第一篇：人力資源名詞解釋

《人力資源管理》思考題整理

名詞解釋

1、人力資源：是指一定區(qū)域內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力（體力、智力）的人口總和。

2、人力資源管理：是組織的一項(xiàng)基本管理職能，它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理活動(dòng)。

3、工作生活質(zhì)量：指組織的所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策、改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與管，更高的生活滿意度和更少的精神壓力的過(guò)程。

4、工作分析：指通過(guò)一系列科學(xué)的方法獲取崗位的有關(guān)工作信息和員工承擔(dān)本崗位任務(wù)時(shí)應(yīng)具備的資格條件，并制定工作說(shuō)明書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程。

5、人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)現(xiàn)有的情況以及未來(lái)的預(yù)期，運(yùn)用一定的方法對(duì)企業(yè)未來(lái)需要增加或減少的員工數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

6、職業(yè)錨：是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)所圍繞的中心

7、效度：測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到所需要測(cè)量的東西

信度：測(cè)驗(yàn)的可靠程度與客觀程度，即測(cè)驗(yàn)的一致性

8、員工績(jī)效：指員工的工作結(jié)果以及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。

績(jī)效評(píng)價(jià)：是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評(píng)價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，按照評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)定期和不定期的考核和評(píng)價(jià)。

簡(jiǎn)答題

1、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

人力資源是現(xiàn)實(shí)的人力資源、閑置的人力資源、潛在的人力資源的數(shù)量上的相加；人力資源質(zhì)量是由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技術(shù)水平以及勞動(dòng)態(tài)度構(gòu)成； 微觀上來(lái)講，人力資源可以用實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)衡量

2、從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度分析人力資源特點(diǎn)

人力資源的價(jià)值有效性（短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

人力資源的稀缺性——人力資源專有、顯性、陰性（短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

人力資源的難以捉摸性——不能被輕易的模仿的能力（長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

人力資源的不可替代性——難以被其他能力所替代（長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

3、人力資源的職能和內(nèi)容包含哪些

職能：人力資源計(jì)劃；人力資源獲取；人力資源的發(fā)展；人力資源的評(píng)價(jià)；人力資源的維持和權(quán)益保障

內(nèi)容：吸引；錄用；保持；發(fā)展；評(píng)價(jià)。

4、如何理解人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理有兩個(gè)目標(biāo)：廣義目標(biāo)是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)效率達(dá)到最高

狹義目標(biāo)是幫助各部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理更加有效的管理員工

職能層目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)人力資源的精干、高效，取得最大的使用價(jià)值

管理層目標(biāo)：達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致

5、試分析人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)

手工藝制度階段：師徒制，管理方法落后，觀念不強(qiáng) 科學(xué)管理階段：標(biāo)準(zhǔn)化，制度化 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段：關(guān)注人的需求

組織科學(xué)——人力資源方法階段：注重組織行為科學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用。戰(zhàn)略人力資源管理階段：戰(zhàn)略性，系統(tǒng)性，一致性，目標(biāo)性，靈活性

6、人力資源管理與人事資源管理有哪些不同之處（與老師講課的區(qū)別）人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和發(fā)展 人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心

人事管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

7、工作分析的作用有哪些

從招聘和錄用方面看，對(duì)工作要求的充分理解是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的前提條件 從員工的職前教育、培訓(xùn)和發(fā)展來(lái)看，有利于對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)和技能發(fā)展 從制定薪酬政策的角度來(lái)看，工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) 從工作和組織的設(shè)計(jì)與重新設(shè)計(jì)的角度看，工作分析信息可以幫助我們明確各項(xiàng)工作之間的定性：工作實(shí)踐法，觀察法（直接或間接），訪談法，工作日志法，關(guān)鍵事件法，問(wèn)卷調(diào)查法

定量：職位分析問(wèn)卷，管理職位描述問(wèn)卷，功能性分析問(wèn)卷，任務(wù)目錄問(wèn)卷分析，體能分析問(wèn)卷

9、例舉工作分析的資料有哪些

工作生活資料，指各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)類型，如清洗、打字等

人類行為資料，指與個(gè)人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況，行走距離長(zhǎng)短等 工作器具資料，指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或者質(zhì)量來(lái)反映的各種可以用來(lái)評(píng)價(jià)工作成績(jī)的方法

相關(guān)條件，指工作環(huán)境，工作進(jìn)度，組織行為規(guī)范以及各種財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)措施 人員條件，指與工作相關(guān)的知識(shí)，技能以及個(gè)人特征等

10、如何進(jìn)行一項(xiàng)工作分析

準(zhǔn)備階段：確定用途工作分析小組建立

調(diào)查階段：搜索工作的背景信息、選擇需要被分析的典型工作、確認(rèn)和搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、為必要的合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表、實(shí)際搜集工作分析信息

分析階段：共同審查所獲信息、歸納總結(jié)出工作分析的必要材料和總結(jié) 完成階段：核實(shí)工作描述，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)修訂工作說(shuō)明書(shū)，形成工作說(shuō)明書(shū)

11、工作說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容 基本內(nèi)容包括工作描述和任職說(shuō)明

內(nèi)容：基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境 工作認(rèn)定、工作隊(duì)額目的、工作說(shuō)明

12、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容

概念：將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過(guò)人力資源管理體系與運(yùn)作有效達(dá)成量質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡

內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃，計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排；人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，分配計(jì)劃，提升計(jì)劃等

13、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有什么關(guān)系 具體而言，組織的一般戰(zhàn)略規(guī)劃制約人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃；組織的一般經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案

14、人力資源分析包括哪些內(nèi)容

人力資源質(zhì)量分析、人員類別分析、工作人員的素質(zhì)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、職位結(jié)構(gòu)分析

15、簡(jiǎn)述人力資源希求預(yù)測(cè)的方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法——中小型企業(yè)短期預(yù)測(cè) 德?tīng)柗萍夹g(shù)——專家決策術(shù) 轉(zhuǎn)換比率法

進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法——運(yùn)用加權(quán)平均數(shù) 技能組合法 成本分析預(yù)測(cè)法

人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 回歸分析法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

16、簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

技能清單法管理人員接替圖法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

17、如果出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘保髽I(yè)已更改采取什么方法解決 勞動(dòng)力短缺時(shí)：一是增加錄用的數(shù)量，即尋找新的員工招聘來(lái)源，增加對(duì)求職者的吸引強(qiáng)度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時(shí)性員工和使用退休員工；二是題哦高每位員工的工作效率或增加他們的工作時(shí)間

勞動(dòng)力過(guò)剩的時(shí)：減少加班數(shù)量或工作時(shí)間、鼓勵(lì)員工提前退休、減少新進(jìn)員工的數(shù)量等，還可以讓組織的供應(yīng)商等上游合作伙伴以比較低廉的費(fèi)率使用自己的閑置的勞動(dòng)力和生產(chǎn)設(shè)備。如果組織中有些部門(mén)或崗位出現(xiàn)人力過(guò)剩，而另一些部門(mén)或崗位存在著短缺，還可以考慮對(duì)過(guò)剩的員工進(jìn)行培訓(xùn)使他們能夠轉(zhuǎn)移到員工不足的崗位上

18、試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用

對(duì)組織來(lái)說(shuō)：是組織工作計(jì)劃落實(shí)的保障、是組織適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的生存之策、是組織的一種獎(jiǎng)懲手段、是組織形成良好聲譽(yù)的最佳舉措

對(duì)員工來(lái)說(shuō)：呢呢個(gè)增強(qiáng)員工的安全感、能增強(qiáng)員工之間的溝通、有利于員工心態(tài)的健康調(diào)整

19、如何對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

從企業(yè)戰(zhàn)略方向；以績(jī)效評(píng)估分析：?jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；崗位勝任素質(zhì)要求

20、員工培訓(xùn)方法

分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)分為信息傳達(dá)類和模擬方法類

信息傳達(dá)類：演講、會(huì)議、函授課程、電影、閉路電視和錄像等 模擬方法類：案例教學(xué)法、角色扮演法、群體練習(xí)等 在職培訓(xùn)：職前教育、教練法、工作論調(diào)等

21、如何對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行分析? 定性評(píng)估 定量評(píng)估

22、組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？

招聘時(shí)注意職業(yè)興趣；對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估；提供一定工作輪換；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展；提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

23、簡(jiǎn)述個(gè)人影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

對(duì)自我的了解，設(shè)計(jì)。調(diào)控和發(fā)展；成功道路的選擇；對(duì)自身的職業(yè)定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和與心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境）

24、如何制定人員招聘政策 招聘的工作政策：真實(shí)工作預(yù)覽

招聘條件的確定：招聘人員的選擇；確定招聘規(guī)模；選擇招聘范圍；選擇招聘時(shí)間

25、招聘渠道有哪些

內(nèi)部招聘：推薦選拔；競(jìng)爭(zhēng)考試；人員調(diào)動(dòng)

外部招聘：?jiǎn)T工引薦；委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；人才招聘會(huì)；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘

26、為什么說(shuō)員工的選擇特別重要？ 組織的績(jī)效是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的 員工的雇傭成本是很高的員工的選拔工作還受勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得額特別重要 員工測(cè)評(píng)不僅能夠幫助企業(yè)制定員工雇傭的決策，也能夠幫助企業(yè)制定晉升決策

27、如何讓制定招聘規(guī)模

（1）確定空缺職位所需招聘不重的人員數(shù)（2）預(yù)估求職人數(shù)與空缺職位的合理比例

28、信度與效度的分類 信度：

重測(cè)信度：對(duì)同一個(gè)人用同一測(cè)驗(yàn)反復(fù)測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)取得小童效果 一致性信度：相同素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)的分?jǐn)?shù)間一致性程度

復(fù)本信度：測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度 效度：

內(nèi)容效度：實(shí)際測(cè)評(píng)內(nèi)容與所要測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度 結(jié)構(gòu)效度：實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的同構(gòu)程度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 同時(shí)效度 預(yù)測(cè)效度

29、人員選擇測(cè)試的內(nèi)容有哪些

人員的知識(shí)，技能，忠誠(chéng)度，創(chuàng)造力，適合程度，績(jī)效等 30、如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的招聘面試方案 對(duì)工作進(jìn)行分析；評(píng)估各項(xiàng)工作職責(zé)；設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；列出面試過(guò)程中可能出現(xiàn)的意外情況，并制定出解決方案；確定面試小組

31、如何提高人員選擇測(cè)試的信度，有效度？ 選擇現(xiàn)有員工的樣本；確保企業(yè)采集的到信息是準(zhǔn)確的；確保采集到的信息與未來(lái)可能的工作績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系；選用合適的測(cè)評(píng)方法

32、測(cè)評(píng)中心的主要形式有哪些？

公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；即席發(fā)言

33、員工績(jī)效管理系統(tǒng)包含哪些內(nèi)容

績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效實(shí)施與管理；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效反饋與面談

34、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容？考核要素的確定要遵循哪些原則？ 內(nèi)容：考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志、績(jī)效考核標(biāo)度

原則：公開(kāi)性原則、客觀性原則、開(kāi)放溝通原則、差別性原則、常規(guī)性原則、發(fā)展性原則

35、有哪些績(jī)效考評(píng)方法及運(yùn)用

員工比較評(píng)價(jià)法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照表法；等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法；目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法

36、你是怎樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在員工績(jī)效考評(píng)中的地位的 有利于雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法 可以指出被考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)之所在可以辨明被考評(píng)者的不足與努力方向 可以共同為被考評(píng)者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃

37、什么是薪酬、報(bào)酬？你認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素 薪酬：以年記付的勞動(dòng)報(bào)酬叫薪：一次性支付的報(bào)酬叫酬

報(bào)酬：是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)

38、簡(jiǎn)述組織在制定人員把酬時(shí)應(yīng)遵循的原則 成本補(bǔ)償原則

效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合的原則 短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)相結(jié)合的原則

工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)想?yún)f(xié)調(diào)的原則 貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則

39、崗位評(píng)估的方法有哪幾種？ 工作VS工作：排序法、因素比較法 工作VS標(biāo)準(zhǔn)：分類法、點(diǎn)值法 40、如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)？

確定工資的形式；明確工資的內(nèi)容；確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)；明確福利待遇

41、簡(jiǎn)述影響組織福利安排的因素？

政府的政策法規(guī)；高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念；工資的控制；醫(yī)療費(fèi)的急劇增長(zhǎng)

第二篇：人力資源名詞解釋

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開(kāi)發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。

人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。、人力資源人又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

2、人力資本是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

4、人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5、人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過(guò)程。人力流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

9人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價(jià)值觀和研究方法的影響。

10人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

11人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃：人力資源規(guī)劃（簡(jiǎn)記HRP），是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。

14職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

16職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說(shuō)明。職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。

23職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

24職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

25職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。

26職業(yè)生涯是：指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。

27職業(yè)生涯管理：主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。

工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

29工作描述：一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

32工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

33工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。

35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。

36薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型。

宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。

微觀管理：指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

目標(biāo)管理法：是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

40績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。

41獵頭公司：顧名思這是那種專門(mén)獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

德?tīng)柗品ǎ河址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書(shū)面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。

馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

繼任規(guī)劃公司：指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。

45關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

46人員評(píng)估：是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。

面試：是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。

行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過(guò)程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。

50“評(píng)價(jià)中心”：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

360度評(píng)價(jià)：采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。

海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖－形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)工作績(jī)效提高。

激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

彈性工作制：在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。

典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

58任務(wù)：即工作活動(dòng)中達(dá)到某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

59定員管理簡(jiǎn)稱定員：指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。

60甄選招聘的后續(xù)工作：也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。

61培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

62培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

63員工考評(píng) 簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又俗稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

64（績(jī)效）考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

65社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。66養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

67心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

68失業(yè)保險(xiǎn)按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說(shuō)，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

69工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

70勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國(guó)家為了防止和消除生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動(dòng)，在勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術(shù)規(guī)范，如機(jī)器設(shè)備、電氣設(shè)備、動(dòng)力鍋爐、工作地點(diǎn)、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范，還包括安全技術(shù)組織管理制度。

71勞動(dòng)關(guān)系 從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)搫趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。

72勞動(dòng)合同就：是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

73就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

74招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

行為科學(xué) ：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方面來(lái)研究在一定的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué).其觀點(diǎn)認(rèn)是:人的行為實(shí)際是人體對(duì)外部環(huán)境所作出的反應(yīng),是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù).即行為=F(人體心理,環(huán)境)

技能等級(jí)制 ：是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱,也可稱作職能工資制.它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式.一般來(lái)講,企業(yè)稱技能等級(jí)制,國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制.77 職門(mén) ：所謂職門(mén),即是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合78 任務(wù)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

第三篇：人力資源名詞解釋

360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估：也稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。部?jī)?nèi)培訓(xùn)：部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的要求、課程的設(shè)置和培訓(xùn)時(shí)間由職能部門(mén)自行確定。調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。負(fù)向激勵(lì)：負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。公共部門(mén)工作分析: 就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬 關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估:又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本：指的是為公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門(mén)人力資瞟管理:是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

公共部門(mén)人力資源福利：指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)

貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和機(jī)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、顫選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總稱。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變換或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)或過(guò)程。公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（或公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)）：是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組

織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)

人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社

會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工

素質(zhì)密切相關(guān)。

公共部門(mén)人力資源約束：主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行

為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約

等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)

準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

公文處理: 又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者

所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

掛職鍛煉: 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)

單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活

動(dòng)。

管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共

同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能

力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

績(jī)效評(píng)估: 又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法

績(jī)效：是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所

表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)

形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)

向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范

圍的縮小、待遇的減少。

角色扮演:即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。內(nèi)生激勵(lì)：它是一種激勵(lì)機(jī)制,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是建立激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力的激勵(lì)方法，一般用在企業(yè)中。品位分類：指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。品秩：是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。評(píng)價(jià)中心: 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。全方位評(píng)估: 又稱為360 度績(jī)效評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。人力激勵(lì)：是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。人力資本運(yùn)營(yíng):是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

人力資源: 人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整

作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職

稱。及待遇，退職休養(yǎng)。

人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人轉(zhuǎn)任: 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行

力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目绲貐^(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職

誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得的人事交流活動(dòng)。

其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人力資源開(kāi)發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

人力資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)

濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

文件筐作業(yè)：也稱公文處理，是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接

受的一種面試方法。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用

于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指

定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)

就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有

直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利

保健收入。

選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

選擇培訓(xùn): 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇

培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其

作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制

度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

正向激勵(lì):就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)

鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任

大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，

第四篇：人力資源名詞解釋

1.招聘的效度： 名詞解釋題

效度：效度是指測(cè)試的結(jié)果和工作相關(guān)的程度，也就是測(cè)試的結(jié)果能否預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者任職后的工作績(jī)效。

2.寬帶薪酬：

寬帶薪酬：“寬帶薪酬” 是目前在國(guó)外較流行的一種人力資源管理方法。所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding）實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％或100％以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200％～300％。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％～50％。

3.人力資源管理：

公共部門(mén)人力資源管理：是指公共部門(mén)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程。從總體上講，公共部門(mén)人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理兩部分。前者是在整個(gè)公共部門(mén)系統(tǒng)中，為了保證其工作的性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)的相互匹配以及發(fā)展的需要，對(duì)公共部門(mén)內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門(mén)人力資源管理、流動(dòng)和人才市場(chǎng)秩序的管理，其目的是奠定公共部門(mén)人力資源管理和發(fā)展的良好基礎(chǔ)。微觀的公共部門(mén)人力資源管理是指，每個(gè)具體的公共組織依法對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)實(shí)的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理的活動(dòng)和過(guò)程。宏觀的公共部門(mén)人力資源管理與微觀的公共部門(mén)人力資源管理不是截然分離的兩個(gè)體系，而是有機(jī)地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)。

4.人力資源規(guī)劃：

人力資源規(guī)劃：是指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

5.職務(wù)分析：

職務(wù)分析：又稱工作分析（job analysis），是指根據(jù)組織的目標(biāo)，設(shè)置實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的崗位，對(duì)各崗位(職位)特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究，并作出明確規(guī)定和對(duì)承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過(guò)程。

6.職業(yè)生涯管理：

職業(yè)生涯管理：是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和調(diào)整的一個(gè)綜合性過(guò)程。通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，鼓勵(lì)員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此，職業(yè)生涯管理包含兩個(gè)方面：第一是員工的職業(yè)生涯自我管理，強(qiáng)化自我對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知。自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵；第二是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.暈輪效應(yīng)：

暈輪效應(yīng)：是由美國(guó)著名心理學(xué)家桑戴克于本世紀(jì)二十年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。

8.職業(yè)：

職業(yè)：職業(yè)是指不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列工作總稱。

9.技能工資制

崗位技能工資制：實(shí)質(zhì)上就是一種結(jié)構(gòu)工資制。它將職工工資分解為崗位工資和技能工資，分別依據(jù)勞動(dòng)技能水平和崗位要求確定工資率，用崗位工資對(duì)職工的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行報(bào)酬；用技能工資對(duì)職工的技能水平和勞動(dòng)實(shí)績(jī)進(jìn)行報(bào)酬，兩者緊密結(jié)合。

10.人力資本

人力資本：相對(duì)于物質(zhì)資本而言，由舒爾茨提出,是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資），形成和凝結(jié)在人力資源體內(nèi),能夠帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能和體能等的總和。

11.人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過(guò)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等多種科學(xué)方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。

12.招聘

招聘：是指根據(jù)公共部門(mén)的職位需求，通過(guò)收集信息、招募甄選等活動(dòng)，把具有一定能力和資格的符合職位要求的合適人選吸納到公共部門(mén)空缺職位上的過(guò)程。

13.甄選

甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。一般涉及三個(gè)問(wèn)題：第一，應(yīng)聘者能做什么？第二，應(yīng)聘者愿意做什么？第三，應(yīng)聘者是否合適？

14.勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證，依法訂立的勞動(dòng)合同受國(guó)家法律的保護(hù)。

15.培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)：指為了開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更加完美地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)公共組織效率的提高和公共組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

16.工作績(jī)效

工作績(jī)效：是指工作職責(zé)、工作任務(wù)的執(zhí)行狀況，即工作的成績(jī)和效果，亦即已經(jīng)完成了的工作結(jié)果。

17.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。考核結(jié)果分：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次（事業(yè)單位考核結(jié)果分：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次）。

18.薪酬

薪酬：薪酬（compensation）是指員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬和外在薪酬的總稱。內(nèi)在薪酬（intrinsic compensation）是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到的心理滿足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。薪酬的傳統(tǒng)稱謂是工資、薪水、薪金。

19.社會(huì)保障制度

社會(huì)保障制度：社會(huì)保障制度是體現(xiàn)一個(gè)國(guó)家社會(huì)福利發(fā)展?fàn)顩r的重要標(biāo)志，是保障公民基本生存條件和權(quán)利的重要保障，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定不可或缺的社會(huì)機(jī)制。目前，我國(guó)的社會(huì)保障制度總體來(lái)講可以分為社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)兩大類。社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、工傷保險(xiǎn)制度、生育保險(xiǎn)制度等。社會(huì)救濟(jì)主要包括城市居民最低生活保障制度以及農(nóng)村五保供養(yǎng)（指在吃、穿、住、醫(yī)、葬方面給予的生活照顧和物質(zhì)幫助）制度。此外，軍人優(yōu)撫安置制度、殘疾人和未成年人的保障制度以及工資工時(shí)制度、城鎮(zhèn)住房制度等也屬于廣義上的社會(huì)保障制度的范疇。

20.養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：養(yǎng)老保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動(dòng)能力，退出勞動(dòng)領(lǐng)域后，由社會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助，保障其基本生活，以幫助其安度晚年的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。我國(guó)公共部門(mén)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度產(chǎn)生于新中國(guó)建立之初。其主要內(nèi)容是：全國(guó)各級(jí)行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的退休人員根據(jù)其工齡長(zhǎng)短、退休時(shí)月工資額的多少，在原單位按月發(fā)放相當(dāng)于退休前一定比例的退休養(yǎng)老金，以維持其退休后的晚年生活；這部分資金或來(lái)源于當(dāng)年的國(guó)家財(cái)政預(yù)算撥款或來(lái)源于本單位當(dāng)年的財(cái)政預(yù)算；退休人員的管理由原單位負(fù)責(zé)。

21.培訓(xùn)

培訓(xùn)：作為一種成人繼續(xù)教育，就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范過(guò)程，是由本單位安排的對(duì)單位員工所進(jìn)行的有計(jì)劃步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

22.人本管理

人本管理：所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。

23.失業(yè)保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)制度：是指國(guó)家法律確定的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)而暫時(shí)中斷收入來(lái)源的勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)幫助，從而維持其基本生活水平，并通過(guò)轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)介紹等手段為他們實(shí)現(xiàn)重新就業(yè)創(chuàng)造條件的社會(huì)機(jī)制。

24.人才租賃

人才租賃：也叫“人才派遣”，是用人單位根據(jù)工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務(wù)，在租賃期間用人單位與租賃人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系。用人單位與人才租賃服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被租賃人員與人才租賃機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。人才租賃的形式：主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員，另一種是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為準(zhǔn)租賃人員。租賃（派遣）人員的來(lái)源：

1、單位現(xiàn)有的人員；

2、委托人才服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的人員。

25.工作輪換

工作輪換：也稱交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。

26.工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化：即橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量、豐富工作內(nèi)容，從而使工作本身變得多樣化。

27.工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)：也稱為職位說(shuō)明書(shū)，由工作說(shuō)明和工作規(guī)范兩部分組成。工作說(shuō)明是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進(jìn)行的書(shū)面描述。而工作規(guī)范則描述了工作對(duì)人的知識(shí)、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

28.工作規(guī)范

工作規(guī)范：指描述了工作對(duì)人的知識(shí)、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

29.職級(jí)

職級(jí)：是指同一職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。例如中學(xué)教師是一個(gè)職系，而其中的一級(jí)教師、二級(jí)教師等等則是按照上述因素進(jìn)行分類的，分別是這一職系中的兩個(gè)職級(jí)。

30.德?tīng)柗品?/p>

德?tīng)柗品ǎ河址Q專家預(yù)測(cè)法，俗稱“背靠背法”，是由美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展而來(lái)，這就方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用匿名的形式對(duì)某一問(wèn)題行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法。

31.測(cè)試甄選

測(cè)試甄選：是指根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選從中選擇合適人才的過(guò)程。

32.獵頭公司

獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹所類似的就業(yè)中介組織，但是由于它特殊的運(yùn)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，所以經(jīng)常被看作是一種獨(dú)立的招聘渠道。它是專門(mén)為組織獵取一些符合組織中某一高級(jí)職位要求的、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才的機(jī)構(gòu)。當(dāng)組織需要填補(bǔ)重要職位或很專業(yè)的職位時(shí)，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司的幫助。

33.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡：是一種績(jī)效管理的工具。它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

34.評(píng)價(jià)中心法

評(píng)價(jià)中心法：是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體工具，其最大特點(diǎn)就是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，包括綜合運(yùn)用紙筆測(cè)驗(yàn)、面試、心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐及管理游戲內(nèi)的模擬類測(cè)試，使測(cè)評(píng)效果比單一測(cè)評(píng)方法更可靠和有效。

35.員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃：面向?qū)ο鬄榻M織的全體員工，是指組織向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。

36.股票期權(quán)計(jì)劃

股票期權(quán)計(jì)劃：面向?qū)ο鬄榻M織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者，是指組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。

37.角色扮演法

角色扮演法：即在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力一種測(cè)試方法。

38.職業(yè)通道

職業(yè)通道：是指組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。

39.個(gè)性

個(gè)性：是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征總和，通過(guò)個(gè)性心理特征即包括個(gè)性能力、氣質(zhì)、性格等方面表現(xiàn)出來(lái)。

40.彈性福利計(jì)劃

彈性福利計(jì)劃：相對(duì)強(qiáng)制性福利計(jì)劃而言，又稱自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等，即指每位員工在組織設(shè)定的福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式，是種福利方案。包括附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利套餐等項(xiàng)目。

41.考績(jī)的信度

考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。

42.績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估：是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

43.工資

工資：是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢(qián)，是報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。工資主要可以分為：固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三種。

44.人力資源的需求預(yù)測(cè)

人力資源的需求預(yù)測(cè)：就是估計(jì)組織未來(lái)需要多少員工，需要什么類型的員工。

45.員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

46.網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘：是利用計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持全部的招聘過(guò)程。它改變了傳統(tǒng)招聘方法的運(yùn)行模式，借助互聯(lián)網(wǎng)和組織內(nèi)部的 人力資源信息系統(tǒng)，將申請(qǐng)過(guò)程、招聘過(guò)程及錄用過(guò)程有機(jī)融合，形成一個(gè)全新的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，使組織能夠更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到組織所需人才。

47.獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金：是指由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢(qián)。

第五篇：電大《公共部門(mén)人力資源》名詞解釋

公共部門(mén)人力資源（名詞解釋）

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力．物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想．心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)．控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3．公共部門(mén)人力資源管理：公共部門(mén)人力資源管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的．依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

1．公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)．技術(shù)．能力和健康等因素之整和。

公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

1．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生．變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

2．調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

3．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)．跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)．下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)．事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

1．公共部門(mén)的工作分析：公共部門(mén)工作分析就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的．職責(zé)．隸屬關(guān)系．工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)．技能．經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

2．品位分類：品位分類是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。

3．職位分類：職位分類是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)．難以程度．責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

1．人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄．信函．報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

5．管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧．合作能力．團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

6、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)．管理學(xué)．計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)．能力．個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性．動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

公共部門(mén)人力資源（名詞解釋）

公共部門(mén)人力資源獲?。汗膊块T(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募．甄選．錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3．降職：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低．職權(quán)和責(zé)任范圍的縮?。龅臏p少。

人力激勵(lì)：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要．動(dòng)機(jī)．欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1．績(jī)效：績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率．工作數(shù)量與質(zhì)量．工作效益。

2．績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

3．360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門(mén)人力資源福利：公共部門(mén)人力資源福利一般是指通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施．發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位．本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

1．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

2．公共部門(mén)人力資源約束：公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律．法規(guī)．規(guī)章制度．道德．鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。