第一篇：關(guān)于績效考核的個(gè)人理解和說明

關(guān)于績效考核的個(gè)人理解

個(gè)人理解：

績效=保質(zhì)保量的完成本職工作+保質(zhì)保量的完成超額任務(wù)

90或90分以上=績效=保質(zhì)保量的完成本職工作+超額完成本職工作或本職工作以外的其它工作任務(wù)以及其它貢獻(xiàn)=優(yōu)秀員工=崗位應(yīng)得工資+崗位獎(jiǎng)金+績效獎(jiǎng)金=晉升機(jī)會(huì)=企業(yè)發(fā)展=個(gè)人得到提升=前途無量

60或60分以上=保質(zhì)保量的完成本職工作=合格員工=崗位應(yīng)得工資=企業(yè)基本正常運(yùn)行 60分以下=未保質(zhì)保量的完成本職工作=崗位應(yīng)得工資不保=崗位不保=再找工作 舉例說明：

本人按質(zhì)按量的完成了上級交代的宣傳工作是合格員工可以拿到應(yīng)得崗位工資。如果營業(yè)額超標(biāo)還可以得到績效獎(jiǎng)金。

本人按質(zhì)按量的完成了上級交代的宣傳工作且按質(zhì)按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是優(yōu)秀員工，除可以拿到應(yīng)得的崗位工資外還可以得到部分崗位獎(jiǎng)金。如果營業(yè)額超標(biāo)還可以得到績效獎(jiǎng)金。

本人未按質(zhì)按量的完成上級交代的宣傳工作也完成不了上級交代的其它超額任務(wù)是不合格員工，不應(yīng)該拿到崗位應(yīng)得工資，面臨崗位不保，即使?fàn)I業(yè)額超標(biāo)也不應(yīng)該得到績效獎(jiǎng)金。

本人未按質(zhì)按量的完成了上級交代的宣傳工作但按質(zhì)按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是不合格員工，不應(yīng)該拿到崗位應(yīng)得工資，面臨崗位不保，即使?fàn)I業(yè)額超標(biāo)也不應(yīng)該得到績效獎(jiǎng)金。

綜上所述，社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)也必須發(fā)展，否者企業(yè)就只能面臨倒閉。崗位工作競爭激烈，績效考核逐漸普遍且勢在必行，要想保住崗位工作拿到崗位應(yīng)得工資就必須保質(zhì)保量的完成崗位工作任務(wù)，如果沒有績效，如果沒有考核，大家都混工資，結(jié)果就只有一個(gè)，再找工作，一直找工作，一直找沒有前途的沒有獎(jiǎng)金的工作，甚至被社會(huì)淘汰。要想得到績效獎(jiǎng)金或晉升機(jī)會(huì)就必須在完成本職工作的前提下超額完成本職工作和完成除本職工作以外的其他工作任務(wù)或作出其它貢獻(xiàn)。這樣不但企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展，我們自己也得到了提升，結(jié)果就會(huì)變成好的工作來找我們，我們來挑對自己更有發(fā)展前景的工作。這樣，我們的人生才有了價(jià)值，才會(huì)被身邊所有的人認(rèn)可，被社會(huì)認(rèn)可。

夏鴻

2011年10月20日

第二篇：2012績效考核說明

2012公司月績效考核方案

為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對公司全體員工和各部門管理人員職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及月度工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使員工和部門管理者自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

二、考核內(nèi)容

1、考核應(yīng)與其工作職責(zé)相對應(yīng)，按照指定考核要素（勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績）和具體項(xiàng)目進(jìn)行評估；

2、考核要素和具體項(xiàng)目可根據(jù)各部門實(shí)際工作特征增減設(shè)置；

三、考核辦法

1、考核時(shí)間為月度考核，具體時(shí)間：次月5日前完成上一個(gè)月的考核；

2、考核綜合得分分為四個(gè)等級：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具體為：

A優(yōu)秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序進(jìn)行：

①部門考核：由部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對照員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行評估評分，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總；

②人力資源部審核：由人力資源部進(jìn)最后的審核。

4、考核結(jié)果處理

①考核完成后，由人力資源部進(jìn)行匯總。在考核結(jié)果無異議后，將由部門負(fù)責(zé)人通知到本部被考評者；

②被評為優(yōu)秀者，在部門內(nèi)公開表揚(yáng)；

③被評為一般者由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作督促與指導(dǎo)；

④被評為差者，人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)將對被考核者進(jìn)行面談，糾正其工作態(tài)度，化消極因素為積極因素，鼓勵(lì)員工改進(jìn)提高；

⑤對考核結(jié)果有異議者，在部門領(lǐng)導(dǎo)允許下，可對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)核，部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部應(yīng)對員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并給予合理的解釋，如確有與事實(shí)不符者，重新對該員工進(jìn)行考核，如與實(shí)際情況相符者，仍按原有考核結(jié)果執(zhí)行；

⑥考核完成后，考核表送至人力資源部存檔，作為年底頒發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。

附：具體考核表

第三篇：績效考核說明

說明

一、績效考核文件及填報(bào)的表格上傳于飛秋窗口下方的“文件共享”里，各位領(lǐng)導(dǎo)、老師考核評分前請仔細(xì)閱讀《員工績效考核方案（試行）》；按照強(qiáng)制分布原則進(jìn)行打分；績效考核表通過電子檔形式進(jìn)行傳遞。因昨日停電，請各部門于2013年4月28日18時(shí)前傳給行政人事部趙小綺老師。

二、各部門下載本部門績效考核表及交叉評分的表格（二級學(xué)院評職能部門干部，行政人事部、教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處的人員，職能部門評二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員），教師無需內(nèi)部交叉評分。輔導(dǎo)員考核由教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處和各二級學(xué)院共同考核確定結(jié)果。各部門、二級學(xué)院對主管校領(lǐng)導(dǎo)也要認(rèn)真評分。

三、自評者一定要陳述每一指標(biāo)的實(shí)施情況，以數(shù)據(jù)為主，語言精簡，評分準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)評分一定要實(shí)事求是，根據(jù)工作表現(xiàn)該打多少分就是多少分，而且員工分?jǐn)?shù)應(yīng)拉開距離，否則將承擔(dān)管理不力的責(zé)任。

交叉評分每一指標(biāo)都應(yīng)打分。

四、教師本次為半期考核，將個(gè)人工作量、兼職情況、科研情況、實(shí)訓(xùn)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)，并按績效考核表的指標(biāo)如實(shí)填報(bào)，評分。

五、各部門評分完成后匯總，統(tǒng)一提交給行政人事部趙小綺統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

四川科技職業(yè)學(xué)院行政人事部

2013年4月28日

第四篇：績效考核補(bǔ)充說明

關(guān)于績效考核實(shí)施細(xì)則的補(bǔ)充說明

公司各部門、各項(xiàng)目部：

結(jié)合人力資源部8月31日發(fā)布的《績效考核實(shí)施細(xì)則》，為更好的對員工績效考核進(jìn)行規(guī)范性引導(dǎo)，現(xiàn)對《績效考核實(shí)施細(xì)則》作出如下幾點(diǎn)補(bǔ)充說明：

一.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》表單的填寫

制訂明確的考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要前提和核心內(nèi)容，考核人績效目標(biāo)的制訂應(yīng)遵循以下原則：

1．可量化的考核指標(biāo)要依據(jù)具體數(shù)據(jù)來明確相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等；

2．難以量化的考核指標(biāo)要用具體的、明確的語言和文字清楚地表達(dá)出工作應(yīng)達(dá)

成的范圍、程度、進(jìn)度及效果；

3．計(jì)劃完成時(shí)間設(shè)定應(yīng)以考核周期為時(shí)間限制，長期規(guī)劃應(yīng)分階段量化填寫； 請各運(yùn)營中心總經(jīng)理及各部門經(jīng)理就以上原則對《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》的填寫計(jì)劃項(xiàng)進(jìn)行審核確實(shí)履行起作為考核人的指導(dǎo)和督促工作。

二.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》表單的提交流程

公司在2011年底進(jìn)行公司機(jī)構(gòu)調(diào)整后劃分為三大運(yùn)營中心，原考核流程也相應(yīng)的發(fā)生變化，具體考核提交流程如下：

1，基層員工：

基層員工→部門經(jīng)理

2.部門經(jīng)理

部門經(jīng)理→運(yùn)營中心經(jīng)理

3.運(yùn)營中心經(jīng)理

運(yùn)營中心經(jīng)理→公司總經(jīng)理

三、關(guān)于不按時(shí)提交績效考核方案的處罰

公司于2012年全面實(shí)施新的績效考核方案，需要全體同事的大力支持，特希望各部門負(fù)責(zé)人以身作則，本著為員工負(fù)責(zé)的原則，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門人員績效考核表，如果超過規(guī)定時(shí)間，則處罰該部門負(fù)責(zé)人100元，從當(dāng)月工資中扣除。

四、關(guān)于考核期間特殊情況處理辦法

1、考核執(zhí)行人不按本制度執(zhí)行，在考核中引起被考核對象對其投訴，經(jīng)人力資

源部審查屬實(shí)，公司總經(jīng)理確認(rèn)，則該考核執(zhí)行人本次考核成績?yōu)椴缓细?。如考核人利用考核對被考核人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或其他不正當(dāng)行為，經(jīng)審核事實(shí)確鑿，公司將對其進(jìn)行嚴(yán)肅處理；

2、被考核對象拒絕接受考核或無故拖延考核，成績直接計(jì)為不合格；

3、在考核期間發(fā)生被考核對象中途離職的情況時(shí)，該被考核對象不獲得該考核

期間的績效獎(jiǎng)勵(lì)；

4、試用期員工、月度病/事假超過10天（含）以上正式員工不參與月度績效考核。

5、被考核員工在考評期間內(nèi)發(fā)生晉升或調(diào)動(dòng)，由人力資源部與其現(xiàn)任直接上級

共同確定其考核人選及績效指標(biāo)。一般原則是由該被考核員工晉升前的直接上級做最后一次考核；

6、當(dāng)公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導(dǎo)致無法啟動(dòng)本考核程序或不

能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核確定，暫停考核；

五、附則

1、本補(bǔ)充說明的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提交公司總經(jīng)理審批。

2、本補(bǔ)充說明的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

3、本補(bǔ)充說明自頒布之日起生效。

人力資源部

第五篇：績效考核方案說明

一個(gè)企業(yè)，銷售部門是企業(yè)較為重要的部門，對于銷售部門如何進(jìn)行績效考核，要有相關(guān)的績效考核方案。以下整理的銷售部績效考核方案的介紹，僅供參考。

績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

1.考核目的：

企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會(huì)導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。

5.考核用途：

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只

是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。