第一篇：勞動法培訓-李丹

人力資源管理系列課程

七、《病假、醫(yī)療期和工傷與女職工三期的管理及風險控制》

課程目標：

1．全面、系統(tǒng)、深入地掌握醫(yī)療期、病假及女職工保護的基本法律規(guī)定；

2．提高企業(yè)對病假職工、醫(yī)療期職工、三期女職工的管理能力，避免陷入各類誤區(qū)；

3．加強企業(yè)對于病假職工、醫(yī)療期職工、三期女職工勞動爭議風險的防范及應對能力；

4．輕松結交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓

師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程內容：

第一部分、病假管理管理技巧及風險控制

1、病假工資法定標準

2、企業(yè)病假福利和病假待遇差別化設計管理技巧

3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”

4、醫(yī)療期的法律界定、計算標準及醫(yī)療期與病假的關系

5、醫(yī)療期滿解除合同的條件和程序

6、醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理

7、醫(yī)療補助費的支付條件和支付標準

第二部分、工傷員工管理技巧及風險控制

1、工傷認定問題：是工傷與非工傷的認定標準、認定程序

2、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析：醫(yī)療待遇、傷殘待遇與死亡待遇

3、工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析;

4、關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析;

5、工傷員工的勞動關系處理

6、工傷保險、商業(yè)保險、其他社會保險的綜合運用

7、用人單位“異地參保、委托代繳、勞務派遣”等工傷風險及控制

8、工傷處理程序及勞動爭議處理

第三部分、“三期”內女職工的待遇標準及相關問題

1、女職工的其他特殊保護，如體檢、禁忌勞動及經期保護等

2、如何處理“三期”內女職工的勞動合同

3、當女職工在三期間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)該如何處理？

4、若員工違反計劃生育法規(guī)時，企業(yè)如何審批、處理相應的假期？

5、企業(yè)如何健全生育保險？員工應該享受哪些生育保險的待遇？

6、對不遵守計劃生育法規(guī)的員工，企業(yè)應該如何處理？有何應對的措施？

7、特殊期內女職工待遇及辭退問題勞動爭議的案例分析與問題解答。

第二篇：勞動法案例分析-李丹

人力資源總監(jiān)班系列課

五、《企業(yè)勞動爭議處理的新思維》

課程目標：

1、讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視

人力資源的工作

2、方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力

資源的難題對癥下藥；

3、詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與

員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險。

4、通過介紹應訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員

工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

5、幫助人力資源高端人才更貼近企業(yè)決策者的思維，培養(yǎng)系

統(tǒng)思考能力和戰(zhàn)略思維能力。

6、人力資源管理的自我定位，到知識、態(tài)度的全面覆蓋，一

站式塑造職業(yè)化形象。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”

語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思維、掌握人才開發(fā)與管理理論、精通人力資源實務的高層人力資源管理者；特別適合于大型國有企業(yè)、上市公司、規(guī)?；駹I企業(yè)的人力資源總監(jiān)（CHO）。

課程內容：

第一部分、當前企業(yè)用工的背景

1、勞動立法日趨完

2、勞動者整體維權意識日益提高

3、國際市場對合法用工的要求日益提高

4、勞動關系不和諧 企業(yè)發(fā)展難持續(xù)

第二部分、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解

1．新法下派遣方面臨哪些管理風險；

2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；

3．勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤；

4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。

5．直接用工、勞務派遣、主管理權和集體協(xié)商權；

6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；

7．新法下用工單位如何操作實現(xiàn)合法同工同酬；

8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；

9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；

10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移；

11．規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；

12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；

13．派遣員工如何行使民

14．業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。

第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防

1．用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？

2．我國承認“雙重勞動關系嗎？”

3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？

4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協(xié)議，怎樣才算有效。第四部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防

1、員工調入工齡是否連續(xù)？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區(qū)別？

2、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？

3、關聯(lián)企業(yè)間的員工調動是否工齡承繼？關聯(lián)企業(yè)如何認定？

4、未約定競業(yè)限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？

5、單位應與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務？單位不具有單方免除權？

6、競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？

7、默示變更勞動合同的方式，一月內提出異議單位變更合同無效？

8、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執(zhí)行民主程序？

9、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？

10、用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？

第五部分、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同

1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

3.勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？

6.勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？

7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

10、合同中的霸王條款無效

11.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

12.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

13.員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？

14.合同的關鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違

約侵權帶來的法律風險？

(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償?shù)幕鶖?shù)？

(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？

(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

第六部分、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪？

1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

2、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

3、因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

5、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

6、如何制定崗位責任書？

7、如何根據(jù)績效考核不合格員工，如何合法辭退？

9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避

免案件敗訴？

第七部分、離職員工管理風險防范

1、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法

解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

2、企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經

濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

3、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕洕a償數(shù)額，事后勞動者追討經濟補償?shù)牟铑~部分，仲

裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

4、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

5、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動

者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

6、勞動合同到期后，經常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提

出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗

訴而承擔法律責任？

9、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償

金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

第八部分、如何有效處理違紀員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證

據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，第九部分、勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證

據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，工廠一分不賠

（2）對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。

（3）加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。

（4）企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用

5、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范

6、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？

7、規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果

8、法院對規(guī)章制度的效力的認定

9、“人事制度” 的制訂

1)員工新員工試用期考核制度

3）勞動合同管理制度制作要點

4）勞動合同變更制度

5)考勤制度制作要點

6)工時與加班制度的制作要點

(1)、三類工時制度的規(guī)定。

(2)、特殊工時制度審批

7)休假制度制作要點（可與考勤制度合并）

8)工資制度制作要點

9)違約金制度

10）薪酬制度

11)考核制度制作要點

12)福利制度制作要點

13)勞動紀律與獎懲制度的制訂

10、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

11、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

第十部分、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、員工繳納了農村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？

8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？

9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

第三篇：勞動法管理課程-李丹

人力資源總監(jiān)班系列課

四、《在最新法規(guī)下的人力資源整體解決方案》

課程目標：

1、方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力

資源的難題對癥下藥；

2、詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與

員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險。

3、通過介紹應訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員

工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

4、幫助人力資源高端人才更貼近企業(yè)讓人力資源管理不拘泥

于職能的范疇，以全新的視角審視人力資源的工作

5、決策者的思維，培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力和戰(zhàn)略思維能力。

6、人力資源管理的自我定位，到知識、態(tài)度的全面覆蓋，一

站式塑造職業(yè)化形象。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震

撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思維、掌握人才開發(fā)與管理理論、精通人力資源實務的高層人力資源管理者；特別適合于大型國有企業(yè)、上市公司、規(guī)模化民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)（CHO）。

課程內容：

第一部分：勞務派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響

1．新法下派遣方面臨哪些管理風險；

2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；

3．勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤；

4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。

5．直接用工、勞務派遣、業(yè)務外包、人事代理等多種用工形式的區(qū)別、利弊分析；

6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；

7．新法下用工單位如何操作實現(xiàn)合法同工同酬；

8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；

9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；

10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移；

11．規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；

12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；

13．派遣員工如何行使民主管理權和集體協(xié)商權；

14．業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。

第二部分人力資源風險管理

1、招聘與入職風險預防與控制

ⅰ如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

ⅱ招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

ⅲ招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

ⅳ招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

ⅴ入職體檢需注意哪些細節(jié)問題才能達到其真正的效果？

ⅵ入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

ⅶ《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

ⅷ勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

ⅸ企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

2、在職員工的風險預防與控制

ⅰ如何技巧地填寫勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬等必備條款？如何根據(jù)不同企業(yè)、不同崗位的實際情況設計勞動合同的約定條款？

ⅱ崗位、工資和工作地點約定中的常見誤區(qū)與運用技巧。關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

ⅲ關于“企業(yè)可根據(jù)經營狀況和員工能力、表現(xiàn)，依據(jù)規(guī)章制度合理調整員工的工作地點、工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？

ⅳ如何合理合法約定試用期和有效防范試用期約定的法律風險？如何設計崗位說明書來證明勞動者不符合錄用條件？

ⅴ如何合法有效地與員工約定違約責任和賠償責任？當員工違法違約時，如何有效追究員工的違法違約責任？

ⅵ簽訂無固定期限勞動合同要符合哪些條件？如何應對員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求？簽訂無固定期限勞動合同利弊分析。

ⅶ員工提交虛假學歷、虛假身份證等行為能否導致勞動合同無效？企業(yè)可否據(jù)此辭退員工而不給員工工資和經濟補償？

ⅷ對問題員工罰款、調崗、降職、降薪、辭退的法律依據(jù)、處理原則、運用技巧和注意事項。

3、“三期” 員工的風險預防與控制

ⅰ目前法律對女職工勞動保護具體涉及哪些方面？

ⅱ三期內女職工的待遇標準及計算，如假期、工資；早產、難產及流產待遇；

?！叭凇迸毠ば菁倨陂g，可以享受年終獎、調薪等政策嗎？

ⅳ如何處理“三期”內女職工的勞動合同？

ⅴ當女職工在“三期”間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)應該如何處理？

ⅵ若員工違反計劃生育法規(guī)時，企業(yè)如何審批、處理相應的假期？

ⅶ企業(yè)如何健全生育保險？員工應該享受哪些生育保險的待遇？

ⅷ準備生“兩孩”的女員工，一懷孕就請病假，怎么辦？

ⅸ生“兩孩”的女員工也有產前假、產假、晚育假、哺乳假等假期待遇嗎？

ⅹ生“兩孩”的女員工也可享受生育保險嗎？

4、違紀與怠工員工管理

ⅰ問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

ⅱ對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

ⅲ怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

ⅳ如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 如何界定“重大

損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經濟損失？

ⅴ如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

ⅵ直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

ⅶ勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

ⅷ“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

5、離職員工的風險預防與控制

ⅰ何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動離職的員工？

ⅱ不簽勞動合同需支付員工二倍工資，但員工拒絕簽訂勞動合同安排怎么辦？企業(yè)可否辭退拒簽勞動合同的員工而不給員工任何經濟補償或賠償？

ⅲ如何理解員工可以被迫辭職的法定情形？如何應對員工被迫辭職索要經濟補償金的勞動爭議？

ⅳ如何合法解除或終止勞動合同？如何應對勞動者以違法解除或終止勞動合同為由索要二倍經濟補償金的請求？

ⅴ員工離職應辦哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應注意哪些事項？（離職手續(xù)是否辦好，關乎勞動爭議的發(fā)生和勝負）

ⅵ《勞動爭議調解仲裁法》關于適用范圍、調解、仲裁、訴訟的新規(guī)定對企業(yè)有什么影響？企業(yè)如何技巧地預防和處理務類勞動爭議？

6、勞動爭議的風險預防與控制 ⅰ用人單位敗訴的原因主要有哪些？

ⅱ仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？

ⅲ如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？

ⅳ公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？

ⅴ申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

ⅵ如何書寫答辯書，有哪些注意事項？

ⅶ開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？

ⅷ舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

7、社會保險和工傷保險風險預防與控制

ⅰ用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

ⅱ用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

ⅲ員工不愿意買社保或員工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？ ⅳ試用期間，是否必須繳納社會保險？

ⅴ因第三方的責任而產生醫(yī)療費用的，能否報銷？

ⅵ企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

ⅶ用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

ⅷ跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？

ⅸ未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

《工傷保險條例》實務應對策略

ⅰ屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

ⅱ怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

ⅲ因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

ⅳ異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

ⅴ停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？

ⅵ已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？

ⅶ對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

ⅷ單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

ⅸ發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？

第四篇：人力資源總監(jiān)培訓案例-李丹

人力資源總監(jiān)班系列課

二、《人力資源管理熱點與用工籌劃》

課程目標：

1、讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視

人力資源的工作

2、方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力

資源的難題對癥下藥；

3、對人力資源管理過程進行系統(tǒng)而全面的分析，明晰人力資

源與企業(yè)各個職能部門在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的相互關系

4、幫助人力資源高端人才更貼近企業(yè)決策者的思維，培養(yǎng)系

統(tǒng)思考能力和戰(zhàn)略思維能力。

5、人力資源管理的自我定位，到知識、態(tài)度的全面覆蓋，一

站式塑造職業(yè)化形象。

授課風格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術語；用專業(yè)理論+案例互動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發(fā)學員學習和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對傳統(tǒng)意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學員推崇。

課程對象：

培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思維、掌握人才開發(fā)與管理理論、精通人力資源實務的高層人力資源管理者；特別適合于大型國有企業(yè)、上市公司、規(guī)模化民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)（CHO）。

課程內容：

第一部分：各項新法的綜合解讀及綜述

1、勞務派遣暫行規(guī)定和勞動合同法司法解釋

四、女職工特殊保護規(guī)定的相繼

出臺，是否給企業(yè)帶來了不小的沖擊？

2、如果都完全按照法律規(guī)定的去做，是否就能規(guī)避風險？

第二部分：勞務派遣用工法律風險控制與實務操作 1.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？

2.勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

3.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

4.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？

6.新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？

7.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

8.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？

9.業(yè)務外包與勞務派遣的本質區(qū)別有哪些？

10.如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？

11.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

第三部分：勞動爭議訴訟程序問題解析

1.勞動爭議仲裁申請及應訴流程

2.證據(jù)收集的基本要求及方式方法 3.勞動爭議案件的舉證、質證技巧與注意事項 4.勞動爭議案件答辯文書的撰寫技巧與注意事項 5.勞動爭議庭審流程及注意事項 6.勞動爭議仲裁開庭時應答技巧 7.如何把握勞動爭議仲裁自由裁量權 8.勞動爭議案件代理詞的撰寫技巧與注意事項

第四部分：工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、員工繳納了農村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？

8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？

9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

第五部分：企業(yè)留才與薪酬管理

1、何為“不能勝任工作”

2、如何設定“不能勝任工作”的標準

3、調級、調薪與調崗的法律依據(jù)

4、有關調級、調薪與調崗的準備工作

5、調級、調薪與調崗的處理程序與方法

6、如何在《勞動合同》中約定“調薪、調級、調崗”的制度

7、如何建立“調薪、調級、調崗”相應規(guī)章

8、調級、調薪與調崗中經常引發(fā)的勞動爭議案例分析

9、關于用人單位應當支付經濟補償金問題

第五篇：李丹 求職信

尊敬的貴公司領導：

您好！我是2012屆大學畢業(yè)生,非常感謝您在百忙之中批閱我的材料。我是一名武漢理工大學華夏學院外語系英語專業(yè)的應屆畢業(yè)生，我叫李丹。我渴望能在貴公司找到一份合適的工作，為貴公司貢獻一份力量。懇請您給我加入貴公司的機會。我有信心、有能力成為一名出色的員工。

一、扎實的專業(yè)基礎知識

進入武漢理工大學華夏學院學習的四年里，我認真學習各門專業(yè)課程，具備了扎實的英語基礎，獲得了英語專業(yè)四級和專業(yè)八級證書

我喜歡文學，常常利用課余時間閱讀各類英文讀物。

二、豐富的社會實踐和突出的工作能力。

我曾在漢口瑞信顧問公司做過訪問員并隨公司團隊到襄樊棗陽的七方鎮(zhèn)做過為期15天的市場調查，有較強的溝通及抗壓能力，生活態(tài)度積極。在校期間，我曾利用雙休日在易初蓮花超市做過賣場促銷員，銷量不錯，有一定的銷售能力以及同顧客打交道的能力。我所積累的社會活動經驗，為在貴單位工作奠定了一定基礎。

三、較強的品牌理念和集體協(xié)作精神

經過大學四年的社會實踐我越發(fā)明白：在充滿競爭的社會里，沒有強烈的品牌意識是無法在社會上立足的。因此我設法讓自己變得出色，并設法把自己所從事的任何一項工作當作一種品牌來經營，因此，我時刻注意抓住機會鍛煉自己，并時刻思索做好工作的方法，我是一個有能力而且有團隊精神的人，我能很快地適應一個新的工作環(huán)境，并能在新環(huán)境既定的團隊環(huán)境下做好工作。

經過在大學四年的學習和努力，我已經具備了作為一名銷售員應該具備的基本素質。期望我能適合您的要求，也期望您選擇我，您的選擇就是我的希望。為了方便您更詳細地了解我的情況，請審閱我呈上的簡歷以及相關材料。給我一個機會還您一個奇跡，期待您的回復。祝貴單位事業(yè)蒸蒸日上、碩果累累！

此致

敬禮