第一篇：人力資源管理考試提綱

人力資源管理考試提綱

一、名詞解釋

1、人力資源：可以是一個社會在一定范圍內為社會創(chuàng)造物質好精神財富、推動社會和經濟發(fā)展的具有體力勞動好智力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源管理：一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。

3、人力資源規(guī)劃：（廣）指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標。

（狹）指對有可能的人員需求、供給情況做出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。

4、職務分析：是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。

5、人力資源培訓：是指通過教育、培養(yǎng)和訓練，提高員工的知識技能并改善員工的價值觀、工作態(tài)度與行為方式，使他們能在自己現在或未來的工作崗位上勝任或稱職，從而實現組織預期的目的和員工個人發(fā)展目標的有計劃、有組織、連續(xù)上網工作過程或管理手段。

6、人力資源開發(fā)：就是企業(yè)通過培訓及其他工作，改進員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種計劃的、連續(xù)性的工作。

職業(yè)生涯管理：死通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業(yè)生涯目標的過程。

7、績效：指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作所表現出的工作行為和取得的工作結果。

8、勞動合同：亦稱勞動契約，它是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

二、選擇題

1、人力資源的基本特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性

2、人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開發(fā)、報償

3、內容型激勵理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論

4、過程型激勵理論：期望理論、公平理論

5、人力資源規(guī)劃的內容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務規(guī)劃（補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）

6、外部人力資源的供給預測：宏觀經濟形勢好失業(yè)預測、當地勞動力的供求狀況、行業(yè)勞動力市場的供求狀況

7、內容人力資源的供給預測：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法

8、職務分析的基本術語：工作要素、任務、職責細分、職責、權限、職位、職務、職位分類

9、定性的職務分析方法：工作實踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法

10、職務說明書的基本內容：職務描述（工作標識、工作概要、工作范圍、工作職責、工作權限、業(yè)績標準、工作聯系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格

員工招聘的途徑：組織內部的人力資源招聘（晉升、職務調動、工作輪換、內部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯網、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構---獵頭公司、隨即求職者）

11、安排面試方式變化：變化應聘人接受面試的次數、變化面試的形態(tài)

12、面試方式：個人面試、小組面試、結構性面試

13、面試常見的問題：封閉式問題、開放式問題、14、培訓方法：講授法、影視法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓法、個別指導法、工作輪換法、網上培訓法、虛擬培訓法

15、培訓需求分析類型：組織分析、任務分析、人員分析

16、培訓評估的基本標準：反應、學習熱情、行為表現、結果

17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯

18：個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機會評估、職業(yè)生涯目標設定、目標實現策略

19：績效的影響因素：多因性、多維性、動態(tài)性

20、考評者的選擇：員工的直接上司、員工的同事、員工的下級職員、員工的自我考評、客戶的評價、外界人士專家或顧問

21、績效考評的方法：主觀評價（排隊法、成對比較法、強制分步法）客觀評價（關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評法

22、薪酬的構成：基礎工資、績效工資、獎金、津貼、福利、股權

23、薪酬管理的內容：影響薪酬水平的外部因素（經濟發(fā)展水平與勞動生產率、勞動力市場競爭因素、地區(qū)工資水平及物價水平、產品的市場競爭）影響薪酬水平的內部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經營狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會的作用、價值因素

24、薪酬體系的分類：以年資為基礎的薪酬體系、以職位為基礎的薪酬體系、以技能為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為基礎的薪酬體系

25、薪酬構成：基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務、可變薪酬、26、薪酬支付形式：計時工資、計件工資

27、職位評價的主要步驟：確定評價的目的、度額定評價方案、選擇評價方法、實施職位評價

28、選擇評價方法：排序法、歸類法、點數法、要素比較法

29、勞動爭議的處理機構：勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會 30、人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法

三、判斷題

1、人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對的穩(wěn)定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本

人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動提供依據

2、面試的類型：個人面試、小組面試、結構性面試

3、培訓需求的三種類型：組織分析、任務分析、人員分析

4、薪酬：指雇員作為顧雍關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價值交換

5、社會保障的內容：穩(wěn)定功能、調解功能、補償功能、促進經濟和社會發(fā)展的功能

6、勞動爭議處理方式：勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁、勞動訴訟

四、簡答題

1、人事管理與HRM的區(qū)別 產生的時代背景不同 對人的認識不同 基本職能不同

管理觀念：視員工為成本負擔

視員工為第一資源 管理模式：以事為中心

以人為中心

管理目的：保障組織短期目標實現

組織和員工利益的共同實現 管理地位：事務性、實際操作性、執(zhí)行層

戰(zhàn)略性、決策層

管理活動：被動反應型、重使用、輕開發(fā)

主動開發(fā)型、重培訓開發(fā) 管理方式：命令式、控制式

強調民主、參與 管理導向：結果

過程

部門性質：單純的成本中心、非生產效益部門

生產效益部門

2、內部和外部的招聘來源渠道

1)組織內部的人力資源招聘（晉升、職務調動、工作輪換、內部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯網、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構---獵頭公司、隨即求職者）

3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個人面試、小組面試、結構性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應、面試官支配和誘導 個人的好惡及偏見 相對標準的作用

4、新員工引導內容

1)使新進員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經營哲學信息 5)公司的目標信息

6)使員工熟悉自己崗位職責的信息

5、績效考評與管理的聯系與區(qū)別 聯系：績效考評是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。績效管理以績效考評的結果作為衡量的參照，通過與標準的比較，尋找之間的差距，提出改進的方案，并推動方案的實施。區(qū)別：

1)績效管理包括制定績效計劃、動態(tài)持續(xù)的績效溝通、績效考評、績效反饋與改進，績效考評結果的應用，是一個完整的績效管理過程；而績效考評只是這個管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。

2)績效管理是一個過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復進行；而績效考評是一個階段性的總結，只出現在特定時期。3)績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績效考評則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。

4)績效管理以動態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價；而績效考評只注重事后的評價 5)績效管理根據預期目標，評價績效結果，提出改善方案，側重日常績效的提高；而績效考評則只比較預期的目標，注重進行績效結果的評價 6)績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)及教育培訓提供各種指導，注重個人素質能力的全面提升；而績效考評只注重員工的考評成績。7)績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考評則使績效管理人員與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

6、績效考評面談情況的處理

1)對優(yōu)秀下級（一是要鼓勵下級的上進心，幫助他制定好個人發(fā)展計劃，二、不要急著許愿，答應何時提拔或給予何種特殊獎勵之類）2)與前幾次考評相比未有明顯進步的下級，考評者應當開誠布公，與他討論是否現職不太適合他，是否換個崗位等問題，要讓他意識到自己有哪些不足。

3)年齡大的、工齡長的下級，對這種下級一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過去的貢獻，為他們出主意

4)過分雄心勃勃的下級，要說明努力進步自會水到渠成的道理

5)對沉默內向的下級，對他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓導性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應。

6)對愛發(fā)火的下級，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。

7、勞動合同的內容

1)法定條款（勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任）

2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）

第二篇：人力資源管理論文提綱

論文題目 民營企業(yè)人力資源管理研究

畢業(yè)論文寫作提綱

[摘要] 隨著我國改革開放的深入和民營經濟的發(fā)展壯大，民營企業(yè)的管理和發(fā)展越來越成為人們關注的熱點問題，本文從我國經濟實踐中新的經濟現象出發(fā)對民營企業(yè)三次創(chuàng)業(yè)情況探討了我國民營企業(yè)人力資源管理策略的問題，為進一步提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出了一些建議

[關鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵 績效評估 引 言

一, 民營企業(yè)人力資源管理概述(一)民營企業(yè)的含義和重要性

(二)人力資源管理的含義和重要性 二,民營企業(yè)的困境分析

(一)家族“圈”化和管理“家長”化并存

(二)人力資源管理體系配置不科學

(三)民營企業(yè)人力資源存量不足且流失率高(四)缺乏有效的激勵機制

(五)缺乏科學有效的員工培訓機制

三,我國民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略(一)摒棄家族式管理，建立現代企業(yè)制度(二)建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(三)建立留住人才的機會

(四)構建全面、科學有效的激勵機制(五)加強企業(yè)文化的建設 四, 結論與展望(一)結論

(二)展望

五、參考文獻

第三篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業(yè)人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產經營活動順利進行

有利于調動組織員工積極性，提高勞動生產率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網站、各大求職網站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當的選拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第四篇：人力資源管理整體解決方案-提綱

第一講 培養(yǎng)稱職的現代化人力資源主管---主講專家：林正大

內容摘要（1課時）

◇成功企業(yè)如何以人為本

◇優(yōu)秀人力資源主管應錄具備的特質和能力 ◇如何獲取支持、學習、成為杰出的主管 ◇人力資源主管應發(fā)揮的四種功能

◇人力資源主管如何扮演好決策者的戰(zhàn)略伙伴 ◇人力資源主管如何發(fā)揮行政管理的職能 ◇人力資源主管怎樣成為管理專家 ◇如何處理好內部公關的工作 ◇人力資源主管秘備的余種特制裁 ◇人力資源主管所秘需的七種技能 ◇人力資源主管如何爭取內部支持 ◇人力資源主管如何應用外部資產 ◇人力資源主管如何有效地學習

第二講 建立職業(yè)化的人才管理經理人隊伍---主講專家：林正大

內容摘要（2課時）

◇企業(yè)發(fā)展雙輪：企業(yè)發(fā)展速度與人才養(yǎng)成速度如何互補 ◇如何應對人力資源市場的競爭 ◇人力資源工作的五項首要任務 ◇辯認與挑選優(yōu)秀人才的關鍵因素 ◇如何發(fā)現并培養(yǎng)企業(yè)急需的六種人才 ◇如何發(fā)現和塑造企業(yè)發(fā)展的關鍵人才 ◇如何培養(yǎng)職業(yè)經理人必備的五種特質 ◇職業(yè)經理人怎樣修煉秘備的十二項技能 ◇如何提高經理人職業(yè)化素質 ◇人力資源主管怎樣發(fā)揮出核心貢獻

第三講 戰(zhàn)略性的人力資源管理---主講專家：呂峰

內容摘要（1課時）

◇國際人才戰(zhàn)略新趨勢與對策 ◇國內人才戰(zhàn)略的最新動向 ◇經典人才戰(zhàn)略核心內容 ◇人才戰(zhàn)略實戰(zhàn)分析

◇人力資源管理應用構架

◇先進人力資源管理布局詳解 ◇人力資源應如何服務于戰(zhàn)略 ◇企業(yè)最基本的三種人才戰(zhàn)略

◇企業(yè)必備的五種人力資源競爭策略 ◇跨國公司九種人力資源競爭戰(zhàn)略的精髓 ◇如何促進內容的人才戰(zhàn)略

◇如何配套實施外部的人才戰(zhàn)略 ◇如何做好戰(zhàn)略性人力資源管理

第四講 招聘的技巧---主講專家：張曉彤

內容摘要（1課時）

◇如何第一次面試就選對人才

◇什么是“新”面試技巧，有哪些好處 ◇面試甄選的“STAR”法則

◇如何在面試中判斷“事實”和“謊言” ◇面試中怎樣注意用非言語的行為判斷人才 ◇如何確定面試目標 ◇如何設計與準備面試

◇結構化面試的內容與設計

◇通過面試識別人才的關鍵技巧 ◇面試失敗的原因

◇有效“挖人”的途徑與方法

第五講 成功面試的應用技巧---主講專家：張曉彤

內容摘要（1課時）

◇如何第一次面試就選對人才 ◇每一次面試做到的工作 ◇專業(yè)的面試技巧內容

◇如何問能獲得行為表現的問題 ◇行為表現問題的種類 ◇面試筆記的注意事項 ◇好的和不好的面試語言 ◇有效面試中如何傾聽和技巧 ◇如何注意非語言性的暗示 ◇如何避免面試評估中的陷阱 ◇面試中控制時間的技巧 ◇怎樣做好面試評估

第六講 心理測評的應用與方法---主講專家：鄭日昌

內容摘要（1課時）

◇如何第一次面試就選對人才 ◇心理測評的原理與內容 ◇心理測評應用的歷史與現狀 ◇中國心理策評的發(fā)展與應用 ◇心理測評在西方的產生與發(fā)展 ◇心理測評的基本假設：人心不同，人心可測 ◇心理測量的要素：如何選擇測評參照點 ◇如何實現心理測驗的標準化 ◇心理測評能解決的問題

◇有效把握人才的心理測評內容（返回ＴＯＰ）

第七講 心理測評與人才甄選---主講專家：鄭日昌

內容摘要（1課時）

◇心理測評在人才選拔中的應用 ◇如何做好伯樂相馬與人職匹配 ◇為什么伯樂相馬不足取 ◇如何做好人才應用的取長補短 ◇人事測評的內容和方法

◇如何運用人格分類確定職位

◇跨國企業(yè)如何判斷人才測評的有效性 ◇標準化心理測驗的編制程序 ◇如何編制心理測驗題目

第八講 更新培訓觀念建立培訓體系---主講專家：柳青

內容摘要（1課時）

◇新經濟環(huán)境下的三大培訓觀念

◇如何運用培訓、學習構筑人才寶庫 ◇培訓成功的七大原則 ◇人才培訓的主要方法 ◇如何運用正確培訓手段 ◇培訓可以為企業(yè)帶來什么 ◇培訓工作的七個要素 ◇企業(yè)培訓成功的秘訣 ◇培訓失敗的原因

第九講 靈活運用培訓挖掘人才潛力---主講專家：柳青

內容摘要（1課時）

◇如何了解培訓需求，進行培訓調查 ◇怎樣分析培訓需求

◇企業(yè)培訓應當具備的知識和技巧 ◇培訓制度包含什么

◇培訓計劃和課程的設計

◇制定培訓目標時應注意遵循的六大規(guī)則 ◇成功培訓的六種方法 ◇實施培訓的應有步驟

◇培訓準備的“十五分鐘法” ◇培訓現場的控制技巧

◇培訓中如何向學員提問 ◇培訓問題的四步回答法 ◇培訓中的肢體語言和儀表

◇評估培訓效果的四個重要方向

第十講 精確績效管理科學考核人才---主講專家：王志宇

內容摘要（1課時）

◇員工績效管理體系包含的內容 ◇建立有效目標管理體系的步驟

◇績效管理系統中HR與LM的角色分工特點 ◇績效排序評估法的運用 ◇平行比較法的核心內容

◇硬性分布法及雇員比較系統的優(yōu)缺點 ◇績效尺度評價表法的應用 ◇關鍵事件評估法的關鍵

◇行為定位等級評價法的注意事項 ◇行為觀察量表的優(yōu)缺點

◇如何建立員工行為量表

◇目標管理評價中心的建立和優(yōu)缺點 ◇目標管理的優(yōu)缺點

第十一講 精確設定目標激發(fā)人力潛能－－－主講專家：王志宇

內容摘要（1課時）

◇如何運用“權重”評判業(yè)績 ◇特殊項目目標如何確定 ◇工作目標設定的竅門 ◇績效輔導的內容

◇如何做好工作反饋

◇糾正員工問題行為的步驟 ◇BEST反饋法則

◇主管在績效評估前的準備工作 ◇績效面談的技巧與要素 ◇績效評估要注意的誤區(qū) ◇績效評估中熱點問題

◇業(yè)績之外的評估內容

◇工作不太容易量化的員工，如何評估

◇由誰來給員工做評估？

◇評估結果除了為薪酬給付提供依據外，還能干什么？（返回ＴＯＰ）

第十二講 職位說明的編寫技巧－－－主講專家：呂守升

內容摘要（1課時）◇什么是職位說明書 ◇職位描述有什么作用 ◇誰負責編寫職位說明書

◇職位說明書應該包含哪些內容

◇職位說明書編制中應注意哪些問題 ◇職位分析的首要內容

◇職位描述與職位評估的關系

第十三講 職位分析與崗位評估－－－主講專家：呂守升

內容摘要（1課時）

◇職位分析具體有哪些作用

◇職位分析包含的內容

◇優(yōu)秀的職位分析問卷的主要信息和問題

◇職位分析的方法與應用

◇如何采用問卷法、訪談法、觀察法、工作日寫實法來進行分析 ◇什么是職位評估

◇職位評估的主要作用

◇如何有效地運用職位評估

◇崗位評估的主要方法

◇如何在崗位評估中運用排序法和因素評分法

◇職位評估過程應特別注意的問題（返回ＴＯＰ）

第十四講 完善薪酬機制建立競爭優(yōu)勢－－－主講專家：呂守升

內容摘要（1課時）◇薪酬與報酬的區(qū)別

◇設計薪酬政策應該遵循的原則 ◇建立先進激勵機制的方法 ◇影響公司薪酬水平的因素 ◇激勵在目標管理中的運用 ◇連續(xù)激勵員工的方法

◇怎樣給人才定價

◇如何提高員工對薪酬的公平性和滿意度 ◇如何設計和確定薪酬策略 ◇影響公司薪酬水平的因素有哪些 ◇成功激勵制度的不同應用分析

第十五講 優(yōu)化薪資體系完善人才結構－－－主講專家：呂守升

內容摘要（1課時）◇薪酬設計的步驟 ◇為什么要進行薪酬調查 ◇企業(yè)如何進行薪酬調查 ◇如何設計薪酬等級 ◇如何制定薪點圖 ◇如何設計薪酬結構 ◇如何確定基本工資

◇浮動工資的作用與設計 ◇績效工資怎樣設計

◇如何發(fā)揮薪酬的激勵作用 ◇如何充分發(fā)揮福利的功效 ◇薪資制度的建立方法

◇科學劃時代發(fā)薪酬等級的標準（返回ＴＯＰ）

第十六講 善用企業(yè)文化塑造團隊精神－－－主講專家：羅贏

內容摘要（1課時）

◇人力資源管理的兩大業(yè)務職能 ◇企業(yè)文化的核心內容

◇人力資源管理對于企業(yè)文化開發(fā)的作用 ◇企業(yè)文化的冰球模型

◇如何塑造獨特企業(yè)文化的內涵和產品 ◇企業(yè)文化蘊含的精神潛力內容 ◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價值觀 ◇人力資源如何開展企業(yè)文化工作 ◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價值觀

◇如何通過人力資源職能角色凝聚團隊力量 ◇如何運用精神力量塑造企業(yè)價值 ◇運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益的核心工作

第十七講 發(fā)揮領導藝術提升團隊績效－－－主講專家：羅贏

內容摘要（1課時）

◇人力資源個人領導能力開發(fā)的主要內容 ◇如何開發(fā)員工個人領導意識 ◇怎樣培養(yǎng)員工個人領導能力 ◇如何調動員工的個人領導動力

◇財富500強頂尖企業(yè)如何開發(fā)個人領導能力 ◇如何發(fā)揮領導藝術提升團隊績效 ◇放權推動團隊發(fā)展的三大原則 ◇造就高能力團隊的十二項首要工作 ◇領導能力開發(fā)的主要內容 ◇激發(fā)領導潛力的八種策略

專題訪談一 現代企業(yè)培訓理論與方法的新進展

議題摘要：

◇現代培訓的四個最新趨勢 ◇現代培訓的五大變化

◇從干電池學習到畜電池培訓

◇現代培訓內容五個深度變化

◇如何運用培訓確定人力資本積累優(yōu)先戰(zhàn)略 ◇如何解決培訓的誤區(qū)

◇企業(yè)如何做到培訓“效益溢出“ ◇素質培訓的新動向

專題訪談二 如何運用企業(yè)“外腦“

議題摘要

◇國際管理咨詢業(yè)務的最新發(fā)展趨勢 ◇中國企業(yè)為什么需要管理咨詢

◇管理咨詢的主要服務功能是什么，有哪些特點 ◇企業(yè)運用“外腦”服務的最佳時機

◇選擇顧問機構時應當考慮的因素有哪些 ◇優(yōu)秀的顧問機構的服務通常有哪些特點

專題訪談三 跨國公司如何做人才激勵

議題摘要

◇跨國企業(yè)激勵機制的內涵

◇如何運用品牌、行業(yè)等開展激勵工作 ◇怎樣結合工資、獎金和獎勵激勵員工 ◇股票、培訓、教育在激勵工作中的作用 ◇如何確立個性化的激勵機制 ◇跨國公司激勵機制的特點

專題訪談四 人力資源職業(yè)經理人的開發(fā)

議題摘要

◇現代人力資源管理與傳統人事管理的差異 ◇人力資源戰(zhàn)略高度的核心要素

◇如何解決人力資源開發(fā)數量與質量的矛盾 ◇怎樣培養(yǎng)具有職業(yè)化的各種經理人 ◇職業(yè)經理人的十二項資格修煉的培養(yǎng) ◇如何有系統思考人力資源工作

第五篇：人力資源管理管理面試提綱

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥

第一次作業(yè)

服裝設計公司人力資源部經理面試提綱

一、導入語

目的：通過一些簡單的交流和溝通，減少應聘者的緊張感，緩和面試現場壓抑的氣氛，營造一個良好的面試氣氛。

1、自然地進入正題：“今天怎么來的，家遠嗎？”“最近忙嗎，到我們公司工作有什么困難嗎?家人，交通方面什么的。”

2、親切、自然地：“請坐，放松放松，請你過來是為了彼此進一步的了解，相信你的表現一定會令我們滿意?！?/p>

3、在聊天的氛圍中進入正題：“之前有聽說過我們公司嗎？”“你對人力資源部經理這個職位有什么看法？”

二、觀察面試者的儀表、風度

通過對應聘者的肢體動作和語言等進行觀察，判斷出應聘者的氣質、性格及言語表達的感染力和影響力、表達的準確性等。

A、儀容、衣著是否得體正式

B、行為、舉止是否大方

C、敲門、走路、作姿、站立的儀態(tài)

D、口語是否表達清晰連貫

E、表達的身體語言

三、人力資源部經理職位要求

1.年齡要求：30歲以上

2.性別：無特殊要求

3.教育背景：學歷：本科以上

專業(yè)：人力資源管理或者相關專業(yè)

4.工作經驗：從事人事管理工作三年以上

5.技能：

1).可遷移技能：計劃、組織、溝通、協調、解決問題、優(yōu)秀的判斷能力、有較強的語言表達能力、熟練使用常用辦公軟件及網絡應用

2).自我管理技能：公平、注重細節(jié)、既嚴格管理又講究工作方法、善與人交流、有較強責任感、敬業(yè)、有親和力、自我學習能力

3).專業(yè)技能：

a.對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統的了解

b.對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，能夠指導招聘、薪酬、績效考核、培訓等各個模塊的工作

c.實現人力資源有效管理的專業(yè)能力（包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設）

d.行政管理、勞動經濟、企業(yè)管理等相關專業(yè)知識

e.熟悉國家相關的政策、法律法規(guī)

f.了解一定的基本的服裝設計領域專業(yè)知識

四、自我評價和工作經歷考察

從被試所述工作經歷和自我認識中判斷其經驗豐富程度、職位的升遷情況，判斷其在工作經歷中的責任心、組織領導力、創(chuàng)新意識等。

1.請您用幾個簡單的詞語評價一下自己。

2.您在上家公司做出了那些你認為最值得驕傲的成就？

3.您認為人力資源部經理這份工作的難點或者挑戰(zhàn)性在于什么地方？

五、行為面試問題（工作動機與愿望考察）

過去和現在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，對所求工作的期望，個人發(fā)展的打算等，從中了解本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。

【有關計劃與組織的面試問題】

我們有時候對一些項目、活動、責任范圍的理解會因人而異，請問你是否有過理解錯誤的經歷，當時的情況是怎樣的？你最終是如何解決的？

【有關誠實正直的面試問題】

我們總是希望與誠實的員工一起工作，請給我一個例子你是否看見某員工做的事你認為不合適，或者是違反公司規(guī)章制度的，當時你是怎么處理的？

【有關執(zhí)行力的面試問題】

我們在日常工作時，有時候可能會由于工作倦怠而忽略一些細節(jié)，以致造成損失。你有沒有類似的經歷？當時的情況是怎樣的？為什么發(fā)生？之后你又做了什么？

你是否遇到過你的主管要求你做某一項工作，你卻有不同的想法和觀點，但你的主管又沒有接受你的建議，最終你是怎樣處理的？

【有關決策能力的面試問題】

有時候，我們雖承受執(zhí)行的壓力，但衡量利弊得失之后，仍決定不采取行動。請舉一個這樣的例子說明你這方面的經驗。

【有關適應力的面試問題】

請舉一例說明你面臨意想不到的政策改變。這些改變對你產生什么影響？針對這些改變你采取了哪些行動？

請在與你有直接合作關系的工作伙伴中，舉出兩位差異最大的同事（你如何個別處理或者領導他們？請舉例說明）工作遇到難以解決的問題，是在所難免的事。請描述一個你試了不成的難題。你如何處理？（留意應試者如何改變處理的角度）

【有關客戶導向的面試問題】

我們有時不得不與一些有無禮要求的客戶打交道，請問你是否曾經遇到過類似的問題？你是如何處理的？

【有關團隊領導的面試問題】

你在鼓勵團隊成員為實現結構目標貢獻個人的力量時所使用的最有效技巧是什么？請舉例說明你如何運用這些技巧？你采取了哪些措施使團隊成員明確了解團隊的規(guī)章制度/目標？

談談你與團體分工合作的經驗。（團體所遇到的困難何在？你在其中扮演什么角色？）

【有關解決問題能力的面試問題】

請給我兩個例子來說明在過去的六個月中你曾作出的好的決定，有哪些其他選擇？為什么它們是好的決定？

【關于工作主動性的面試問題】

你是否能舉個例子來說明你想出、提出一些計劃或建議，主要是由于你的努力才成功實施完成的？請舉個例子。

【有關工作動力的面試問題】

你是否有機會去改革、創(chuàng)新一種新的工作方法？你是怎么評判是否達到要求？為什么？

【有關團隊合作的面試問題】

在團隊合作中，我們時常需要通過征求他人的意見才能順利解決問題。但有時這并不容易，能否舉一個這樣的困難事例？當時你是怎么做的？在工作中，我們有時會與同事發(fā)生摩擦或發(fā)生一些不愉快的事。請舉一個這樣的例子，并具體描述一下你當時做了什么，結果怎樣？

當你在團隊合作中遇到別人不愿意與你合作，或者配合不夠積極時，你是怎么做的？請舉例說明。