第一篇：人力資源管理中工作分析的八大作用

人力資源管理中工作分析的八大作用工作分析對有效地進行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。

工作分析對人力資源管理有下述主要作用：

一、為招聘工作奠定基礎公司通過制定的挑選標準在招聘工作中挑選公司最適合的求職者。標準通常是對崗位求職者在完成本崗位所需的經(jīng)驗、知識、技能和素質(zhì)的要求。人力資源部通過挑選標準設計面試問題和面試時的書面測試題。工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標準。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，有一家美國公司用工作分析為基礎的招聘測試題測試現(xiàn)有的員工，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。結(jié)果公司發(fā)現(xiàn)，高測試得分者，通常工作業(yè)績表現(xiàn)好;低測試得分者，通常工作業(yè)績表現(xiàn)不好。高測試得分者是低測試得分者工作量的兩倍。公司還發(fā)現(xiàn)，用招聘測試方法選擇的員工比沒有用招聘測試方法選擇的員工生產(chǎn)率收益要高。

二、為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎

公司應對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預測和計劃提供可靠的依據(jù)。

（一）一個公司有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務的要求;

（二）今后幾年內(nèi)崗位和工作將發(fā)生那些變化，公司的人員結(jié)構(gòu)應做什么相應的調(diào)整;

（二）幾年甚至十幾年內(nèi)，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質(zhì)應達到什么水平等等問題，都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果做出有效的人力資源配置及規(guī)劃工作。為了完成這項任務，經(jīng)理必須能夠準確地預測在未來的一段時間里有待完成的工作量，分析每個員工可承擔的工作量。然后設計工作日程表，確保工作能按期完成。如果預測表明，現(xiàn)有工作量已大于員工可承擔能力，那么人力資源部就要幫助經(jīng)理做好未來人員配置計劃并上報公司批準。

三、為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作責任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從公司的角度看，公司在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其目的也是在員工工作責任和要求基礎上的提高他們的各種能力和知識。

四、為培訓和開發(fā)的方案奠定基礎這些要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設計和制定培訓方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

實例： 某一美國公司，由于行業(yè)競爭的越來越來激烈，無論在海外還是在本土，公司產(chǎn)品市場份額嚴重下滑。

通過分析和調(diào)查，公司CEO認為，如果公司重新獲得競爭優(yōu)勢，必須改善產(chǎn)品和服務質(zhì)量。這樣就必須首先改變員工的工作行為。公司就此制定了培訓計劃，培訓目的是讓消費者永遠滿意和提高質(zhì)量是每個員工的責任。課程是幫助員工在質(zhì)量改善方案中能夠完成新的工作任務和以提高技能為中心的。培訓過程是十分昂貴的和消耗了大量的時間。但結(jié)果是非常令人滿意的，消費者滿意度增加了40%，產(chǎn)品質(zhì)量投訴降低了60%。

5.為績效評估形式奠定基礎 工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根

據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標準。

6.為報酬決策奠定基礎員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應的級別工資。把薪酬制度建立在工作分析的基礎上，就能夠制定出比較合理公平的薪酬管理制度。

7.為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責明確，目標清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標準，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8.為改善崗位設計和工作環(huán)境奠定基礎通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

第二篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，經(jīng)濟的知識化和知識的經(jīng)濟化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎，開始受到越來越多的關(guān)注和重視。

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。

事實上并非所有情況都需要進行工作分析，三種情形下才需要進行工作分析： 第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產(chǎn)生時；第三、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。在我所管理的運輸服務單位實際工作中，我發(fā)現(xiàn)在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進行工作分析，在準備工作說明、工作規(guī)范時也需要用到工作分析中的有關(guān)信息。

結(jié)合我自己的工作經(jīng)歷，我總結(jié)工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰(zhàn)百勝，一個工作崗位能否找到合適的人選，一項工作能否得到及時有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；在實際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業(yè)績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學的數(shù)據(jù)計算，有了明確的標準，自然能對癥下藥，為每一個崗位找到合適的員工，同時為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 員工往哪個方向發(fā)展，不是領(lǐng)導說了算，而是應該由事實說了算。你精于財務，我去讓你去學習公關(guān)，這就明顯不是一個合格管理者所為。4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個人事管理科學化的基礎。；是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要；是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實現(xiàn)量化管理；有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化；對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第三篇：人力資源管理中工會作用淺談

人力資源管理中工會作用淺談

姚曉成

河南中煙工業(yè)有限責任公司洛陽卷煙廠

摘要：工會作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護工人階級的利益、協(xié)調(diào)工人和企業(yè)之間的矛盾。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，企業(yè)各部門的工作職能也日益完善，但當前企業(yè)中工會組織與各職能部門尚未完全分離，工會組織在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和職能仍有很大作用。本文主要通過對企業(yè)工會的特點和當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，闡述了企業(yè)工會參與企業(yè)人力資源管理工作的必要性。

論文關(guān)鍵詞：工會 人力資源管理 作用

一、企業(yè)工會的特點

1.工會是不同階級利益沖突的必然產(chǎn)物

隨著企業(yè)改革的不斷深化，職工隊伍因政治地位和經(jīng)濟待遇的差距產(chǎn)生了不同利益群體：一是經(jīng)營管理者群體，主要是企業(yè)黨政領(lǐng)導；二是管理層群體，主要是機關(guān)職能部門工作人員和技術(shù)人員；三是普通職工群體，是從事具體生產(chǎn)勞動的一線職工，這是人數(shù)最為廣大的群體；上述這些群體因為所處地位不同，自身需求也不同，故而會產(chǎn)生矛盾，這就需要一個組織來協(xié)調(diào)各群體之間的矛盾，工會便是這樣一個組織。其作用是代表勞動者的利益，平衡雇主的經(jīng)濟實力。

2.工會對企業(yè)建設具有導向、凝聚作用

在多數(shù)企業(yè)中，工會經(jīng)常組織的各種形式的活動對職工進行價值取向教育，引導職工深入了解企業(yè)文化理念，產(chǎn)生歸宿感；工會利用分會、小組等基層組織的優(yōu)勢，掌握員工的感知、動機、期望等心理，及時與職工進行思想情感溝通，喚醒職工能動精神，產(chǎn)生強大的凝聚力。

3.工會是教育職工的陣地 教育是工會四項基本職能之一。工會可以通過表彰先進來弘揚企業(yè)精神，陶冶職工的情操；可以創(chuàng)辦文化學習小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質(zhì)，業(yè)務水平和技術(shù)含量。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1.對人力資源工作的認識不夠

長久以來，許多企業(yè)還停留在“重財物、輕人力”的層面上，企業(yè)領(lǐng)導者對物質(zhì)投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。盡管滿口“以人為本”,卻并未落實到實處；也有的企業(yè)僅重視高級人才，忽略對普通職工的關(guān)心，認為只有為企業(yè)做出重大科研成績的員工才是企業(yè)需要的人才，而普通哪怕工作再積極、再認真，也無足輕重，可來可走。這種錯誤思想必然導致行事決策的不公，極易導致企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。

2.人力資源浪費現(xiàn)象嚴重

部分企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，缺乏激勵、約束機制，嚴重打擊了職工工作的積極性；還有部分企業(yè)在實施下崗分流，減員增效的過程中，沒有做到認真考核，而是實行“一刀切”的辦法，導致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費。

3.崗位職責不明確，工作效率低

現(xiàn)今各企業(yè)仍普遍存在因人設崗的情況，機構(gòu)雜冗、分工過細、責權(quán)不明。導致出現(xiàn)問題職工互相推諉，管理者協(xié)調(diào)困難，影響了效率和效益的提高。

三、工會如何參與到企業(yè)人力資源管理工作中去

1.充分利用自身特點，以人為本，切實做到維護職工群眾合法權(quán)益。工會要在企業(yè)改革中有效整合企業(yè)資源，堅持具體情況具體分析的維護方法，維護員工工資、福利、養(yǎng)老等切身利益，對這些情況定期進行公布，積極建議企業(yè)建立完善的員工救助制度，把維權(quán)貫穿于企業(yè)改革發(fā)展建設的全過程。

2.在企業(yè)人力選拔上，要積極獻言獻策，建議企業(yè)領(lǐng)導和管理層深入推行“以人為本，人才強企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，結(jié)合實際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”,努力營造尊重知識、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍。

3.充分發(fā)揮工會教育陣地的作用，在日常生活中，工會要貼近實際，大力開展法制教育、職業(yè)道德教育和社會美德教育，積極引導職工群眾樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀；在工作中，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，宣傳企業(yè)對所有員工一視同仁的思想，使每一名基層員工真正體會到：工作只有崗位分工不同，沒有高低貴賤之分。不斷增強員工歸宿感，穩(wěn)定企業(yè)隊伍。

4.利用組織職能舉辦勞動競賽或?qū)W先進的活動，激發(fā)職工勞動熱情，以此提高企業(yè)整體隊伍素質(zhì)，幫助企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。按照《工會法》第三章第二十七條的規(guī)定：“合同行政方面組織職工開展業(yè)余文化、技術(shù)學習和職工培訓?！惫_展創(chuàng)建學習型組織、組織知識型職工活動，形成學習風氣，以不懈的努力來提升職工的就業(yè)競爭能力。

人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源部門作為一個管理部門，其任何決策都對企業(yè)的興衰存亡起很大作用；工會作為一個監(jiān)督部門，是企業(yè)和員工之間聯(lián)系的紐帶，貫徹企業(yè)管理、反映職工需求是工會的職責。二者有效地結(jié)合對企業(yè)發(fā)展有很大的推進作用，二者如何相互協(xié)調(diào)，也是每個企業(yè)必須要探索的問題。

參考文獻：

（1）劉崇林。人力資源管理基礎[M].電子工業(yè)出版社。2006.（2）張麗云。工會在企業(yè)人力資源管理中的地位與作用[J].中國人力資源開發(fā)。2009（3）。（3）余娟。當代中國工會組織與人力資源管理[J].湖北民族學院學報（哲學社會科學版）。2005（3）。

第四篇：工作分析在人力資源管理的作用

工作分析在人力資源管理的作用

工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務)增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構(gòu)和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。

并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

第五篇：人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析 班級：電子0801班姓名：云璐學號：200816020

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！爆F(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學者們需思索的一個現(xiàn)實問題。幸運的是，這個問題被經(jīng)濟學家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認識。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。

那么，各個企業(yè)又是如何通過人力資源管理提高企業(yè)績效？

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應性強。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。

任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。現(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應該是所有部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規(guī)劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，部門經(jīng)理必須能夠準確地預測實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術(shù)要求，根據(jù)預測結(jié)果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預防工作。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最后決定者也是各部門經(jīng)理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現(xiàn)。為此人力資源管理部門要輔助、指導、幫助各部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經(jīng)理的相關(guān)技能。再比如績效評估、薪酬制度設計與實施也必須讓各部門經(jīng)理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標準、設計評估系統(tǒng)，評分標準的準確性與公平性對評估系統(tǒng)和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現(xiàn)較嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害企業(yè)目標的實現(xiàn)。另外要通過部門經(jīng)理及時且以恰當?shù)姆绞綄⒖冃гu估結(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。各部門經(jīng)理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據(jù)績效評估提出加薪和晉升的建議。而人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設計，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟投入是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤接泻线m的員工。

（2）合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率的下降。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

（3）教育和培訓。當前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方面的工作。

（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展?？傊粋€企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)績效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。