第一篇：績效考核情況說明

水廠、變電站員工績效說明

公司領(lǐng)導(dǎo)：

水廠在績效考核中田永剛被評為“A”，楊冀、羅鑫被評為“C”，現(xiàn)將三人工作情況作一詳細(xì)說明： 田永剛工作崗位為水廠的修理工，在7—9月份的考核中被評為“A”，因?yàn)樗诠ぷ髦芯ぞI(yè)業(yè)、任勞任怨，得到了水廠全體員工的一致肯定，被評為了8月份“本月之星”。這個季度是水廠最麻煩的季節(jié)，金沙江的水位不穩(wěn)定，曾經(jīng)一天最高漲跌達(dá)到4米，需要在不影響生產(chǎn)的情況下，調(diào)整取水平臺管道，常常因?yàn)樗厮徊粔?，需要等到下班后加班才能完成工作；金沙江的水到這個季節(jié)不光水位變化大，水的濁度也大的厲害，水泵和沉降罐等設(shè)備運(yùn)行起來尤其容易出現(xiàn)故障，田永剛作為修理工，不光做好了設(shè)備的維護(hù)工作提高了設(shè)備的使用效率，還帶領(lǐng)大家利用用水量小挖沉降罐，大大提高了水質(zhì)；平時有什么臟活累活，他也是沖在前面，下班后水廠里發(fā)生突發(fā)事件，田永剛基本上是隨叫隨到，使水廠保證了正常運(yùn)行。楊冀和羅鑫工作崗位為車間電工，9月被抽調(diào)到變電站值班。二人被評為“C”基本上和他們兩個的個人行為密不可分，在車間工作近一年，技能上基本上和同時進(jìn)廠、同崗位的員工差一大截，一直沒通過考核拿到全額工資。同時在工作態(tài)度上根本就得不到同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，工作紀(jì)律尤其散漫。被評為“C”后，還需要對他們進(jìn)行單獨(dú)談話，對不能改正態(tài)度的，建議能否調(diào)換不重要崗位或勸其退廠。

四川雷波洋豐肥業(yè)有限公司生產(chǎn)部

2011年9月22日

第二篇：績效考核說明

說明

一、績效考核文件及填報的表格上傳于飛秋窗口下方的“文件共享”里，各位領(lǐng)導(dǎo)、老師考核評分前請仔細(xì)閱讀《員工績效考核方案（試行）》；按照強(qiáng)制分布原則進(jìn)行打分；績效考核表通過電子檔形式進(jìn)行傳遞。因昨日停電，請各部門于2013年4月28日18時前傳給行政人事部趙小綺老師。

二、各部門下載本部門績效考核表及交叉評分的表格（二級學(xué)院評職能部門干部，行政人事部、教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處的人員，職能部門評二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員），教師無需內(nèi)部交叉評分。輔導(dǎo)員考核由教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處和各二級學(xué)院共同考核確定結(jié)果。各部門、二級學(xué)院對主管校領(lǐng)導(dǎo)也要認(rèn)真評分。

三、自評者一定要陳述每一指標(biāo)的實(shí)施情況，以數(shù)據(jù)為主，語言精簡，評分準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)評分一定要實(shí)事求是，根據(jù)工作表現(xiàn)該打多少分就是多少分，而且員工分?jǐn)?shù)應(yīng)拉開距離，否則將承擔(dān)管理不力的責(zé)任。

交叉評分每一指標(biāo)都應(yīng)打分。

四、教師本次為半期考核，將個人工作量、兼職情況、科研情況、實(shí)訓(xùn)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)，并按績效考核表的指標(biāo)如實(shí)填報，評分。

五、各部門評分完成后匯總，統(tǒng)一提交給行政人事部趙小綺統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

四川科技職業(yè)學(xué)院行政人事部

2013年4月28日

第三篇：2012績效考核說明

2012公司月績效考核方案

為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對公司全體員工和各部門管理人員職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及月度工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使員工和部門管理者自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

一、考評原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

二、考核內(nèi)容

1、考核應(yīng)與其工作職責(zé)相對應(yīng)，按照指定考核要素（勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績）和具體項(xiàng)目進(jìn)行評估；

2、考核要素和具體項(xiàng)目可根據(jù)各部門實(shí)際工作特征增減設(shè)置；

三、考核辦法

1、考核時間為月度考核，具體時間：次月5日前完成上一個月的考核；

2、考核綜合得分分為四個等級：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具體為：

A優(yōu)秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序進(jìn)行：

①部門考核：由部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對照員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行評估評分，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總；

②人力資源部審核：由人力資源部進(jìn)最后的審核。

4、考核結(jié)果處理

①考核完成后，由人力資源部進(jìn)行匯總。在考核結(jié)果無異議后，將由部門負(fù)責(zé)人通知到本部被考評者；

②被評為優(yōu)秀者，在部門內(nèi)公開表揚(yáng)；

③被評為一般者由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作督促與指導(dǎo)；

④被評為差者，人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)將對被考核者進(jìn)行面談，糾正其工作態(tài)度，化消極因素為積極因素，鼓勵員工改進(jìn)提高；

⑤對考核結(jié)果有異議者，在部門領(lǐng)導(dǎo)允許下，可對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)核，部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部應(yīng)對員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并給予合理的解釋，如確有與事實(shí)不符者，重新對該員工進(jìn)行考核，如與實(shí)際情況相符者，仍按原有考核結(jié)果執(zhí)行；

⑥考核完成后，考核表送至人力資源部存檔，作為年底頒發(fā)獎金的依據(jù)。

附：具體考核表

第四篇：績效考核補(bǔ)充說明

關(guān)于績效考核實(shí)施細(xì)則的補(bǔ)充說明

公司各部門、各項(xiàng)目部：

結(jié)合人力資源部8月31日發(fā)布的《績效考核實(shí)施細(xì)則》，為更好的對員工績效考核進(jìn)行規(guī)范性引導(dǎo)，現(xiàn)對《績效考核實(shí)施細(xì)則》作出如下幾點(diǎn)補(bǔ)充說明：

一.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計劃》表單的填寫

制訂明確的考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要前提和核心內(nèi)容，考核人績效目標(biāo)的制訂應(yīng)遵循以下原則：

1．可量化的考核指標(biāo)要依據(jù)具體數(shù)據(jù)來明確相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：財務(wù)指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)、時限指標(biāo)等；

2．難以量化的考核指標(biāo)要用具體的、明確的語言和文字清楚地表達(dá)出工作應(yīng)達(dá)

成的范圍、程度、進(jìn)度及效果；

3．計劃完成時間設(shè)定應(yīng)以考核周期為時間限制，長期規(guī)劃應(yīng)分階段量化填寫； 請各運(yùn)營中心總經(jīng)理及各部門經(jīng)理就以上原則對《月度重點(diǎn)工作計劃》的填寫計劃項(xiàng)進(jìn)行審核確實(shí)履行起作為考核人的指導(dǎo)和督促工作。

二.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計劃》表單的提交流程

公司在2011年底進(jìn)行公司機(jī)構(gòu)調(diào)整后劃分為三大運(yùn)營中心，原考核流程也相應(yīng)的發(fā)生變化，具體考核提交流程如下：

1，基層員工：

基層員工→部門經(jīng)理

2.部門經(jīng)理

部門經(jīng)理→運(yùn)營中心經(jīng)理

3.運(yùn)營中心經(jīng)理

運(yùn)營中心經(jīng)理→公司總經(jīng)理

三、關(guān)于不按時提交績效考核方案的處罰

公司于2012年全面實(shí)施新的績效考核方案，需要全體同事的大力支持，特希望各部門負(fù)責(zé)人以身作則，本著為員工負(fù)責(zé)的原則，在規(guī)定時間內(nèi)提交本部門人員績效考核表，如果超過規(guī)定時間，則處罰該部門負(fù)責(zé)人100元，從當(dāng)月工資中扣除。

四、關(guān)于考核期間特殊情況處理辦法

1、考核執(zhí)行人不按本制度執(zhí)行，在考核中引起被考核對象對其投訴，經(jīng)人力資

源部審查屬實(shí)，公司總經(jīng)理確認(rèn)，則該考核執(zhí)行人本次考核成績?yōu)椴缓细?。如考核人利用考核對被考核人進(jìn)行打擊報復(fù)或其他不正當(dāng)行為，經(jīng)審核事實(shí)確鑿，公司將對其進(jìn)行嚴(yán)肅處理；

2、被考核對象拒絕接受考核或無故拖延考核，成績直接計為不合格；

3、在考核期間發(fā)生被考核對象中途離職的情況時，該被考核對象不獲得該考核

期間的績效獎勵；

4、試用期員工、月度病/事假超過10天（含）以上正式員工不參與月度績效考核。

5、被考核員工在考評期間內(nèi)發(fā)生晉升或調(diào)動，由人力資源部與其現(xiàn)任直接上級

共同確定其考核人選及績效指標(biāo)。一般原則是由該被考核員工晉升前的直接上級做最后一次考核；

6、當(dāng)公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導(dǎo)致無法啟動本考核程序或不

能執(zhí)行考核結(jié)果時，經(jīng)公司總經(jīng)理審核確定，暫?？己耍?/p>

五、附則

1、本補(bǔ)充說明的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提交公司總經(jīng)理審批。

2、本補(bǔ)充說明的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

3、本補(bǔ)充說明自頒布之日起生效。

人力資源部

第五篇：績效考核方案說明

一個企業(yè)，銷售部門是企業(yè)較為重要的部門，對于銷售部門如何進(jìn)行績效考核，要有相關(guān)的績效考核方案。以下整理的銷售部績效考核方案的介紹，僅供參考。

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

1.考核目的：

企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同成長與發(fā)展。

5.考核用途：

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只

是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。