第一篇：員工關(guān)系考試試題(答案)

員工關(guān)系處考試試題

一、填空題（每空1分，合計30分)：

1、不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的醫(yī)療費用有： 應(yīng)當從工傷保險基金中支付的 ； 應(yīng)當由第三人負擔的 ； 應(yīng)當由公共衛(wèi)生負擔的 ； 在境外就醫(yī)的。

2、員工有如下情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的；醉酒或吸毒的；自殘或自殺的。

3、提出工傷認定申請應(yīng)當提交下列材料：工傷認定申請表；與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料；醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書。

4、國家規(guī)定的勞動工時制度有 綜合工時、標準工時、不定時工時三種。

5、勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

6、根據(jù)《勞動合同法》，用人單位需支付賠償金的情形有 違法約定試用期并且已實際履行的、違法解除或終止勞動合同的、逾期不支付勞動報酬加班工資及經(jīng)濟補償金的。

7、勞動能力鑒定是指 勞動功能障礙程度 和 生活自理障礙程度 的等級鑒定。勞動功能障礙分為 十個 傷殘等級，生活自理障礙分為三個等級： 生活完全不能自理、生活大部分不能自理 和 生活部分不能自理。

8、以 完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

9、勞動者患病或者非因公負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費。

10勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性 或替代性 崗位上實施。

二、不定項選擇題（每題2分，合計20分）

1、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的（C）。

A、40%B、60%C、80%D、100%

2、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（B）的工資。

A、一倍B、二倍C、三倍D、四倍

3、下列工傷待遇中，以工傷職工本人工資為計算基數(shù)的有哪些？（ACD）

A、一次性傷殘補助金；B、生活護理費；

C、傷殘津貼；D、供養(yǎng)親屬撫恤金。

4、關(guān)于停工留薪期待遇，下列說法正確的是？（ABC）

A、停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的；

B、停工留薪期長短以工傷醫(yī)療機構(gòu)或勞動能力鑒定委員會出具的意見為準；

C、停工留薪期一般不超過12個月；

D、停工留薪期工資為當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

5、關(guān)于工傷認定，下列說法正確的是？（ABC）

A、所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請；

B、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬可在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提出工傷認定；

C、用人單位未在30日內(nèi)提交工傷認定申請的，在此期間發(fā)生的有關(guān)費用由用人單位負擔；

D、對社會保險行政部門做出的不予受理的決定不服或者對工傷認定結(jié)論不服的，應(yīng)先申請行政復(fù)議，對行政復(fù)議不服的可以向人民法院提起行政訴訟。

6、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者有下列哪些情形的，用人單位不能按照勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。（ABC）。

A、患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

B、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

C、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；

D、不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

7、下列哪些條款是勞動合同的必備條款（ACD）

A、工作時間和休息休假；B、試用期。

C、社會保險D、工作內(nèi)容和工作地點。

8、下列哪些情形不屬于工傷（ACD）

A、公司保安因個人恩怨和公司員工爭吵被打傷

B、在工作期間上廁所滑到受傷

C、上班時心臟病發(fā)作，送往醫(yī)院搶救無效3天后死亡

D、下班途中騎車撞在停靠路邊的汽車上受傷

9、關(guān)于勞動爭議仲裁的裁決，下列說法正確的有（BC）

A、被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書，被申請人未提交答辯書的，仲裁庭應(yīng)延期開庭

B、當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解，也可以在仲裁庭的主持下調(diào)解

C、仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當按照首席仲裁員的意見作出

D、對裁決持不同意見的仲裁員應(yīng)當在裁決書上簽名

10、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備哪些條件。（ABCD）

A、注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

B、有于開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

C、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣制度管理制度；

D、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

三、判斷題（每題1分，合計10分）

1、對于招用的同時與其它單位建立勞動關(guān)系的人員，如其它單位下崗、內(nèi)退人員，公司無需為其繳納工傷保險（×）。

2、對于符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定的視同工傷情形的意外傷害事故，可視情況對相關(guān)責任人從重處罰（×）。

3、對于員工發(fā)生的非因工死亡事故，不管公司是否為其繳納社會保險，都無需承擔賠償責任（×）。

4、對于不具備勞動者主體資格的員工，發(fā)生因工傷亡事故的相關(guān)費用支付，應(yīng)以人身損害為由要求民事賠付（√）。

5、勞動者自身對工傷的發(fā)生有過錯的，按照相關(guān)規(guī)定可以減輕或免除用人單位的賠償責任（×）。

6、失業(yè)保險繳費滿一年享受一個月失業(yè)金，最長不超過12個月。（×）

7、參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金和撫恤金。（×）

8、用人單位在試用期解除勞動合同的，可以隨時解除，無需向勞動者說明理由。(×)

9、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。(√)

10、雙方簽字或者蓋章生效后的勞動合同文本由用人單位保管。(×)

四、簡答計算題（第1題9分、第2題5分、第3題6分，第4題5分，合計25分）

1、員工發(fā)生工傷（工亡）事故后，可能涉及到的費用（待遇）中，哪些是由工傷基金支付的？哪些是由用人單位支付的？（9分）

答案（每個項目0.75分）：

（1）工傷基金支付

a.治療工傷的醫(yī)療費用和康復(fù)費用；

b.住院伙食補助費；

c.到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；

d.安裝配置傷殘輔助器具所需費用；

e.生活不能自理的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；f.一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；g.終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當享受的一次性醫(yī)療補助金；

h.因工死亡的，其遺屬領(lǐng)取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金；

i.勞動能力鑒定費。

（2）用人單位支付

a.停工留薪期間的工資福利，包括生活不能自理職工的生活護理費；b.五級、六級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

c.終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當享受的一次性傷殘

2、用人單位提出解除勞動合同，哪幾種情形下不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？（5分，少一項扣1分）

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

3、張三2012年10 月份實際出勤23天，法定節(jié)假日出勤2天，10月20日起休病假共計3天，請問張三10月份的出勤工資、加班工資、績效獎金、病假工資各是多少？（注：張三日薪點80元，績效獎金900元，目標責任書完成率85%，10月份正常出勤天數(shù)為16+5+4，當?shù)刈畹凸べY標準為980元）（6分）答：（1）出勤工資：16*80+2*80=1440元；（2分）

（2）加班工資：5*2*80+2*3*80=1280元；（2分）

（3）績效獎金：900*85%=765元；（1分）

（4）病假工資：0元；（1分）

4、趙五2011年10月份出勤12天（不含法定節(jié)假日），10月1日當天休息，10月2日、3日加班，10月10日開始休婚假共計15天，請問趙五10月份的出勤工資、加班工資、績效獎金各是多少？（注：趙五日薪點80元，績效獎金1600元，績效完成率為90%，10月份正常出勤天數(shù)為19+4+3）（5分）

答：出勤工資：80×（19+1）=1600元（2分）

加班工資：4×2×80+2×3×80=1120元（2分）

績效獎金：1600×90%=1440元（1分）

五、案例分析（15分）

某公司員工2009年5月，在下班途中，被肇事司機撞傷（肇事司機負全責），住院治療6個月，出院后，醫(yī)囑休息3個月，在此期間，由于肇事司機逃逸，此間的醫(yī)療費用公司進行了墊付。2010年12月，該員工提出了工傷認定申請，2011年2月，當?shù)貏趧硬块T認定其為工傷（公司未為其繳納工傷險），后被勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘，2011年7月，該員工提出解除勞動關(guān)系，并

要求公司支付停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金，并一次性支付后續(xù)治療費用30萬元。

請問：

（1）當?shù)貏趧硬糠终J定其為工傷是否合乎規(guī)定？請闡述理由。（2分）

（2）如公司對認定結(jié)論不服，應(yīng)如何做？（2分）

（3）假定相關(guān)部門最終維持了工傷認定結(jié)論，對于其提出的幾項費用，你認為公司是否需要支付？并闡述理由。（5分）

（4）假定公司為其繳納了工傷險，你認為相關(guān)工傷待遇應(yīng)按照2011年實施的新工傷保險條例執(zhí)行，還是按照原工傷保險條例執(zhí)行？請闡述理由。（2分）

（5）假定公司為其繳納了工傷險，還是按照上述費用中，哪些應(yīng)該由工傷基金支付？（2分）

（6）由于此工傷為肇事司機侵權(quán)造成的，你認為公司可以采取哪些措施？并請闡述理由。（2分）

答：

（1）不合規(guī)定，因為是2009年5月發(fā)生的工傷，該員工2010年12月才提出工傷認定，已經(jīng)過了法定時效，勞動部門不應(yīng)受理；

（2）可以向上級勞動行政部門或同級人民政府提出行政復(fù)議，也可以向同級人民法院提出行政訴訟;

（3）停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金四項費用需要公司支付；但是，30萬元的后續(xù)治療費用不應(yīng)再支付，因為一次性工傷醫(yī)療補助金包含了后續(xù)治療費用；

（4）適用新工傷保險條例，因為完成工傷認定的時間是2011年2月份。

（5）假如已繳納工傷險，一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金應(yīng)由工傷保險基金支付。

（6）按照社會保險法的規(guī)定，第三人造成的工傷，應(yīng)由第三人承擔工傷醫(yī)療費，因此，公司可以通過法律程序，向肇事司機追償醫(yī)療費。

第二篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復(fù)印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學歷證書、學位證書、職稱證書等有效證件的復(fù)印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社?？ǖ?，請?zhí)峤槐ｋU手冊或社?？ǖ膹?fù)印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復(fù)印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內(nèi)原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協(xié)議、職位說明書和《員工手冊回執(zhí)》）

勞動合同分兩種：應(yīng)屆生和正式合同

1.應(yīng)屆生簽訂《實習協(xié)議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業(yè)證書領(lǐng)取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習期3個月（普通員工）；實習期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽?zāi)晗逓?年

4.第三次續(xù)簽?zāi)晗逓闊o固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導師

2.信息部開通IT權(quán)限

3.確認員工權(quán)限級別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關(guān)部門負責人應(yīng)提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關(guān)部門人員及負責人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關(guān)人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險：當員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫(yī)院

名稱，已上過保險者并已提取醫(yī)?？煽仗?。

2.勞動合同

普通員工：統(tǒng)一實習期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實習期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務(wù)系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務(wù)系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務(wù)系統(tǒng)員工關(guān)

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務(wù)系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險：當月10日前包含10日入職者，增入保險；當月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

二、轉(zhuǎn)正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現(xiàn)應(yīng)進一步進行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進行轉(zhuǎn)正流程（如下）：

1.員工提出轉(zhuǎn)正申請并提交《個人轉(zhuǎn)正申請》

2.填寫《試用期人員轉(zhuǎn)正申請表》

3.提交中心領(lǐng)到并提交人力資源部

4.導師及領(lǐng)到對該員工試用期間的表現(xiàn)評價和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉(zhuǎn)正，部門負責人提報簽呈并明確轉(zhuǎn)正日期。

7.該員工試用期結(jié)束后將轉(zhuǎn)為正式員工，人力資源部存檔，轉(zhuǎn)正。

*注：1.主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進行轉(zhuǎn)正。

2.填寫《個人轉(zhuǎn)正申請》并提報簽呈。

三、調(diào)崗

當部門或校區(qū)崗位空缺時，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調(diào)崗。

【1】調(diào)崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調(diào)整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調(diào)整的書面申請，3.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調(diào)整的書面報告

【2】調(diào)崗流程

1.調(diào)崗需求提出后，涉及部門主管及負責人進行討論

2.填寫《調(diào)薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員異動處理

*注：1.《調(diào)轉(zhuǎn)申請書》需本人簽字確認

2.調(diào)整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關(guān)部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關(guān)系應(yīng)隨轉(zhuǎn)入部門進行調(diào)整（如：A員工原校區(qū)中關(guān)村學校，現(xiàn)轉(zhuǎn)入西直門學校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續(xù)，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預(yù)估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結(jié)算：員工辭職后財務(wù)部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權(quán)限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領(lǐng)取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務(wù)部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第三篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系

－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系定義

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.員工關(guān)系問題的提出

對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。

影響員工關(guān)系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關(guān)系計劃的基礎(chǔ)。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進員工關(guān)系。

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關(guān)系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關(guān)系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責，員工應(yīng)當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。

沖突是產(chǎn)生負向的員工關(guān)系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關(guān)系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第四篇：推薦員工關(guān)系范文

推薦員工關(guān)系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來了！隨著“1314”的跨越，我們迎來了馬年的春節(jié)。不過，期盼過節(jié)的心反倒沒有以前那么強烈了。

小時候，我們過節(jié)有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現(xiàn)在，放假還要工作到年關(guān)，春節(jié)還要各種“拜年”來維護人際關(guān)系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發(fā)紅包了，還有各種的“場”、“聚會”要應(yīng)付，還有??。

所有的這些活動都集中到了過年期間，我們的時間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場白，經(jīng)過了過年期間體力、精神、財力的考驗，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關(guān)系”，是一個非常普遍而又非常復(fù)雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個世紀，美國人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應(yīng)用到工作當中。

繼上期HR的5“力”培養(yǎng)之后，本期來談?wù)劇拔?五”的員工關(guān)系。對于員工關(guān)系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個不一樣的角度來談?wù)剢T工關(guān)系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關(guān)系貫穿始終，而作為管理者，有五項能力，也需貫徹始終。這五項能力能夠使管理者在處理員工關(guān)系時更加得心應(yīng)手、游刃有余。

1、識人。所謂慧眼識人，是作為優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個精通戰(zhàn)斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發(fā)現(xiàn)了他卓越的戰(zhàn)略和領(lǐng)導能力，并經(jīng)過他的安排，把安德磨練成了一位優(yōu)秀的指揮官。在這個過程中，識人能力發(fā)揮了重要的作用，只有對員工、人才有了一定的識別能力，才能為接下來的工作打好基礎(chǔ)，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動的處理員工關(guān)系。

2、用人。知人善任、用人所長，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無巨細的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎(chǔ)上，用人所長，不僅能提高工作效率，也能促進員工關(guān)

系，滿足員工的成就感、自豪感。當然，每個人都有短處，在不影響工作的前提下，揚長避短，切勿糾結(jié)于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關(guān)心員工的理想，而不是把員工當作完成任務(wù)的工具，這也是形成良好員工關(guān)系的核心。將心比心，當公司關(guān)心員工理想的時候，員工自然會用自己的努力回報公司。正是公司搭臺、員工唱戲，在實現(xiàn)員工理想的同時，成就了企業(yè)的發(fā)展；反過來，企業(yè)的發(fā)展，也成就了員工個人的發(fā)展。這才是員工關(guān)系的良性循環(huán)。

4、勵人。培養(yǎng)人才、凝聚人心、激勵員工。人才是需要培養(yǎng)的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對”的人放在“對”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵員工，凝聚人心，是促進員工關(guān)系良好發(fā)展的長效的武器，并能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展。

5、裁人。員工關(guān)系的維持離不開企業(yè)與員工的互相適應(yīng)，對于不符合企業(yè)文化和落后的員工，要及時淘汰。員工關(guān)系不僅是“一團和氣”，而是為了企業(yè)和員工的發(fā)展，因此，對于阻礙發(fā)展和一些不和諧的因子要及時淘汰，才能保證良好和諧的員工關(guān)系，形成積極向上的發(fā)展氛圍。

以上五個能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關(guān)系時應(yīng)該首先具備的素質(zhì)。

二、經(jīng)理人的“五項工作”。

針對以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經(jīng)理人的五項工作了。

1、制定目標。對于識人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據(jù)。而如何做到有理有據(jù)呢？那就是給員工制定目標。通過設(shè)置一定的目標，觀察員工如何思考、如何完成、如何應(yīng)對危機與困難、完成的程度如何、完成后的表現(xiàn)等，從而形成對員工能力、品德的認識，以此“識人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項活動、決策和關(guān)系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個人喜好的影響，客觀的用人所長、揚長避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長機會三方面，這三方面構(gòu)成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發(fā)點。

3、培養(yǎng)員工。從本質(zhì)上看，經(jīng)理人最重要的工作就是培養(yǎng)員工，也是“愛人”的表現(xiàn)。作為優(yōu)秀的經(jīng)理人，完成工作任務(wù)不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨立的完成工作任務(wù)、獨立的處理任務(wù)中的突發(fā)狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關(guān)的工作任務(wù)，同時養(yǎng)成應(yīng)對困難和未知狀況的能力。即能力的培養(yǎng)而不僅僅是知識的累積，這也是員工關(guān)系和諧發(fā)展的“保證”。

4、激勵與溝通。我們培訓員工，提供有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，激勵他們在工作中追求優(yōu)異，并通過溝通修正我們的激勵方法與方式。因為如果我們希望員工付出更多的工作努力，就應(yīng)該調(diào)整我們的激勵方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創(chuàng)意的建議，最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實現(xiàn)。有了溝通，我們的激勵才會更加的適宜，員工才會更樂意去做那些我們希望他們?nèi)プ龅氖虑椤＜匆哉_的方式來“勵人”，它也是我們調(diào)整員工關(guān)系發(fā)展的重要的“手段”。

5、衡量與評價。作為經(jīng)理人要為每位員工確定一種衡量的標準。作為最后一項工作，目的是來檢驗以上各項工作的成果的，沒有跟蹤檢驗，一切工作都容易流于形式。對于衡量標準的公平、公正，是影響員工是否和諧的關(guān)鍵，并對員工關(guān)系的發(fā)展起到了導向的作用。對于不符合企業(yè)文化和落后的員工，及時淘汰，以保證我們的員工關(guān)系能夠促進企業(yè)與員工的發(fā)展。也就是說，即使員工關(guān)系和諧，但它阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展，也是不利的員工關(guān)系，是需要調(diào)整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項工作，環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，是一個完整工作的閉循環(huán)，并不斷的推動員工關(guān)系向前發(fā)展。

三、容易忽視的幾個“注意點”。

1、目標第一，行動第二。

有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪；有目標的人在感恩，沒目標的人在報怨；有目標的人睡不著，沒目標的人睡不醒；有目標的人內(nèi)心安寧，沒目標的人內(nèi)心茫然。其實，就是授予員工目標，并激勵他去實現(xiàn)目標，達到員工關(guān)系目標的統(tǒng)一。

2、不以打工者心態(tài)工作。

打工心態(tài)固化了人的思維，淡化了人的責任感；打工沒有成本概念，缺乏長遠規(guī)劃；打工心態(tài)越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關(guān)系，首先就要摒除員工的打工者心態(tài)，要樹立與企業(yè)合作的思想，這樣才能在工作中實現(xiàn)自己、成就自己，才能形成良好的員工關(guān)系。

3、如何正確領(lǐng)導聰明人。

在實際工作中，無論技能、知識、能力等方面都并不一定比員工強，這是應(yīng)該首先明確的，那么管理者應(yīng)該如何領(lǐng)導這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解，認可每個人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領(lǐng)導，多放權(quán)，讓員工自己決定怎么做，很多時候會有意想不到的效果；3）明確管理者的責任是----指定方向，協(xié)調(diào)合作，維護公司文化，而非事無巨細。

4、習慣是很重要的，教給員工一種習慣，遠比處理員工關(guān)系的問題更為重要。

態(tài)度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。習慣對我們有著很大的影響，因為它是一貫的，在不知不覺中，經(jīng)年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數(shù)據(jù)表明，一個人一天中，95%的行為都是習慣性，只有5%是屬于非習慣性的。因此，建立一種良好的行為習慣，可以有效的避免很多員工關(guān)系問題的產(chǎn)生。

第五篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系制度

目的：

為規(guī)范公司的員工關(guān)系管理工作，改善員工凝聚力和歸屬感，提高員工的滿意度，加強與員工的溝通，建立雙向的溝通機制，提高組織績效，特制訂本制度。

適用性

本辦法適用于公司所有員工。

員工關(guān)系制度

員工關(guān)系的管理內(nèi)容主要包括以下幾點：

1、勞動糾紛、員工滿意度調(diào)查。

1）、公司雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由公司行政人事部根據(jù)簽訂的勞動合同及各項規(guī)章制度代表公司處理勞動糾紛，出現(xiàn)勞動糾紛時，子公司必須上報至集團審批處理糾紛的方案，待審批后，方可執(zhí)行。

2）、員工滿意度調(diào)查，公司要對員工進行滿意度調(diào)查，每年調(diào)查一次，具體的方案流程報集團審批，最后匯總滿意度調(diào)查結(jié)果反饋至集團。

2、員工活動的組織與開展。

3、雙向溝通體系：入職溝通、培訓溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、日常溝通、離職面談溝通。

4、員工關(guān)懷，重大事件的慰問，節(jié)假日時的慰問。