：富士康員工演講稿

富士康員工演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同仁：

大家XX好！

我是來自xxxx職業(yè)技術(shù)學(xué)院的王亞斌，現(xiàn)正在SMT部做上料員。很榮幸能夠站在這里和大家交流！我于2010年6月29日來到煙臺富士康科技集團(tuán)，進(jìn)行為期六個月的“工學(xué)交替”，實習(xí)至今近兩個月了。

從崗前培訓(xùn)到現(xiàn)在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發(fā)?？梢赃@樣說，富士康科技集團(tuán)就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優(yōu)美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。

在剛進(jìn)入富士康科技園時，我每天都在那學(xué)習(xí)實操流程和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，感覺做好工作真的好簡單，工作性質(zhì)也很普通，但是在實踐中才發(fā)現(xiàn)理論與實踐還差著一大截，從中我深感著工作中不能有半點馬虎，稍有不慎，將可能會造成無法挽回的損失。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的親切關(guān)懷和照顧下，我們的角色由激情洋溢的青年學(xué)生變成認(rèn)真踏實的公司員工，我們的定位也由教育的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄艿恼莆照撸覀円查_始逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細(xì)致的工作作風(fēng)，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著底蘊(yùn)厚實而又朝氣蓬勃的獨特企業(yè)文化。

煙臺富士康集團(tuán)員工近8萬人，員工學(xué)歷層次參差不齊，在這里進(jìn)行“工學(xué)交替”、“頂崗實習(xí)”的學(xué)校已達(dá)80多所。作為一名大專生，我們知識水平和技能都不是很高，只能作為基礎(chǔ)人力，但在這里的工作、生活、學(xué)習(xí)也讓我們成長了很多，與人溝通的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、解決問題的能力都有很大提高。這里的管理模式，不僅能磨練我們堅忍不拔的意志，還能培養(yǎng)學(xué)生自食其力的能力，為以后的成長成才奠定了堅實的基礎(chǔ)，所以我希望能夠加入“富士康專班”，以便更好的在這里工作和學(xué)習(xí)。

我更加堅信這六個月的工作經(jīng)驗將會是我們?nèi)松囊还P財富，為我們未開始的事業(yè)奠定堅實的基礎(chǔ)！我會倍加珍惜這次機(jī)會，借助富士康這個平臺，努力為自己充電。在接下來的日子里，我們要認(rèn)真掌握崗位技能，積極待人接物，虛心學(xué)習(xí)別人長處，努力讓自己迅速成長為一個思想進(jìn)步、技術(shù)過硬、扎實肯干的符合公司要求的好員工！我們要精誠合作，互相幫助，努力讓我們的團(tuán)隊成為一個和諧、團(tuán)結(jié)、朝氣蓬勃和富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊！

最后要感謝富士康科技集團(tuán)、感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給我這次機(jī)會，感謝在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身體健康，工作順利；祝愿我們的煙臺富士康工業(yè)園區(qū)明天會更好。

謝謝大家！