第一篇：一個(gè)員工工作分析的案例

一個(gè)員工工作分析的案例

欒潤峰

在工作實(shí)踐中，這樣的情況很普遍：有的員工工作十分投入，十分認(rèn)真，但是工作效率不高。

1998年時(shí)，我們南京金和已經(jīng)成為南京規(guī)模較大的一家IT企業(yè)。當(dāng)時(shí)有十幾個(gè)業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)相差不大，但業(yè)績差異十分巨大。其中最明顯的兩個(gè)人，員工小王與員工小李，他們一個(gè)月的績效有5倍之差。但在對(duì)全部員工的調(diào)查問卷中，大家一致認(rèn)為小李比小王更吃苦，更認(rèn)真。于是我對(duì)兩個(gè)人作了一周5個(gè)工作日的跟蹤。當(dāng)時(shí)我們南京公司規(guī)定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小時(shí)。一周跟蹤下來的情況如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。

◆小王一天的工作情況

到公司后花5分鐘時(shí)間做衛(wèi)生工作，然后開始電話聯(lián)系新客戶。平均到9：40分電話聯(lián)系結(jié)束，這期間平均打電話為21個(gè)，找到對(duì)方負(fù)責(zé)人的電話為15個(gè)。

9：40～11：00，處理前一天老客戶的成交單據(jù)，同時(shí)預(yù)約下午的老客戶拜訪。

上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大約18個(gè)開拓新客戶的電話，找到單

位負(fù)責(zé)人的電話為12個(gè)。

14：30～17：00，外出進(jìn)行客戶的約定拜訪，平均走訪4家客戶，成功拜訪（指能見到分管業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人）平均為3。6家。

17：00～17：30，回公司處理一些雜務(wù)，下班離開公司的平均時(shí)間是17：43分。

◆小李一天的工作情況

到公司后平均花15分鐘時(shí)間做衛(wèi)生工作（其中還會(huì)幫其他同事做一些事）。

8：20開始處理前一天老客戶的業(yè)務(wù)事務(wù)，平均處理1小時(shí)，到9：20結(jié)束。

9：20～11：50，電話聯(lián)系開拓新客戶的工作。其間，平均打34個(gè)電話，成功找到單位負(fù)責(zé)人的電話為9個(gè)。

13：20～17：10，走訪老客戶，平均走訪5家，平均成功訪問為1。2家。

17：10～18：30，回公司處理一些雜務(wù)，平均下班時(shí)間為18：35分。

對(duì)小王、小李的專業(yè)業(yè)務(wù)掌握進(jìn)行了綜合測試，小李得91分，小王得84分。對(duì)小王、小李的溝

通技巧進(jìn)行了面試，5個(gè)評(píng)委，小李得81分，小王得89分。

我對(duì)小李電話訪問成功率低的原因進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)小李電話開拓新客戶的時(shí)間，正好是多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人外出辦事的時(shí)間，而小王打電話時(shí)間多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人還在公司。小李走訪客戶沒有事先預(yù)約，所以成功率低，多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人不在，僅有的一點(diǎn)成功率也多是在下午17：00左右的最后一兩個(gè)拜訪中出現(xiàn)的，而小王的走訪多是事先預(yù)約的。我認(rèn)為以上兩點(diǎn)是小王、小李業(yè)績差異的主要

問題。

根據(jù)這一結(jié)論，我讓小李先調(diào)整工作時(shí)間的分配，采用小王的工作時(shí)間分配形式。調(diào)整后，經(jīng)過一周的磨合，到第二周，發(fā)現(xiàn)小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。電話開拓新客戶的數(shù)量為每天36個(gè)，成功數(shù)上升到22個(gè)，客戶走訪量仍是5家，成功率上升到4家。兩個(gè)月

后，小李的業(yè)績已經(jīng)達(dá)到小王的90%。

上面這一案例，說明員工的工作行為對(duì)員工的工作業(yè)績是有較大影響的。

企業(yè)管理，就是要能對(duì)員工的工作行為進(jìn)行記錄，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)分析，來調(diào)整與引導(dǎo)員

工的工作行為，在行為習(xí)慣中形成公司的管理文化。

第二篇：一個(gè)員工職業(yè)規(guī)劃的案例

一個(gè)員工職業(yè)規(guī)劃的案例

浙江某科技公司，經(jīng)過十余年的發(fā)展，在國內(nèi)市場已經(jīng)處于領(lǐng)先地位，公司員工由創(chuàng)業(yè)時(shí)的十幾人發(fā)展到近千人。然而，其華南區(qū)分公司的業(yè)務(wù)卻始終不盡如人意，在一年時(shí)間里，華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職。

對(duì)此，總公司十分不解。在公司總部，人員規(guī)模一直在增加，公司員工隊(duì)伍卻十分穩(wěn)定?？偣咎匾馀扇孙w赴廣州，在一番考察之后，卻并未發(fā)現(xiàn)華南分公司在公司架構(gòu)、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴(yán)重的人力資源危機(jī)？

原來，在這家公司創(chuàng)業(yè)初期，無論是技術(shù)人員還是市場銷售人員，面對(duì)的都是一個(gè)全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關(guān)行業(yè)的精英人士，他們是在認(rèn)同產(chǎn)品市場前景、對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對(duì)一個(gè)全新的產(chǎn)品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)發(fā)展空間。盡管當(dāng)時(shí)該公司薪水與相關(guān)行業(yè)相比處于中下水平，但由于員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，員工對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，這使員工一直保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚(yáng)斗志。

而該公司華南區(qū)情況就大不相同了。一方面同類產(chǎn)品已得到了充分的市場認(rèn)可，產(chǎn)品市場已有多家企業(yè)進(jìn)入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對(duì)這個(gè)行業(yè)缺乏了解。顯然，他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的發(fā)展方向，自然也不會(huì)有明確的職業(yè)目標(biāo)，在經(jīng)歷一些挫折后，部分員工選擇了離開。對(duì)此，銳旗人力銀行認(rèn)為可對(duì)部分員工引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)目標(biāo)最好與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當(dāng)時(shí)是無意識(shí)而為。

業(yè)內(nèi)觀點(diǎn)：

A、從員工自身的需求看職業(yè)生涯規(guī)劃是責(zé)任，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經(jīng)理）

在我看來，目前，大多數(shù)的中國企業(yè)宣稱的所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過是“做秀”，對(duì)外宣傳形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實(shí)際上，大部分人的職業(yè)規(guī)劃是在經(jīng)歷數(shù)次跳槽之后得以實(shí)現(xiàn)。這也反過來說明職業(yè)規(guī)劃的失敗，或者職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的渠道過于狹窄。企業(yè)感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。

但是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展必須采取的重要舉措之一，不是對(duì)員工的“福利”。企業(yè)要發(fā)展，要做到百年老店，要做成行業(yè)老大，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者必須要改變觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應(yīng)當(dāng)看成是關(guān)系到企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)和員工完全可以是一種雙贏關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)里，員工應(yīng)當(dāng)是可以給企業(yè)帶來利潤的最可貴的資本，是活的資本，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的三大資源之一。

B、從企業(yè)發(fā)展的自身角度看職業(yè)生涯規(guī)劃建立企業(yè)人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經(jīng)理）

作為企業(yè)來講，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯能使企業(yè)更清楚自身企業(yè)所擁有人才，對(duì)內(nèi)部人才庫的建立能產(chǎn)生巨大的幫助，建立內(nèi)部人才庫直接導(dǎo)致企業(yè)越來越關(guān)注及參與員工的職業(yè)規(guī)劃。聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志先生曾用八年的時(shí)間栽培楊元慶等人，才能使聯(lián)想集團(tuán)多年來保持活力及不斷成長。此外，企業(yè)能主動(dòng)與員工規(guī)劃職業(yè)生涯，令員工清楚公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)，也能了解自己在公司的發(fā)展方向，更有助員工努力工作向目標(biāo)邁進(jìn)。從更深的層面來講，當(dāng)員工清楚知道自己的發(fā)展方向，有明確的目標(biāo)與期望值后，會(huì)激發(fā)他們的熱情與創(chuàng)造力，激勵(lì)他們克服困難來提高企業(yè)的績效。為企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也是達(dá)到企業(yè)和員工共贏的局面、激勵(lì)員工和留住員工的一個(gè)措施。

C、從企業(yè)和人才的需求平衡上看職業(yè)生涯規(guī)劃在幫助員工發(fā)展中發(fā)展自己———?jiǎng)⑾嬗拢ㄈ蚵殬I(yè)規(guī)劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機(jī)構(gòu)營運(yùn)總監(jiān)）

很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)狀安排員工的培訓(xùn)，使員工看見他在企業(yè)的成長方向和成長空間，使個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工敬業(yè)度，讓員工的工作滿足是來自生涯發(fā)展。企業(yè)則能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

第三篇：工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，公司規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，員工人數(shù)大量增加，然而眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定；有的部門人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源治理的變革。首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。他們從國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，很多部門是直到人力部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每個(gè)人手中。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術(shù)語。很多人想就疑難問題向人力資源部進(jìn)行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時(shí)只能憑借自己個(gè)人的理解來進(jìn)行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1／3的職位。李經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫職位說明書?？蛇@時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，只能通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，草草了事，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的治理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會(huì)議來推動(dòng)職位說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會(huì)議來說服各部門支持這次項(xiàng)目。但在會(huì)上，人力資源部遭

到了各部門的一致批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁。因此，人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足，職位分析項(xiàng)目不了了之。

工作分析計(jì)劃書

一、確定工作分析計(jì)劃推行的執(zhí)行責(zé)任

此次工作分析主要由人力資源部的若干主管和李經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部所有人員共同參與完成。

二、確定工作分析的目的與背景資料收集

（1）工作分析目的。

1.建立一套完整的職務(wù)說明書，解決公司業(yè)務(wù)和組織上的矛盾，適應(yīng)公司發(fā)展壯大的需求，更有效地發(fā)展公司業(yè)務(wù)。

2.進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值，建立各職位明確的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，可以為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證。

3完善人事匹配，確認(rèn)各部門、各職位的工作職責(zé)，使得公司每一位員工各盡其職，提高工作效率。

4.建立各職位明確的任用條件，客觀公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地發(fā)揮其價(jià)值，加強(qiáng)公司的人才儲(chǔ)備。

5.健全激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的績效考核和薪酬制度，提高員工積極性。

（2）分析前的資料收集。以公司既有相關(guān)資料與工作分析方法、步驟的文獻(xiàn)資料為主。如公司的組織圖，以前的訪談和調(diào)查資料，原有的工作內(nèi)容，職務(wù)與工作條件，以及知識(shí)、技能。

三、確定工作分析樣本與方法

（1）工作分析樣本選定。因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本。若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析人數(shù)。

（2）分析方法選用。采用以問卷法為主，訪談法為輔的手段。

1）問卷法。

a、A公司員工人數(shù)大量增加，部門下眾多職位，考慮到成本及時(shí)間因素，為了易于統(tǒng)計(jì)資料，因此，采用問卷調(diào)查。

b、員工親自填寫完問卷后，須交由主管復(fù)審，多一道審核程序，確保資料的正確性和資料填寫的完整性。

2）訪談法。

a、選取一些職位進(jìn)行訪談，派遣人力資源部人員與各部門主管進(jìn)行有效的溝通，針對(duì)性地收集相關(guān)職位分析的信息。

b、訪談中，與主管人員討論員工薪酬等問題。

四、工作分析問卷設(shè)計(jì)

1）先召集各部門的主管進(jìn)行一段時(shí)間的問卷說明，說明其內(nèi)容，目的等等。并告知此次調(diào)查的重要性、須配合事宜和進(jìn)行流程等，減少員工疑慮。各主管才進(jìn)行商榷如何實(shí)施后，確定發(fā)放。

2）簡潔明了的設(shè)計(jì)形式，免除繁瑣的填寫項(xiàng)目，增加員工參與意愿。

3）在填答上，附上“工作分析問卷填寫說明”，幫助員工準(zhǔn)確地填答，確保問卷信息的完整性。

五、進(jìn)行工作分析

1）在工作分析問卷發(fā)放前，人力資源主管在會(huì)議中提出具體流程和配合事項(xiàng)，由各單位主管代為發(fā)布并協(xié)助此項(xiàng)調(diào)查。

2）在進(jìn)行工作分析填寫前，向填寫者說明此次活動(dòng)的意圖，并說明填寫項(xiàng)目的意義和原則，并派遣人力資源部人員到各單位進(jìn)行協(xié)助。

3）問卷填寫以兩周為限，填答者須在兩周內(nèi)填答完畢并交由主管審核，確定無誤后，由人力資源部人員統(tǒng)一收回。

六、資料整合與分析

工作分析人員對(duì)資料進(jìn)行整理并檢查問卷填寫是否完整，屬實(shí)。結(jié)束調(diào)查后，仔細(xì)審核已收集到的各種信息，若不符規(guī)范的，再發(fā)回重新填寫。

七、撰寫職務(wù)說明書

根據(jù)問卷和訪談收集的信息撰寫職位說明書，確保內(nèi)容符合實(shí)際，具備可操作性。在人力資源部挑選有經(jīng)驗(yàn)的人員專門負(fù)責(zé)撰寫，成立幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說明，要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。

八、檢查與修正

職務(wù)說明書初稿完成后，由分析人員對(duì)內(nèi)容進(jìn)行綜合判定，以確定整理的內(nèi)容符合公司實(shí)際發(fā)展需求，符合員工的利益。最后進(jìn)行職務(wù)說明書的修正。

第四篇：工作分析案例

《工作分析》案例

案例1：崗位合適性分析

人力資源部經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點(diǎn)，人手不足，人力資源部就是不肯多招些人?！崩习逭f人多了，要壓縮，不時(shí)在督促：“我們?nèi)祟^太多了，有人在那里聊天，有人在玩計(jì)算機(jī)，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。”而每當(dāng)有員工遞交辭職報(bào)告時(shí)向人力資源部經(jīng)理說：“我現(xiàn)在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提供發(fā)展空間?！逼鋵?shí)辭職的最好理由是“職業(yè)發(fā)展”。這個(gè)回答背后的意思就是對(duì)目前的工作崗位不滿意，在工作中得不到他想要的。

問題：

（1）人力資源部經(jīng)理碰到的諸多壓力，說明了什么？

（2）如何進(jìn)行崗位合適性分析？

案例2：美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把六只猴子分別關(guān)在三間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。

一些天后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息，第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖然做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。

問題：

（1）從案例中，你獲得了哪些啟示？

（2）做的雖然是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。從這個(gè)角度講，工作分析應(yīng)注意什么？

案例3：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地面上。車間主任令操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是崗位說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了兩類人員的工作說明書。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工工作，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃地面工作。

問題：

（1）整個(gè)過程發(fā)生了什么問題，作為工廠領(lǐng)導(dǎo)的你應(yīng)該怎么處理？

（2）在工作說明書制定的過程中應(yīng)該如何做才能避免上述情況的發(fā)生？

案例4：都是工作說明書惹的禍

“小王，我真不知道你到底需要什么樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理老陳說到，“我已經(jīng)送去了4個(gè)人給你面試，這4個(gè)人都基本符合所需工作說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤T外。”

“符合工作說明書的要求？”小王頗為驚訝地回答道，“我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒有看見你所說的什么工作說明書?！?/p>

聞聽此言，老陳二話沒說，為小王拿來工作說明書。當(dāng)他們將工作說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對(duì)照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些工作說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，工作說明書沒有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫進(jìn)去。例如，工作說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了應(yīng)用最新技術(shù)的數(shù)控機(jī)床。因此，工人們?yōu)榱烁行У厥褂眯聶C(jī)器，必須具備更多的數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)知識(shí)。

在聽完小王描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，老陳喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的工作說明書，并且用這份工作說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情絕不會(huì)再發(fā)生了?！?/p>

問題：

（1）工作說明書和人力資源招聘的關(guān)系是什么？

（2）工作說明書對(duì)人力資源管理的價(jià)值是什么？

案例5：“秘書門”事件

EMC公司是世界第七大企業(yè)級(jí)軟件供應(yīng)商。2006年4月7日，時(shí)任EMC大中華區(qū)總裁的陸純初由于忘記帶辦公室鑰匙而聯(lián)系秘書瑞貝卡未果，于凌晨向該秘書和幾位高管發(fā)出措辭嚴(yán)厲且語氣生硬的“譴責(zé)信”。

陸純初的英文郵件內(nèi)容大致是：“我星期二剛告訴過你，想東西、做事情不要想當(dāng)然！結(jié)果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認(rèn)為我隨身帶了鑰匙。從現(xiàn)在起，無論午餐時(shí)段還是晚上下班后，你要與你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認(rèn)無事后才能離開辦公室，OK!”

4月10日，瑞貝卡向公司所有人發(fā)送郵件，列舉六大原因指出總裁的不對(duì)。在信中，她這樣寫道：“第一，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔(dān)責(zé)任。第二，你有鑰匙，自己忘了帶，還要說別人不對(duì)。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯(cuò)誤轉(zhuǎn)移到別人的身上。第三，你無權(quán)干涉和控制我的私人時(shí)間，我一天就8小時(shí)的工作時(shí)間，請(qǐng)你記住中午和晚上下班后的時(shí)間都是我的私人時(shí)間。第四，從加入EMC的第一天到現(xiàn)在，我工作盡職盡責(zé)，即使加過很多次的班，也沒有任何怨言，但是，如果你要求我為了工作以外的事情加班，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級(jí)的關(guān)系，也請(qǐng)你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要強(qiáng)調(diào)一下，我并沒有猜想或者假定什么，因?yàn)槲覜]有時(shí)間也沒有必要?！?/p>

問題：

“秘書門”事件的根源在哪里？

案例6：某公司財(cái)務(wù)部的崗位調(diào)查

某公司財(cái)務(wù)部有5人，一位經(jīng)理，兩位會(huì)計(jì)，兩位出納。兩位出納中，一位是銀行出納，另一個(gè)是現(xiàn)金出納，他倆的工作有時(shí)交叉。60多人的公司有5個(gè)財(cái)務(wù)人員，公司管理者覺得財(cái)務(wù)人員有點(diǎn)多。但是沒有根據(jù)，不知裁減誰才好。公司就用崗位寫實(shí)的辦法進(jìn)行調(diào)整。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊。財(cái)務(wù)部的5個(gè)人每人用本子把他們每天的工作全部記錄下來。例如，幾點(diǎn)到幾點(diǎn)做什么，這樣記了兩周。

通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實(shí)很緊張，有一個(gè)出納因?yàn)樘峥钜惶烊チ怂拇毋y行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因?yàn)楣疽?guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過1萬元。另外，公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常出現(xiàn)這種情況。因?yàn)楣竟ぷ饔?jì)劃性差，造成出納工作很忙。找到問題后，如果能夠改進(jìn)，出納就可以從兩人減為一人。

問題：

（1）以上案例是通過什么樣的崗位調(diào)查方法來查找企業(yè)管理中存在問題的？

（2）如果讓你來對(duì)財(cái)務(wù)部的崗位進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，你有什么辦法？

第五篇：轉(zhuǎn)變一個(gè)問題學(xué)生的案例分析

轉(zhuǎn)變一個(gè)問題學(xué)生的案例分析

無論什么樣的班級(jí)，都不可避免的會(huì)存在一些問題學(xué)生。積極面對(duì)，分析研究問題學(xué)生的成因、心理特征和教育策略，促使他們正確認(rèn)識(shí)自我，克服自卑心理和消極情緒，激發(fā)潛能，解決自身存在的問題，才能提高學(xué)生的全面素質(zhì)。

一、個(gè)案的主要問題: 鐘越 男 10歲 主要表現(xiàn)為:

1、紀(jì)律方面：自由散漫，日常行為習(xí)慣欠佳。

2、學(xué)習(xí)方面：學(xué)習(xí)目的不明確，缺乏興趣和求知欲，經(jīng)常聽課精力不集中，作業(yè)不能認(rèn)真完成，學(xué)習(xí)成績低下。

3、思想方面：自卑孤僻，缺乏進(jìn)取心，放任自流，貪玩。

二、問題的成因分析

1、自身內(nèi)在的因素：他思維靈活，雖然接受教學(xué)的能力并不弱，但學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，對(duì)學(xué)習(xí)不感興趣，基礎(chǔ)較差，怕苦畏難，缺乏進(jìn)取心，貪玩難以自控，形成了學(xué)習(xí)低下，行為習(xí)慣落后。

2、外部環(huán)境的因素：面對(duì)學(xué)業(yè)的持續(xù)不良，家長基本不關(guān)注，不教育。家庭不恰當(dāng)?shù)慕逃绞胶蛻B(tài)度，造成他不健康的心理。

3、心理因素：由于過去“懶、悶、不講衛(wèi)生”，一直受到老師的批評(píng)、同學(xué)的抱怨、家長的訓(xùn)斥，經(jīng)常處在“四面楚歌”的環(huán)境和氛圍之中，自己的行為、學(xué)習(xí)成績得不到提高，久而久之產(chǎn)生了自卑心理。同時(shí)，教育者有時(shí)不恰當(dāng)?shù)慕逃绞胶蛻B(tài)度，使他對(duì)同學(xué)、老師產(chǎn)生逆反心理，對(duì)正確的管教產(chǎn)生抵觸情緒。

三、利用閃光點(diǎn)改正不足

這樣的學(xué)生不是你一次簡單的說教就能改正的，即使一次說服了，也會(huì)固態(tài)復(fù)萌。這樣的學(xué)生需要你冷靜、有耐心，你要跟蹤了解、研究他的心理，再制定因人而異具體有效的措施。

美國心理學(xué)家威廉.詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原則就是希望別人對(duì)自己加以賞識(shí)?！痹谵D(zhuǎn)化學(xué)困生工作中，表揚(yáng)激勵(lì)的運(yùn)用也極為重要。古人云：“教也者，長善而救其失才也?！睂W(xué)困生雖然有很多不足之處，但即使再差的學(xué)生也總有某方面的特長或優(yōu)勢，比如學(xué)習(xí)差的，他在美術(shù)方面有特長，班主任要善于捕捉他們身上的閃光點(diǎn)，適時(shí)的加以表揚(yáng)。法國教育家盧梭曾經(jīng)說過：“表揚(yáng)學(xué)生微小的進(jìn)步，要比嘲笑其顯著的惡跡高明得多”。作為老師，及時(shí)肯定表揚(yáng)學(xué)困生，滿足其自尊和正常的心理需要，可以為轉(zhuǎn)化創(chuàng)造契機(jī)。對(duì)于學(xué)困生，教師要善于發(fā)揚(yáng)其閃光點(diǎn)，引發(fā)求知欲，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)成功的機(jī)會(huì)，使學(xué)生獲得成功的體驗(yàn)，克服自卑性，幫助學(xué)生找回自信，培養(yǎng)成功的信念，達(dá)到學(xué)習(xí)上的成功。這就是已經(jīng)得到實(shí)踐證明的成功教學(xué)。鐘越從小喜歡看課外書，他的課外知識(shí)比較豐富，但是因?yàn)椴欢每茖W(xué)分配時(shí)間，做事拖拉，以至遲交缺交作業(yè)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，學(xué)習(xí)成績也一直停滯不前。在平時(shí)的聊天中，我會(huì)肯定鐘越熱愛看課外書的好習(xí)慣，并經(jīng)常和他就看書中遇到的問題或現(xiàn)象進(jìn)行討論。但我也會(huì)提醒鐘越，如果他能更好地分配時(shí)間，處理好學(xué)習(xí)與課外拓展的關(guān)系，他會(huì)更加受益。我還跟他有約定：如果他能在一定時(shí)期內(nèi)按照要求做了，家長和老師都有獎(jiǎng)勵(lì)。一開始，鐘越堅(jiān)持了一個(gè)星期，只在自由活動(dòng)時(shí)才看課外書，并按時(shí)交作業(yè)，剛好遇上了數(shù)學(xué)測驗(yàn)，因?yàn)樵谡n堂上認(rèn)真聽了，所以他考了從沒得過的80分，我們都兌現(xiàn)了當(dāng)初的諾言。初嘗甜頭的他開始意識(shí)到了認(rèn)真聽課學(xué)習(xí)的重要性，有意識(shí)地慢慢改正自己的壞習(xí)慣。

“冰凍三尺非一日之寒”。鐘越的老毛病并不能一下子就完全改正過來，經(jīng)常出現(xiàn)反復(fù)的現(xiàn)象。我不得不一再提醒自己一定要有耐心，如果我也跟著他反復(fù)，那么前期的工作將會(huì)前功盡棄。我堅(jiān)持給予他輔導(dǎo)，疏導(dǎo)他的思想、糾正他的行為，并經(jīng)常主動(dòng)與他的家長聯(lián)系，共商對(duì)策。前所未有的進(jìn)步，換來了前所未有的鼓勵(lì)。

四、輔導(dǎo)效果與評(píng)價(jià)

一年來，經(jīng)過老師、家長、同學(xué)的幫助，鐘越變活潑了，臉上的微笑多了，和同學(xué)關(guān)系在一天天地改善，學(xué)習(xí)成績也明顯提高，校園里經(jīng)常可以看到鐘越活潑的身影了。老師和同學(xué)們都情不自禁地說：“鐘越的轉(zhuǎn)變可真大??！”

五、輔導(dǎo)后記

“一鍬挖不出一口井來，一口吃不出一個(gè)胖子來”。雕刻一座石像尚需很長的時(shí)間，更何況是塑造人的靈魂呢？學(xué)困生的轉(zhuǎn)化不可能一蹴而就，在轉(zhuǎn)化過程中，學(xué)困生故態(tài)復(fù)萌，出現(xiàn)多次反復(fù)，是一種正常的現(xiàn)象。對(duì)這項(xiàng)十分艱苦的工作，教師一定要有滿腔的熱情，必須遵循教育規(guī)律，“反復(fù)抓，抓反復(fù)”，因勢利導(dǎo)，使學(xué)困生保持不斷前進(jìn)的勢頭。

讓我們摒棄對(duì)學(xué)困生的偏見，多給學(xué)困生一些愛心，讓愛心喚醒學(xué)困生的心靈，讓愛心點(diǎn)燃學(xué)困生的希望之火，積極探索新方法和技巧，努力加強(qiáng)對(duì)學(xué)困生的轉(zhuǎn)化教育工作，或許另一個(gè)偉大的人物就在我們的手中誕生！