第一篇：論文,人事規(guī)劃處

把“四家分巢”作為全省行政區(qū)劃調整的突破口，為皖江示

范區(qū)承接產業(yè)轉移釋放強大的體制動力（優(yōu)秀獎）

規(guī)劃處徐斌

2011-10-25來源： 人事教育處

眾所周知，我國各地經濟社會發(fā)展對其配套的行政資源有著極強的依賴性和不可替代性。隨著工業(yè)化和城市化進程加快，通過行政區(qū)劃的調整與歸并，獲取并優(yōu)化資源配置、實現(xiàn)城市低成本擴張、促進地區(qū)經濟發(fā)展已成為發(fā)達地區(qū)加快發(fā)展的重要途徑。如，圍繞打造大杭州，2001年浙江撤銷蕭山市、余杭市，設立杭州市蕭山區(qū)、余杭區(qū)。近兩年，國內一些一線大城市的行政區(qū)劃調整日益頻繁。2009年，國務院同意上海撤銷黃浦、盧灣兩區(qū)建制，設立新的黃浦區(qū)，同意撤銷天津市塘沽區(qū)、漢沽區(qū)、大港區(qū)，設立濱海新區(qū)。去年，國務院批復同意將北京市東城區(qū)、崇文區(qū)、西城區(qū)、宣武區(qū)“四合二”，設立新的東城區(qū)、西城區(qū)。深圳、廈門特區(qū)也獲批將特區(qū)擴至全市。上述做法對國內二、三線城市必將產生示范效應。

我省行政區(qū)劃調整的思考與實踐由來已久，2003年，我省在全省范圍內開展了“撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)”的行政區(qū)劃調整工作，有些縣，鄉(xiāng)的總數(shù)減少了三分之二，各種費用和財政支出減少了上千萬。2006年，省“十一五”規(guī)劃綱要中提出的“推動沿江城市跨江合作和聯(lián)動發(fā)展”，實際上已蘊含了區(qū)劃調整的考慮。2010年3月，安徽省代表團向十一屆全國人大三次會議提交了《關于適應經濟發(fā)展需要科學適時調整行政區(qū)劃的建議》，標志著我省已將行政區(qū)劃調整工作提上正式日程。全省“十二五”規(guī)劃綱要也明確指出要“適時適度調整行政區(qū)劃”。本文就此問題嘗試進行探討。

一、與全國相比，我省行政區(qū)域更具調整的必要性和緊迫性。從全國27個省區(qū)來看，我省地級單位無論是總量還是平均量明顯偏多，行政區(qū)域規(guī)模偏小。我省省轄市17個，僅少于廣東（21個）、四川（21個），與山東、河南持平，并列第2。以土地面積為基準，安徽平均每萬平方公里擁在地級單位1.22個，僅次于江蘇，也列全國第2（見附表），該指標前五名為江蘇、安徽、廣東、山東、浙江。蘇浙魯粵是全國著名的新興工業(yè)省，發(fā)展階段和發(fā)展水平大大領先于我，這從另一個側面反映出我省行政區(qū)劃的不合理性。由此連帶產生的一個問題就是我省行政區(qū)域規(guī)模偏小。全省面積最小的銅陵市僅為1113平方公里，是全國土地面積最小的省轄市之一，這使得土地成為其發(fā)展過程中的最短板，其它資源要素受制于土地，效力得不到充分發(fā)揮，造成資源要素的浪費，“木桶效應”明顯。

附表：全國27個省區(qū)面積和地級單位情況

省區(qū) 地級單位數(shù)（個）面積（萬平方公里）每萬平方公里地級單位數(shù)（個）

江蘇 13 10.26 1.27

安徽 17 13.96 1.22

廣東 21 18 1.17

山東 17 15 1.13

浙江 11 10.18 1.08

河南 17 16.7 1.02

遼寧 14 64.57 0.96

寧夏 5 6.64 0.75

福建 9 12.14 0.74

山西 11 15.6 0.71

湖北 13 18.6 0.70

湖南 14 21.2 0.66

江西 11 16.7 0.65

廣西 14 23 0.61

海南 2 3.4 0.59

河北 11 19 0.58

貴州 9 17.6 0.51

陜西 10 20.56 0.49

吉林 9 18.74 0.48

四川 21 48.5 0.43

云南 16 39.4 0.41

甘肅 14 45.5 0.31

黑龍江 13 45.4 0.29

青海 8 69.66 0.11

內蒙 12 118.3 0.1

新疆 14 166.5 0.084

西藏 7 122.8 0.057

數(shù)據(jù)來源：中國行政區(qū)劃網

這種管理幅度大，區(qū)域規(guī)模小的行政區(qū)劃對我省發(fā)展造成的負面影響顯而易見：

一是行政成本和協(xié)調成本大。按2010年巢湖市本級財政支出10多億估算，如我省地級市減少4-5個，每年將少支出50多億元，約占當年全省地方財政收入的5%。此外，行政區(qū)劃規(guī)模過小，相互間犬牙交錯，導致行政壁壘過多，降低了行政運行的效率，省級協(xié)調任務多、成本大。如2004年巢湖引進的上海焦化項目，由于項目地點在緊靠蕪湖，蕪湖以環(huán)保為理由堅決反對，而發(fā)展相對落后的巢湖則堅決支持，最后只能由省有關部門乃至省領導做工作，協(xié)調成本很大。試想，如該項目建設地點隸屬同一行政區(qū)，這種情況也就不會出現(xiàn)。二是經濟運行效率低。因投資主體和管理權限不同，隸屬不同行政區(qū)域的道路、河流的使用權、處置權、收益權被不同的行政主體所分割，容易形成各利益主體人為設置障礙，影響了經濟運行效率。如一條公路在多個行政區(qū)劃修建，由于利益驅動，相關方都會收取過路

費，運輸和物流成本自然上升。

三是資源要素難以集中，不利于壯大中心城市和提升城市功能。地級市過多，客觀上造成了城市間互相爭奪各種有限的資源，甚至造成資源浪費，既不利于區(qū)域中心城市的形成，也影響了區(qū)域中心城市的聚集和輻射作用，更影響到這些城市功能和形象的提升。

四是長江分割、巢湖分治，不利于跨江發(fā)展和生態(tài)環(huán)保。皖江兩岸沒有一個跨江發(fā)展的行政區(qū)域，南北分治明顯，不僅有礙于兩岸在防洪、防沙、防污等協(xié)調管理，而且還會影響皖江沿岸城市的跨江聯(lián)動發(fā)展，尤其是影響到經濟發(fā)達的南岸對北岸的輻射和帶動。如，蕪湖近年發(fā)展迅速，蕪湖港急需擴大港口的吞吐能力，對岸無為縣的裕溪口和二壩等地是其大規(guī)劃大發(fā)展的首選之地。然而，由于行政區(qū)劃的原因，行政障礙和成本將形成制約。同理，巢湖同時被巢湖市、合肥市所環(huán)抱，人為行政分割不僅造成其豐富的資源不能得到充分利用和開發(fā)，而且給巢湖環(huán)境保護增加了難度。

五是不利于資源型城市轉型。隨著資源開采的不斷繼續(xù)，有限的資源儲量必然越來越少，開采成本也必然越來越大，銅陵、馬鞍山、淮南、淮北四市資源型城市轉型問題也越來越迫切。但是，這四市土地面積過于狹小，土地價格容易上漲。今年二季度，全國主要監(jiān)測城市中，淮南列綜合地價環(huán)比漲幅第五位。土地過少、地價過高會在很大程度上限制資源型城市轉型。事實上，這幾個目前已被周邊地級市所轄的縣（區(qū)）所環(huán)抱，區(qū)劃調整勢在必 行。

六是皖江示范區(qū)地級單位過多，將拖曳皖江示范區(qū)產業(yè)轉移步伐。作為我省第一個上升為國家規(guī)劃的皖江示范區(qū)，目前的行政區(qū)劃為10個省轄市，2個省級集中區(qū)，共12個地級單位擠在長江分割、巢湖分治的7.58萬平方公里的狹小幅員上，特別容易形成各地級單位及其所屬的開發(fā)區(qū)之間在招商引資、土地資源、統(tǒng)計數(shù)字上惡意競爭，造成不科學、不合理的承接，在不同程度上制約著區(qū)域產業(yè)的整合、企業(yè)平均規(guī)模的壯大、消費集中度的提高以及要素資源流動，進而影響到皖江示范區(qū)的新型工業(yè)化和新型城鎮(zhèn)化，最終會妨礙皖江示范區(qū)的大建設大發(fā)展。

二、全省行政區(qū)劃調整工作是一項龐大而復雜的系統(tǒng)工程，需要循序漸進，建議把“四家分巢”作為此項工作的突破口

行政區(qū)劃調整工作極為復雜敏感，除需要國務院同意外，還要顧及相關方的利益和居民的心理認同。既要敢于創(chuàng)新，又要慎重對待，必須積極穩(wěn)妥地開展工作，以保持經濟社會的穩(wěn)定。建議近期以合肥、馬鞍山、蕪湖、銅陵四市歸并巢湖市為突破口，即居巢區(qū)和含山劃歸合肥、無為劃歸蕪湖、和縣劃歸馬鞍山，廬江劃歸銅陵（小方案），理由如下：

——益于在皖江示范區(qū)釋放體制動力?！笆濉蔽沂∫l(fā)揮比較優(yōu)勢，促進城鄉(xiāng)區(qū)域協(xié)調發(fā)展，就必須尊重區(qū)域經濟發(fā)展的不平衡規(guī)律、聚集與輻射規(guī)律、梯度發(fā)展規(guī)律，力爭在經濟發(fā)達的幾個市先行突破，進而帶動其它地區(qū)實現(xiàn)梯度發(fā)展。如前所述，皖江示范區(qū)行政區(qū)劃對生產力發(fā)展的約束明顯，只有在這一地區(qū)首開區(qū)劃調整先河，才能最大程度地釋放體制動能，最大程度地改善生產力與生產關系的適應狀

況，最大程度推進安徽加速崛起，最大程度地為全國承接產業(yè)轉移作出示范，這顯然是全省其它地區(qū)所無法比擬的。

——利于打造大合肥、大蕪湖（馬）、大銅陵（池）。清朝以來，合肥市與居巢（巢縣）都同屬安廬滁和道、安慶道、皖北人民行政分署。作為省會城市，合肥市經濟首位度、人口首位度明顯偏低，輻射帶動能力不強，代表全省參與全國區(qū)域產業(yè)分工和競爭的實力較弱?！靶》桨浮庇欣谠鰪姾戏氏蚰舷驏|發(fā)展能力，向南發(fā)展是由于濱湖新區(qū)已規(guī)劃為合肥發(fā)展一個重要增長極，而居巢區(qū)與濱湖區(qū)水域相連，歸并后發(fā)展起來更自然，濱湖大都市的叫法更名副其實。向東發(fā)展則可以更加貼近長三角，有利于降低“大合肥”制造業(yè)的物流成本。此方案又可使馬蕪銅擴大了域面積，拓展發(fā)展空間，實現(xiàn)跨江發(fā)展。同時也為蕪湖、馬鞍山合并，銅陵、池州合并，進而打造大蕪馬、大銅池埋下伏筆（中方案）。中方案使合肥和蕪湖（馬）這“雙核”自然連接，成為寧漢間的潛在大城市群，將會大大促進安徽南北向增長軸的發(fā)展，與皖江增長軸形成“十”字交叉，使我省區(qū)域經濟發(fā)展更有向心力和扭合力。

——便于巢湖的統(tǒng)一規(guī)劃、開發(fā)和治理。合肥市和巢湖市環(huán)巢湖而居，巢湖是兩市重要的水資源，“小方案”將更有利于巢湖水資源的開發(fā)、利用和環(huán)境保護。

----樂于被相關方認同接受。不發(fā)達的巢湖市被發(fā)達的合馬蕪銅所環(huán)抱，巢湖與周邊經濟勢差較大。合并后，以合馬蕪銅的經濟實力和財政實力，能更好地輻射帶動被合并方的一區(qū)四縣。同時，四市土地供給得到增加，地價得到抑制，生產力布局更加順暢，城市化空間大大開闊；被并方的縣區(qū)則由于歸屬經濟發(fā)達的市，居民的收入和福利會有所上升，地區(qū)經濟也會被更好地帶動，主要相關方利益得到改善或沒有變差，屬于經濟學上的“帕累托優(yōu)化”，有利于穩(wěn)定，實施起來阻力較小。當然從地圖上看，“小方案”的缺點就是銅陵與廬江間通道過于狹小，這可與通過廬江與樅陽交換部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)來予以改進。----易于被國家批準。皖江示范區(qū)規(guī)劃是國家戰(zhàn)略規(guī)劃，“四家分巢”對加快皖江示范區(qū)承接產業(yè)轉移示范區(qū)建設意義重大，理由充足，從這方面提出請求有理有據(jù)，也容易征得國務院同意。

長遠看，我省行政區(qū)劃可在中方案的基礎上，將淮北與宿州合并，淮南、安慶也應與周邊整合，省轄市減少到12個，這當然是一個大方案。個人建議上報國家可以中方案或大方案，但具體實施應以“四家分巢”先行推動。

三、成本效益分析

首先是GDP和財政收入的增長。根據(jù)杭州行政區(qū)劃調整的資料，調整前的2000年，杭州市GDP增長率為12%。2001年3月區(qū)劃調整后，三年間大杭州的GDP年均增長達到14.1%，比合并前杭州GDP增速提高了2.1個百分點。大杭州市的財政收入年均增幅為29.4%，因帶動被并方增幅略有下降，但也保持了高增長態(tài)勢，同時有利于“富民”。從被并方看，區(qū)劃調整后，2002和2003年，蕭山GDP增長了為18.1%和 21.4%，高于全并前6-8個百分點，2003財政收入更是上升到43.68億元，合并后年均增幅高達34.7%。

其次是行政成本支出減少。主要包括兩部分，一部分是行政人員的工資，另一部分是維持政府部門正常運轉的會議費、差旅費、辦公費、招待費、維修費等行政費用。四家分巢后，如市本級公務員安排至經濟發(fā)達的合馬蕪銅或省直，短期工資可能略有上升，長期看因減少1個行政單位公務員總數(shù)會下降，行政工資總量應有下降。其它行政費用則會大為減少。如按2010年巢湖市本級財政支出10多億來估算，行政成本支出減少應在10億左右。

再次是社會保障成本的增加效應。合馬蕪銅四家社會保障水平顯然高于巢湖，四家分巢后，養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金、最低生活保障金等社保支出會增加，具體數(shù)字需要進一步測算，但社保支出增加將改善原巢湖居民福利，促進基本公共服務均等化，也是經濟發(fā)達的四市能夠承擔的。

最后是其它支出減少及收益增加效應。主要包括：因合并而騰空的部分政府機關辦公用房、用地的變賣所得，全省各類會議及調研少一個市帶來的成本減少等。當然還有顯著的社會效益，如合并后城市知名度的提高，就業(yè)機會的增加、良好的公共基礎設施共享、環(huán)保改進帶來的人居環(huán)境的改善，以及跨江發(fā)展等生產關系更加適應生產力帶來的體制動力等。

四、若干政策措施

早做調研，速定方案。盡快就區(qū)劃調整事宜開展調研，征求各方意見，拿出比較成熟方案，修改完善，形成共識后正式提出我省行政區(qū)劃調整申請，報國務院批準后盡快實施。在方案的制訂的過程中要注意保密。

統(tǒng)一思想，提供保障。全省行政區(qū)劃調整事關多市，市民和各級領導干部肯定會在思想和認識存在這樣那樣的問題，要統(tǒng)一認識，消除分歧，為區(qū)劃調整創(chuàng)造一個好社會氛圍。關鍵在于上級部門和領導的決心。建議成立省行政區(qū)劃調整小組，由相關省領導任組長，相關市長及省有關部門為成員。

妥善安排，保持穩(wěn)定。一定要考慮區(qū)劃調整對干部特別是巢湖市直干部的影響，妥善安排，解決后顧之憂，按照省直部門加合馬蕪銅一起消化巢湖市直干部的原則，對干部采取保留級別、對口任用、公費攻讀學位及自謀職業(yè)等多種措施，盡量把負面因素減少到最低程度。前期凍結，后期過渡。行政區(qū)劃調整前要設置凍結期，主要是防止出現(xiàn)突擊提干、突擊增加工資、突出用權等不正?，F(xiàn)象。參照南京、杭州等市在區(qū)劃調整采取的三年過渡辦法。根據(jù)我省實際，也可確定2-3年過渡期，過渡期巢湖一區(qū)四縣現(xiàn)職四套班子領導干部不變（個別交流除外），財政分成比例不變、行政管理體制基本不變。

第二篇：人事培訓處工作總結

人事培訓處工作總結1

E大廈物業(yè)管理處人事培訓部自5月初組建以來，在總經理和執(zhí)行總經理的正確領導下，本著以人為本，服務企業(yè)的原則，借鑒本行業(yè)的優(yōu)秀管理經驗，結合本企業(yè)的特點，全力將工作重點放在以下四部分：

一、人事管理建章、建制工作；

二、招聘、面試、人員調配工作；

三、勞資工作；

四、培訓工作。并取得了較好的成績，為大廈的順利開業(yè)奠定堅實的基礎。

為使今后的工作能有條不紊、更科學、更合理的進行，特作以下總結。

一、人事管理建章、建制工作

建立一套有效、合理的規(guī)章制度，對于企業(yè)內部人事管理是至關重要的大事。這些規(guī)章制度是企業(yè)所有員工共同遵循的行為準則。是企業(yè)的規(guī)范化、制度化管理的關鍵所在。特別是《組織機構、人員編制》、《工資標準和發(fā)放辦法》、《員工手冊》及《考勤管理辦法》這四項我們稱之為企業(yè)人事管理的四項基本原則。

在人事培訓部組建之初，我們即開始著手制定了E大廈物業(yè)管理處組織機構、人員編制。確定了物業(yè)管理處的組織模式為總經理、執(zhí)行總經理下轄物業(yè)部、人事培訓部、工程部、財務部和保安部五個部門，員工編制人數(shù)89人。

隨著組織機構和人員編制的確定，隨即我們依據(jù)北京市物業(yè)管理企業(yè)的市場標準并結合管理處的切實情況，制訂了管理處各級員工工資標準及工資發(fā)放辦法，以及工資福利預算。確定了年工資總額為256萬3千2百元，并本著保證員工待遇、控制人力成本的原則，制定了管理處工資發(fā)放細則。

由于公司剛剛成立，加之公司自身的性質和員工成份結構，我們根據(jù)服務行業(yè)的慣例和管理處的實際情況，制訂了E大廈物業(yè)管理處《員工手冊》這一企業(yè)內部員工人事管理的綱領性文件。

《員工手冊》可以說是企業(yè)人事管理的根本大法；是全體員工的行為準則；是對員工進行獎懲的基本依據(jù)，是建立其他規(guī)章制度的前提。同時它也是企業(yè)文化建設的一個重要方面。

《員工手冊》確定了企業(yè)的用工機制、明確了員工的權利和義務、規(guī)范了員工的行為舉止、陳述了獎懲條例?！秵T工手冊》的制定和公布，使得我們的管理真正做到了有法可依，有章可循。

員工的日常考勤是工資發(fā)放的重要依據(jù)，管理處《考勤管理辦法》，中規(guī)定了員工的考勤辦法、請銷假制度以及明確了各種假期的條件和扣款額度，便于工資的核定和操作。

在上述各項規(guī)章制度確立后，人事培訓部又相繼出臺了《人力資源規(guī)則》、《員工儀容儀表規(guī)范》、《外派培訓管理辦法》、《工服管理規(guī)定》等項制度。

管理處各項務實的規(guī)章制度的確定，為今后的人事管理奠定了堅實的基礎使得管理處人事管理的各個方面都能夠做到有章可循，便于管理。

二、招聘、面試，人員調配

一個企業(yè)的成敗，關鍵在于人才。人才是利潤最高的資本，也是物業(yè)行業(yè)成本最高的資本?，F(xiàn)代的人力資源工作區(qū)別于傳統(tǒng)的人事勞資工作的地方，就是現(xiàn)代企業(yè)已經把勞動者當作一種可再生的資源去開發(fā)、運用，合理地調配，使得勞動者能夠在適當?shù)膷徫怀浞值匕l(fā)揮出其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。

根據(jù)E大廈的特殊性，在管理處籌備之初，我們需要安排部分沒有服務業(yè)、物業(yè)工作經驗的系內職工。這次面試我們本著公平競爭原則，根據(jù)外資企業(yè)人力資源管理模式和用工標準對應聘者進行了嚴格的考察。

通過面試我們認為這些干部、職工充滿了對企業(yè)的忠誠和吃苦耐勞的勞動精神。但伴隨國家的經濟發(fā)展他們必須面對市場的選擇，他們試圖努力使自己適應外資企業(yè)的管理模式，有相當一部分人甚至打算放棄自己的行政職務，從行業(yè)轉變的過程中重新找到自己的位置。但是由于舊體制造成的工作作風以及對物業(yè)管理和服務行業(yè)知識的匱乏還有部分人由于年齡的原因，導致了他們當中的一部分人對接受新的行業(yè)知識和新的管理模式等新鮮事物還需要一定的過程和時間。

在應聘者中有一部分人員給我們留下了相當好的印象。這些人主要是那些接受過正規(guī)的高等教育的年輕人，他們禮貌端莊、思維敏捷、言語得體，對新知識充滿著學習的渴望并敢于放棄鐵飯碗，勇于接受全新的管理模式的挑戰(zhàn)。對這部分人我們認為可以加以重點培養(yǎng)，為我們自己的物業(yè)管理公司培養(yǎng)一支具有高學歷、新知識、新思想、新模式的管理人員后備隊伍。最終，我們在88名應聘者中挑選了19人加入到管理處。

除去系內的19名員工外，在社會招聘的過程中我們與人才交流中心聯(lián)系，參加人才流動洽談會，同時通過媒體張貼招聘啟示。在眾多的應聘者中我們靈活把握選人標準，以適用為原則，不片面追求文化程度，堅持能力比知識更重要，盡力為管理處招到最佳的員工充實到各個崗位上。目前，管理處已有69人，入職率達到80%，同時為管理處儲備了一批后備人才。

三、勞資管理

隨著人員的不斷到崗，為了保障企業(yè)和員工的利益，正常的勞資工作開始運行。首先是員工的工資的發(fā)放，這樣可以有效的穩(wěn)定人心。其次，是與總公司、屬地勞動、統(tǒng)計部門建立必要的業(yè)往來，特別是在總公司勞資處的支持下，我們公司被列為總公司的工效掛鉤企業(yè)，在相當程度上扶植了我們這個新企業(yè)，為勞資工作創(chuàng)造了極大的便利。

為了保障員工的各項保險福利，我們于6月初開始著手辦理各項社會保險的開戶和建帳工作。到目前為止，養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等四險和住房公積金已經順利運作。

為了便于員工管理、降低企業(yè)成本，同時也是本著為員工負責的態(tài)度，我們經過多方調查和研究，最后決定與北京市職業(yè)介紹中心簽訂委托存檔協(xié)議，對于外地工、農民工、再就業(yè)人員、應屆畢業(yè)學生等人員，我們根據(jù)不同的情況，按照政策分別辦理了在京就業(yè)證、重新招工等手續(xù)。

在9月初，我們與每一位管理處在冊員工簽訂了勞動合同；同時在熊總的親自協(xié)調下，根據(jù)實際情況，分別與一廠、燃料油等單位簽訂集體勞務協(xié)議書。實現(xiàn)了管理處全部員工的合法用工。

鑒于管理處組織機構精簡、行政部門人員緊張的狀況，人事培訓部主動承擔了工作餐、工作服的管理工作。從后勤上保證了管理處的正常運轉。

四、培訓工作

任何設備的功能都是有限的，而人的潛能是無限的。如何發(fā)掘人的無限潛能來為企業(yè)創(chuàng)造效益，又如何使企業(yè)對員工的要求順利的傳達到職工的頭腦中去，就是培訓工作所要完成的工作。

E大廈物業(yè)管理處是從事服務性的企業(yè)，要求員工必須要有較強的服務意識，而從系內招聘的員工是從工業(yè)企業(yè)崗位上轉行過來的，在這點上特別欠缺。根據(jù)這種實際情況，我們在8月16日協(xié)助董事長對系內職工進行了上崗前的總動員工作，幫助大家轉換思想。從8月19日開始，對管理處全體員工進行為期一周的入職培訓，從服務的概念、服務行業(yè)對從業(yè)人員的具體要求、到管理處對全體員工的具體要求、員工的行為準則、勞動紀律、禮儀禮貌等進行了較全面的培訓。闡述了服務的本質以及如何處理與客戶的關系等這些服務行業(yè)從業(yè)人員必需的基本知識。從最基礎的培訓做起，來提高員工的綜合素質。

入職培訓結束后，根據(jù)管理處的實際情況和需要，我們又聯(lián)系顧問單位戴德梁行對員工進行“如何處理客人投訴”、“入伙流程”、“接管驗收的程序”、“機電設備維修”等專題性培訓。同時，我們協(xié)助各部門安排好，各自部門內部的專業(yè)培訓，使新員工能夠較快的適應新的工作崗位，為大廈的順利接管打下了基礎。

五、后期工作重點

隨著人事培訓部基礎工作的完成，我部決定將今后的工作重點轉移到員工培訓和制度落實上，為管理處的正常運轉提供人力資源的保障。

人事培訓部的工作離不開公司和管理處領導的關心。在此，特別感X總、J總、W總和Z總對人事工作的大力支持和幫助。同時我們也特別感謝管理處各部門經理對人事培訓部的理解與合作。

“樹品牌、增效益、謀發(fā)展、建功業(yè)”，這是一個企業(yè)長久不變的經營方針?！拔锞固鞊?，適者生存”這是大自然的規(guī)律，也是市場經濟的游戲規(guī)則。建立一只高素質的、訓練有素的、富有團結協(xié)作精神的員工隊伍是每一個企業(yè)為了適應現(xiàn)代市場需求所必須重視的一件大事。人是一個企業(yè)管理對象中最活躍的因素。因此，管好人、用好人將是人事培訓部的長期工作。在此，我們愿意接受管理處各級管理人員對人事培訓工作的中肯意見和良好建議，我們共同努力，創(chuàng)造我們自己的品牌，在激烈的市場競爭中找到立足之地。

人事培訓部經理-ZZ

20xx年9月**日

人事培訓處工作總結2

時間一晃而過，如白隙之間，20xx年已接近尾聲，回顧自己在剛升為副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：

一、培訓工作情況

20xx年我部與培訓部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達9%以上，基本達到了目標要求;內部員工培訓9次(其中包括全公司處置突發(fā)事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓人員達245人次。

二、培訓工作分析

1、20xx年的培訓工作比起20xx年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度;

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總了以往的培訓經驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理;

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：20xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性;

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果;

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來;

4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。

四、除了分管的培訓工作外，還協(xié)助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了xx部門職場約定，并進入到全公司前五名之列

五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發(fā)事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響

六、要檢討的是部門各種規(guī)章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發(fā)而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執(zhí)行下去

上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。

七、對來年的展望

1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發(fā)事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己;

2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優(yōu)化工作，堅決完成公司所交付的任務;

3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈;

4、改變安全管理部的培訓計劃，按照每月計劃對保安員進行崗位培訓，對保安一線崗位做好培訓工作。做到實際工作培訓，分階段、分內容進行考評，以期望通過培訓提升整體素質、服務水平、業(yè)務技能，讓公司滿意、讓顧客滿意、讓部門領導滿意。

正如毛主席所說“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，我們還有很長的路要走下去，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的、以安全為重心”才能使我們的工作走上規(guī)范步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)!

人事培訓處工作總結3

本人于xx年4月任人事培訓處處長。一年來，不斷加強政治理論業(yè)務學習，認真履行工作職責，較好地完成了本職工作。

能積極參加各項政治學習活動，認真學習科學發(fā)展觀理論，不斷提高自己的政治理論水平，用科學發(fā)展觀武裝頭腦、指導工作。尊重領導，團結同志。做到公道正派，按規(guī)定程序辦事，能夠把握角色身份，擺正自身的位置，維護本處的團結協(xié)作，正確處理好與兄弟處室之間關系。

能嚴格遵守干部選拔任用管理制度、工資人事制度，按照國家、省、局有關規(guī)定和要求做好干部選拔、工資福利、職稱評定、人員調配、干部培訓等工作。

熟悉國家有關干部人事、工資、職稱等方面的政策和規(guī)定，積累了比較豐富的專業(yè)知識和工作經驗，具有處理較復雜業(yè)務問題的能力。能自覺貫徹執(zhí)行黨的干部、人事、工資培訓政策，有較強的原則性，能認真按照《黨政領導干部選拔任用條例》規(guī)定的原則、程序和要求，結合本局實際，提出局管干部選拔任用、交流掛職、考核管理的建設性意見，為局黨組選準用好干部起到了積極的推進作用。

一、深化干部人事制度改革，加強隊伍和基層組織建設

一是加強領導班子和干部隊伍建設。在局黨組領導下，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，創(chuàng)新用人機制，公開選拔和競爭上崗，選拔任用干部。今年通過“雙推雙考”，為直屬三所學校選拔了5名副校長，充實了學校的領導班子，通過民主推薦、組織考察考核，黨組研究，提拔任用了局機關7名正處職干部，11名副處職干部，三所學校的黨委書記。局機關6名科級干部正常晉級。

二是參與制定直屬事業(yè)單位人事、工資制度改革實施意見及直屬事業(yè)單位領導成員績效工資考核分配辦法，對推進直屬事業(yè)單位人員變身份管理為崗位管理、崗變薪變，調動直屬事業(yè)單位職工工作的積極性，加快直屬事業(yè)單位發(fā)展做出了努力。

二、積極組織開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動

按照局黨組的`要求，認真組織制定了《人事培訓處黨支部深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動實施方案》，并將方案的目標、任務和措施分解到處里的每一名同志，使大家在工作中有了努力的方向。在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，緊扣“創(chuàng)建學習型黨組織，爭做安全發(fā)展衛(wèi)士”的活動主題，堅持把解決突出問題、改進工作作風、促進本職工作貫穿活動之中，充分利用處務會和支部學習日認真學習黨的基本知識、黨紀、政紀條規(guī)和安全生產法律法規(guī)，到儀征市等地的安全培訓機構開展“三走進”活動，幫助指導工作，現(xiàn)場解決培訓過程中遇到的困難。

三、落實省局“三定方案”。

按照“三定”規(guī)定，結合安監(jiān)工作實際，對機構職能進行了細化分解，進一步明確和加強相關業(yè)務處室的職能和責任。目前局8個內設機構已調整到位，13項主要職責得到了科學、合理的分解和細化，處室主要負責人已經配齊，對處及處以下干部進行了交流，內設處室的設置與審批的機構相符，實有人數(shù)與編制數(shù)和領導職數(shù)基本對應，我局“三定”規(guī)定的各項內容已基本完成，在省編委對我局落實“三定”規(guī)定執(zhí)行情況進行評估中得到一致好評。

四、深入開展干部培訓教育，不斷提高監(jiān)管監(jiān)察人員的履職能力

一是協(xié)助國家安監(jiān)總局舉辦了全國安全生產監(jiān)管監(jiān)察系統(tǒng)先進事跡報告會。省局機關、徐州監(jiān)察分局、直屬單位、以及各市安監(jiān)局共500多人參會。為擴大報告會的宣傳效果，將報告會的內容制作xx余份光盤，免費下發(fā)各市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)部門。

二是積極落實機關干部教育培訓。組織了32名科以下干部分別參加省組織的“5+x”教育培訓。選派了2名處級干部分別參加國家總局黨校xx年秋季干部進修班和省委黨校第50期縣處級干部進修班。組織省局及全省安監(jiān)和煤監(jiān)系統(tǒng)干部47人次參加總局各類業(yè)務調訓任務。組織收看了共12期總局專家視頻講座。開展了全局機關干部保密教育，舉辦了專題講座培訓，并按要求組織了考試。

人事培訓處工作總結4

一直都渴望知道：領導是如何把各種不同性格、不同思想的人組織在一個團體內工作，他的下屬之間卻沒有發(fā)生太大的矛盾。這學期有幸學習人力資源管理這門課，從中我終于理解到領導者們的管理方法與處事的能力。也學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展等方面的相關知識。為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務的順利進行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等。

一、人力資源計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類型崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現(xiàn)。

三、員工培訓

為使招聘來的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業(yè)知識，提高員工能力，轉變觀念以及交流信息等。

四、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作。

通過這學期的人力資源的學習，自己在這方面的知識水平有了較大的提高。對于個人而言，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才，就必須加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了。專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其說去管別人，不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者，如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，正所謂不知道正確的引導方法，就不可能有好的行為結果。對于我來說能夠提早的接觸到這方面的知識是很幸運的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系;知道如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力;明白如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬等等。企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻，這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系，無法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術人員沒有及時補充產品，管理模式落后，還有不合理的薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級或學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際關系。人力資源的課上不僅使我對與人交流的問題上有提高，還讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才不僅要有一定的知識與能力，同樣需要好的表達能力與溝通能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。

我很感謝在人力資源課上，老師用很生動的歷史故事向我們講解管理者對下屬要有寬容的心態(tài)，在該嚴肅的時候也要有一絲不茍的處事決策態(tài)度。還有很多建議大學生應該有一個良好的生活習慣，以及希望同學們在做事和交流時，不要采用極端的方式去對待他人。這是一堂比人事管理更為重要的人生課堂。

感謝蒙老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識與經驗，我相信在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣也希望這門課越辦越好。

人事培訓處工作總結5

20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職xx人。招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作;

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯;

3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù);

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。

20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。

a)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯(lián)招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：59同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法;

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯;

c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀;

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎;

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊;

(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;9-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果;

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排;

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活;

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才做《情緒化管理》課程培訓;

(4)舉辦員工內訓課程9次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果;

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了xx公司、xx管理咨詢公司、xxemba、xx管理咨詢公司、xx管理咨詢公司、xx管理咨詢公司及xx教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展;

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

三、培訓存在的問題

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究;

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式;

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

四、薪資管理、社保管理方面

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：

1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等;

2.薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調已經形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

五、社保管理工作方面

1.主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手;

2.社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等;

3.加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人事培訓處工作總結6

回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

一、培訓工作的開展狀況

截至到20xx年12月4日，本共舉行培訓300余場次，參與人數(shù)達4105人次。其中企業(yè)內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業(yè)知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。培訓計劃完成率達86%以上。

二、培訓課程概括主要分為以下幾大類

1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度；安全教育；微生物基礎知識；GMP基礎知識；薪資福利制度以及社?；A知識20xx培訓工作總結范文5篇工作總結

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓。

2、專業(yè)知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監(jiān)部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業(yè)知識培訓，以提升員工的專業(yè)素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，（例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛(wèi)生管理培訓、安全生產培訓等等）它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數(shù)20場次左右，同時此類培訓會根據(jù)實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束后，將新員工安排至新的崗位，由部門根據(jù)實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。

三、培訓工作分析

1、取得的成績：

a：順利完成了20xx注射劑二車間GMP認證需要的培訓方面的支持工作。

b：順利完成了索法酮新藥項目檢查需要的培訓方面的支持工作。

C：基本順利的完成了20xx培訓計劃里面的相關培訓。

2、存在的不足：

a：自身對專業(yè)培訓方面了解的不夠，導致在培訓需求規(guī)劃、培訓課程設計、培訓執(zhí)行等方面做的遠遠不夠。

b：培訓執(zhí)行方面，大部分員工對培訓工作還是比較支持的，但少數(shù)部門領導及員工對培訓認識不夠，覺得培訓耽誤工作時間，可有可無，對培訓支持力度不夠。

C：培訓講師的職責心不高，部分培訓存在一個問題，就是講師在上面講自己的，不管參訓著是否理解或者聽懂，對著培訓資料照本宣科，忽略了培訓互動的原則。

d：原則性不強或者說沒有相應培訓獎懲制度，不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

e：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程潛力有所欠缺，所以，需要改善并進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

F：按照相關資料對培訓的要求，一個完整的培訓，務必要包含的資料之一就是培訓現(xiàn)場的圖片或視頻，從而督促培訓工作落到實處，切實貼合實際的執(zhí)行下去。

根據(jù)過去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我將會主要從以下幾個方面入手，逐步的對培訓工作進行優(yōu)化，并合理化的執(zhí)行：

1：從各種渠道去了解，學習培訓專業(yè)知識，并根據(jù)實際狀況去解讀分析，將自身專業(yè)水平提高，從而成為一個合格的培訓人員乃至講師。

2：切實了解，分析員工對于培訓的實際需求，真正做到培訓為員工而做。

3：加強與各部門的溝通交流，使培訓工作得到各方面的充分理解和支持。

4：培訓以計劃為方向，每月監(jiān)督執(zhí)行，完成后務必帶給相關的資料包括現(xiàn)場視頻或者圖片，讓培訓落到實處，員工切實受益，不再僅僅成為各項檢查的附庸。

整個我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業(yè)的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業(yè)領域方面的滲透，能讓自己了解到該行業(yè)廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業(yè)方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。

第三篇：人事勞資處事跡材料

人事勞資處事跡材料

2011年，人事勞資處在公司領導的正確指導下和兄弟科室的關心支持下,深入貫徹黨的十七屆五中全會精神落實科學發(fā)展觀，堅持實事求是、與時俱進、把握機遇加快企業(yè)發(fā)展，為建設和諧企業(yè)做出貢獻。

人事勞資處是一個綜合處室，主要負責人事管理、勞

動工資管理、房產物業(yè)管理。人事勞資處以服從公司大局和服務全體職工為宗旨，不斷加強科室建設，努力提高工作人員的政治和業(yè)務技能。

在這一年來，人事勞資處按照規(guī)范化、標準化企業(yè)管理為要求，做到工作月月有計劃，事事有安排，目標明確、分工合作，使人事勞資工作有章可循、有序健康開展。

在職工工資和社會保險申報工作中，認真掌握工資政策，嚴格審批工資手續(xù)，能夠做到及時、準確。根據(jù)集團公司下達的【】文件精神，我公司進行人員工資的測算及調整，職工工資平均上調20%。在工作中同志們都能一絲不茍準確無誤，多次受到上級主管部門領導的好評。

在職稱申報工作中，我處同志認真負責，仔細地審查每份申報材料，2011年我們有***人晉升高級工程師，***人晉升工程師，***人晉升為助理工程師資格。同時對一級、二級建造師及其他專業(yè)技術人員辦理了注冊轉移手續(xù)。為公司

1晉升一級資質做出堅實的基礎。

人事勞資處認真貫徹公司工作會議精神，以服務基層為宗旨，提高辦事效率，經常到基層項目去了解情況掌握第一手資料，做到心中有數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題，及時協(xié)商解決基層的實際問題。為基層辦實事，簽訂勞動合同***人，參加工傷保險***人。當有個別項目拖欠農民工工資時，我們與項目及時溝通，想盡辦法協(xié)調和解決，經多方努力保證農民工工資合理發(fā)放，保障了農民工工資不受損失，維護農民工的合法權益，同時受到農民工的稱贊與好評。

我處除了負責人事管理工作外還負責公司的房產管理，對公司的房產心里有數(shù)。由于我公司家屬住宅樓年久屋面經常漏水，下水管道老化，經常會出現(xiàn)各種問題，我們組織人員及時維修、有效處理，在實際操作中同志們面對困難，不怕臟，不怕苦，直到完成搶修任務，受到了職工和家屬的一致贊揚。

人事勞資處全體人員將再接再厲，加強與各部門、各單位的團結協(xié)作，創(chuàng)造人力資源最美好的環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展壯大不斷騰飛，貢獻公司的一份力量。

第四篇：行政人事規(guī)劃

行政人事中心工作規(guī)劃

為配合公司的戰(zhàn)略目標達成，加強人力資源管理和行政管理的職能化、高效化的建設，我對行政人事部做了長期規(guī)劃和短期計劃，以便更好的協(xié)調各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門更好的達成目標。

一、部門工作性質分析

行政人事中心肩負公司行政管理、人力資源管理、后勤管理、法務管理、檔案管理、外聯(lián)外宣管理、企業(yè)文化管理、會務管理等工作。各項職責就如確保企業(yè)正常運轉的潤滑油一樣，不可或缺。

由于行政人事中心的工作具有很強的“后勤保障”屬性，“業(yè)績”都體現(xiàn)在細微處，很難像業(yè)務部門、技術部門那樣做出“顯著”的工作績效。行政人事工作成果往往難以量化考核，員工難以從平凡的日常工作中體會到“成就感”和“滿足感”。與此同時，行政人事部在公司內部事務管理上，又充當了公司領導的“左膀右臂”和“執(zhí)行人”的角色，部門工作往往代表公司、體現(xiàn)領導意志，需要保持高度的責任意識、保密意識、個人素養(yǎng)。這些部門工作的特點和性質，都對行政人事部的部門管理工作提出了很高的要求和挑戰(zhàn)。

面對目前公司快速發(fā)展的需求，我認為盡早組建一支“肯干、愿干、會干”的部門團隊。

二、人力資源管理工作規(guī)劃

1、人員管理流程化

隨著公司步入快速發(fā)展階段，人才的引入與人才管理將成為公司人力資源管理未來的工作重點。

行政人事中心將組建“人力資源部”系統(tǒng)性地對公司的招聘、錄用、培訓、任免、考評、辭退等各個環(huán)節(jié)進行規(guī)范和完善。嚴格把好“進人”關，做好“用人”關，辦妥“送人”關。

招聘：行政人事中心將全面介入和參與公司招聘的管理工作，管理重點放在：招聘匯總、信息發(fā)布、簡歷篩選、初試面試等環(huán)節(jié)。應聘者通過人力資源部初試后，再與用人部門共同復試。

錄用：員工一經錄用，員工報到、個人資料收集、辦公用品領用、入職手續(xù)辦理等工作將由人力資源部主導；定級定薪、崗位安排由人力資源部負責跟進用人部門與公司領導落實到位。員工報到流程是建立員工對公司管理水平第一印象的關鍵環(huán)節(jié)，行政人事中心將盡最大努力做得更完善，給員工更多人性化的關懷和指導，讓他們能在第一時間融入公司，感受到公司的溫暖。

任免：公司所有員工的任免手續(xù)，均由行政人事中心統(tǒng)一發(fā)文公告。以強化公司員工任免的嚴肅性與規(guī)范性，避免各部門無序任免。

考評：參照公司績效考核制度執(zhí)行。（爭取用三個月的時間去落實績效考核）員工考評的原則是：公正、公平、公開，并與個人薪資、獎金、晉升等掛鉤，是體現(xiàn)公司管理意志的重要手段。行政人事中心將統(tǒng)籌公司員工考評工作，指導和監(jiān)督各部門落實執(zhí)行，并對考評結果的執(zhí)行進行落實。

辭退：現(xiàn)代企業(yè)管理機制下，人才的流動是正常的現(xiàn)象。只有合理的人才流動才能保持公司的活力和競爭力。因此員工的辭退管理也將成為行政人事工作的重要組成部分。但一個員工的離開，無論員工是主動離職還是被動離職，都是員工與公司關系的敏感期，處理不妥會給公司帶來負面影響。行政人事中心將通過人性化、合理化、合法化的方式處理，兼顧公司和員工雙方利益，避免勞資糾紛產生，同時也讓離職員工保持對公司的良好印象。

2、員工培訓管理

建設學習型組織是公司保持競爭力的關鍵舉措。尤其是在競爭白熱化的服裝領域，面對近兩年服裝行業(yè)的洗牌，如何提升員工的學習力和學習意愿，保持員工忠臣度，成為行政人事中心需要解決的核心問題之一。

公司員工培訓體系的建設規(guī)劃，主要包括三個層次內容：

員工入職培訓——讓員工迅速熟悉公司各項管理制度、融入公司企業(yè)文化；

員工專業(yè)技能培訓——讓員工保持技術技能的全面性、先進性、前沿性，提升員工工作技能；

員工管理意識培訓——讓員工尤其是各級管理層不斷充實管理知識、管理理念，提升管理技能。

3、制度建設

公司各項管理制度建設作為行政管理職能的核心模塊，行政人事部將在今后工作中不斷加強該項工作。制度建設分為兩個層面：制度體系編制和制度執(zhí)行。

制度體系編制：

由公司領導指導、行政人事中心牽頭、各部門積極參與，統(tǒng)籌公司各項管理制度的編制工作，形成較為完整的公司制度體系。在制度建設過程中，始終堅持“適用原則”和“可執(zhí)行性原則”，力求制度出臺一個落實一個，不追求一步到位、不搞形式主義。通過一兩年的制度建設，逐步規(guī)范各項管理。同時定期對所發(fā)布的制度進行修訂和梳理，始終保持制度的有效性。最好能夠變成《企業(yè)員工管理手冊》，形成冊子。

制度執(zhí)行：

公司各項管理制度的執(zhí)行需要公司各級管理人員的積極參與，絕不是行政人事部一個部門的事情。行政人事中心作為制度執(zhí)行的監(jiān)督、指導部門，將積極協(xié)助各級管理人員履行和執(zhí)行權限范圍內的日常工作管理。只有將制度管理融入到日常工作中才會形成管理效應。

4、薪酬和福利管理

行政人事中心作為公司員工薪酬管理的統(tǒng)籌部門，除了按時完成員工工資核算、造冊等工作之外，更重要的工作還在于不斷對公司薪酬體制進行調整和完善。

行政人事中心將緊緊圍繞公司的薪酬福利政策，定期（每年一到兩次）根據(jù)鄭州的薪酬水平變動情況，在完善梳理公司薪酬福利體系的基礎上，提出公司薪酬福利優(yōu)化方案，供公司領導決策參考。薪酬福利優(yōu)化方案目標是：確保公司薪酬和福利政策的市場競爭力，以保持和吸引人才。

同時行政人事中心將參與到公司員工薪酬調整決策，配合各部門負責人及公司領導合理調整和優(yōu)化員工個人薪資。并根據(jù)領導審批意見，將員工薪資調整落實到位。

5、打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司保持長久競爭力的重要因素之一，公司從代理勁霸開始到創(chuàng)立雅美瑞已將近十年，我們積累和沉淀了大量企業(yè)文化元素。這些元素通過有效的整理和提煉，結合公司發(fā)展需要進行合理宣揚，將會形成公司特有的企業(yè)文化基礎。行政人事中心將積極通過網站、內刊（需要創(chuàng)立）、等各種渠道，結合公司宣傳平臺（含OA平臺），努力打造和提升企業(yè)文化。

同時行政人事中心也將在企業(yè)文化的引導和創(chuàng)新上多做努力。通過豐富員工集體活動、公司大型活動等，培養(yǎng)和打造員工企業(yè)歸屬感和認同感。比如做好公司全員參與的旅游、體育競賽等集體活動；組織員工業(yè)余興趣小組活動等等。當然企業(yè)文化的塑造是一項長期的工作，不能投機取巧、不能走捷徑，只有堅持不懈才能有所建樹。

三、行政管理工作規(guī)劃

1、檔案管理

籌建公司級檔案，制定公司檔案管理制度，不斷提升和完善公司檔案管理水平。通過檔案，強化企業(yè)痕跡管理。

各部門管理的相關業(yè)務檔案，行政人事中心也應該符合公司檔案管理規(guī)定，確保檔案管理符合公司需求。

2、法務管理

行政人事中心作為公司法務管理責任部門，將在做好公司合同法律風險評審的基礎上，通過法律意識宣導、制度把控等方式，逐步降低公司法律風險。

同時積極通過外部法律資源（法律顧問等），積極應對公司各類法律糾紛，通過法律手段維護公司合法權益。

3、后勤管理

行政人事中心不僅要做好辦公環(huán)境、辦公設備的保障，還要做好車輛管理、出行安排、環(huán)境衛(wèi)生等后勤保障工作，做好員工集體活動的安排統(tǒng)籌工作。俗話說“兵馬未動、糧草先行”，后勤保障能力，是確保企業(yè)具有良好戰(zhàn)斗力的基礎。

各項后勤管理工作，將通過制定專項管理制度來規(guī)范和提升。

4、固定資產管理

定期聯(lián)合財務盤點公司固定資產，做好固定資產登記、轉移的工作。起草固定資產管理辦法，規(guī)范固定資產采購、報銷、出入庫管理，努力做到所有固定資產登記編號。

第五篇：人事政工處工作職責

1.負責全地區(qū)人事檔案、勞動工資管理，精神文明建設和監(jiān)察審計工作。

處級及以下干部的考核、任免、獎懲和人員調配。

2.專業(yè)技術人員的職稱評審、申報、聘任和管理工作。

3.繼續(xù)教育工作。

4.系統(tǒng)內部安全生產管理。

5.離、退休干部管理。

6.負責本局醫(yī)療保險、干診管理、養(yǎng)老保險及計劃生育工作。