第一篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系：他研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題，它的基本含義是指由管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的關(guān)系，表現(xiàn)為合作沖突力量權(quán)利關(guān)系的總和。員工關(guān)系的特點(diǎn)：個(gè)別性—集體性、平等性—律性社會(huì)性。不平等性、對(duì)等性 —不對(duì)等性、經(jīng)濟(jì)性法員工關(guān)系管理：1就是按照一定的程序，按照勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定，實(shí)施對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)的管理，以規(guī)范雙方的行為，保障雙方的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)和諧穩(wěn)定的關(guān)系。2就是運(yùn)用一定的管理手段和方法調(diào)節(jié)企業(yè)和員工，員工與員工之間的關(guān)系，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)：1較靈活調(diào)整用工形式，完善富裕人員的推出機(jī)制2降低人力成本3化解體制、政策產(chǎn)生的用人障礙4提升管理能力，專注核心人力資源管理。與派遣員工的關(guān)系：1用人單位，避免招聘培訓(xùn)解聘的成本，高靈活低成本用工風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。2依法規(guī)范勞務(wù)派遣員工關(guān)系，正式員工：直接上級(jí)和人力資源管理部門。派遣人員：多管理主體，外部市場(chǎng)關(guān)系。用工—員工：績(jī)效產(chǎn)出為目的。用工—派遣單位：權(quán)責(zé)關(guān)系為內(nèi)容的法律關(guān)系。派遣單位—員工：保障雙方權(quán)益實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)合同關(guān)系。3依法處理與派遣單位關(guān)系，認(rèn)真甄別：派遣人員合格率如何，完備快速補(bǔ)充人員職位，社會(huì)信譽(yù)，對(duì)員工控制了和影響力，對(duì)當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)監(jiān)察和保障部門關(guān)系，及時(shí)調(diào)節(jié)矛盾危機(jī)管理。對(duì)派遣單位有效激勵(lì)和控制。建立跟蹤和反饋：派遣人員、派遣單位、用工的那位是否。4依法退回被遣勞動(dòng)者。非用工全日制：含義：小時(shí)計(jì)酬，平均每日工作不超4小時(shí)，每周累計(jì)不超24小時(shí)。臨時(shí)性輔助性替代性，也是一種勞動(dòng)關(guān)系，只限于用人單位用工，不包括個(gè)人用工。特點(diǎn)：可以訂立口頭協(xié)議，寬松靈活。可以形成兩個(gè)或以上勞動(dòng)關(guān)系，不得約定試用期，任何一方可隨時(shí)終止合同，無(wú)需賠償，工資最長(zhǎng)支付周期不超過(guò)15天。勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立：1勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立—事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，先簽合同后用人，先用人后簽合同。2企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查—規(guī)范用工防止解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，有利于統(tǒng)計(jì)失業(yè)率和就業(yè)率。勞動(dòng)合同期限：1有固定期限勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同—無(wú)最長(zhǎng)最短時(shí)間限制。2無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，---終止：符合法定解除條件，勞動(dòng)者提前30天通知解除合同。---訂立無(wú)規(guī)定期限的合同：連續(xù)工作滿十年，連續(xù)兩次訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。3以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者一書(shū)面形式約定某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同必備條款：1用人單位的名稱住所法定代表人和主要負(fù)責(zé)人2勞動(dòng)者的姓名住址和居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼3勞動(dòng)合同期限4工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息時(shí)間。5勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)6勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件和職業(yè)危害保護(hù)7法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)和處理：1確認(rèn)：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況先訂立或者變更勞動(dòng)合同（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利（3）違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的2處理：---有爭(zhēng)議的無(wú)效合同或合同部分無(wú)效的，由仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。---的，其他部分仍有效。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分無(wú)效---確認(rèn)無(wú)效，報(bào)酬處理：勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬。有過(guò)錯(cuò)乙方承擔(dān)。培訓(xùn)協(xié)議：指用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，雙方約定的有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用服務(wù)期限、違約金以及違約金的支付等內(nèi)容的合同。簽訂條件：1企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)用（有支付憑證）2企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用必須是專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用3企業(yè)為員工提供的必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)特點(diǎn)：1培訓(xùn)目的在于提高工作技能，與勞動(dòng)者工作崗位或職務(wù)密切相關(guān)2常培訓(xùn)之外進(jìn)行的培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)象具有特定性 3應(yīng)該是在企業(yè)的日服務(wù)器的規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，但是 用人單位與勞動(dòng)者依照規(guī)定約定的服務(wù)器尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)該延期至服務(wù)期滿，雙方另有約定的，從其約定。未遵守服務(wù)期約定，用人單位不得要求支付違約金的情形：1試用期間離職，2由于用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同被解除的 商業(yè)秘密：特征：1不為公眾所知悉2能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性3經(jīng)權(quán)利人采取保密措施 知識(shí)產(chǎn)權(quán)：是一種無(wú)形財(cái)產(chǎn)權(quán)，是從事智力創(chuàng)造性活動(dòng)取得成果后依法享有的權(quán)利。特征：地域性、獨(dú)占性或?qū)Ｓ行?、時(shí)間性 保密協(xié)議的內(nèi)容：對(duì)于存在保守商業(yè)秘密的單位或崗位，都應(yīng)該簽訂保密協(xié)議或者在勞動(dòng)合同中約定保密條款。1商業(yè)秘密的范圍2對(duì)于該保守商業(yè)秘密的權(quán)利及義務(wù)3違反相關(guān)義務(wù)的法律責(zé)任問(wèn)題競(jìng)業(yè)限制：一方面在一定程度上限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，防止其重新就業(yè)后造成與原單位的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，另一方面又要通過(guò)競(jìng)業(yè)限 制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償勞動(dòng)者因擇業(yè)自由受到一沖突的類型：個(gè)體內(nèi)沖突，個(gè)體間沖突，個(gè)定限制而遭受的損失。體與群體沖突，組織內(nèi)沖突，角色沖突，組商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別：1功能2織間沖突。義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)3約束期限4補(bǔ)償對(duì)價(jià)關(guān)系5沖突處理方法：1強(qiáng)制策略：a遇緊急情況，法律責(zé)任形式 必須采取果斷行動(dòng)時(shí)b需要采取特殊手段處如何完善保密和競(jìng)業(yè)限制制度：1設(shè)計(jì)合法理重要問(wèn)題時(shí)c反對(duì)采取不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段的完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議：明確界定商業(yè)人d處理嚴(yán)重違紀(jì)和事故時(shí)2妥協(xié)策略：a秘密的范圍，規(guī)范保密性為何泄密行為，保雙方各持己見(jiàn)且勢(shì)均力敵時(shí)b形式緊急，需密是一項(xiàng)法定義務(wù)，違約責(zé)任。2完善保密要馬上就問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)c問(wèn)題很嚴(yán)和競(jìng)業(yè)限制 重，又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)d雙工資支付的原則：協(xié)商同意、平等付酬、緊發(fā)有共同利益，但又不能用其他方法達(dá)成一急支付、依法支付原則 致時(shí)。3和解策略:a需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí)b最低工資的確定：由政府工會(huì)企業(yè)代表三方計(jì)劃矛盾導(dǎo)致更大損失時(shí)c自己犯了錯(cuò)誤或民主協(xié)商。發(fā)布：各省自治區(qū)直轄市勞動(dòng)行不如對(duì)方時(shí)d做出讓步會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)企業(yè)家協(xié)會(huì)像當(dāng)?shù)刎?cái)政4民政等咨詢后研究確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)要報(bào)勞改變方法策略滿足雙發(fā)共同意愿時(shí)合作策略：雙方有共同利益，且可以通過(guò)5回避策動(dòng)部門征求意見(jiàn)，25日內(nèi)接或未接到變更意略：處理無(wú)關(guān)緊要問(wèn)題時(shí)，處理沒(méi)有可能解見(jiàn)修改后，報(bào)當(dāng)?shù)卣块T批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后7決的問(wèn)題時(shí)，解決問(wèn)題的損失可能超過(guò)收益日內(nèi)在當(dāng)?shù)貓?bào)紙上公布，同時(shí)報(bào)國(guó)務(wù)院備案，時(shí) 抄送勞動(dòng)部門。工作時(shí)間種類：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、計(jì)件工作時(shí)間、綜合計(jì)算工作時(shí)間、不定時(shí)工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間。延長(zhǎng)工作時(shí)間限制：1工會(huì)與勞動(dòng)者協(xié)商2每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況不超3，每月不超36小時(shí)3報(bào)酬支付：法定工作日150%300%4，休息日且每月補(bǔ)休心理契約：懷孕組織中每個(gè)成員和不同管理者，7個(gè)月孩子未滿200%1歲不得加班。法定節(jié)假日 以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別;經(jīng)濟(jì)契約描述的是一種交換關(guān)系，員工付出時(shí)間才智和能力，得到工薪和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境。心理契約則是經(jīng)濟(jì)契約的一種補(bǔ)充，對(duì)員工心理方面的參與做出一些規(guī)定：向組織貢獻(xiàn)忠誠(chéng)，創(chuàng)造能力及其他相關(guān)的心理能力，作為交換，員工也要求一些非物質(zhì)回報(bào)，如工作的安全感，公平合理的待遇，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等。心理契約的類型：交易型，有詳細(xì)任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬。過(guò)度型，沒(méi)有詳細(xì)任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬。平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，提供長(zhǎng)期報(bào)酬。關(guān)系型，任務(wù)不明確，提供長(zhǎng)期報(bào)酬。心理契約的建立：EAR模型：E建立階段，企業(yè)了解員工期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，使其努力工作。R實(shí)現(xiàn)階段，建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)偏差時(shí)，調(diào)整不可避免，應(yīng)及時(shí)和員工溝通，降低負(fù)面影響。R實(shí)現(xiàn)階段，及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工預(yù)期在多少程度上變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，那些實(shí)現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)原因是什么，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)原因是什么，找到答案后，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。影響心理契約的因素：自尊、升遷、薪酬、組織公正：薪資公正：分配公正、程序公正。升遷公正：分配公正、程序公正。員工參與管理的意義：指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者進(jìn)行有效溝通，參與研究和討論組織中的重大問(wèn)題，使他們感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)到自己的利益與組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。滿意度調(diào)查內(nèi)容;工作回報(bào)、工作背景、工作群體、工作管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)。滿意度調(diào)查的流程方法：明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查計(jì)劃2選擇調(diào)查方法3計(jì)劃，實(shí)施改進(jìn)措施分析調(diào)查結(jié)果，提出改進(jìn)措施5跟蹤反饋效果4建立行動(dòng)6確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容。之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再一任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測(cè)量目標(biāo)。7制定調(diào)查方案：設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查目標(biāo)，列出調(diào)查問(wèn)題，確定調(diào)查調(diào)查范圍，選取調(diào)查對(duì)象，提出調(diào)查方法。員工溝通細(xì)分：入職前、崗前培訓(xùn)、試用期間、轉(zhuǎn)正、工作異動(dòng)、定期考核、離職面談、離職后溝通。加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通的策略：1及時(shí)公布公司政策、通知2積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)3加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理4定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查5適時(shí)組織公司的大會(huì)6為員工提供咨詢服務(wù) 離職的影響：負(fù)面1企業(yè)：招募訓(xùn)練成本增加，生產(chǎn)力下降，商機(jī)流失，增加行政管理上的負(fù)擔(dān)，降低員工士氣。2個(gè)人：在原組織的薪酬利益喪失，工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力，尋找新工作的成本，原有資源流失，阻礙配偶生涯發(fā)展。正面：1企業(yè)：淘汰不佳員工，注入新的知識(shí)和技術(shù)，新的商機(jī)，節(jié)省人事成本，員工權(quán)責(zé)增加2個(gè)人：獲得較好的工作，減輕工作壓力，發(fā)展自己的興趣，獲得滿意的工作環(huán)境。減輕員工壓力的方法：1組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來(lái)的壓力，2企業(yè)文化氛圍上鼓勵(lì)并幫助員工提高心理保健能力學(xué)會(huì)緩解壓力自我放松：a向員工提供壓力管理的信息知識(shí)。B向員工提供保健和健康項(xiàng)目c聘請(qǐng)資深專業(yè)人士為心理咨詢員3組織制度程序上幫助減輕員工壓力加強(qiáng)過(guò)程管理a人力資源招聘、配置、培訓(xùn)、溝通、規(guī)劃等

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個(gè)工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準(zhǔn)備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復(fù)印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱證書(shū)等有效證件的復(fù)印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會(huì)保險(xiǎn)手冊(cè)或社?？ǖ?，請(qǐng)?zhí)峤槐ｋU(xiǎn)手冊(cè)或社?？ǖ膹?fù)印件3 張；

（5）戶口本首頁(yè)及本人頁(yè)復(fù)印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個(gè)人自行體檢，半年內(nèi)原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書(shū)1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險(xiǎn)表單》共三份

【5】簽訂勞動(dòng)合同（包含保密協(xié)議、職位說(shuō)明書(shū)和《員工手冊(cè)回執(zhí)》）

勞動(dòng)合同分兩種：應(yīng)屆生和正式合同

1.應(yīng)屆生簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，終止時(shí)間為畢業(yè)證書(shū)領(lǐng)取最晚期限

2.正式合同：起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，實(shí)習(xí)期為3個(gè)月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動(dòng)合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時(shí)間為起始時(shí)間的前一天

1.實(shí)習(xí)期3個(gè)月（普通員工）；實(shí)習(xí)期6個(gè)月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽?zāi)晗逓?年

4.第三次續(xù)簽?zāi)晗逓闊o(wú)固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導(dǎo)師

2.信息部開(kāi)通IT權(quán)限

3.確認(rèn)員工權(quán)限級(jí)別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提報(bào)簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊(cè)》掃描件，并以郵箱形式告知相關(guān)部門人員及負(fù)責(zé)人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關(guān)人事專員進(jìn)行員工信息錄入（包括《員工花名冊(cè)》和《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險(xiǎn)：當(dāng)員工提交完整入職資料后，按員工入職時(shí)間辦理保險(xiǎn)增員

1.新員工在當(dāng)月10日前（包含10日）入職者，增入保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10）入職者次月增入保險(xiǎn)；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

4.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表》時(shí)，從未上過(guò)保險(xiǎn)者必須填寫四家定點(diǎn)醫(yī)院

名稱，已上過(guò)保險(xiǎn)者并已提取醫(yī)保卡可空填。

2.勞動(dòng)合同

普通員工：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 3 個(gè)月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 6 個(gè)月，并簽署3年以上合同。

3.校務(wù)系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務(wù)系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務(wù)系統(tǒng)員工關(guān)

系信息為準(zhǔn)，所以員工入職信息也將在《盛校務(wù)系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險(xiǎn)：當(dāng)月10日前包含10日入職者，增入保險(xiǎn)；當(dāng)月10日后不包含10后入職者次月增入保險(xiǎn)，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

5.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

二、轉(zhuǎn)正：

【1】員工試用期間，部門主管對(duì)該員工的工作表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正流程（如下）：

1.員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并提交《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》

2.填寫《試用期人員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

3.提交中心領(lǐng)到并提交人力資源部

4.導(dǎo)師及領(lǐng)到對(duì)該員工試用期間的表現(xiàn)評(píng)價(jià)和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動(dòng)合同，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支

付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉(zhuǎn)正，部門負(fù)責(zé)人提報(bào)簽呈并明確轉(zhuǎn)正日期。

7.該員工試用期結(jié)束后將轉(zhuǎn)為正式員工，人力資源部存檔，轉(zhuǎn)正。

*注：1.主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正。

2.填寫《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》并提報(bào)簽呈。

三、調(diào)崗

當(dāng)部門或校區(qū)崗位空缺時(shí)，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調(diào)崗。

【1】調(diào)崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調(diào)整議案

2.員工因個(gè)人愛(ài)好特長(zhǎng)等提出崗位調(diào)整的書(shū)面申請(qǐng)，3.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作計(jì)劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調(diào)整的書(shū)面報(bào)告

【2】調(diào)崗流程

1.調(diào)崗需求提出后，涉及部門主管及負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論

2.填寫《調(diào)薪申請(qǐng)表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員異動(dòng)處理

*注：1.《調(diào)轉(zhuǎn)申請(qǐng)書(shū)》需本人簽字確認(rèn)

2.調(diào)整后起始日期及薪資標(biāo)準(zhǔn)需標(biāo)注清楚。

3.相關(guān)部門主管簽字確認(rèn)。

4.正常情況下員工關(guān)系應(yīng)隨轉(zhuǎn)入部門進(jìn)行調(diào)整（如：A員工原校區(qū)中關(guān)村學(xué)校，現(xiàn)轉(zhuǎn)入西直門學(xué)校，原勞動(dòng)合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請(qǐng)表》-

2.先進(jìn)行離職面談—《離職面談?dòng)涗洷怼?/p>

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預(yù)估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請(qǐng)，正式員工提前30天提交離

職申請(qǐng)。）

【3】工資結(jié)算：?jiǎn)T工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權(quán)限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開(kāi)始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開(kāi)始停繳保險(xiǎn)。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報(bào)簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領(lǐng)取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請(qǐng)，正式員工提前30天提交離職申請(qǐng)。

2.員工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開(kāi)始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開(kāi)始停繳保險(xiǎn)。

4.開(kāi)離職證明

End

第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系

－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系定義

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過(guò)資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本.員工關(guān)系問(wèn)題的提出

對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、提升工作士氣、提升公司績(jī)效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。

影響員工關(guān)系的因素

有些管理者認(rèn)為對(duì)員工的積極正確評(píng)價(jià)是員工關(guān)系計(jì)劃的基礎(chǔ)。這些計(jì)劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個(gè)不斷建立關(guān)系的過(guò)程。企業(yè)將花費(fèi)時(shí)間、精力來(lái)建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進(jìn)員工關(guān)系。

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會(huì)增進(jìn)員工關(guān)系，減少?zèng)_突，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會(huì)受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會(huì)受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問(wèn)。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時(shí)這對(duì)管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會(huì)影響工作績(jī)效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問(wèn)題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。

沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因

沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭(zhēng)斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個(gè)人與個(gè)人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫?duì)員工或績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

4、管理者對(duì)員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系

員工需要知道管理者對(duì)他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對(duì)待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素

公平可以簡(jiǎn)單地認(rèn)為在相同的情況下，對(duì)所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績(jī)效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報(bào)酬。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第四篇：推薦員工關(guān)系范文

推薦員工關(guān)系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評(píng)論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來(lái)了！隨著“1314”的跨越，我們迎來(lái)了馬年的春節(jié)。不過(guò)，期盼過(guò)節(jié)的心反倒沒(méi)有以前那么強(qiáng)烈了。

小時(shí)候，我們過(guò)節(jié)有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學(xué)隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現(xiàn)在，放假還要工作到年關(guān)，春節(jié)還要各種“拜年”來(lái)維護(hù)人際關(guān)系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開(kāi)始發(fā)紅包了，還有各種的“場(chǎng)”、“聚會(huì)”要應(yīng)付，還有??。

所有的這些活動(dòng)都集中到了過(guò)年期間，我們的時(shí)間也就這么被“剝奪”了。不過(guò)空閑時(shí)間，本人還是看完了《愛(ài)情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時(shí)候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說(shuō)完了這些有的沒(méi)的開(kāi)場(chǎng)白，經(jīng)過(guò)了過(guò)年期間體力、精神、財(cái)力的考驗(yàn)，我們又開(kāi)始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關(guān)系”，是一個(gè)非常普遍而又非常復(fù)雜的問(wèn)題。它沒(méi)有固定的模版，也沒(méi)有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過(guò)程。早在上個(gè)世紀(jì)，美國(guó)人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應(yīng)用到工作當(dāng)中。

繼上期HR的5“力”培養(yǎng)之后，本期來(lái)談?wù)劇拔?五”的員工關(guān)系。對(duì)于員工關(guān)系的概念就不廢話了，度娘、書(shū)籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個(gè)不一樣的角度來(lái)談?wù)剢T工關(guān)系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關(guān)系貫穿始終，而作為管理者，有五項(xiàng)能力，也需貫徹始終。這五項(xiàng)能力能夠使管理者在處理員工關(guān)系時(shí)更加得心應(yīng)手、游刃有余。

1、識(shí)人。所謂慧眼識(shí)人，是作為優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。不知道大家是否看過(guò)《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個(gè)精通戰(zhàn)斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發(fā)現(xiàn)了他卓越的戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)能力，并經(jīng)過(guò)他的安排，把安德磨練成了一位優(yōu)秀的指揮官。在這個(gè)過(guò)程中，識(shí)人能力發(fā)揮了重要的作用，只有對(duì)員工、人才有了一定的識(shí)別能力，才能為接下來(lái)的工作打好基礎(chǔ)，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動(dòng)的處理員工關(guān)系。

2、用人。知人善任、用人所長(zhǎng)，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無(wú)巨細(xì)的都要插手，這就是典型的沒(méi)有用好人。在知人的基礎(chǔ)上，用人所長(zhǎng)，不僅能提高工作效率，也能促進(jìn)員工關(guān)

系，滿足員工的成就感、自豪感。當(dāng)然，每個(gè)人都有短處，在不影響工作的前提下，揚(yáng)長(zhǎng)避短，切勿糾結(jié)于員工的短處，做到“善用”。

3、愛(ài)人。所謂愛(ài)人，就是關(guān)心員工的理想，而不是把員工當(dāng)作完成任務(wù)的工具，這也是形成良好員工關(guān)系的核心。將心比心，當(dāng)公司關(guān)心員工理想的時(shí)候，員工自然會(huì)用自己的努力回報(bào)公司。正是公司搭臺(tái)、員工唱戲，在實(shí)現(xiàn)員工理想的同時(shí)，成就了企業(yè)的發(fā)展；反過(guò)來(lái)，企業(yè)的發(fā)展，也成就了員工個(gè)人的發(fā)展。這才是員工關(guān)系的良性循環(huán)。

4、勵(lì)人。培養(yǎng)人才、凝聚人心、激勵(lì)員工。人才是需要培養(yǎng)的，沒(méi)有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對(duì)”的人放在“對(duì)”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵(lì)員工，凝聚人心，是促進(jìn)員工關(guān)系良好發(fā)展的長(zhǎng)效的武器，并能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5、裁人。員工關(guān)系的維持離不開(kāi)企業(yè)與員工的互相適應(yīng)，對(duì)于不符合企業(yè)文化和落后的員工，要及時(shí)淘汰。員工關(guān)系不僅是“一團(tuán)和氣”，而是為了企業(yè)和員工的發(fā)展，因此，對(duì)于阻礙發(fā)展和一些不和諧的因子要及時(shí)淘汰，才能保證良好和諧的員工關(guān)系，形成積極向上的發(fā)展氛圍。

以上五個(gè)能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關(guān)系時(shí)應(yīng)該首先具備的素質(zhì)。

二、經(jīng)理人的“五項(xiàng)工作”。

針對(duì)以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經(jīng)理人的五項(xiàng)工作了。

1、制定目標(biāo)。對(duì)于識(shí)人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據(jù)。而如何做到有理有據(jù)呢？那就是給員工制定目標(biāo)。通過(guò)設(shè)置一定的目標(biāo)，觀察員工如何思考、如何完成、如何應(yīng)對(duì)危機(jī)與困難、完成的程度如何、完成后的表現(xiàn)等，從而形成對(duì)員工能力、品德的認(rèn)識(shí)，以此“識(shí)人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決策和關(guān)系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個(gè)人喜好的影響，客觀的用人所長(zhǎng)、揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，在組織工作的過(guò)程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)三方面，這三方面構(gòu)成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發(fā)點(diǎn)。

3、培養(yǎng)員工。從本質(zhì)上看，經(jīng)理人最重要的工作就是培養(yǎng)員工，也是“愛(ài)人”的表現(xiàn)。作為優(yōu)秀的經(jīng)理人，完成工作任務(wù)不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨(dú)立的完成工作任務(wù)、獨(dú)立的處理任務(wù)中的突發(fā)狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關(guān)的工作任務(wù)，同時(shí)養(yǎng)成應(yīng)對(duì)困難和未知狀況的能力。即能力的培養(yǎng)而不僅僅是知識(shí)的累積，這也是員工關(guān)系和諧發(fā)展的“保證”。

4、激勵(lì)與溝通。我們培訓(xùn)員工，提供有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦凶非髢?yōu)異，并通過(guò)溝通修正我們的激勵(lì)方法與方式。因?yàn)槿绻覀兿Ｍ麊T工付出更多的工作努力，就應(yīng)該調(diào)整我們的激勵(lì)方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創(chuàng)意的建議，最優(yōu)秀的計(jì)劃，不通過(guò)溝通都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。有了溝通，我們的激勵(lì)才會(huì)更加的適宜，員工才會(huì)更樂(lè)意去做那些我們希望他們?nèi)プ龅氖虑?。即以正確的方式來(lái)“勵(lì)人”，它也是我們調(diào)整員工關(guān)系發(fā)展的重要的“手段”。

5、衡量與評(píng)價(jià)。作為經(jīng)理人要為每位員工確定一種衡量的標(biāo)準(zhǔn)。作為最后一項(xiàng)工作，目的是來(lái)檢驗(yàn)以上各項(xiàng)工作的成果的，沒(méi)有跟蹤檢驗(yàn)，一切工作都容易流于形式。對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)的公平、公正，是影響員工是否和諧的關(guān)鍵，并對(duì)員工關(guān)系的發(fā)展起到了導(dǎo)向的作用。對(duì)于不符合企業(yè)文化和落后的員工，及時(shí)淘汰，以保證我們的員工關(guān)系能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的發(fā)展。也就是說(shuō)，即使員工關(guān)系和諧，但它阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展，也是不利的員工關(guān)系，是需要調(diào)整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項(xiàng)工作，環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，是一個(gè)完整工作的閉循環(huán)，并不斷的推動(dòng)員工關(guān)系向前發(fā)展。

三、容易忽視的幾個(gè)“注意點(diǎn)”。

1、目標(biāo)第一，行動(dòng)第二。

有目標(biāo)的人在奔跑，沒(méi)目標(biāo)的人在流浪；有目標(biāo)的人在感恩，沒(méi)目標(biāo)的人在報(bào)怨；有目標(biāo)的人睡不著，沒(méi)目標(biāo)的人睡不醒；有目標(biāo)的人內(nèi)心安寧，沒(méi)目標(biāo)的人內(nèi)心茫然。其實(shí)，就是授予員工目標(biāo)，并激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，達(dá)到員工關(guān)系目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、不以打工者心態(tài)工作。

打工心態(tài)固化了人的思維，淡化了人的責(zé)任感；打工沒(méi)有成本概念，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；打工心態(tài)越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關(guān)系，首先就要摒除員工的打工者心態(tài)，要樹(shù)立與企業(yè)合作的思想，這樣才能在工作中實(shí)現(xiàn)自己、成就自己，才能形成良好的員工關(guān)系。

3、如何正確領(lǐng)導(dǎo)聰明人。

在實(shí)際工作中，無(wú)論技能、知識(shí)、能力等方面都并不一定比員工強(qiáng)，這是應(yīng)該首先明確的，那么管理者應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價(jià)值，并希望你也知道。多花時(shí)間去理解，認(rèn)可每個(gè)人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，多放權(quán)，讓員工自己決定怎么做，很多時(shí)候會(huì)有意想不到的效果；3）明確管理者的責(zé)任是----指定方向，協(xié)調(diào)合作，維護(hù)公司文化，而非事無(wú)巨細(xì)。

4、習(xí)慣是很重要的，教給員工一種習(xí)慣，遠(yuǎn)比處理員工關(guān)系的問(wèn)題更為重要。

態(tài)度決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。習(xí)慣對(duì)我們有著很大的影響，因?yàn)樗且回灥模诓恢挥X(jué)中，經(jīng)年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數(shù)據(jù)表明，一個(gè)人一天中，95%的行為都是習(xí)慣性，只有5%是屬于非習(xí)慣性的。因此，建立一種良好的行為習(xí)慣，可以有效的避免很多員工關(guān)系問(wèn)題的產(chǎn)生。

第五篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系制度

目的：

為規(guī)范公司的員工關(guān)系管理工作，改善員工凝聚力和歸屬感，提高員工的滿意度，加強(qiáng)與員工的溝通，建立雙向的溝通機(jī)制，提高組織績(jī)效，特制訂本制度。

適用性

本辦法適用于公司所有員工。

員工關(guān)系制度

員工關(guān)系的管理內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：

1、勞動(dòng)糾紛、員工滿意度調(diào)查。

1）、公司雙方出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，由公司行政人事部根據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同及各項(xiàng)規(guī)章制度代表公司處理勞動(dòng)糾紛，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，子公司必須上報(bào)至集團(tuán)審批處理糾紛的方案，待審批后，方可執(zhí)行。

2）、員工滿意度調(diào)查，公司要對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，每年調(diào)查一次，具體的方案流程報(bào)集團(tuán)審批，最后匯總滿意度調(diào)查結(jié)果反饋至集團(tuán)。

2、員工活動(dòng)的組織與開(kāi)展。

3、雙向溝通體系：入職溝通、培訓(xùn)溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、日常溝通、離職面談溝通。

4、員工關(guān)懷，重大事件的慰問(wèn)，節(jié)假日時(shí)的慰問(wèn)。