第一篇：女職工孕期嚴(yán)重違紀(jì)單位可解除勞動(dòng)合同2010

女職工孕期嚴(yán)重違紀(jì)單位可解除勞動(dòng)合同2010-09-01 01:18:25來(lái)源：山東工人報(bào)瀏覽:1次編輯：四輪驅(qū)動(dòng)

小王是一家珠寶公司的工作人員，同公司簽有2009年12月到期的勞動(dòng)合同。2009年1月，小王懷孕并向單位請(qǐng)假1個(gè)月，單位要求出示病歷或醫(yī)生的證明才能準(zhǔn)假，小王沒(méi)有出示證明便自行在家休息。2009年2月，單位以小王曠工超過(guò)15天，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由將其辭退。小王不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁院申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)單位的辭退無(wú)效并補(bǔ)發(fā)工資。

庭審中，小王認(rèn)為自己懷孕生理反應(yīng)嚴(yán)重請(qǐng)病假，單位應(yīng)當(dāng)同意。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)單位不能解除勞動(dòng)合同。單位認(rèn)為小王懷孕有生理反應(yīng)可以理解，但是否嚴(yán)重到請(qǐng)1個(gè)月的病假需要有醫(yī)生的診斷，單位要求小王出具證明才能準(zhǔn)假是符合單位規(guī)章制度的，小王在沒(méi)有出具證明、單位沒(méi)有準(zhǔn)假的情況下，擅自離崗就是曠工。

仲裁委認(rèn)為，小王不提供證明就擅自在家休息的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。雖然小王具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形（需要特殊照顧），但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形（過(guò)失解除）?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照該法第40條（無(wú)能力履行合同解除）、第41條（裁員解除）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照第39條（過(guò)失解除）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。最終，仲裁委駁回了小王的申請(qǐng)。

第二篇：與孕期女職工解除勞動(dòng)合同幾種情形、依據(jù)

與孕期女職工解除勞動(dòng)合同幾種情形依據(jù)

由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁?jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十九條來(lái)與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。作為孕期女職工可以依據(jù)第三十七條、第三十八條提出解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條規(guī)定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

在孕期女職工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，我們只能根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

所以此種情況下我們應(yīng)按照，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！比绻毠ぴ谠囉闷趦?nèi)懷孕，我們可以用此項(xiàng)作為規(guī)避，但此時(shí)公司要有充分的證據(jù)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞

動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”所以若在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有充分證據(jù)。

必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。

注意：試用期滿是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間，即為期滿，并不能因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。

試用期內(nèi)解除必須符合以下條件：

1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。

2、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過(guò)考核的方式作出。因此要加強(qiáng)考核管理，對(duì)試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀的記錄與評(píng)價(jià)，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。

試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：

1、向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；雖然法律未規(guī)定“說(shuō)明理由”一定的采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2、事先將理由通知工會(huì)；

3、制作“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”并送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移

手續(xù)。

三、以孕期女職工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負(fù)舉證責(zé)任。然而何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒(méi)有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。

1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為；

2、在司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，換句話說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大。

3、用人單位對(duì)違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實(shí)已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度。

4、對(duì)于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習(xí)、掌握和執(zhí)行；

5、因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

可以作為員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：

1、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”等；

2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說(shuō)明、處罰通知書(shū)等；

3、有關(guān)員工違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來(lái)，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時(shí)間。

4、其他員工及知情者的證詞、證明書(shū)。

5、有關(guān)視聽(tīng)資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備；

6、政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。

這其中，書(shū)面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀(jì)員工簽字的書(shū)面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留。

收集員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的辦法

1、員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)詳細(xì)記錄在案，或者讓員工作出書(shū)面檢討、書(shū)面情況說(shuō)明，并要求違紀(jì)員工本人簽字；

2、對(duì)于員工的違紀(jì)行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求違紀(jì)員工本人簽字；

3、如果違紀(jì)員工本人不愿在違紀(jì)處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出。

4、對(duì)于違紀(jì)行為有異議的，可以提請(qǐng)工會(huì)討論，并詳細(xì)記錄在案。

5、對(duì)于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄；

6、建立并完善日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。

四、以孕期女職工“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。單位因此解除，須負(fù)舉證責(zé)任。然而，何為“嚴(yán)重失職”、“重大損害”法律上并沒(méi)有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。

1、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。

2、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”。“重大損害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說(shuō)企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對(duì)“重大損害”沒(méi)有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己將喪失主動(dòng)權(quán)，從而增加敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

3、因此依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、以孕期女職工有雙重勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

何為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，法律上并沒(méi)有明確的界定，這也會(huì)增加用人單位的舉證難度。

1、只發(fā)現(xiàn)“勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不能馬上解除勞動(dòng)合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同：一是對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2、從操作角度講，由于嚴(yán)重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。

3、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并將此作為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動(dòng)者的兼職行為。

六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無(wú)效或部分無(wú)效合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補(bǔ)救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。

1、所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示，并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同。

2、所謂“脅迫”是指以給對(duì)方當(dāng)事人及其親友的生命健康、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)意思而表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。

3、所謂“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋU(xiǎn)處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的意愿而訂立的合同。

4、實(shí)際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個(gè)人基本信息登記表，讓?xiě)?yīng)聘者作出真實(shí)性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。

七、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定“被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”

以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，第一條是需要支付孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實(shí)成立，證據(jù)充足，則不需要給予孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當(dāng)，或證據(jù)不全，則會(huì)判定為違法解除，有一定風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)給公司帶來(lái)勞動(dòng)糾紛，并需支出相關(guān)賠償費(fèi)用。違法解除要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，繼續(xù)履行；要求不履行的，則雙倍47條補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。此時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變?yōu)榱速r償金，由N變?yōu)榱?N。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

第三篇：?jiǎn)挝荒芊褶o退嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工

單位能否辭退嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工？

問(wèn)：孕期女職工的行為已經(jīng)嚴(yán)重違紀(jì)，單位是否可以辭退該女職工?

義賢律師解析：在用人單位的用工過(guò)程中，經(jīng)常發(fā)生一些女職工以已經(jīng)懷孕、尚在產(chǎn)期或者哺乳期為由，不嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度情形。而用人單位常常不敢辭退孕期女職工，認(rèn)為解除與“三期”女職工的勞動(dòng)關(guān)系是違法的。這是對(duì)法律規(guī)定認(rèn)識(shí)的不全面。法律禁止單位因女職工懷孕、生育、哺乳而予以辭退，但并不禁止以合法原因解除與女職工的勞動(dòng)合同。因此不單單是孕期女職工，產(chǎn)期、哺乳期女職工如不遵守用人單位的規(guī)章制度，單位是可以依法解除勞動(dòng)合同。合同的解除方式有兩種，一種是協(xié)商解除，一種是單方解除，接下來(lái)我們一一分析。

1、女職工處于“三期”內(nèi)，雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除體現(xiàn)的是雙方在自由協(xié)商、意思表達(dá)一致的基礎(chǔ)上就勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束做出了雙方明確的約定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基礎(chǔ)上，三期女職工和用人單位經(jīng)過(guò)充分溝通，就解除勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成一致意見(jiàn)，此解除也是合法有效的。

2、用人單位單方解除處于“三期”內(nèi)的女職工，需要滿足什么條件？ 女職工“三期”并非保護(hù)傘，具有嚴(yán)重違紀(jì)情形的，用人單位仍有權(quán)依法解除。《勞動(dòng)合同法》第四十二條只嚴(yán)格限制用人單位根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即限制用人單位對(duì)處于“三期”內(nèi)的女職工進(jìn)行非過(guò)失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員，但并未限制用人單位根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第三十九條對(duì)處于“三期”內(nèi)的女職工進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除。（更多資訊請(qǐng)關(guān)注：義賢律師事務(wù)所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位拿出足夠的證據(jù)證明其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)情形時(shí)，仍然可以依法解除勞動(dòng)合同。此外，“三期”女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，單位也可以辭退。

相關(guān)法條

1、《勞動(dòng)法》

第二十九條 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

2、《勞動(dòng)合同法》

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

3、《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

4、《勞動(dòng)辦公廳對(duì)〈關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》

孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。

5、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

第四篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動(dòng)合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動(dòng)合同？

案情：申請(qǐng)人于王某于2008年1月進(jìn)入某公司從事業(yè)務(wù)員工作，雙方簽訂了為期五年的書(shū)面勞動(dòng)合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下，即離開(kāi)公司超過(guò)10日。經(jīng)被申請(qǐng)人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請(qǐng)人以王某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由與王某解除了勞動(dòng)合同。王某接到解除通知后不服，認(rèn)為其系懷孕期間，被申請(qǐng)人無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同，被申請(qǐng)人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)庭審，駁回申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

楊楊觀點(diǎn)：

上述案件，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？眾所周知，曠工是指勞動(dòng)者在工作期間，沒(méi)有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過(guò)約定或法定時(shí)間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說(shuō)明情況、辦理相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，其行為實(shí)際上就是曠工。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期，國(guó)家法律給予特殊保護(hù)，但這種保護(hù)是有條件的，而不是無(wú)原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、企業(yè)規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系。在王某曠工事實(shí)存在的前提下，被申請(qǐng)人依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無(wú)論是《勞動(dòng)法》或者《勞動(dòng)合同法》，在用人單位解除勞動(dòng)合同方面都有比較系統(tǒng)的規(guī)定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學(xué)習(xí)法條必須細(xì)心，避免以偏概全；

2、立法和司法實(shí)踐中對(duì)女職工往往實(shí)施傾斜保護(hù)，建議企業(yè)在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系時(shí)務(wù)必要慎重。在決定處置前，要養(yǎng)成對(duì)之前所有程序進(jìn)行“回頭看”的良好習(xí)慣，對(duì)于職工非原則性錯(cuò)誤，應(yīng)堅(jiān)持預(yù)防—糾錯(cuò)—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應(yīng)嚴(yán)格依照《勞動(dòng)合同法》第四條相關(guān)規(guī)定建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內(nèi)容的協(xié)商與公示程序，在內(nèi)容方面，重點(diǎn)關(guān)注職工行為與違法違紀(jì)行為的對(duì)應(yīng)與處置辦法，切實(shí)做到有要求、有規(guī)定、有證據(jù)、有處置，莫讓勞動(dòng)規(guī)章制度形同虛設(shè)。

第五篇：違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知

違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)

** 同志：

就職于**部，身份證號(hào)：***********。多次擅自制作客房門卡，私自進(jìn)入酒店客房住宿，此行為已嚴(yán)重違反酒店規(guī)章制度，并且在事發(fā)后無(wú)任何悔改表現(xiàn)，在公司中造成嚴(yán)重地產(chǎn)生不良影響，并給酒店帶來(lái)嚴(yán)重的安全隱患。按照公司《上海*****管理有限公司規(guī)章制度》相關(guān)規(guī)定（C類第30條）“未經(jīng)授權(quán)私開(kāi)客房、辦公室房門或酒店帶鎖房門，作違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理，不給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！睋?jù)此，按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且不向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金——第（2）點(diǎn)之規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”

針對(duì)你以上嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，且在平日工作中時(shí)常多次無(wú)故缺崗、消極怠工、上班時(shí)間睡覺(jué)等行為，現(xiàn)公司將正式與你違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，你****年*月份的工資將以現(xiàn)金的方式進(jìn)行發(fā)放，請(qǐng)你在***年*月**日到公司辦理工資結(jié)算及相關(guān)手續(xù)。

特此通知

上海****管理有限公司

***年*月**日