第一篇：2013年人力資源管理試卷(共最新四套)

《人力資源管理》試卷（第一套）

一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）

4以下能解決人力資源過(guò)剩的政策和措施是（ABCDE）

A.鼓勵(lì)員工提前退休B.減少工作時(shí)間，隨之減少相應(yīng)的工資C.關(guān)閉一

3、簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略如何相互整合（兩者優(yōu)化整合策略）1．人員配備。人員配備涉及員工招聘．選拔．以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置。

2選拔人員實(shí)施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實(shí)施的利害關(guān)注點(diǎn)是，將恰當(dāng)?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。

3．雇員發(fā)展。公司未來(lái)人才的最佳來(lái)源是現(xiàn)有的雇員。

4評(píng)估和獎(jiǎng)罰。績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)能告訴組織成員什么行為是重要的，同時(shí)強(qiáng)化正確的行為、以行為關(guān)注焦點(diǎn)，并通過(guò)激勵(lì)對(duì)正確的行為表示鼓勵(lì)。

戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)提供了一種明確的指導(dǎo)思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導(dǎo)下的人力資源管理工作是否卓有功效．而對(duì)人力資源管理工作的功效評(píng)價(jià)則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs模型來(lái)進(jìn)行，即從全心全意、能力．一致性和成本效用這四方面來(lái)衡量。

總之，戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合。只有這樣，才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs)，才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4、簡(jiǎn)述職位薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：

1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，囚此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。

2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3,惡升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：

1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工惡升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。

2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

1、簡(jiǎn)述薪酬決策的主要內(nèi)容。

薪酬決策的內(nèi)容包括薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策等諸多方面的問(wèn)題。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競(jìng)爭(zhēng)性及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過(guò)程的有效性。由于不同類型的薪酬決策支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略,因此企業(yè)必須根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和既定戰(zhàn)略來(lái)作出合理的薪酬決策。

5、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同訂立的注意事項(xiàng)。

應(yīng)當(dāng)注意：勞動(dòng)合同約定的試用期是包括在合同期限內(nèi)的，最長(zhǎng)不得超過(guò)6月；工作內(nèi)容可以規(guī)定勞動(dòng)者從事某一項(xiàng)或者幾項(xiàng)具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動(dòng)合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)。如果勞動(dòng)者家庭駐地離工作單位特別遠(yuǎn)，在合同中還應(yīng)有食宿的解決方案。由于國(guó)務(wù)院目前尚未對(duì)企業(yè)職工帶薪年休假制度作出具體規(guī)定，對(duì)于企業(yè)高級(jí)職員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)要求在勞動(dòng)合同中明確。同時(shí)用人單位和勞動(dòng)者必須依據(jù)法律參加社會(huì)保險(xiǎn)，這并不是合同所能約定和雙方所能協(xié)商解決的，但雙方可以就醫(yī)療、養(yǎng)老和人生意外傷害等補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)訂立相應(yīng)的條款。《人力資源管理》試卷（第3套）

五、論述題：（共25分）試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用。

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下退出的。

1、“玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的（A 停滯）狀態(tài) P227

些不盈利的部門(mén) D.永久性裁減員工 E.重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位

2、以下哪項(xiàng)不是素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（A 勝任模型）

5企業(yè)職位設(shè)計(jì)的基本原則（BCDE）A、職位協(xié)調(diào)原則 B、因事設(shè)崗

A 勝任模型B 面試 C心理測(cè)驗(yàn) D評(píng)價(jià)中心

原則C、規(guī)范化原則D、系統(tǒng)化原則E、最少職位數(shù)原則

3、下列哪項(xiàng)不是心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（C 開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)）

三、名詞解釋：（每題4分，共20分）

A使用方法簡(jiǎn)單，操作方便 B 成本低 C 開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng) D 測(cè)試內(nèi)容集中

1、人力資源:源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和

4、以下哪項(xiàng)是屬于結(jié)果考評(píng)法（C目標(biāo)管理法）

社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括

A 對(duì)偶比較法 B記錄考核法 C目標(biāo)管理法 D 行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法

體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)

5、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容（D溝通能力）

和技能四個(gè)方面。

A年度成果 B 產(chǎn)生價(jià)值 C 技術(shù)能力 D溝通能力

2、招聘:是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職

6、以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于中層管理人員的考核內(nèi)容（A 年度成果）

位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

A 年度成果B 管理能力 C 業(yè)績(jī)指標(biāo) D 工作態(tài)度

3、工作績(jī)效:是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

7、（D、內(nèi)聚）功能是企業(yè)文化最顯著的一種功能，它能把勞動(dòng)者的意

4、績(jī)效考核相對(duì)標(biāo)準(zhǔn):就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以

志和行為引向同一目標(biāo)和同一方向，并為這個(gè)目標(biāo)和方向協(xié)同動(dòng)作。

相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排

8、“晉升+激勵(lì)性薪酬”是適用于（A、管理人員）的有效激勵(lì)模式。名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名

9、一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)、和歸宿是（D 提高效益）

5、薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。

10、____是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資

四、簡(jiǎn)答題：（每題7分，共35分）

所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，他反映了勞動(dòng)

2、簡(jiǎn)述流程再造及其步驟。

力質(zhì)的差別（B 人力資本）B 人力資本

流程再造,是指一種從根本上考慮和徹底地設(shè)計(jì)企業(yè)的流程,使其在成二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵指標(biāo)上取得顯著的提高的工作設(shè)計(jì)模式。

1人力資源管理具有哪些特征（ABCD）

其步驟：歸納為五段二十步

A整體性B 相關(guān)性C 有序性D目的性E 能動(dòng)性

1：預(yù)備階段。任務(wù)是搭建團(tuán)隊(duì)，鎖定目標(biāo)。第一步，建立組織。第二

2傳統(tǒng)人事管理的特征是（ABC）

步，設(shè)定標(biāo)桿。第三步，識(shí)別目標(biāo)2：自檢階段。任務(wù)是系統(tǒng)診斷，A 職責(zé)范圍狹窄B 與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密C 在企業(yè)中的地位不高

判定癥結(jié)。第一步，自檢戰(zhàn)略導(dǎo)向。第二步，自檢生意模式。第三步，D以人為中心的管理模式E 視員工為有價(jià)值的重要資源模式

自檢運(yùn)營(yíng)模式。3：設(shè)計(jì)階段。任務(wù)是營(yíng)造環(huán)境，設(shè)計(jì)方案。第一步，3以下選項(xiàng)哪些是屬于企業(yè)培訓(xùn)投資的直接成本（ABC）

轉(zhuǎn)換思維模式。第二步，設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)模式。第三步，診斷現(xiàn)有流程。第A 為培訓(xùn)員工支付的工資和其他各項(xiàng)福利收入

四步，設(shè)計(jì)再造方案。4：推行階段。任務(wù)是以點(diǎn)帶面，強(qiáng)力推行。第B 為培訓(xùn)提供師資和其他勞務(wù)服務(wù)的費(fèi)用

一步，局部試點(diǎn)。第二步，完善方案。第三步，交流溝通。第四步，C 為培訓(xùn)提供的設(shè)備、場(chǎng)地和各種必需品的費(fèi)用

權(quán)力模式變革。第五步，新舊流程切換。5：調(diào)校階段。任務(wù)是完善規(guī)

D 無(wú)論何種形式的培訓(xùn)，員工都不能全力工作，給企業(yè)的正常生產(chǎn)帶

范，持續(xù)改進(jìn)。第一步，流程調(diào)校。第二步，信息化跟進(jìn)。第三步，來(lái)一定的損失

評(píng)估體系跟進(jìn)。第四步，規(guī)范流程。第五步，流程隨診。第六步，持

E 在有些培訓(xùn)中，要利用企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備或有經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)從事培訓(xùn)

續(xù)改進(jìn)。

活動(dòng)，這也影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)，必然降低生產(chǎn)效率

1、以下哪項(xiàng)不屬于企業(yè)培訓(xùn)投資的直接成本（D 企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和其他應(yīng)得收入）

A 為受訓(xùn)員工支付的工資和其他各項(xiàng)福利收入B 為培訓(xùn)提供師資和其他勞務(wù)服務(wù)的費(fèi)用C為培訓(xùn)提供的設(shè)備、場(chǎng)地和各種必需品的費(fèi)用D 企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和其他應(yīng)得收入

2、（C、馬爾可夫概率矩陣）是進(jìn)行組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析常用的一種方法。A、員工流失率分析B、員工服務(wù)年限分析 C、馬爾可夫概率矩陣 D、員工留存率分析

3、（A、工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放）人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)。

二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

1、以下哪些選項(xiàng)屬于可變薪酬（ABC）

A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C受限股票 D年度獎(jiǎng)金E商品獎(jiǎng)勵(lì)

2、人力資源管理的基本功能包括（ABCDE）A 獲取B整合C保持D 評(píng)價(jià)E發(fā)展

3、人力資本投資的范圍和內(nèi)容主要包括哪些方面（ABCDE）A正規(guī)學(xué)校教育B 職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健

D 企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目E遷移及其成本

4、一般來(lái)說(shuō)，增加到一個(gè)人的人力資本中的成本可以劃分為哪幾種

表、組織代表和工會(huì)代表三方組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)，同級(jí)工會(huì)和組織三方面代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任，勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理促裁委員會(huì)日常事務(wù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有 司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁原則等，一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段，調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、執(zhí)行階段。（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

5、簡(jiǎn)述溝通在績(jī)效管理中的重要性。

績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。企業(yè)的績(jī)效管理說(shuō)到底就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)管理者和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。

在績(jī)效管理中，持續(xù)不斷的溝通時(shí)一個(gè)恒久不變的原則，具有不可替代的作用。持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)于上司和下屬都有著非常重要的意義。1通過(guò)績(jī)效溝通，才能設(shè)定管理者和員工共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo) 2通過(guò)績(jī)效溝通，才能促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)履行過(guò)程順利進(jìn)行。

3通過(guò)績(jī)效溝通,才能使績(jī)效考核思想深入人心,考核結(jié)果令員工信服?？傊?，績(jī)效溝通無(wú)論對(duì)管理者，還是對(duì)員工都具有重要意義。不僅有助于管理者了解工作進(jìn)展情況，了解被考核員工的工作情況，提高員工對(duì)績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制的滿意度，而且有利于員工在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，不斷改進(jìn)績(jī)效，提高技能，發(fā)現(xiàn)上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。

3崗位分析和工作設(shè)計(jì)4人力資源的招聘與選拔5雇傭管理與勞資關(guān)系6入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 7．工作績(jī)效考核 8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 10．保管員工檔案

2、工作分析的程序分為哪幾個(gè)步驟？

1．工作分析準(zhǔn)備：獲得管理層的核準(zhǔn)，取得員工的認(rèn)同，確認(rèn)工作分析目的，建立工作小組；

2．工作分析設(shè)計(jì)：制訂工作分析規(guī)范，選擇信息來(lái)源，選擇工作分析人員；

3．工作調(diào)查：準(zhǔn)備工作調(diào)查提綱和各種調(diào)查問(wèn)卷A．工作調(diào)查提綱B．工作調(diào)查日程安排C．調(diào)查問(wèn)卷；確定工作調(diào)查方法；收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)；A．需要任職人員就調(diào)查項(xiàng)目作出如實(shí)的填寫(xiě)或回答B(yǎng)．信息要齊全、準(zhǔn)確，不能殘缺、模糊C．采用某一調(diào)查方法不能將工作信息收集齊全時(shí)，及時(shí)用其他方法補(bǔ)充；收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)；工作調(diào)查要點(diǎn)A．工作調(diào)查前要做充分的準(zhǔn)備B．對(duì)調(diào)查人員進(jìn)行培訓(xùn)；

4．工作信息分析：（1）審核收集到的各種工作信息（2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

5．編制工作說(shuō)明書(shū)：（1）將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)（2）公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)（3）按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制 《人力資源管理》試卷（第一套）

五、論述題：（共25分）*你認(rèn)為應(yīng)該怎樣評(píng)估培訓(xùn)效果？

第一，測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。第二，測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。第三，測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。第四，測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。

A、工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放 B、員工招聘 C、企業(yè)福利和津貼 D、績(jī)效考核（CDE）A 機(jī)會(huì)成本B 時(shí)間成本C 直接成本D 間接成本E心理成本

4、以下不能開(kāi)創(chuàng)變革局面的方法是（A、減少變革壓力的強(qiáng)度）A、減少變革壓力的強(qiáng)度B、增加變革壓力的強(qiáng)度C、降低阻力的強(qiáng)度再安全地把阻力轉(zhuǎn)移D、改變力量的方向

5、（B、扁平化）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A、小型化 B、扁平化 C、彈性化 D、虛擬化

6、以下哪項(xiàng)不屬于結(jié)構(gòu)化面試的含義（D 面試方法的結(jié)構(gòu)化）A 面試程序的結(jié)構(gòu)化 B 面試題目的結(jié)構(gòu)化C 面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化D 面試方法的結(jié)構(gòu)化

7、分析勝任特征的方法有行為事件訪談法和（D 專家會(huì)議法）A聯(lián)想法B 構(gòu)造法C表露法D 專家會(huì)議法

8、職業(yè)準(zhǔn)備階段的開(kāi)發(fā)策略（D應(yīng)注重普通能力的培養(yǎng)）

A進(jìn)入組織、學(xué)會(huì)工作、尋找職業(yè)錨、在組織和職業(yè)中塑造自我表現(xiàn)、力求在選定的職業(yè)領(lǐng)域獲得成功 B 組織的任務(wù)一是促進(jìn)員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展；二是針對(duì)職業(yè)中期危機(jī)，進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)、補(bǔ)救 C幫助員工做好退休準(zhǔn)備，為其最終結(jié)束職業(yè)生涯做好工作上、情感上和心理上的過(guò)渡十分必要D應(yīng)注重普通能力的培養(yǎng)

9、（A雙重職業(yè)發(fā)展道路）給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

A雙重職業(yè)發(fā)展道路B管理繼承人計(jì)劃C組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型D員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要階段有（ABCD）

A信息收集和整理階段B確定規(guī)劃期限階段C預(yù)測(cè)供給與需求階段D反饋調(diào)整階段E預(yù)測(cè)與評(píng)估階段 三、名詞解釋：（每題4分，共20分）

1、工作說(shuō)明書(shū)：是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到

2、獵頭公司：：顧名思這是那種專門(mén)獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

3、績(jī)效考核是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。

4、津貼：是為了補(bǔ)償職工額外的或特殊的勞動(dòng)消耗,以及保證職工的 生活水平不受特殊條件影響而實(shí)行的一種工資補(bǔ)充形式, 是職工工資的重要 組成部分

5、.薪酬管理：指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。

四、簡(jiǎn)答題（共35分，每題7分）

3、簡(jiǎn)述員工招聘的基本流程。

1：確定人員需求2：制度招聘計(jì)劃3：人員甄選4：招聘評(píng)估人力資源管理的核心概念是（A 管理的成本收益）A 管理的成本收益B 管理的效果 C 管理的效率 D管理的目標(biāo) 2 第一次正式提出“人力資本”這個(gè)概念的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家（C沃爾什）A 明塞爾 B舒爾茨 C沃爾什 D貝克爾

3人力資本主要是指（B 人力資源的質(zhì)量）A 人力資源的數(shù)量B 人力資源的質(zhì)量C 人力資源的稀缺性D人力資源的有用性下列不屬于人力資源管理的外部環(huán)境的是（B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況）A、政策環(huán)境B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 C、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境D、地域因素以下不屬于“小外包”概念的是（D、績(jī)效考核）

A、薪酬福利管理B、能力評(píng)估C、人員培訓(xùn)與發(fā)展D、績(jī)效考核 6（B、扁平化）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A、小型化B、扁平化C、彈性化D、虛擬化

7適應(yīng)性組織階段的組織結(jié)構(gòu)型式是（C、沒(méi)有統(tǒng)一固定的模式）A、直線制B、矩陣式C、沒(méi)有統(tǒng)一固定的模式D、樹(shù)狀模式 8內(nèi)部招聘可以實(shí)現(xiàn)（A、人力資源的再配置）A、人力資源的再配置B、吸收新的人力資源 C、宣傳擴(kuò)大企業(yè)影響 D、挑選符合組織的求職者

9在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，在招聘中更好地實(shí)現(xiàn)（B、時(shí)間、方式和結(jié)果）匹配，就能在競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)。A、申請(qǐng)者和職位 B、時(shí)間、方式和結(jié)果 C、申請(qǐng)者和組織D、職位和組織

10以下哪項(xiàng)不是職業(yè)錐體表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑（B 向外的）A垂直的 B 向外的C向內(nèi)的 D 水平的

二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

1、有效的招聘包括（BCDE）

A、組織和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的匹配B、申請(qǐng)者和職位的匹配

C、申請(qǐng)者和組織的匹配 D、職位和組織的匹配E、時(shí)間、方式和結(jié)果的匹配

2、招聘的原則有（ABCD）A、公開(kāi)、公平原則B、競(jìng)爭(zhēng)、全面原則 C、能級(jí)、擇優(yōu)原則D、低成本、高效率原則E、規(guī)范、系統(tǒng)原則

企業(yè)留住優(yōu)秀人才

4、職業(yè)錨的類型有哪些（ABCDE）

A技術(shù)智能型B管理型C創(chuàng)造獨(dú)立型D自主獨(dú)立型E安全穩(wěn)定型

5、固定薪酬主要包括（ABCDE）

A 基本工資 B 年度獎(jiǎng)金 C福利 D津貼 E 在職消費(fèi) 三、名詞解釋：（每題4分，共20分）

1、人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2、職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。

3、心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

4、職業(yè)生涯:是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。

5、培訓(xùn):是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練

五、論述題：（共25分）如何做好考評(píng)后的面談工作？

做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ⑴對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； ⑵談具體，避一般； ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷要保持雙向溝通； ⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。

四、簡(jiǎn)答題（共35分，每題7分）

2）純薪金制，公式：個(gè)人收入=固定工資

3）基本制，公式：個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額-銷售定額）×提成率

4）瓜分制，公式如下三種：

個(gè)人月工資 =團(tuán)體總工資×（個(gè)人月銷售額÷全體月銷售額）個(gè)人月工資 =團(tuán)體總工資×（個(gè)人月銷售毛利完成額÷全體月銷售毛利完成總額）

團(tuán)體總工資=單人額定工資×人數(shù)瓜分的人數(shù)

（超碼多于5人，否則易于串通作弊，從而達(dá)不到鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率的目的）

5）浮動(dòng)定額制，公式：個(gè)人工資=基本工資+（個(gè)人當(dāng)期銷售額-當(dāng)期浮動(dòng)定額））×提成率;當(dāng)期浮動(dòng)定額=當(dāng)期人均銷售額）×比例 6）同期比制，公式：個(gè)人工資=【基本工資+（當(dāng)期銷售額-定額）×提成率】）×（當(dāng)期銷售額÷去年同期銷售額）n 7）落后處罰制度。

8）排序報(bào)酬法，公式：個(gè)人工資=最高個(gè)人工資-（高低工資差距÷當(dāng)期人數(shù)）×（名次一1）

9）談判制，公式：銷售人員工資=【基本工資+（銷售收入-定額）×提成率】×（實(shí)際銷售額÷計(jì)劃價(jià)格銷售額）n，注:價(jià)格系數(shù)≤（實(shí)際銷售額÷計(jì)劃價(jià)格銷售額）n4、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。(什么是戰(zhàn)略性人力資源管理)戰(zhàn)略性人力資管理有哪些特征 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

其的基本特征1.戰(zhàn)略性2.系統(tǒng)性3.匹配性4.動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配系統(tǒng)性體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。匹配性戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。

動(dòng)態(tài)性人力資源管理的柔性和靈活性即人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

2.企業(yè)培訓(xùn)投資收益體現(xiàn)于以下幾方面：a由于培訓(xùn)的直接結(jié)果是增加了員工的技能存量，因而必然提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，這也是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資收益的主要部分。b培訓(xùn)還有可能帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)成本的降低，特別是當(dāng)個(gè)采用在職培訓(xùn)時(shí)，隨著員工技能的掌握，勞動(dòng)熟練程度的提高，會(huì)產(chǎn)生“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”，使生產(chǎn)成本降低。c通過(guò)培訓(xùn)，特別是當(dāng)企業(yè)采用工作輪換制的在職培訓(xùn)方法時(shí)，使員工掌握多種技能，從而使員工有成就感，最終加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低了員工流動(dòng)率真，無(wú)疑為企業(yè)節(jié)省了許多成本。

1.企業(yè)培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)分析：對(duì)于培訓(xùn)投資的收益一般有兩種計(jì)算方法。a直接計(jì)算法：就是對(duì)員工接受培訓(xùn)后的效果直接觀察并加以評(píng)介的方法;b間接計(jì)算法：公式△ｕ=T.N.dt.SDy-N.C；式中△ｕ為培訓(xùn)的收益；T為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時(shí)間（年）；N為受訓(xùn)者數(shù)量；dt為效用尺度，即接受培訓(xùn)者與未受培訓(xùn)者工作成果差異的平均差值； SDy為未受訓(xùn)者工作成績(jī)的差別（標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)國(guó)外學(xué)者的研究，約等于年工資的40%）；C為人均培訓(xùn)成本（包括直接成本及因誤工造成的間接成本）

1、簡(jiǎn)述專用性人力資本的內(nèi)涵，存在的風(fēng)險(xiǎn)以及解決措施。專用性人力資本的內(nèi)涵：是指員工所接受的投資專用于某個(gè)企業(yè)，這種人力資本投資一旦離開(kāi)其專用的企業(yè)，其市場(chǎng)價(jià)值不大或者根本沒(méi)有價(jià)值，因而其轉(zhuǎn)移的成本相對(duì)來(lái)說(shuō)較大。專用性人力資本投資也可稱為專業(yè)培訓(xùn)。

存在的風(fēng)險(xiǎn)：專用性人力資本一旦離開(kāi)原企業(yè)，其對(duì)別的企業(yè)價(jià)值不大，雇員的收益也減少，因而其面臨著被剝削專用性準(zhǔn)租金的風(fēng)險(xiǎn)。解決措施：首先，企業(yè)和雇員雙方必須簽訂一份顯性合同，明確雙方的培訓(xùn)投資的成本分擔(dān)，收益以及意外出現(xiàn)時(shí)的再談判程序。其次，可以通過(guò)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)和雇員雙方的信任與合作，促進(jìn)雙方對(duì)專用性人力資本進(jìn)行投資。

2、簡(jiǎn)述非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。P188面試問(wèn)題的不確定性,面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性, 面試過(guò)程的發(fā)散性,面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，《人力資源管理》試卷（第四套）

一、單項(xiàng)選擇（每題1分，10分）

1、平衡記分卡法屬于哪種考評(píng)方法（D 績(jī)效考評(píng)的變異方法）A行為考評(píng)法 B針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法 C結(jié)果考評(píng)法 D 績(jī)效考評(píng)的變異方法、平衡記分卡是由哈佛大學(xué)教授羅伯特。卡普蘭于（D.20世紀(jì)末90年代）提出。A.20世紀(jì)末60年代 B.20世紀(jì)末70年代C.20世紀(jì)末80年代D.20世紀(jì)末90年代

3、團(tuán)隊(duì)薪酬的主要內(nèi)容不包括（A 年度紅利）A 年度紅利B 基本工資 C 加薪 D認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

4、對(duì)于高級(jí)管理人員，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外主要實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者年薪制，以下選項(xiàng)中哪個(gè)不構(gòu)成年薪（D認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)）

A長(zhǎng)期性獎(jiǎng)勵(lì) B 附加福利C 特別待遇D認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

2、心理測(cè)驗(yàn)的種類有（BCDE）

A 智商測(cè)驗(yàn) B職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)C職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)D人格測(cè)驗(yàn)E 情緒測(cè)驗(yàn)

3、評(píng)估中心的種類（ABCDE）

A公文處理 B 角色扮演C 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D 案例分析E 個(gè)人演講

4、管理人員的開(kāi)發(fā)通常有以下哪些形式（ABCDE）A 替補(bǔ)訓(xùn)練 B決策模擬訓(xùn)練 C 決策競(jìng)賽 D敏感性訓(xùn)練 E 跨文化管理訓(xùn)練

5、培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)過(guò)程包括（ABCDE）A評(píng)估決定的作出 B 評(píng)估規(guī)劃 C評(píng)估操作 D數(shù)據(jù)的分析與整理 E 評(píng)估報(bào)告的編寫(xiě) 三、名詞解釋：（每題4分，共20分）

1、人力資源規(guī)劃的定義：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施,從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配

3、簡(jiǎn)要回答工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容

1工作任務(wù):要考慮工作是簡(jiǎn)單重復(fù)的，還是復(fù)雜多樣的，工作要求的自主性程度怎樣，以及工作的整體性如何。

2工作職能:指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法以及協(xié)作要求。

3工作關(guān)系:指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人之間的聯(lián)系，誰(shuí)是他的上級(jí)，誰(shuí)是他的下級(jí)，他應(yīng)與哪些人進(jìn)行信息溝通等。

4工作結(jié)果:主要指工作的成績(jī)與效果，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。5對(duì)工作結(jié)果的反饋 主要指工作本身的直接反饋（如能否在工作中體驗(yàn)到自己的工作成果）和來(lái)自別人對(duì)所做工作的間接反饋（如能否及時(shí)得到同級(jí)、上級(jí)、下屬人員的反饋意見(jiàn)）。任職者的反應(yīng)。這主要是指任職者對(duì)工作本身以及組織對(duì)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。

7人員特性 主要包括對(duì)人員的需要、興趣、能力、個(gè)性方面的了解，以及相應(yīng)工作對(duì)人的特性要求等。

8．工作環(huán)境 主要包括工作活動(dòng)所處的環(huán)境特點(diǎn)、最佳環(huán)境條件及環(huán)境安排等。

一個(gè)好的工作設(shè)計(jì)可以減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，也有利于建設(shè)整體性的工作系統(tǒng)。5招聘的流程是怎樣的？

大多數(shù)企業(yè)人事部門(mén)招聘人員的基本流程會(huì)是這樣：

確定人員需求—制定招聘計(jì)劃階段—人員甄選階段—招聘評(píng)估階段針對(duì)這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：

1用人部門(mén)提出申請(qǐng)：部門(mén)經(jīng)理向人事部門(mén)提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；2人力資源部門(mén)復(fù)核，由最高管理層確定招聘計(jì)劃；3人事部根據(jù)部門(mén)遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定招聘的職位名稱和所需的名額； 4對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等；5所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；6制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期；7聯(lián)系人才市場(chǎng)或張貼招聘通知；安排面試時(shí)間及場(chǎng)地和面試方式。8最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。9簽訂合同并存檔。

1、簡(jiǎn)要回答人力資源研究的基本程序包括哪些具體步驟？ 1)招聘“合適”的員工，而非“優(yōu)秀”的員工。2）適時(shí)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值。

3)合理使用人才的平臺(tái)，建立科學(xué)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。4)科學(xué)管理，降低人力資源管理成本。

總之，現(xiàn)代企業(yè)在引進(jìn)合適人才的同時(shí)，只有對(duì)人才適時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，才能使人力資源更快、更好地轉(zhuǎn)化為人力資本，這樣才能以最小的投入獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2、工作分析的目的和作用

職務(wù)分析即為分析工作所涉及的人員、事務(wù)、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟(jì)有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓(xùn)練課程及解決人與機(jī)械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。

由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問(wèn)題；工作職務(wù)的分析乃“才與職”的問(wèn)題；而工作環(huán)境的分析乃“職與用”的問(wèn)題。“人與才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源的運(yùn)用，通過(guò)組織行為以達(dá)到組織目的。如下所

5、“晉升+激勵(lì)性薪酬”是適用于（A、管理人員）的有效激勵(lì)模式。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要A、管理人員B、一線生產(chǎn)人員 C、銷售人員 D、專業(yè)技術(shù)人員

是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然

6、“薪酬激勵(lì)+業(yè)績(jī)考核”是適用于（B、銷售人員）的有效激勵(lì)模式。后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。A、管理人員B、銷售人員 C、一線生產(chǎn)人員D、專業(yè)技術(shù)人才

7、與中國(guó)民間的“你敬我一尺，我敬你一丈”行為相似的是（D 回報(bào)心理）A暈輪效應(yīng) B 首因效應(yīng) C 馬太效應(yīng) D 回報(bào)心理

8、____指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。（A 公平競(jìng)爭(zhēng)原理）

A 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 B 激勵(lì)強(qiáng)化原理 C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D 互補(bǔ)優(yōu)化原理

9、下列哪項(xiàng)不屬于教育投資給個(gè)人帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)收益（A 教育投資的直接結(jié)果是增加了人力資本中的知識(shí)寸量，改善個(gè)人提供的勞動(dòng)質(zhì)量，給個(gè)人帶來(lái)更大的收入）

A 教育投資的直接結(jié)果是增加了人力資本中的知識(shí)寸量，改善個(gè)人提供的勞動(dòng)質(zhì)量，給個(gè)人帶來(lái)更大的收入 B 就業(yè)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)的增多C 接受教育使個(gè)人的知識(shí)得到擴(kuò)展，提高了個(gè)人的欣賞水平，改善了生活質(zhì)量D 教育還給個(gè)人帶來(lái)“精神收入”

10對(duì)于整體人力資源規(guī)劃的制定而言，（B、預(yù)測(cè)工作）是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。A、信息收集工作B、預(yù)測(cè)工作 C、評(píng)估工作D、調(diào)整工作

二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

1、職位設(shè)計(jì)的常見(jiàn)形式有（ACDE）A、職位輪換 B、工作專業(yè)技能化 C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化 E、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

3、馬爾科夫法:*用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為一年)各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。馬爾科夫法是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔的時(shí)點(diǎn)上各類人員分布狀況的方法。

4、薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。

5、360度評(píng)估法: 360度評(píng)估法是指由員工自己.上司.同事與部屬等全方位.多角度圍繞經(jīng)調(diào)研而設(shè)置的崗位評(píng)估指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的績(jī)效。

四、簡(jiǎn)答題：（每題7分，共35分）

4、人力資源規(guī)劃的作用

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。

工作分析的作用

這些作用可以分析三個(gè)部分： 1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)）；2）工作和設(shè)備設(shè)計(jì)；3）人力資源管理。

具體地說(shuō)，工作分析有以下八個(gè)方面的作用：（1）選拔和任用合格的人員。（2）制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。（7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

1、試論述人力資源管理與人事管理的聯(lián)系與區(qū)別。

P6提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對(duì)人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過(guò)程上具有相似性。區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上（請(qǐng)適當(dāng)展開(kāi)舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)）

第二篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫(xiě)實(shí)法 B.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A）A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項(xiàng)選擇題（每題兩分，共計(jì)20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會(huì)性 B．共享性 C．可測(cè)量性

D．能動(dòng)性 E．可開(kāi)發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高

8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋（每題5分，共計(jì)20分）1.人力資源成本：

是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共計(jì)24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。（4）生物性。（5）能動(dòng)性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。（10分）答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？（6分）答：分析要點(diǎn)：

4（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理試卷

一、單選題:08分，每題02分

1、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理

B: 以人為中心、非理性化家族管理

C: 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D: 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）A: 技術(shù)等級(jí)工資制

B: 職務(wù)等級(jí)工資制

C: 結(jié)構(gòu)工資制

D: 多元化工資制度

3、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無(wú)償性原則、固定性原則。A: 自發(fā)原則

B: 強(qiáng)制性原則

C: 民主原則

D: 自愿原則

4、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（）A: 時(shí)間定額

B: 產(chǎn)量定額

C: 服務(wù)定額

D: 看管定額

4、如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的，需求付員工不低于工資的（）%的工資報(bào)酬。

A、100

B、150

C、200

D、300

5、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（）

A、競(jìng)爭(zhēng)力原則

B、公司性原則

C、激勵(lì)性原則

D、合理性原則

6、在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以（）為對(duì)象的考評(píng)方法。A、行為特征

B、產(chǎn)出結(jié)果

C、品質(zhì)特征

D、能力表現(xiàn)

1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）A: 內(nèi)容性激勵(lì)理論

B: 過(guò)程性激勵(lì)理論

C: 強(qiáng)化性激勵(lì)理論

D: 歸因性激勵(lì)理論

4、通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的（）工作 A: 員工培訓(xùn)

B: 績(jī)效考核

C: 人員招聘

D: 職業(yè)管理

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）

A:技術(shù)等級(jí)工資制

B:職務(wù)等級(jí)工資制

C:結(jié)構(gòu)工資制

D:多元化工資制度

3、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?()

A:心理測(cè)驗(yàn)法

B:面試

C:知識(shí)考試

D:情景模擬與系統(tǒng)仿真

4、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()

A:準(zhǔn)備階段

B:演示階段

C:試行操作階段

D:隨訪階段

12、有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺(jué)地做出改進(jìn)工作的決策，這是指績(jī)效反饋的（）

A、主動(dòng)性

B、針對(duì)性

C、能動(dòng)性

D、真實(shí)性

13、（）面談，是指在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人。

A、績(jī)效考評(píng)

B、績(jī)效總結(jié)

C、績(jī)效指導(dǎo)

D、績(jī)效計(jì)劃

14、（）可以避免考評(píng)者過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬的情況發(fā)生，克服平均主義。

A、行為觀察法

B、關(guān)鍵事件法

C、強(qiáng)制分布法

D、目標(biāo)管理法

8、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是（）

A、線性關(guān)系

B、非線性關(guān)系

C、兩者無(wú)關(guān)

D、A和B

9、在確定薪酬調(diào)查范圍時(shí)，應(yīng)遵循（）

A、可比性

B、前瞻性

C、效益性

D、謹(jǐn)慎性

10、不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度是（）

A、浮動(dòng)薪酬

B、固定薪酬

C、薪酬級(jí)差

D、標(biāo)準(zhǔn)薪酬

11、以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（）

A、失業(yè)保險(xiǎn)

B、工傷保險(xiǎn)

C、房改補(bǔ)貼

D、其本養(yǎng)老保險(xiǎn)

12、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計(jì)劃時(shí)，其缺點(diǎn)是（）

A、缺乏靈活性B、不易控制總體薪酬成本C準(zhǔn)確性不高D、考慮主觀因素過(guò)多

13、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是（）

A、業(yè)績(jī)工資

B、股票期權(quán)

C、股票增值權(quán)

D、虛擬股票

14、以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)不正確的說(shuō)法是（）

A、員工可以參與

B、評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)

C、評(píng)價(jià)結(jié)果保密

D、評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位

15、在進(jìn)行崗位分析時(shí)，對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法，被稱為（）

A、觀察法

B、問(wèn)卷調(diào)查法

C、面談法

D、典型事例法

16、企業(yè)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，可選擇的調(diào)查方式是（）

二、多選題:08分，每題02分

5、人力資本：（）A : 反映的是價(jià)值問(wèn)題

B : 反映的是流量與存量問(wèn)題

C : 關(guān)注的是收益問(wèn)題

D : 存在于人力資源之中

E : 只反映流量

6、人員分析的內(nèi)容主要包括：（）A : 知識(shí) B : 能力

C : 技能

D : 其他個(gè)性特征因素

E : 社會(huì)環(huán)境

7、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（）A : 常模參照性考評(píng)

B : 效標(biāo)參照性考評(píng)

C : 無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

D : 單項(xiàng)考評(píng)

E : 綜合考評(píng)

8、我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利？（）A : 勞動(dòng)權(quán)

B : 民主管理權(quán)

C : 休息權(quán)

D : 勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)

E : 勞動(dòng)保護(hù)權(quán)

F : 職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G : 社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)

H : 勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等

5、從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段，即：（）A : 工作中心階段

B : 人員中心階段

C : 人員工作互動(dòng)階段

D : 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段

E : 檔案業(yè)務(wù)管理階段

6、定額常見(jiàn)的形式，包括哪幾種？（）A : 時(shí)間定額

B : 產(chǎn)量定額

C : 看管定額

D : 人員定額

E : 服務(wù)定額

F : 工作定額

7、當(dāng)前使用得最廣泛的、最主要的甄選方法是（）A : 面試法

B : 心理測(cè)驗(yàn)法

C : 評(píng)價(jià)中心法

D : 個(gè)人信息法

E : 背景檢驗(yàn)法

F : 筆跡學(xué)法

8、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（）A : 文化程度

B : 畢業(yè)學(xué)校

C : 基本知識(shí) D : 專業(yè)知識(shí)

E : 相關(guān)知識(shí)

5、人力資源管理的功能有：（）

A :政治功能

B :經(jīng)濟(jì)功能

C :社會(huì)穩(wěn)定功能

D :組織功能

E :核算功能

6、人本管理的基本要素是：（）

A :經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B :員工

C :管理環(huán)境

D :文化背景

E :價(jià)值觀

7、問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題（）

A :實(shí)際做了什么？

B :為什么要做？

C :該環(huán)節(jié)是否真的必要？

D :應(yīng)該做什么？

E :在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？

8、招聘的渠道大致有（）

A :人才交流中心

B :招聘洽談會(huì)

C :傳統(tǒng)媒體

D :網(wǎng)上招聘

E :校園招聘

F :人才獵取

三、判斷題:04分，每題01分

9、技巧和準(zhǔn)確性涉及到達(dá)到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。

10、通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

11、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”。

12、員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。

7、失業(yè)保險(xiǎn)在我國(guó)是國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的。（）

8、我國(guó)的工傷保險(xiǎn)實(shí)行的是統(tǒng)一費(fèi)率。（）

1、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（）

13、最初的初步篩選一般是由用人部門(mén)通過(guò)審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。（）

14、企業(yè)在招聘過(guò)程中，通知被錄用者最重要的原則就是及時(shí)。（）

9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

18、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Т褰o員工。（）

19、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（）

七、名詞解釋:16分，每題04分

20、人本管理

21、詳細(xì)解釋SMART原則

四、論述題:15分，每題15分

13、如何采用有效的方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題？

2、結(jié)合所學(xué)知識(shí)，論述你對(duì)人力資源管理幾大模塊的認(rèn)識(shí)？（字?jǐn)?shù)200字以上）

六、案例分析題:14分，每題14分

21、天龍航空食品公司的員工考評(píng)

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。

天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟 悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。

羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過(guò)一年大專，后來(lái)就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。

由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好年終考績(jī)要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的。天龍的考績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。

老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。

問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

第四篇：人力資源管理 試卷A

人力資源管理

（二）一、名詞解釋

1、人力資源管理

2、人力資源規(guī)劃

3、工作分析

4、寬帶薪酬

二、單項(xiàng)選擇題

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是（）

A、具有勞動(dòng)能力的人口的總稱

B、人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力

C、生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源D、形成財(cái)富的源泉

2、招聘活動(dòng)要以人力資源的（）職能為依據(jù)。

A、薪酬管理B、工作分析C、員工關(guān)系管理D績(jī)效管理

3、工作分析的最終成果包括工作說(shuō)明書(shū)和（）；

A、崗位評(píng)價(jià)B、工作規(guī)范C、工作描述D、績(jī)效評(píng)價(jià)

4、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

A、評(píng)價(jià)中心B、管理中心c、控制中心D、學(xué)習(xí)中心

5、講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授課面積大D、受訓(xùn)者的參與性高

6、薪酬包括直接薪酬與（）；

A、崗位薪酬B、間接薪酬C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬D、技能薪酬

7、平衡積分卡法的評(píng)價(jià)指標(biāo)中不包括（）方面的指標(biāo)；

A、財(cái)務(wù)方面B顧客方面C、績(jī)效方面D、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

8、一般來(lái)說(shuō)，（）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。

A、服務(wù)人員B、事務(wù)性人員C、銷售人員D、技術(shù)性人員

9、需求理論是由（）提出的。

A、馬斯洛B、阿爾德佛C、赫茨伯格D、麥克利蘭

10、（）是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。

A、體育鍛煉B、醫(yī)療保健C、教育D、精神鼓勵(lì)

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別？

2、簡(jiǎn)述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

3、簡(jiǎn)述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？

四、案例分析

某公司由于發(fā)展受阻，員工的積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額

外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20％的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得不宣布對(duì)技術(shù)人員的津貼政策—按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引起一連串麻煩。

公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后。都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買數(shù)千套期房作為福利分房售給職工。此事辦的極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，開(kāi)展了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的員工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧事。于是又采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。

一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。問(wèn)題：

1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

2、薪酬管理的影響因素及作用有哪些

3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？

五、論述題

論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

人力資源管理(二)參考答案

一、名詞解釋

1、人力資源管理：通過(guò)招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人

力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化

2、人力資源規(guī)劃：指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

3、工作分析：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作

條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。

4、寬帶薪酬：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而

變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

二、單項(xiàng)選擇題

1—5：BBBAD6—10：BCDAC

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別？

答題要點(diǎn)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)價(jià)是這個(gè)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)是階段性的總結(jié)；績(jī)效管理具有前瞻性，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是提取績(jī)效信息的一種手段；績(jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)可能會(huì)引起他們之間的沖突。

2、簡(jiǎn)述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

答題要點(diǎn)：長(zhǎng)處：1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始 3）引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)；短處：1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應(yīng)期增長(zhǎng)。

3、簡(jiǎn)述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？

答題要點(diǎn)：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。意義：只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：l 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍； 招聘、選拔使用所需的人員 ； 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃； 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度； 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作； 設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)； 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。

四、案例分析

1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

答題要點(diǎn)：薪酬管理不公平，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

2、薪酬管理的影響因素有哪些？

答題要點(diǎn)：企業(yè)外部：國(guó)家政策法律及法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和政策、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化；員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的資歷、員工的需求偏好。

3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（10分）答題要點(diǎn)：應(yīng)該合理制定薪酬水平、綜合運(yùn)用各種薪酬形式調(diào)動(dòng)員工的積極性并進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整與控制；原則：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。

五、論述題

論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

談判工資制的優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才。企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

談判工資制有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，可以市場(chǎng)為基礎(chǔ)綜合考慮各種因素，一旦達(dá)成，雙方即能較好地遵守。談判工資制不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場(chǎng)認(rèn)可的綜合能力水平。

缺點(diǎn)：要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。談判工資制可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。談判工資制使工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，加大了工資管理的難度和成本；隨著市場(chǎng)行情的變化，通常需要一年一變，這也增加了管理的負(fù)擔(dān)。

第五篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（1）

一、名詞解釋

1、“社會(huì)人”假設(shè)

2、工作分析

3、信度

4、員工保障制度

5、職業(yè)生涯

二、選擇題（20）

1、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論

2、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、薪酬設(shè)計(jì)

3、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）。

A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度D、考評(píng)賦分

4、薪酬最主要功能包括補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和（）。

A、保障功能B、評(píng)價(jià)功能C、調(diào)節(jié)功能D、管理功能

5、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方

面。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）

A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法

三、簡(jiǎn)答題（32）

1、人力資源管理的目標(biāo)與對(duì)象是什么？

2、什么是人本管理？

3、簡(jiǎn)述招聘程序。

4、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

四、論述與分析題（28）

1、請(qǐng)結(jié)合所在單位實(shí)際情況，闡述人力資源規(guī)劃的意義及編制程序。（12）

2、天龍公司員工考評(píng)案例分析。（16）