第一篇：人力資源部實習工作小結

工作小結

從無到有是一個很神奇的過程。

而現(xiàn)在，我正是在享受這個過程。

心里，一直都在感激，感激我能擁有這份工作，感激我能加入到人力資源部的團隊，感激我能被接納并成為其中的一員。在別人看來，不免會說，有這么夸張么？對于我來說，這是在陳述事實：一份新的工作，踏入一個新的領域，開始新的學習，而威猛給了我這樣的一個機會，怎能不好好把握去認真對待呢？

來到人力資源部，在同事的教導下我開始學習考勤與福利工作，一再叮囑我一定要細心，這是做這項工作的基本要求，因為這關系到所有員工切身利益，也是做好日?？记诰S護的基本工作。

心態(tài)準備好了，可是開始接觸到這項工作，才知道它是多么瑣碎和細微，我也是多么的迷茫。一開始，我甚至根本不知道我是做的一個什么樣的工作，只知道錄入流程，結束流程，只有同事告訴我要做什么，我才知道接下來要做什么。對自己做的事情沒有一個具體的概念。我的工作是月循環(huán)的，只有切實的經(jīng)歷一遍，才感覺從云端下來踏在了地面上。領導也是這么鼓勵我，給我時間去適應這樣的過程，也是在同事們大力的幫助下，才使我對工作上手的。

不得不說，一個好的工作氛圍，能夠幫助新員工快速融入新的環(huán)境。來到人力資源部，首先感受到的就是這里的每個人都是積極向上、齊心合力、力求把工作做到更好的團隊。遇到問題大家一同討論，尋求最佳解決辦法。還有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，每個人都以身作則去貫徹到底，部門領導也一再對我強調，我所做的工作，一定要講求原則，做什么事都要依據(jù)制度，只有這樣，才能維護制度的權威，更能維護到對所有人的公平。

在這樣一個團隊里，也有很多的學習機會，誰有新的知識，都會拿出來分享給大家，共同學習討論，共同進步。其實這樣不僅僅是為了我們的工作，更多的也充實了自己，有誰會拒絕這樣的機會呢？就是這樣的團隊，讓每個人都呈現(xiàn)給大家正能量，去感染大家，在這樣的環(huán)境里，怎么能自甘落后呢？而我能擁有這項工作的機會，我一定會以我最大的努力去做好它，得到大家的滿意和認可的。

人力資源部：xxx

第二篇：人力資源部整頓工作小結

人力資源部第二階段質量整頓工作小結

當前，公司為期三個月的質量整頓活動已進行了一個月，進入查擺問題、分析根源階段。結合7月10日人力資源部與公司辦的集中動員部署，教育討論，我部門從反醒自己的本職工作出發(fā)，認為工作表現(xiàn)與航天人“嚴上加嚴、細上加細、慎之又慎、精益求精”的嚴謹求實作風還存在較大差距，不用說嚴格意義上的主動“高標準嚴要求，規(guī)范化科學管理”，即便被動服從也不太適應，工作過程中的管理質量、工作質量急待改進加強，下面就“四查”要求歸納小結如下：

1.查思想。人力資源部所屬員工都是公司工齡10年以上的“老員工”，一直以來，這些老員工憑著對公司賴以生存的基礎的熱愛和做人的基本準則要求，盡量去盡職盡責的完成工作任務。之所以說盡量，是因為這些“老員工”非常了解公司的“剛”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也習慣并默認了公司的“時緊時松”、“不了了之”等工作作風，作為公司制度的執(zhí)行者，除了執(zhí)行接受基本沒有其他的反對能力（除非特別對抗）。在深層次的思想根源上已逐漸失去和正在失去抵抗不良風氣的侵蝕和影響能力，甚至某些時候也或多或少的成為不良風氣的傳播者之一。

舉個事例說明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依據(jù)都是以各個部門考勤員記錄，部門審核，分管領導審批再報公司人力資源部核算工資，這個當中普遍存在管理漏洞，缺少監(jiān)督。管理漏洞是指考勤記錄依靠所有考勤員的實事求是，部門負責人的審核把關，分管領導的確認，這種比例至少應占總數(shù)的80%以上。但實際情況有的是：考勤員自己或自己關系好的人的考勤記錄一個班也不會少，只會多不會少，其他人的考勤不好說。部門負責人所謂的審核，看了的，只是例行兩秒鐘的簽名字，沒看的，連例行兩秒鐘的簽名有的都是代替的。每每說到考勤虛假的時候，指出來說的人就得罪人，成了“眾矢之的”，還有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值錢”。由于這種思想意識上的看法問題，其實一是一，二是二的簡單問

— 1 — 題就被越來越混淆和復雜，不良的連鎖反應帶來：員工認為工資低，工作只能是應付性的，對得起工資單，還。。。其次缺少監(jiān)督是指由人力資源部監(jiān)督抽查的工作不到位，其實這種監(jiān)督抽查可以彌補完全依賴報考勤方的“人性”太靈活的弱點，這種需要監(jiān)督的考勤記錄最多占20%比例。那么，在人力資源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特別是不折不扣的執(zhí)行制度，一方面抽查監(jiān)督執(zhí)行情況。但從實際來說，人力資源部沒有做到，也就是說沒有杜絕考勤管理的漏洞。

2.查作風。實事求是的說，現(xiàn)在所謂好的工作作風有部門愿意配合工作，不推卸責任，不把工作往外推就算是好的工作作風了，我們認為人力資源部在這一點上經(jīng)得起檢驗。至于說到不怕苦不計報酬得失、任勞任怨、忘我工作的工作作風還真不敢輕易恭維，這樣的作風下層比上層強。自己雖然這樣評，但員工群眾不一定這樣看，這其中的差距不深入了解人力資源具體工作的人來說是肯定會以偏蓋全的，存在誤差認識。如員工招聘，這兩年，是公司歷史上招聘新員工最多的，據(jù)統(tǒng)計達百人之上，這其中外部招聘人員不必說，內部招聘人員有的是打招呼照顧的，打招呼照顧招聘進公司了，工作表現(xiàn)也符合公司要求不說，進公司后如果不勝任或免強湊合，甚至影響崗位調配，這樣的情況如果僅僅人力資源部而為，人力資源部幾個人何來那么大的關系網(wǎng)？

但凡一個員工不一定對公司的財務、生產(chǎn)、技術等管理評得出道道來，但涉及自身待遇、休假、福利等權益的爭辨再傻也知道爭取兩三分，人力資源工作關鍵核心部分在于領導的決策權，在人力資源部門執(zhí)行的過程中，員工群眾把它幻化成對執(zhí)行者的非議。如薪酬定位，自從公司05年7月合并到位后，雖然薪酬體系從未調整過，但近三年，工資通過個別調整與之前已是大有區(qū)別。實在不好歸罪說某某的作風問題。

還有一方面通過公司招待費的使用情況可以透視審查我們的作風。從領導到部門制度規(guī)定的招待費少則幾百，多則上千，這些數(shù)字主觀臆斷性較強。人力資源部在招待費標準中定得是最低的，在實際使用中部門本著“工作需要，節(jié)約從簡”的原則實際支出六成不到，而有的部門用超了，— 2 — 還不夠，很可能結果是明年的指標高的部門更高，低的部門更低。依據(jù)是這樣產(chǎn)生的，不僅管理漏洞沒堵，還助長了不良工作作風的形成。等等諸如此類。

3.查紀律。用句俗語說“村看村，戶看戶，群眾看干部”。紀律的嚴肅性，這在人力資源部門也有執(zhí)行不到位的地方，如上下班遲到、早退，虛假出勤，干私活等最基本的違反紀律情況，這屬于我部門管理監(jiān)督范圍內的工作，我部門有發(fā)現(xiàn)，且自己本部門有時員工有事

一、兩個小時，打個招呼同意就不來了，考勤就算了。無論從自身，還是從執(zhí)行監(jiān)督這種紀律的角度來說，我們管理的不嚴，沒有跟這樣的人和事去“叫真”，就以沒時間和精力管帶過了，這從嚴格要求上來說，是不允許的，紀律性不強。還有培訓工作方面，每次培訓人數(shù)達到十幾人以上的，總會有些人來不了，也總有些來了培訓的人不能完全遵守培訓過程中的紀律，事后這些人沒有再培訓，人力資源部也基本沒有再追究，無非做做試卷什么的就完了?？傊?，紀律性不強，有時發(fā)生了違反紀律的情況也沒有獎懲。如果扭轉，紀律工作應該全盤一起抓，一樣抓。

4.查隱患。說到隱患，人力資源部主要從影響產(chǎn)品質量因素的“人”的方面分析查找。公司作為機械制造企業(yè)，從事影響產(chǎn)品質量生產(chǎn)的一線生產(chǎn)員工146人，僅占全員31%；生產(chǎn)輔助及技術人員127人，占全員27.9%；其他管理人員183人，占40.1%，這樣的人員配比結構使公司的管理效益沒看見，倒是管理成本不小，可以稱得上公司的“效益隱患”。其次，公司合法用工問題也是公司的一個“矛盾”的隱患，如臨時工待遇未納入公司統(tǒng)籌保險范疇，加班工資未執(zhí)行本人工資1—3倍，休假福利待遇等完全執(zhí)行國家有關規(guī)定有困難，離職后的競業(yè)限制公司無能力承擔等等。然后，公司現(xiàn)有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起員工普遍意見。還有，人力資源部管理疲于應付繁雜日常工作，工作的學習、質量、能力及動力等狀態(tài)都不夠，這些都是直接、間接影響工作質量的因素之一。

總而言之，公司目前低層次或人為責任質量問題，產(chǎn)品常見多發(fā)病和重復性質量問題時有發(fā)生，是長期管理不到位累積暴發(fā)的結果，相當于一

— 3 — 種慢性病在逐步發(fā)展的過程，這樣嚴峻的質量形勢每一個航天電纜人都有責任。今天的這個階段，就相當于若干年前“海爾砸冰箱”的階段，到了非治不可的地步，否則整個公司不是被激烈的市場競爭所淹沒，就僅僅是一種低功效的加工輪回，沒有未來可談。作為公司老員工之一，人力資源部愿意付出“陣痛”的代價，努力改進工作，為公司健康持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。

2012

人力資源部 年12月31日 — 4 —

第三篇：人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

為了提升員工素質，確保實現(xiàn)全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓

2011年末至2012年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較

大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據(jù)勞動安全監(jiān)督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。

2、安全培訓

安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。

3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》

2011年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于2012

年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產(chǎn)部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。

4、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓

根據(jù)有關部門的要求，今年安排了財務人員、統(tǒng)計人員行了繼續(xù)教育培訓，以網(wǎng)上學習的方式，學習小企業(yè)會計準則、企業(yè)內部控制規(guī)范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實務及會計核算、會計法及會計職業(yè)道德、勞動工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計實務、統(tǒng)計法律法規(guī)等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內部控制規(guī)范、稅收處理、統(tǒng)計的準確性等方面有了新的提高。財務、統(tǒng)計人員的知識和技能有了進一步的更新。

今年還對公司政工人員和勞動保

障人員組織參加了相應的業(yè)務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。

今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

人力資源部

2012年9月18日

第四篇：人力資源部工作小結和明年工作計劃

人力部1-10月工作總結及下一階段工作計劃 2011年1-10月，人力部主要抓了以下幾個方面的工作。

一、圍繞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，做好人才隊伍的培養(yǎng)工作

（一）推進見習制度，加強后備干部隊伍建設

2010年起公司實行了人才梯隊建設的一項重要舉措—見習經(jīng)理（主任）制度，2011年明確見習經(jīng)理（主任）評估考核機制，今年公司又任命了4名見習經(jīng)理充實到各基層部門鍛煉和培養(yǎng)，此舉進一步加快了對優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔，為后備人才搭建磨礪才干和提高能力的實踐平臺

（二）制定管理人員輪崗交流辦法，提高管理人員隊伍素質 制定出臺《管理人員輪崗交流辦法》，對輪崗交流對象、交流原則、交流時限等做出明確規(guī)定，制定輪崗交流計劃表，切實把管理人員輪崗納入到制度化、規(guī)范化的軌道。2011年已安排首批4名管理人員實行輪崗，其中2名管理人員經(jīng)過基層鍛煉已走上領導崗位。實施管理人員崗位交流工作，通過工作交流將拓寬管理人員的知識面，積累實際工作經(jīng)驗。

（三）積極調整用工結構，適度引進急需人才

為進一步充實公司專業(yè)人才隊伍，今年2月通過網(wǎng)絡開展倉儲經(jīng)理的招聘工作，效果良好。通過網(wǎng)上報名篩選，共通知25名應聘者參加面試，經(jīng)過綜合評定，公司與2名應聘人員簽訂就業(yè)協(xié)議，并且經(jīng)與省公司匯報同意后，作為特殊人才引進以在崗聘用工身份與企業(yè)簽定勞動合同。

二、加強薪酬制度建設，強化薪酬分配激勵機制

（一）重新制定各營業(yè)部2011年的績效分配辦法。

在全面總結2010年薪酬分配辦法的基礎上，根據(jù)收入憑貢獻和量化工作量實行計件的原則重新制定各營業(yè)部2011年的績效分配辦法，在收入方面，統(tǒng)一了各營業(yè)部收入提成標準，以日均工作量85件為標準量，核定各營業(yè)部攬投定員標準，根據(jù)營業(yè)部每月實際業(yè)務量測算出各營業(yè)部定員，按人均1500元核定

營業(yè)部攬投績效，減少績效人為因素，鼓勵營業(yè)部多攬。將后場單位的計件單價和相關質量指標掛鉤，促進了分揀封發(fā)質量的提高。

（二）做好薪酬改革的相關工作

根據(jù)集團公司、省公司統(tǒng)一布置，做好薪酬改革的準備和實施工作，對正式工的崗位進行了梳理，對部分崗位變動人員的薪酬進行了易崗易薪，確保新老薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

（三）做好員工薪酬省公司集中統(tǒng)一發(fā)放工作

為做好員工薪酬省公司集中統(tǒng)一發(fā)放工作，根據(jù)省公司的要求，制定出臺了市公司薪酬集中發(fā)放辦法，并對二、三級領導進行培訓，明確績效上報市公司的時間和要求。做好員工績效的監(jiān)控，對員工績效特別高或低的進行原始數(shù)據(jù)檢查核對。

三、積極開展員工培訓工作，努力培養(yǎng)高專業(yè)技能和文化 素養(yǎng)的員工隊伍

做好參加集團遠程網(wǎng)絡培訓的組織和督導工作，公司有511名員工進行了學習并通過了考核，學習率和合格率居全省第一位。依托省公司組織的時代光華網(wǎng)絡平臺，建立了企業(yè)“網(wǎng)絡大學”，組織了“精英提升”網(wǎng)絡課程學習，通過6門課程系統(tǒng)的學習，使公司的10名營銷精英骨干進一步開拓了視野，增強了素質，啟迪了思維，堅定了信心。組織了第一期中高層管理人員管理知識及拓展培訓班，45名管理人員參加此次培訓，課程安排緊湊、合理，培訓課程富有針對性，受到了學員的普遍歡迎。同時組織開展2011年技能鑒定考試的報名與培訓工作，1-10月份開設營銷員技能鑒定考前培訓班15期，參培人次400余人次。通過技能鑒定的組織與培訓，提高了公司從業(yè)人員業(yè)務綜合素質，有力促進企業(yè)各項業(yè)務發(fā)展。

四、做好員工崗位考評工作

組織開展了2010-2011員工崗位考評工作，參加考評1190人，其中優(yōu)秀210人，合格976人，基本合格2人，不合格2人。對優(yōu)秀員工進行了通報表揚，對不合格員工將進行相

關考核。

五、整理匯編員工管理辦法，進一步規(guī)范勞動用工管理 為規(guī)范企業(yè)和員工的行為，維護勞資雙方的合法權益，促進企業(yè)和諧發(fā)展,結合公司實際,整理編制了《X公司員工管理辦法》，該辦法涉及了員工招聘、勞動合同、薪酬福利、培訓、考評、晉升、行為規(guī)范、獎懲、考勤、休假、待崗、離職十三個方面內容，通過辦公網(wǎng)發(fā)布至各單位組織員工進行學習，為進一步規(guī)范勞動用工管理奠定了基礎。

針對今年下一階段工作需要和公司現(xiàn)狀，擬計劃在以下幾方面開展重點工作：

一、進一步完善薪酬激勵分配體系。

（一）配合省公司做好薪酬分配統(tǒng)一核算工作

省公司為推行全省統(tǒng)一薪酬分配模式，先期在南京公司選擇了三家營業(yè)部進行試點工作。抓住省公司試點機會，結合公司實際，配合省公司做好薪酬分配辦法的制定和測算工作，做到薪酬核算簡單、透明，更好調動的積極性，為以后在市公司其他營業(yè)部推廣積累經(jīng)驗。

（二）做好薪酬調整工作

根據(jù)2011年省公司薪酬調整工作的精神，統(tǒng)一布置，做好薪酬調整的準備和實施工作，結合員工考評情況，穩(wěn)妥做好員工工資進檔工作。

（三）做好薪酬的其它相關工作

加強薪酬溝通力度，減少因薪酬溝通出現(xiàn)問題而引發(fā)的矛盾。加強對基層職工收入的監(jiān)督，使職工收入公開工作落在實處。做好攬投人員月績效和月工資簽字工作。在總結今年分配辦法經(jīng)驗的基礎上對明年的分配辦法進一步完善。

二、努力克服“用工荒”難題，尋求多種渠道實施員工招聘工作

為滿足市場競爭需要，公司需較大的人力資源投入到經(jīng)營一線，由于“用工荒”的外部及內部等原因,招工“工源少”，招進的人員留不住，使得人員的數(shù)量滿足不了經(jīng)營部門的要求，為最大限度地緩解人員不足的矛盾，我部將努力克服困難，尋求報紙、網(wǎng)絡、招聘會和新的勞務派遣公司合作等多種招聘渠道招聘員工，爭取在一定程度上緩解了公司缺員的矛盾。

三、合理測算定員，為科學組織生產(chǎn)奠定基礎

組織2011年新入司大學生對各部門進行跟班寫實，對作業(yè)組織形式、工時利用率、人員使用情況進行全面了解和統(tǒng)計，為定員和薪酬計算提供第一手資料。

四、不斷加強勞動用工與規(guī)范工作。

（一）員工的考勤和休假管理是員工基礎管理的重要內容，針對以前相關的規(guī)定比較分散的問題，在現(xiàn)行的相關規(guī)章制度的基礎上，總結實際操作中出現(xiàn)的問題，根據(jù)國家、省公司相關規(guī)定，擬制定出臺《X公司考勤和休假管理辦法》，為加強職工基礎管理提供政策依據(jù)。11月份將對部分基層單位進行考勤簿的檢查，對出現(xiàn)的問題及時梳理、分析，形成工作指導，對檢查不合格的部門通報批評,并對部門負責人進行考核。

（二）啟動崗位梳理和崗位描述工作，在此基礎上做好編制崗位說明書和定崗定編的相關準備工作。同時對全公司各部門的職責范圍進行梳理和修改，進一步明晰各部門的職責范圍。

（三）按照省公司關于開展在崗聘用工錄用工作的文件精神積極穩(wěn)妥地開展在崗聘用工的推薦上報、錄用備案等一系列具體的工作。

五、組織開展應屆畢業(yè)生招聘工作，確保人才引進質量 為引進高素質的人才，推進公司可持續(xù)發(fā)展，2011年10月至12月組織開展2012高校應屆畢業(yè)生招聘工作，按照“統(tǒng)一組織、統(tǒng)一要求、統(tǒng)一進程”的原則做好招聘各項工作，確保人才引進質量。

六、開展專業(yè)技術職務評聘工作，努力提高專業(yè)技術水平嚴把質量關，做好專業(yè)技術人員的評聘工作，鼓勵員工通過努力取得各類聘任資格，在職稱評聘工作中，人力資源部對公司

職稱競升人員進行了資格審查，堅持結合崗位需要和崗位勝任情況進行聘任。

七、做好公司各項培訓和技能鑒定的組織實施工作

做好新進員工培訓工作，使新進人員能較快熟悉和適應新的工作環(huán)境，保證新進員工培訓率為100%。繼續(xù)做好全能工的培訓和考核工作。

第五篇：人力資源部(人事部)實習小結 (3000字)

實習小結

不得不承認，這一上班了，時間過得真的很快，不知不覺，我離開德力有兩個多月了。在德力上班的近半年時間里面，我郁悶過，迷茫過，煩躁過，也開心過，激動過，感嘆過，從學校出來到走進社會，這一步跨越的的既簡單又復雜，真的很不容易。在公司學到了很多在學校，書本上學不到的東西。我覺得，這段時間得到的鍛煉，所經(jīng)歷的都是我開始工作前的一個參照，在以后的日子里都會以此為參考認真對待每一份工作。

我是在2010年10月3日到公司報到，接著就開始正式上班了。我所在的公司是xxxxxxx，我實習的崗位是人事部助理，我的主要工作內容是做招工，面試，新員工入職手續(xù)，新員工人事制度培訓方面，員工檔案創(chuàng)建和整理，員工考勤，另外還負責整理核對部門統(tǒng)計上報的基本工資和醫(yī)保的前期工作，以及部門經(jīng)理交代的其他工作。在元旦之前，我還負責我們集團這次新春晚會，xxxx公司的組織、聯(lián)絡、篩選和排演等工作。

人事工作大部分工作都是很瑣碎的，要時時刻刻保持一個謙虛謹慎的態(tài)度去做事，如果做事馬馬虎虎，三心二意，瑣碎的工作就很容易出錯。人事工作就是靠著一點一點的小事慢慢積累的，如果不保持一個高度負責的態(tài)度，在小事上經(jīng)常出錯，那么整個人力資源的工作也就沒有堅實的基礎，漏洞百出，就不能建立一個高效、有序、平穩(wěn)的人事系統(tǒng)。做事情不能簡單的看到事情的表面，還要考慮為什么要這樣做，這樣做會帶來什么樣的后果，有沒有更好的做事方法可以替代它等等一系列的因素。這樣做事，才能把事情做活，做透，否則做事永遠只能停留在事情的表面，工作也會淪落為機械式的勞動，就和卓別林電影中的那個擰螺絲的工人，整天做著機械的，單調的，重復的工作，跟一部機器一樣。剛開始做事的時候，很多事不理解，我們經(jīng)理交待的事，只是機械的去做，后面隨著工作的慢慢熟悉，對各項工作的理解也逐漸加深，不會只知其一不知其二了。像是每個員工體檢完了要到公司辦入職手續(xù)，其中要簽勞動合同，我們公司要求的都是簽的3年，一開始，我只知道簽3年，試用期是3個月，也不明白為什么，只以為是公司要求的，后來才知道勞動法上有要求，勞動合同簽多少年，試用期就相應的簽幾個月。另外還有試用期的工資，我們公司是有幅度的，但是表現(xiàn)在合同上就一定要寫具體的，不能寫大概的幅度，這樣會有漏洞。總之，做工作不能總是看到事情的表面，要思考，了解這樣做的原因，要思考有沒有更好的方法可以替代它。要不斷的豐富自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。這會使手頭的工作做的更加得心應手。一個人在自己的職位上有所作為，一定要對自己職業(yè)的專業(yè)知識有所熟悉，對自己業(yè)務所在范圍內的業(yè)務技能也要熟練掌握，這樣才算是一位合格的工作人員。

工作了幾天之后，領導對我的工作表現(xiàn)和態(tài)度有了一些肯定之后，交給我一些我可以獨立完成的任務。比如送文件給各個部門的領導或某個員工簽字，帶人員面試，這項工作現(xiàn)在對于我來說簡直是小菜一碟，可在當時，真的苦死我了。全公司15個大部門，下面還有幾個分的小部門，一千多名員工，哪個部門在什么地方，是管什么的，部門主管是誰，手下員工有什么人這些我通通是一團霧水，而且我們公司還正在建設當中，還沒有投產(chǎn)，人員比較分散，而那些一堆一堆的文件我又必須送到他們手上，因為現(xiàn)在在裝機器，經(jīng)常要到工地上找部門主管，我怎么辦，工作總是要做的，問題總是要解決。記得第一天辦公室的我們部門經(jīng)理向我介紹過公司大體概況，說了這樣一句話，聽的不是自己的，看的也不是自己的，只有做過的才是自己的。大家都有自己的事情要做，不會手把手教你，只有自己慢慢學。于是我就只有自己問，問辦公室的同事，問各部門的文員，兩三天的時間，我終于把各部門的主管，工程師，助工，統(tǒng)計，大學生都熟悉了，送文件，帶人面試都會很準確的送到，不會耽誤很久了。雖然熟悉的慢了點，也算順利的做好工作。但是我的收獲卻是很大的，以后哪些文件該送給哪些領導，哪些送給部門文員讓他們自行下發(fā)，哪些面試人員要送到什么部門面試，我都可以獨立辨別了。所以說，有一句話說的很對，自己做過的永遠都是自己的！

通過實習，加深了我對人事工作的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常辦公行政管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)行政管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。在學校我學的是人力資源管理專業(yè)，這些學校的理論課程在工作方面還是有些得到了實踐的應用，但是還是不多。像如何接聽電話，如何接待客人等都是社交禮儀學過的知識；人員招聘、培訓、績效考核等是人力資源管理學過的知識；做excel表格、word文檔文件等是計算機學過的知識。所以說學校所學的知識并不是像有些人說的拿到社會上根本用不上，而是要看你會不會用，學校學習的是理論，社會用到的是實踐，只要學會把理論聯(lián)系到實踐中去，那在學校學的東西就不會白學。

第一次參加工作，難免也會覺得有一點點的小辛苦。每天早上七點半上班到下午五點才下班，中午還不能回家吃飯，要在廠區(qū)的食堂吃飯，因為是大企業(yè)，每個月只有兩天休息。每日重復單調繁瑣的工作，時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。我曾經(jīng)想到過放棄，但是我必須克制自己，不能隨心所欲地想不來上班就不來。在遇到困難時，學會從調整心態(tài)來舒解壓力，面對困難。古人云“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”遇到困難時應進行冷靜分析，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。憑著這種信念，我也要堅持順利完成我的實習工作。